电工入职培训范文1
在领导们的热情关怀下，培训中心老师以及教官的精心策划下，我参加了新疆电力公司2012年第一期新入职员工培训，在短短12天的培训中我完成了由懵懂无知的青涩毕业生向有理想、有准备、有干劲的企业员工。每个毕业的大学生都有一个豪情壮志的梦想，我也不例外，我的梦想是做一个技术过硬，思想坚强，不断创新的工程师，以我所学的专业知识，打造属于我的工业梦想。在这几天的培训中我们实行准军事化管理，培训的内容主要有军事训练、企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。
培训的第一个内容就是军训，说句实话刚开始对军训是很抵触的，认为军训除了队列与喊口号上的形式外，根本没有什么实际上的内容，但是在军训过后，尤其是在我们会操那整齐划一的步伐中，在我们那响亮而又齐心协力的口号中，我似乎明白了很多。大学生活给了我们五彩的生活，我们在大学中进行不同专业的学习，由不同老师的授课，不同的学校有不同的风格，在庞博的知识海洋中我们的思想更是无边无际的驰骋，这样就形成了我们每一个学员不同的文化涵养，不同的思考方法，以及不同的行为习惯。这样虽然想法很多，但颇有点各自为政的意思，不利于企业命令的传达。经过军训我们发生了很大改变，在军训中我们有了统一的番号，统一的着装，统一的作息时间，有了统一的班集体，有了共同的奋斗目标，并且有了集体荣誉感。在这个过程中我们求同存异，为了捍卫班级的荣誉，在教官统一而认真的指导下，我们充分发挥了团结就是力量，认识到了集体的力量，认识到了只要目标一致，思想统一，我们所爆发的潜力也是无穷的，这就使我们初步认识到了团队是最重要的，只有互相协作才能充分发挥我们每一个人的才智，只有思想统一我们才能把团结的力量发挥到最大。
在培训中我们还对企业文化进行了充分的学习，企业文化是一个企业的灵魂，是所有企业员工的共同使命、心愿、宗旨、精神、价值观的集中体现，它反映了一个公司精神面貌。我觉得在我看来企业文化既个人文化，那么这样就要求我们要有高度的自觉性，要有高度的认识性：我代表的就是新疆电力公司，我的一言一行将会直接影响到新疆电力公司的荣誉。在做事中，要遵循新疆电力公司的核心价值观，安全生产，并时刻以服务党和国家，服务公司发展，服务电力生产，服务社会安定的个人宗旨为导向，努力超越、追求卓越，在工作中不怕苦不怕累敢于奉献、乐于吃苦，不断拼搏、精于创新，为实现坚强而优质的电力系统贡献自己的一份力量。
在培训中无论是万老师还是张蓝予老师，以及所有的专家前辈和军训教官都提到了一个重要的个人素质，那就是沟通与交流，这将是影响成功的重要因素。我们人类区别于其他动物的最主要区别就是善于思考，精于用语言交流。优秀的沟通能力将会事半功倍，同时也避免走弯路。我们作为新员工，良好而有效的沟通方式能够使得我们更快的交到新朋友，在沟通中我们能够得到领导的指示，师长的指导，同事的关怀，使我们更快更好的融入新集体，找准自己的职业方向，学到更多的知识。
最后我想谈下，在经过培训后我现在的心情。由学校走入工作岗位我们应该尽快的转换自己的角色，适应新的环境，抖掉以前的骄傲和自满，时刻保持空杯心态，谦虚学习，谨慎做人。古语一屋不扫何以扫天下讲的就是这样，从点滴做起，扎实自己的专业知识，从细微入手，沟通自己的知识节点，在实践中学习，以理论指导实践。同时通过培训也使我深刻的认识到，我现有知识的匮乏，以前是多么的夜郎自大，书本上的知识源于实践，只有在实践中才能真切的将自己所学的知识连贯起来。而我们以前在上学时都是学习工作的无数个方面，在学长们的演讲中我了解到一件事的完成需要不同的专业知识相互配合才行。所以从现在开始我决定横向找联系，纵向找创新，努力学习电力系统的相关知识，立足本专业做一个“一专多能”态度严谨的技术工作者。绝对不能让细小的缺陷损害设备的安全生产，绝对不能因为自己的无知造成生产的失误。最后感谢院领导对我的关怀，人资部余总与高老师，培训老师张老师对我的帮助与指导，感谢新疆电力公司给了我这次培训的机会，让我能够从新审视自己，找准自己的位置，摆正心态，做好准备，昂扬斗志为新疆电力事业的发展贡献力量。我将努力汲取专业知识，拓展业务能力，并时刻准备着献身于我的工作岗位，为新疆电科院的发展争光，服务于新疆电力事业的发展，为坚强而稳定的电网努力拼搏，献身于祖国和人民，为人们的安居乐业，为中国工业化发展贡献自己全部力量。
电工入职培训范文2
关键词：终身教育；电力职工；培训；岗位能力
作者简介：栗永江（1972-），女，河南遂平人，华北电力大学控制与计算机工程学院工程硕士。（北京 102206）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0207-02
以电力行业输变电运维检修岗位为例，以岗位技能操作水平提高为目的培训，每位员工每年参加一次培训的费用约2000元，每培训100人企业支出培训费用约20万元，若每年由于某位员工缺乏岗位技能知识在工作中发生了一次误操作或者耽误了事故处理时间，由此造成的设备、电费损失何止百万，恶性误操作情况下还有可能出现人身伤亡事故，因此电力企业历来重视各阶段、各层次的员工培训工作。
电力行业属于技术密集型企业，科技前沿研究研发的技术手段在这里得到了验证并得到了充分应用，为更好地使电力行业服务于社会，电力行业的管理手段方法也日趋合理，包括职工培训制度建设、发展，已经形成了一套完整的培训体系。本文从电力行业的新员工入职培训入手，阐述电力职工职业生涯各阶段、各层级的培训工作，探讨终身教育理念下的电力职工培训模式。
一、新员工入职培训
电力新员工入职培训，从培训类别分类来看，属于管理类培训；从内容设置来看，深度分类属于初级。国家电网公司每年录用新员工都是应届全日制本科或研究生毕业生，新员工入职培训是新员工从学生时代的团体成员融入到另一个团体的过程。目前，举办新员工入职培训班的培训机构分为三个层级，分别是国网公司级、网省公司级和地市公司级，这三个层级培训都采用的是集中培训形式，集中培训的时间按照三个层级一般采用的是5个月、2周到6周不等、1周。为了使新员工尽快熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能，新员工入职培训的方案策划、计划编制、组织实施，电力行业都逐步完善并已经形成了一整套培训模式。
送培单位都希望培训效果好，达到想要的培训目标，希望新员工经过专业培训机构的培训后到单位就能上手，就能独挡一面的进行工作，但事实是不可能经过一次培训就能达到这样的效果。笔者认为应从职业意识、团队执行力、工作态度、有效沟通、个人发展等几方面对新入职员工进行培训和疏导，但如果只是进行这些培训，难免会有“讲着激动、听着感动、培训结束回到岗位上一动不动”的现象发生，因此一定要讲解电力岗位专业技能知识如管理工具、单据表格、企业实际案例等的具体应用，并教会新员工怎样应用在学校学到的专业知识。
二、在岗培训
电网技术发展日新月异，要让企业员工跟上时代的步伐，时刻给员工灌输终身学习的思想，让员工认识到离开学校就不用学习的想法是错误的，不仅基层员工要不断提高工作技能，即使到了管理层面，也要进行专业管理，即内行的管理。电力员工在岗培训在职业生涯所占比例是最大的培训，贯穿于员工的整个职业生涯。这种培训指的是在工作中进行培训，在现场工作中边干边学，具有较强的针对性和实用性，被培训者要有较强的主动学习意识。培训者要从工作入手为被培训者制定培训计划、培训目标；被培训者也要给自己制定目标，最好能把目标分阶段实施，循序渐进，才能不断提高。将传统的师带徒、“传帮带”的培训模式提升到专业化的OJT（On the Job Training）现场培训，培训者和被培训者提前做出计划和目标是关键。
三、离岗培训
智能电网、特高压电网飞速建设，电力涉及的技术知识更新很快，因此为其进行的专业管理、工程技术、生产技能等培训项目也要提前实施，定期将员工集中起来进行培训很有必要。目前电网公司采取的离岗培训时间有2～5天、7～10天，超过10天的培训班开办的较少；师资一般由企业内的内训师、技术能手和专家承担；有些培训班进行的培训并不完全脱离工作，只是离开各自的工作现场，利用联网的系统；有些培训项目实施的培训内容就是工作本身，如某报表使用、流程管理的培训，员工可以在培训的同时完成报表的报送工作。
目前采用离岗的培训一般分为四大类：经营管理培训、专业管理培训、工程技术培训和生产技能培训。
1.经营管理培训
经营管理培训就是针对企业经营管理人员进行的培训。对各类管理人进行不同层级的脱产教育培训，包括县级公司负责人培训、地州公司青年管理人员班。这种培训实施注重培训对象的职务地位、等级和层级，如省级公司青干管理人员培训班，培训对象都具有专业素质、年龄、学历等综合性能力要求，有可能将进入上个层级担当某种职务，为提高其担当新职务或扮演新角色时必需的综合能力而进行的教育培训。
2.专业管理培训
专业管理培训是指按不同专业对各类在专业管理岗位上的职工进行的培训，包括人力资源、财务审计、物资管理、规划计划、电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、科技信息、金融保险、国际商务、行政党群等专业，如国家电网十大专业领军人物的培训与考核、配网专业管理培训、PMS深化应用培训等。笔者认为该类培训脱产时间以不超过7天为宜，培训内容设置上要强调培训的专业管理特点，从梳理管理流程、改善管理方法、提升企业形象等管理理念上对专业部门的专业管理人员进行培训。
3.工程技术培训
工程技术培训是指针对某技术岗位人员进行的脱产教育培训，包括规划计划、电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、科技信息等专业，如输电专业技术培训、变压器及电抗器培训、特高压电网技术培训等。培训目标设置为缺什么补什么，以便使职工受训后能更好地适应改变了的生产工艺和技术专责管理工作。这种培训若不进行认真的培训策划，很容易重复在学校教的课程内容，将专业理论知识以讲授的方式灌输给培训学员，导致培训效果不理想。笔者认为工程技术培训时长设置为5～10天为宜，授课内容最好能采用情景模拟、案例分析、讨论练习、多媒体影像、经验交流、参观调查等培训方式进行，切忌采用“填鸭式”的讲授方式进行培训。
4.生产技能培训
生产技能培训主要是针对电力生产一线的员工进行的脱产培训，包括电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、科技信息等岗位的一线技能人员。此类培训与电力行业实施的生产技能人员职业技能资格考核培训紧密联系在一起，笔者认为此类培训要加重比例。总时长需15天～20天不等，培训目标设置时以动手操作、训练技能水平为主。生产一线员工进行离岗培训，若培训时间过长，势必会影响受训者原来单位的生产，为避免工学矛盾，要根据电力生产特点，尽量利用冬闲时期进行集中培训、进行细致的培训内容策划。
根据电力行业《职业技能鉴定规范》和《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》，生产技能类培训可采取标准化、规范化、模块化的培训模式。具体实施时，首先制定详细的培训方案，可将每个层级理论能力的知识需求目标告知员工，使员工能在工作中自觉学习相关理论知识；将每个层级的实际操作能力培训利用实训基地分单元、分模块进行培训和考核，待职工具备申报某等级职业资格鉴定的条件时，按照职业资格鉴定的要求进行相应的理论、技能鉴定考核，通过考核之后，再颁发职业技能鉴定等级证书。如装表接电岗位Ⅱ级培训，将理论类知识点培训方式定位自学，操作类和综合类按照培训内容分为三个培训单元，每个培训单元若干培训科目，用时4～6天。三个培训单元既可以连续进行培训，也可以分为两次或三次培训完成，三单元全部培训完毕考核合格之后再进行相应等级的职业技能鉴定。
四、其他
1.继续教育
企业要为有意识提高自身素质的员工创造条件。具体做法是：首先企业人力资源部要做好人才需求分析，如企业可以制定出详细地长期、中期、短期的针对大专、本科、硕士等学历的需求比例；针对工人等级高级工、技师、高级技师等人才需求比例，使员工有意识地自觉主动地提高自身素质，由被培训、被学习变为我要培训、要学习。如针对农电工岗位上的员工大多数学历低、水平低的特点，组织成人中专、成人大专的教育培训，不仅能使员工切实学历上得到提高，还能在课程设置中尽量安排一些能解决生产中碰到的实际问题的课程。
企业还需构建机制鼓励员工积极参与注册类资质证书的取证考试，如注册电气工程师、注册安全工程师、注册造价师、会计师等。完善全员岗位能效津贴制度，激励员工提高自身学历、资格等。
2.培训项目开发
培训项目开发也要纳入员工培训管理工作中，采取激励机制鼓励资深培训师及资深内训师参与企业培训计划的制定，要不断开发新的培训项目并进行实施，如：为了让员工有健康的心态积极投入工作而开发了心理辅导课；在班组长培训之后，针对下一步班组内部培训工作而开发了班组内训员培训。
五、结束语
国内有关终身教育、学习型社会建设的法律法规与相关政策很多，但还没有一部完整的立法。《教育法》第十一条和四十一条规定了国家和其他一些教育机构要适应市场经济发展和社会进步的需要，促进各级各类教育协调发展，建立和完善终身教育体系，为公民接受终身教育创造条件。目前，各层级电力培训单位已转变职能，变电力专业教学为电力职工培训。为提高职工的业务能力、岗位技能开展的培训被看做是给职工的福利，还没有将职工进行培训作为职工的权利之一。
电力行业工种的特殊性决定该行业需要高素质的人才。必须以“终身学习”来提升每一个劳动者的能力和素质，由此形成保障电力行业发展的、强大的、可持续发展的人力资源。
参考文献：
[1]国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范（Q/GDW国家电网公司企业标准）[Z].2008.
电工入职培训范文3
关键词：高速铁路；供电专业；职工培训
高速铁路是一个庞大的系统工程，其建设及运营管理所需知识涵盖了各类专业，新技术层出不穷。高铁职工需要不断拓展其知识与技能，而实际运营过程中出现的种种问题也需要有效提高高铁职工素质，恰当地予以应对，高铁发生的事故已经给我们敲响了警钟。因此，如何提高专业技术人员的素质，成为高铁运营管理迫切需要解决的问题之一。笔者认为，当前可行的措施之一，就是针对现有一线专业技术人员，使其熟悉高铁设备，尽快提高其技能，满足由传统铁路岗位转变为高铁岗位的需要。在高铁的关键技术中，牵引供电系统是重要部分。本文就高铁供电系统职工培训现状及实践进行探讨。
一、培训目标
高速铁路有其特殊性，在给人们带来方便之余，一旦发生意外，损失伤亡往往很严重，同时会影响公众对行业的印象。因此，要保证轨道交通的安全可靠运行，首先要有高素质和高技术的职工队伍。通过培训，达到职工培训目标，符合消费者、企业、职工个人的利益，这也是铁道部不断加强培训投入的原因。
培训的实质就是将职工培养成为企业需要的人，系统性、针对性、人性化、差别化地开展培训。对于高速铁路牵引供电系统的运行管理，大部分职工都没有这方面的经验。其供电方式与现有铁路的供电方式不同，更不同于一般的企业供电。因此，通过培训，提高职工的技能和素质，尽快熟悉高速铁路供电技术及应急处理，确保高速铁路系统安全、可靠地运行，保证供电的质量，建设一支高素质、高技能的优良的供电保障队伍，对保证高铁供电的可靠性，具有重要意义。
二、培训特点
（一）职工培训由原指令性计划为主转向以实际需求为主。
以往职工参加培训主要是按上级要求、规定参加，职工培训工作主要依据上层方面的开班要求进行，这种方式比较系统，方便组织和管理。这种培训方式对职工而言，带有一定强制性质，职工本身的主观性难以体现，对于根据自身需求实现自我提升还是有些不足。按照这种培训机制，职工什么时候参加培训和培训什么内容，主要取决于上层的决策，职工对于培训计划并不是很清楚，目前在职工需求方面的考虑有所改变，逐渐转变为以实际工作需要和职工个人需求结合为主。
（二）培训范围广、内容多，内容针对性逐渐提高。
过去对管理层和专业技术人员是分开进行培训，就培训对象而言，比较有针对性，但培训内容主要由依据员工的层次确定。对于管理层的培训，从接受培训任务到开班的时间间隔较短，培训时间也比较短，一般不超过10天，专业技术人员的培训周期稍长，一般在15至30天之内，也有几天的专题培训。在培训需求、培训项目的针对性方面，仍存在值得探讨的地方。
（三）培训利用院校有利条件，促进了培训设备更新。
在以往的培训中，能较好地将理论和实践结合起来，由于是员工培训，一般来说授课环境较好，空调、多媒体等设备齐全，对高速铁路职工培训而言，实操设备则普遍较实际运行设备落后。目前，部分院校设备已经更新，如有的已经按照高铁设备进行采购和建设，投入数百万的资金，有较大改善。而一些高职院校的设备和技术没有更新，对于操作性强的培训项目开展不利，变电所、接触网等设备使用多年，已经不适应高速铁路职工培训的发展需要。
（四）高铁供电专业标准尚未完善。
由于各铁路局（集团）的高铁设备和技术有所不同，各铁路局（集团）制定的各种标准有所差异，专业标准也是多样化，但对于一个行业而言，还是要考虑出台一个统一的标准，作为培训的主要依据，以保障培训和服务的质量。
由于高速铁路刚投入运行，很多问题都是在摸索之中，给职工培训带来了一定的难度。因为没有可借鉴的现成培训方案，在培训实施过程中，需各方共同努力，探索各种培训模式，对培训出现的问题进行探讨。
三、职工培训策略
（一）分层次培训，加强培训的针对性。
首先对高速铁路运行管理人员进行分类，确定培训对象的层次，培训必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，可分为新员工培训、专业技术人员培训和关键管理岗位人员培训。
从事铁路供电管理运行的职工，有相当一部分是新进的员工，对于这部分员工，以往主要是进行入路教育为主，入路教育周期较短，通常在一个星期左右，起点虽然要求不高，培训内容主要是学习铁路系统的一些基本知识。考虑高铁未来的发展，培训考虑融入高铁的内容。
目前铁路集团公司对新进毕业生的培训更有针对性，要求更高。对于新进的人员，又按照其学历水平进行分类，如本科层次、高职层次，而且培训周期更长，主要是以专业技术为主。由于开展培训较早，因此新员工能更加体会到公司对自己的重视，同时也感到压力，通过培训，新员工能很快适应公司岗位的要求，很快融入到公司的生产经营环境。
对于专业技术人员，其工作有多年经验，因此主要是专业技能的提升和理论的再学习。对于供电专业，又可以分为变电工、接触网工、配电工、试验工等岗位，培训应针对这些不同的工作岗位，按初级工、中级工、高级工、技师和高级技师层次，分析其工作岗位的需求，以运行规程和检修规程为依据，结合实际需求，开展培训工作。下表为某高铁年度供电职工的培训情况。
上表主要是供电职工培训情况，其中除了培训对象中标明是高铁人员外，其他的培训班也包含部分高铁的人员，因为高铁技术人员基本都是从既有线上抽调的技术骨干以及后来新进的大学生，此表没有包含在职学历教育及退伍军人学历教育培训部分。
对于关键管理岗位，针对其组织、管理过程中出现的问题，单独开展培训，重点加强对高速铁路运营管理方面出现的新问题的应对及处理能力。
（二）加强调研，确定培训需求和培训内容，激发职工参与主动性。
培训组织者加强对高铁供电实际运行中产生的问题，明确职工培训需求，使职工参加培训由被动要求转变为主观要求，将职工个人发展和企业的发展结合起来，调动职工参加培训的积极性。对员工的培训需求作出合理判断并进行科学细致的分析，确定培训的必要性与可行性，改变单纯接受任务开展培训的模式，使培训项目实施成为各方一致的目标。
在确定了培训任务后，需要制定培训方案并优化。培训方案是实现培训目标的实施方案，是培训组织和培训实施的主要依据。结合岗位的任务与技能要求，制定出合理的培训方案。优化方案包括课程的设置、课程具体内容、场地、师资配备、时间安排、理论教学和实践教学的比例等各方面，优化培训方案是提高培训质量的重要保证。
在高速铁路职工培训中，重点加强高速铁路对新技术、新设备和新工艺的培训，解决职工工作中的实际问题，同时提高职工的理论和应用水平。通过培训，员工确实感觉有所收获，则会形成良性循环，形成自主学习和参加培训的正确认识。通过培训，为员工的可持续发展提供条件，培训的价值得以体现。
（三）改善实训条件，引进新技术、新设备，开展技能鉴定。
要提高培训的质量，提示职工的技能，良好的实训条件是不可或缺的。如某实训场所原有变电所和接触网实训基地，变电所设备主要以电磁型设备为主，设备和技术较为落后，接触网设备陈旧，不能适应高速铁路职工培训的要求。针对这种情况，各方加强合作，不断改善实训、实习基地条件。本着建设主体多元化的原则，通过多渠道、多形式筹措资金，依托地方政府和学院的支持，联系企业，开展校企合作。在高铁供电设备厂家的支持下，以新建客运专线的牵引供电系统为参照，建设新的变电所实训基地和接触网实训基地，变电所包括牵引供电系统和10kV开关柜两部分，为实践教学的开展提供了真实的工作环境。变电所采用全新的设备和技术，实现了综合自动化的运行和监控。接触网基地可提供完善的技能训练场所，有完整的接触悬挂系统、路轨和作业车，能开展数十项技能训练项目，为职工培训创造了良好的实训条件。
为提高专业技术人员培训的积极性，可将技能鉴定考核融入职工培训。通过技能鉴定，职工的积极性得到进一步提升，既满足了工作岗位的需要，又将培训和职工的自身利益挂钩，同时有利于职工培训过程的实施，可谓一举多得，根据国家职业鉴定的政策和鉴定周期，比如变电等高级技师的鉴定。
在充分利用现有实训条件的同时，也需要加大与各方合作建设现场实训场所的力度。在原有铁路集团公司供电段实训基地的条件下，不断开拓，在保证安全的前提下，合理利用供电段牵引变电所、地方枢纽变电站、地方电网的高压试验室、电力设备厂等场所，为职工培训提供良好的真实的教学场所。
（四）进行教材改革和开发，提高针对性。
根据高速铁路供电系统职工的岗位和技术要求，组织专家进行研究，选择合适的教学内容，加大对教材的开发力度。传统教材一般以传授知识原理为主，与现代培训课程的职业性和实践性有较大的差距，需加强培训教材的实践内容。如铁路集团公司供电段与院校合编教材，编写集团内部职工培训教材，根据铁道部对复退军人的培训要求，合作编写专门教材等，具有工学结合的特色，使培训工作更有针对性。
（五）运用虚拟仿真技术，开发网络教学资源。
虽然变电所可为实际技能训练提供良好的场所，符合高速铁路职工培训的要求。但考虑到成本、实际训练重复率较高对设备造成的损耗，还有变配电所在实际运行时由于制度的规定，限制了部分实际培训项目的实施，如停送电操作就受很多实际条件的约束，在电力调度对设备进行远程控制的时候也会改变供电系统的运行方式。为此，充分利用现代虚拟技术，建立虚拟仿真教学系统，可以模拟很多实训项目，解决了真实变配电所运行时部分项目受诸多条件限制的问题，同时也解决了培训中远程控制技能的学习问题。不但丰富了培训手段，提高了教学效果，又节约了建设变配电所的成本。
为了给职工学习提供丰富的资源，保证课程教学的多渠道，可充分利用网络信息技术，将课堂扩展到了网络上。培训可提供大量的网络教学资源：课件、案例、习题、实训实习项目、学习指南，还有岗位技术要求、作业标准、虚拟项目、鉴定题库、在线测试、论坛等，保证员工有学习自主性，拓展课堂培训教学的不足。
（六）采取多样化培训手段。
培训手段的合理使用将会在培训中发挥积极的作用，大力提倡使用现代教育技术的能力，鼓励和支持教师使用计算机辅助教学、模拟教学、多媒体教学、网上教学等手段，提高教学质量与效率。通过多媒体教学，以图、文、声并茂的形式进行教学，可以提高职工的学习兴趣，使其所学的内容更为直观，更容易接受。
多媒体教学对于培训提出了更高的要求。多媒体教学的目的是服务于课堂教学，并非一定要大而全的课件，能够结合教学内容充分利用计算机进行教学，使职工更容易地掌握所学的东西，达到教学目的即可。实践证明，多媒体教学确实在培训中起到了积极作用。
（七）制定和完善专业标准。
组织行业专家制定专业标准，考虑出台一个统一的标准，作为培训的主要依据，以保障培训和服务的质量。目前相关工作正在已经启动，将使员工作业质量和培训体系更加完善。
四、结语
结合高速铁路的发展，坚持以培训需求为核心，不断激发供电系统职工主动参与培训的动力，注重区分培训的类别和层次，制定专业标准，改善实训条件，结合技能鉴定，开发优质教材，运用虚拟和网络技术，采取多样化的教学手段，提高培训实效。重视一线员工的培训，提升员工的安全意识、安全知识技能和岗位专业技能。对教育培训资源进行优化、整合和共享，实现培训资源的有效调配和利用。同时加强师资队伍的建设，建立合理的监控体系，培训是一个动态、开放的系统，系统需根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，各方及时对培训进行沟通与反馈，确保培训质量不断提高。
（作者单位：广州铁路职业技术学院）
参考文献：
[1]王佩.提高铁路职工培训质量几点思考[J].上海铁道科技，2010，（2）：112-113.
电工入职培训范文4
【关键词】电力企业；职工培训；可持续发展型；创新；模式
1 引言
在电力市场化的新形势下，我国电力企业在持续发展。对于电力企业而言，若想做到持续、稳定地发展，就要从自身入手，从提高员工素质入手。随着我国电力市场化的深入，对电力企业的管理理念、市场支持等都产生了一定的影响，企业为了使得自身得到最大的效益，就需要对人力资源的现状作出调整，对员工进行培训，以增强企业本身的市场竞争力。
2 电力企业传统的培训制度与方式
在电力企业中，针对管理人员、专业技术人员等不同的职工是应用不同的培训方式和制度的，以达到较为高效的效果。在制度方面，主要对员工的入场培训、实习培训、上岗培训、转岗培训、专业技术培训等建立了较为全面的管理制度。
在培训方式上，企业根据职工的经验、职业性、应用性等特点，对职工采取较为合适的方式进行培训，比如技术报告会、技术讲座、技术问答、技术交流、技术比赛或是合作演练等，通过多种方式来使得员工在较为有趣的环境下，获取技术知识，达到培训的目的。
3 电力企业职工培训中存在的问题
3.1 缺乏完善的培训体系和制度
在我国电力行业改革以前，我国具有较为完善的培训机制。但是近年来，我国的电力行业经过改革，将原有的机制打破，目前仍然没有较为完善的培训体系，使得电力企业中的培训出现无人管理的局面。由于很多电力企业的管理人员的观念出现偏差，只是一味追求经济效益，忽略了职工的培训，导致目前的电力企业中的职工培训机制成为空缺。
当然，在某些电力企业中，还是存在对职工的培训制度的。但是其培训制度还不够完善，缺乏系统化、规范化。由于没有完整的机制，没有确定的方向，缺乏规范化。并且在培训时，不能很好地调动员工的积极性，加上培训的时效性较差等因素，导致对员工的培训工作效果并不明显。
当然，如果我国针对企业职工培训工作具有科学的评价体系，能够及时发展培训中出现的培训覆盖不全面、培训效果不佳等问题，并进行调整，也将会对培训体系的建立有所帮助，但是我国恰恰缺乏较为科学的培训评价体系，将评价的重点放在培训的数量和人数上，这样的考核方式将不能真正检测出培训效果，反而会误导管理人员，使得他们误认为培训效果良好，不能及时发现问题。
3.2 培训流于形式，缺乏针对性
目前我国的电力企业中的培训还停留在较为被动的局面，很多企业的培训都只是形式，管理人员更加看重的是企业的经济效益，导致目前的培训大多都是策略陈旧、内容脱离实际情况的培训，并不能起到良好的效果，反而使得员工反感，还浪费了时间。
培训流于形式的另外一个表现就是培训内容无针对性，对培训的效果并不注重。培训，本身就是要在企业中根据职工的特点寻求最为适合的方式和内容，以求对职工进行影响和提升。但是很少有企业可以做到这一点，往往都是由管理人员直接决定讲解的内容，使得很多职工重复地学习了很多知识或是学习了很多自身工作范围外的知识，导致培训的效率低，效果差。
4 电力企业职工培训的实施方略
4.1 建立较为完善的电力企业职工培训体系
首先，要建立完善的电力企业职工培训体系，就要树立员工的战略理念，要改变陈旧的观念，正视职工的培训工作。众所周知，企业中人才是提升其竞争力的要素之一，所以在人才的培养方面必须要重视起来。由此可见培训工作的重要性。
在培训的过程中，电力企业并没有经济收益，反而是一个投入的过程，需要投入很多的费用，但是电力企业的培训工作并非纯粹的投入的过程，同时也是一种投资，这种投资和短浅的经济效益相比，培训的投资更具有实际意义，将为企业带来更大、更加长远的经济效益。
4.2 完善培训管理的制度模式
在电力企业中，培训工作的不规范化和缺乏针对性是一个很大的问题，所以电力企业需要加大对培训制度的建设力度，加强培训的针对性，才能真正起到培训的效果。首先，管理人员需要对职工做一个了解调查，考核职工真正需要接受培训的内容是什么，再根据职工的需要进行培训，避免造成资源的浪费，或是时间的浪费。对培训的需求进行分析基本要从三个方面入手，第一是企业组织方面，需要根据企业的需要进行培训；第二是工作岗位方面，需要针对不同的工作岗位安排不同的培训；第三是员工个体方面，需要针对员工程度的不同来进行针对性的培训。
同时，对培训的过程的管理也需要进一步加强。培训的过程主要可以分为培训前的准备过程和培训的过程，这两个过程都需要组织者对其有全面的计划和安排。首先，企业管理者需要在培训前对培训的内容、方式、教材等信息做较为具体的规划，对现场的情况有一个基本的设计。其次，对于培训的师资队伍也要要求严格，谨慎选择，包括培训的地点、设施等都应该在培训前做最具体细致的检查，以达到最好的培训效果。在培训过程中，企业管理者也需要在现场进行现场评估，评测培训是否能够达到应有的效果，并且对不足之处进行改进。
例如某电力公司采用了远程培训的方式，可以节省培训费，达到优化培训资源共享的目的。远程教育是企业教育培训的发展趋势，在供电企业的教育培训中将发挥着越来越重要的作用。由于供电企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素，远程教育系统能够很好地为供电企业员工提供学习、培训、考试、作业、交流、调查、统计评估等多功能服务，能够实现对电力知识进行自学、培训、练习、网上考试、调查、交流和资料查询等功能。
在员工个人方面，需要对员工采取激励制度。毕竟培训需要由员工进行配合学习，如果员工没有积极配合、认真学习，再优秀的培训机构和师资队伍都是白费的。所以电力企业还需要对员工的积极性加大关注度，通过对员工的积极性进行考察，对其绩效、薪水等进行奖励或惩罚，将会对激励员工起到很好的效果，使得培训的效果得到提升。
在培训效果的考核方面，也需要建立更加完善的制度，通过对学员的培训表现、知识积累、培训效果等进行考核，以评测出培训的效果。比如培训效果方面，如果在培训后，发现员工的满意度提高，员工工作的积极性和专业性提升，销售额上升等，都能说明培训的效果。
5 结语
文章根据对传统的培训模式进行分析，将理论研究与实践分析结合起来对培训模式的创新工作进行分析，提出了在电力企业的培训工作中存在的问题并提出了相应的建议，对新的培训体系及培训的制度模式进行细化分析，并且将不能量化的指标尽可能地量化，以求达到最好的培训效果。希望其中的制度模式可以为电力企业的员工培训工作有所裨益，可以得到可持续的、稳定的发展。
参考文献：
[1]施忠.基于可持续发展型电力企业职工培训模式创新研究[J].大科技・科技天地，2010（12）.
电工入职培训范文5
【关键词】技工院校 维修电工高技能人才 校企合作
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）22-0041-03
当前，高技能人才缺乏已经成为制约我国经济发展、产业提升的瓶颈，如何加快高技能人才的培养，是技工院校的一项重要任务。技工院校是培养技能人才的重要渠道，是落实健全面向全体劳动者的职业技能培训制度的重要载体。技工院校承担高级技能人才培养和开展各类职业培训的重要任务，是培养技能人才的中坚力量，同时应积极面向社会开展各类职业技能培训，成为劳动预备制培训、企业职工培训、农村转移就业劳动者培训和农村实用人才培训的重要基地。
什么是高技能人才？2007年劳动和社会保障部公布的《高技能人才培养体系建设十一五规划纲要》中对高技能人才内涵的界定是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三种。
随着电力电子工业的迅速发展，维修电工在各行各业中都已经成为不可或缺的重要岗位，同时维修电工在我国也是一个比较大的职业（工种），每个企事业单位都离不开维修电工，劳动和社会保障部把维修电工列为首批实行劳动就业准入制度的工种之一，同时规定在全国范围内，从初级维修电工到高级技师都必须通过职业技能考核。
一 社会化维修电工高技能人才培训现状
《国家中长期人才发展规划纲要》《国家中长期教育改革和发展规划纲要》等一系列重要文件，提出了“优先发展、育人为本、改革创新、促进公平、提高质量”的工作方针，明确了技工院校要坚持学校教育与职业培训并举、全日制与非全日制并重，为突出技工院校办学特色，明确了技工院校培训的功能。
多年来，江苏省徐州技师学院深入开展校企合作，与企业融合度不断提高，与50多家知名企业签订了合作办学协议，其中，“紧密型”合作企业35家。2009年以来，与徐州供电公司、徐州卷烟厂、徐工集团等多家大型企业开展校企合作，签订高技能人才培养协议，实施企业职工岗位技能提升培训，根据企业岗位用工要求，开展针对性的维修电工高级工、技师、高级技师培训班，实现了人才“订单式培养”。每年向企业输送维修电工高技能人才近千人，实现了高技能人才培训与生产的“无缝对接”。
二 目前技工院校维修电工高技能人才培训存在的主要问题
维修电工技能培训内容与企业岗位技能需求仍存在差距，维修电工高技能人才培训还不能完全满足企业岗位技能需求和新知识、新技术、新工艺的发展特点，具有一定的滞后性。
1.实训的方法与内容落后，高技能人才培养模式不能做到与时俱进
现有技能培训在方法上还未使用学科教学课程体系，只是按照课本上、大纲上的教学要求按部就班地进行理论上的传授，实践上的操作，教学内容上不能够做到与时代科技进步的融合。另外，教学过程还是一味地以教为主，采取灌输式、“填鸭式”这些落后的教学方法，而学员们只是被动地接受，所达到的效果极差，对于学员兴趣的培养起到严重消极影响。
2.实训设备投入不足，不能及时更新，落后于企业岗位实践要求
先进的实训设备是保证维修电工高技能人才培养质量的前提，对于目前大多数的院校或培训机构来说硬件设备的投入不足，没有硬件条件的支持，要想培养出新时代、新要求的技能型复合型人才是不可能的，只是现阶段技工院校社会化培训工作受到经费紧张的影响从而弱化了对现场实训、理论与现场相结合的实践的要求，使得实训技能培养的硬件条件落后于时代的要求、科技进步的发展，以至于培训出的维修电工人员在学习内容、学习形式上依然存在着落后的现象，没有掌握新科技的发展，在这种硬件条件落后、实训模式存在偏差的双重影响下，培养出的学员与时代的要求、与企业发展的需要依然存在着很大的差距。主要有以下两方面的原因：第一，技工院校受传统办学思维的影响，重视全日制学生的培养，忽视社会化培训工作，所以教学设备的投入上重学制式教育，轻社会化培训。第二，维修电工培训涉及的知识模块很多，维修电工知识面宽，需要的设备及仪器仪表种类较多。另外，随着电气技术的迅速发展，对设备的要求也越来越高，导致电气设备更新换代较快，设备资金投入大。
3.师资队伍建设不完善，教师进修培训与企业实践制度落实不到位
建设一支理论基础扎实、技术应用能力较强的“双师型”师资队伍，是培养高技能人才的关键。目前技工院校普遍存在着“双师型”教师数量不足的现状，大部分教师是从校门到校门，这些教师具有渊博的学识和深厚的理论基础，但自身的实践能力有待加强。对于企业的实际岗位来说，一方面院校教师不了解企业对人才需求和人才能力的要求，另一方面一般纯理论的课程无法满足员工岗位能力的提升。对于高技能人才培训来说，理论指导只是基础，操作能力的提高才是真正目的。而目前技工院校社会培训师资队伍在实际操作能力方面能够获得企业岗位实践的机会少之又少，这就需要建立培训教师的企业实践制度，促进教师技能提升。
4.维修电工高技能人才评价模式不适应企业要求
近年来，随着企业产业结构的调整升级和产品的更新换代，企业对维修电工高技能人才的技能需求已经从传统的操作技能向提高科技含量和复合型技能转移。在现行的技能评价考核工作中，只注重通用性，忽视企业的具体要求，常常会遇到考核者参加考核的内容与其所在岗位工作脱节，造成一些确有实际工作能力和水平、受企业欢迎但不具备某些方面知识的人员得不到职业技能资格，但一些通过社会考核取得资格的人员却又不一定能得到企业承认的尴尬现象。培养维修电工高技能人才，提高教育教学质量，必须加强对高技能人才的认识，打造高素质的师资队伍，合理设置课程，加强校企合作，充分发挥校企双方的资源优势，进一步加强对培养高技能人才的实践与探索，深入研究，使之不断完善。唯有如此，才能培养出企业适用、社会认可、市场需要的高技能人才，才能推动经济社会的快速发展。
三 技工院校维修电工高技能人才培训的对策与措施
1.加强校企合作，完善维修电工高技能人才培养体系
开展一体化课程教学模式，突出专业技能训练，强化新知识、新技术、新工艺、新方法，要在培训过程中采用边授课边实训的教学模式，不仅提高了教学培训的效率，而且能够激发学员的学习兴趣，开拓学员的思维，是切实提高技能人才培养质量的有效途径。徐州技师学院不断拓展高技能人才培养渠道，自2009年以来与徐州供电公司采取校企合作的高技能人才培养模式，开展维修电工高级工、技师培训工作，旨在提升在职职工技能等级。主要采取的措施：根据企业的实际需要和岗位工作特点，由企业提出专业、工种培养需求，校企双方签订联合培养协议，共同制订教学计划、课程设置、实训标准，各自发挥优势开展教学，学校负责理论教学，实习教学在企业完成。针对企业培训和学校教学的实际需要，校企之间既可进行教师互派，也可互聘教师担负教学任务。至今已为企业定向培养维修电工高技能人才1500余人。
2.加大实训设备投入，建设校内、外两个实训平台
第一，建立学院内部实训平台。徐州技师学院目前维修电工高技能人才培养硬件设备主要依托学院的实训基地平台，但随着职业培训和技能鉴定规模、层次、工种、专业范围的不断拓展，学院领导重视社会化职业培训工作，每年从培训收入中按比例拿出资金，用于增加实训设备的投入和更新，加强与各教学系共建实训基地，资源共享，逐步形成一个设备优良、功能齐全、制度完备、完全开放、服务一流的共同实训基地。第二，校企合作共建实训平台。以职业标准和人才规格为依据、以企业生产模式和环境为依托、产学结合共建共享高技能人才实训基地。
学校与企业签订共建实习基地协议书，建设集学做合一、生产与实训合一、教学与技术服务合一的紧密型校外实习基地。校企双方共同制订培训计划，学校负责实施，企业负责人才的选拔和使用，企业在合作中提供相应的实习设备、技术资料及必要的资金支持，学校制订实施专业教学计划，开展职业技能培训，使高技能人才培养贴近行业和企业对技能人才需求的实际。这样就做到企业实训场地、设备与企业的生产技术水平相适应，以专业、实用为原则，重点解决好培训内容与生产实际相匹配，实现维修电工高技能人才培养内容与岗位技能无缝对接。
3.加强师资队伍建设，健全教师培训制度
维修电工涉及知识面广，新知识、新技术、新工艺发展变化迅速，建立一支高素质的培训教师队伍，是提高维修电工高技能人才培训质量的前提和保障。
第一，技工院校要为专任教师建立成才的平台，加强校企合作，深入企业一线，多提供给培训教师有关行业内先进技术的调研学习和培训机会。提高教师的教学培训水平将教师从单一完成教学任务，推向与企业科研、生产相结合的实践中，在生产经营管理的磨炼中培养懂教育、懂管理、懂教学的高素质的专业教师。第二，企业内的专业人才担任学院的特聘教师，共同开发师资培训。企业选派实践经验比较丰富的工程师、高级技师作为学校兼课教师，技工院校须采用“内培外引，专兼结合”的办法，建立一支由本校教师和企业相关技术专家及生产一线高技能人才组成的、专兼职相结合的师资队伍。
4.创新高技能人才评价模式，保障人才评价质量
维修电工专业技能人才评价应以国家职业技能鉴定标准为依据，结合用工企业对高技能型人才需求的实际，探讨出适合企业生产和技术要求、为企业所认可并能使企业的高技能人才脱颖而出的评价方法。
建立新型维修电工高技能人才评价模式，共性的评价模块方面，主要包括企业对员工专业水平之外的关键能力要求，以及从国家的职业标准出发，该工种所要求的具有普遍性且最基本和最关键的专业技能方面的通用职业技能评价模块。在具有企业特点的个性评价模块方面，又包括工作业绩评价模块和企业生产岗位技术所要求具备的技能评价模块，主要结合对该企业所进行的工作岗位分析，建立该岗位要求的若干个技能指标模块，用以测评员工目前实际达到的技能水平。
维修电工高技能人才培养，提高培训教学质量是关键，首先加强技工院校对高技能人才的认识，打造高素质的师资队伍，合理设置课程，加强校企合作，充分发挥校企双方的师资、设备等资源优势，加强对培养维修电工高技能人才的实践与探索，深入研究，不断完善。唯有如此，才能培养出企业适用、社会认可、市场需要的高技能人才，才能推动经济社会的快速发展。
参考文献
电工入职培训范文6
关键词：人力资源 制造业 人才培训
一、上海电气人力资源基本状况
上海电气集团共有企业387家，其中资产管理公司277家、有限公司103家，总公司下属7家。
集团共有职工114709名，其中，在岗职工为74584名。所属企业中，资产管理公司拥有职工68211名，其中32899名职工在岗；有限公司拥有职工45467名，其中40654名职工在岗。
在岗职工中，有专业技术人员共18221名，占职工总数的24.43％；有技术工人35535人，其中技能人才33139名，占职工总数的44.43％。根据电气集团人力资源分类统计表，在岗劳务工用工总数13480人。集团在岗职工中，有硕士及以上学历学位职工1277名。占专业技术人员的7％，占在岗职工的1.7％，职工的学历学位层次有待进一步提高。集团共有高级专业技术人员1938名，占专业技术人员总数的10.6％，占在岗职工的2.6％。集团共有高级技师202名，技师1685名，两者分别占技术型人才的0.6％和5.1％，占在岗职工的0.3％和2.3％，技师、高级技师占技术型人才比例为5.7％，占技术工人比例为5.3％，占工人(含劳务工14066人)比例为3.8％。高技能人才占技能型人才比例为24.4％，占技术工人比例为22.74％。
在职工教育培训投入方面，2006年。上海电气职工教育培训投入3501.6万元，在岗职工人均469.5元，其中，技能人才教育培训总投入1049.8万元。技能人才人均316.8元。技能人才培训占总投入比例为30％。有限公司职工教育培训投人2313.5万元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1万元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培训占总投入比例为24.5％。
同时根据调查，45％的职工在过去一年中参加了企业组织的培训。但有77.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业外的培训。专业技术人员群体中有52.5％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，有26.7％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。35岁以下本科以上学历群体中38.2％的职工表示过去一年中没有参加过企业组织的培训，其中有65.20％的职工表示过去一年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％的人员表示过去一年中没有参加过企业组织的培训。68.5％的人员表示过去一年中没有参加过企业外的培训。
综合上述情况可见，上海电气集团已经拥有一支专业配套、结构合理、功能齐全的人才队伍。近三年来。职工队伍建设态势良好。高级专业技术人员占在岗职工比例在2004年、2005年、2006年分别为1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技术工人比例在2004年、2005年、2006年分别为7.68％、8.8，％、10.03％，呈现上升趋势。
二、上海电气人力资源建设存在的主要问题
1、高级技能人才在总量、结构和素质上还不能满足企业发展的需要。根据2006年西门子年度报表，2006年西门子共有员工474900名。其中173000人(36.42％)的员工具有本科学历。2006年，西门子在世界范围内新雇佣了75200位员工，其中36％具有本科学历，在拥有大学本科学历的新员工中，有60％是科学家职务或者是工程师。西门子公司高级技术工人占技术工人总数的30％以上。而上海电气高级技能人才从质量到数量都明显不足。主要表现在：一是技师、高级技师人数偏少；二是学历结构上偏低；三是高技能人才年龄偏大；四是劳务工技能等级低。缺乏相应的培训。
2、高端、紧缺、关键人才不足。对集团人才队伍存在问题的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例较缺乏。西门子公司大学本科以上员工占50％，而上海电气仅16％；二是适应战略发展需求的人才缺口很大：三是高级技术工人的比例与发达国家相比仍有大的差距。西门子公司高级技术工人占1/3以上，而上海电气高级技术工人只占技术工人总量的24.4％。值得关注的是，根据电气集团人力资源统计表不完全统计，党政管理人员中的本科及以上学历3223人，占党政管理人员总数的25.16％；同时党政管理人员的总量较大。共有12809人，占调查企业人员总数的22.93％。
3、人才的培养和培训存在不足。调查显示，54.6％的职工表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。77.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。技术人员群体中52.5％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，76.7％表示过去1年没有参加过企业外的培训。中基层管理人员中33.6％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训。68％表示过去1年没有参加过企业外的培训。35岁及以下本科以上学历群体中38.2％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，65.2％表示过去1年没有参加过企业外的培训。企业高层领导中23.1％表示过去1年内没有参加过企业组织的培训，68.5％表示过去1年没有参加过企业外的培训。三、进一步加强上海电气人力资源建设的对策
1、建设一支高素质高水平的技术工人队伍。上海电气作为是中国最大的装备制造业集团，技术工人的水平和质量应该走在全国前列。按照集团发展规划和先进制造业发展要求，到“十一五”末，高级工以上的高技能人才比例要超过30％，其中技师、高级技师比例要达到8％，45岁以下中青年高技能人才占高技能人才比重达80％左右，并涌现一批中青年领军高技能人才，带动中、初级技能工人队伍相间梯次发展。全面提升职工队伍整体技能、素质水平。
要加强劳务工的建设。参加教育培训、提升工作等级已经成为劳务工的迫切需求。上海电气集团职工队伍结构老化的矛盾较为突出，劳务工的加入使得职工队伍老化的状况大大改善。目前集团一线劳务工10175人，占一线职工的35.7％，占劳务工总数的75.48％。如在上海锅炉厂有限公司电焊和冷作两个主要工种中。劳务工已占在职工人数的30％，10年内30％的在职焊工和冷作工退休。在职技术工人学历层次偏低，年龄偏大；劳务工教育程度普遍偏低，对技术技能的掌握也比较粗浅。76.9％的劳务工比较希望和非常希望参加教育培训，目前有39.4％劳务工参加过技术培训，55.9％的劳务工没有参加培训。要立足上海、延伸国内外，在外省市建立高技能人才培养培训基地。
