如何理解内部控制的定义范文1
关键词：管理科层；非人力资产控制权；决策控制权
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2008)11－0084－07
新制度企业理论意识到企业与市场的区别在于企业内部靠权威进行资源配置，但在解释企业内部权威时，他们倾向于探讨在企业设立之初的控制权配置。由Grossman、Hart、Moore开创的GHM范式长期主导控制权配置理论研究，然而，该范式存在不少缺陷。首先，控制权配置被视为一种“要么全部拥有、要么全部没有”的0-1配置，但在现实中我们常常看到几乎所有的企业成员都具有某种控制权；其次，控制权被关联到资产所有权，而在企业内部，员工对企业资产不能主张所有权，但员工仍然拥有控制权；再次，控制权被划分为特定控制权和待定控制权(Residual Control)，但后者的经验意义则难以把握。尤其是，该范式倾向于在创业企业融资背景下探讨企业家和资本家如何在融资契约中规定各种控制权，这使得GHM范式无法解释企业内部控制权(Rajan和Zingales，1998)。
这便提出一个问题：企业内部究竟如何配置控制权?Rajan和Zingales(1998)提示我们：内部控制权配置与管理科层和资产配置有关。这促使我们将目光转移到组织设计理论，然而组织设计理论关注得更多的是决策权及其配置。陈建安和胡蓓(2007)对此类文献曾进行过翔实的介绍。正如他们所指出的，这类文献的缺陷在于将决策权视为单维的概念，即将决策权视为沿着集权和分权连续带逐渐被授予不同的管理层级。但我们仍感疑惑的是：组织设计理论中的决策权及其配置与GHM传统的控制权及其配置之间是什么关系?
上述文献存在的问题促使我们寻求一种新的答案。本文拟作如下探索。第一部分描述企业组织化过程以及由此形成的管理科层及其基本性质，这构成我们的分析背景；第二部分对管理科层中的控制权进行解释，将控制权划分为非人力资产控制权和人力资产控制权；第三部分探讨管理科层中非人力资产控制权的配置及其性质；第四部分探讨管理科层中人力资产控制权的配置及其性质；最后是本文结论与经验意义。
一、企业组织化过程与管理科层
我们的分析始于如下经验事实：企业是一个分工合作组织，其使命在于创造和实现顾客价值，而价值的创造和实现需要企业作出一系列的活动。为了完成这些活动，企业家必须对这些活动进行自下到上和自上到下的组织，为这些活动配置相应的非人力资产，再为这些活动配置人力资产，这些人力资产构成企业成员，这些成员利用配置给他们的非人力资产进行劳动，共同完成企业价值的创造和实现。在管理学中，上述过程一般被称为组织化过程(Organizational Process)。
以企业家作为分析起点，以t表示管理层级，T表示管理层级总数量，最低层级为t=T，最高层级为t=0，管理幅度固定为s，则我们可将上述组织化过程更详细的描述如下。
首先，企业家将完成某个产品产量Q所需要的全部基层活动划分为Ⅳ个，再规定工作范围为s1则基层工作数量为LT=N/s1。所有这些工作，按照分工专业化的要求，固定为一系列横向相关的岗位。为了完成这些工作，每个岗位需要配置某个非人力资产AT，T为最低层级。同时，由于劳动总是由人来完成，因此还得为每个岗位配置一个人专业化负责。这样，完成所有的基层工作一共需要LT个人，所处层级为t=T，将该层级的所有人统称为工人。
接着，企业家引入管理工作和管理者。假设每s个基层工作需要设置一个管理工作，所处层级为t=T-1，数量为LT-1=LT/s。出于分工专业化的要求，这些管理工作也固定化一系列不仅横向相关(表现为管理工作之间的互动)而且纵向相关(表现为管理工作与基层工作的互动)的岗位。为了完成这些工作，每个岗位也得配置相应的非人力资产AT-1最后还得为每个岗位配置一个人专业化负责。这样，完成所有的基层工作一共需要LT-1个人，这些人通称为基层管理者，或T-1级管理者。
在LT-1个基层管理工作中，每s个工作又需要设置一个更高一级的管理工作，数量为Lt-2=LT-1/s，固定化为LT-2个岗位。每个岗位需要配置非人力资产AT-2，配置一个人专业化负责。这些人通称为t-2级管理者。……。依此类推，直到第1级，此时L1足够小，以至只需要一个管理工作、一个岗位、一个人即可。这个人即被称为企业家，或最高管理者。所处层级为t=0，L0=1。
我们将由基层工作和管理工作所构成的活动分工格局，称为管理结构(Managerial Structure)，其变量维度包括基层活动数量Ⅳ、工作范围s1管理幅度s和管理层级数量T。很显然，经过上述组织化过程，管理结构将具有层级的性质，从而也被称为管理科层(Managerial Hierarchy)。企业家处于管理科层的最高层级，工人处于管理科层的最低层级，管理者则处于管理科层最高和最低层级之间。
组织化过程在导致管理结构的层级化的同时，也导致了企业目标的层级化。我们曾指出企业的使命在于创造和实现顾客价值，这可称为企业目标。为了获得分工专业化的利益，企业家将企业目标分解为一系列的活动。再让不同的个人来专业化承担这些活动。此时，企业目标被分解到了不同的成员身上，每个人的劳动都旨在完成某个子目标。而企业的所有成员，都通过致力于企业目标的实现来间接满足自己的需要，因此，企业目标是企业所有成员的个人间接目标。在这点上，我们的认识与西蒙完全一致(西蒙，2004)。
对于只有最高层级和最低层级构成的单层管理结构，企业家直接将企业目标分解给工人。但对于具有中间管理层级的多层管理结构，企业家并不直接面对工人，而是面对所直接协调的管理者。企业家首先将
企业目标大致分解到各高层管理者，然后由高层管理者再往下层层分解到各个岗位，直到基层工人。假设管理结构是科学设计的，那么任何一个岗位都与特定的目标相对应，进入该岗位的企业成员的行为都受到这一特定目标的导向。这样，由于管理结构的层级性，企业目标的分解也具有层级性，形成西蒙所谓的目标层级：“某些目标必须依赖于其他一些更大的目标才能发挥作用。这个事实导致目标的层级式结构，每一层相对于其下层都是目的，相对于其上层又是手段。通过目的的层级结构，行为得以保持完整性和一致性”(西蒙，2004)。
二、管理科层中的控制权的含义
上述管理科层以及内生的目标层级成为我们探讨控制权配置的背景。但鉴于目前的控制权理论多以企业家与资本家如何设计融资契约作为背景，这和我们上文的背景颇为不同，由此有必要解释一下管理科层中的控制权的含义。
给定上述管理科层，考察任何一个管理部门Mt-1,i，t为层级，i为第i个管理部门，对于隶属于部门Mt-1,i的任意处于t层级的第j个下属St,i,j，St,i,j的一般性的行为已经被他所处的岗位所规定：在St,i,j进入该岗位之前，企业家已经根据企业目标为该岗位规定了某个特定目标，该目标不因St,i,j的变动而变动，但只要St,i,j进入该岗位，则St,i,j的行为将首先受到该岗位所对应的目标的导向，St,i,j根据岗位目标采取行动。然而，正如西蒙(2004)所指出的，一般的讨论“都不太关注采取行动之前的抉择问题，也就是在实际执行之前决定要做什么事情。”但我们现在要问：如果St,i,j完成同一目标的行为有多种备选行动方案，他将如何选择某个具体的行动?这便涉及到西蒙意义上的决策问题。
按照西蒙(2004)理论，决策是这样一个过程：“任何时刻都存在大量可能的备选行动方案，特定个人都会采取其中某一种行动；通过某种过程逐渐缩小备选方案的范围，最终剩下一个实际采纳的方案”，西蒙认为完整的决策过程不仅包括决策制定(Decision Making)，还应该包括决策的执行。在此基础上，Fama-Jensen(1983)进一步将决策过程划分为如下四个阶段：(1)决策建议(suggestion)：指方案的提出；(2)决策审批(ratification)：对提出的方案进行选择，确定执行的最终方案；(3)决策执行(implementation)：对完成审批的方案进行执行；(4)决策监督(monitoring)：对决策人的绩效进行度量并实行奖赏。在本文中，我们也将采用Fama-Jensen的划分。
假设St,i,j解决了决策问题，选择了某个具体的行动方案，那么他将进入决策执行阶段，即利用企业配置于其岗位的非人力资产At,i,j进行劳动，完成本职工作。
至此，我们首先将控制定义如下：控制是指对资产的支配行为。其中，资产既包括人力资产也包括非人力资产，对非人力资产的控制表现为对非人力资产的排他性的占有和使用，而对人力资产的控制则表现为对个人行为的支配。由于个人在行为之前总是先进行决策。根据决策选择行为方案，因此，对个人行为的支配等价于对个人决策过程的支配。
由于行为与权利总是一一对应，一种行为对应一种权利，因此，控制权(Risht of Contr01)可以定义如下：某人控制非人力资产的权利(此处为霍菲尔德意义上的狭义权利即要求权)，称为非人力资产控制权，这种定义为Gmssman和Hart(1986)、Hart和Moore(1990，2005) (合称GHM)所采用；以及控制人力资产的权力(即霍菲尔德意义上的权力)，称为人力资产控制权，该定义为Fama-Jensen(1983)、Jensen-Meckling(1992)所采用。这里，我们区分控制权中的“权”的两种含义。如果控制的对象是非人力资产，则“权”是指权利；如果控制的对象是人力资产，则“权”是指权力。原因在于，按照霍菲尔德的权利概念体系，权力是指改变现有契约关系的能力，但人对物的关系无需物承担责任，从而无所谓权力。
按照上述定义，对于非人力资产控制权，能够支配的非人力资产的数量和价值越大，则控制的权利越大；对于人力资产控制权，能够支配的下属(人力资产)的数量越大，或者对下属的决策过程的支配程度越高。则控制的权力越大。
我们的定义避免了控制权与所有权的冲突。自GHM以来，控制权经常与所有权相混淆。然而，当我们在管理科层背景下讨论控制权时，所有权成为没有必要的概念。原因在于，对于公司制企业，大部分国家(包括我国)都赋予了公司以独立法人的地位，公司法人人格独立，类似于自然人。对于公司的所有非人力资产，只有公司可以主张所有权，任何自然人只能占有和使用，此时适用的概念正是我们所定义的非人力资产控制权。
我们的定义也避免了长期以来控制权与决策权的混淆不清。由于对人力资产的支配等价于对决策过程的支配，因此人力资产控制权等价于决策控制权。根据Fama-Jensen(1983)的决策过程，我们所定义的决策控制权将包括：对决策建议的控制权；对决策审批的控制权；对决策执行的控制权；对决策监督的控制权。四者可分别简称为决策的建议权、审批权、执行权、监督权，合称决策权。但Fama-Jensen(1983)将建议权和执行权合称决策管理权，将审批权和监督权通称为决策控制权。应该说这并不全面，因为在决策建议和决策执行问题上也存在控制问题。
由此，对于上述管理科层中的St,i,j他拥有何种控制权呢?根据我们的定义，他对于配置于其岗位的At,i,j拥有非人力资产控制权；对于其他人尤其是他的下属。他可能拥有决策控制权；至于他本身的决策，可能受到其他人尤其是他的上司的控制。
下面，我们将详细的探讨上述定义的控制权在管理科层中是如何配置的。
三、非人力资产控制权配置
先看非人力资产控制权。
我们在第二部分的阐述指出了如下事实：为了完成各个岗位的工作，必须为该岗位配置相应的非人力资产。由于各个岗位构成了层级制的企业管理结构。因此，这点意味着管理结构决定非人力资产的配置。这一观点可以追溯到古典经济学。在斯密(1972)、西尼尔(1977)、萨伊(1982)、杰文斯(1984)均表达了如下意思：企业对固定资本与流动资本的内部配置。取决于企业内部的生产工作和分工。马歇尔(1981)
也指出管理工作的数量决定了流动资本/固定资本的数量。科斯(1999)则指出：“雇主在企业行使控制权是协调生产要素的行动。为了完成这个任务，要将要素引入管理结构中，包括将它的层级、它的规则和它的管制引人管理结构中。”OqAlchian和Woodward(1987，1988)的研究更明确的表明：企业团队内部所要进行的任务或经济活动，决定与之相适应的资产。威廉姆森(2002)具有与Alchian et.al的相似逻辑，只是他集中于交易活动以及资产的专用性。青木昌彦(2001)将企业的投入－产出过程转化为各种相互关联的活动，不同的活动被分解为不同的任务单元，将不同任务单元的信息加工活动的分工(即知识分工)称为管理结构，则由于不同的任务单元需要不同的资源(人力、物质和资金)，管理结构也就决定了这些资产的配置。Antle-Eppen(1985)将所配置的非人力资产超过活动的最优需要的情形为组织闲置(organizational slack)，将所配置的非人力资产少于活动的最优需要的情形称为资本配给(capital rationing)。㈣由此，我们提出如下命题：
命题1：企业非人力资产配置取决于管理结构的设计，非人力资产与管理结构之间具有耦合关系，配置过渡则意味着资本闲置，配置不足则制约组织的顺利运行。
非人力资产配置的这种性质决定了其控制权的性质。由于非人力资产总是与相应的岗位相对应，其配置的目的在于完成该岗位所承担的工作，因此，任何企业成员例如St,i,j，必须拥有对配置于该岗位的非人力资产At,i,j以排他性的占有和使用的权利，否则他无法保证工作的完成。这意味着，St,i,j拥有对At,i,j的控制权。
对于稳定且规范运行的企业，非人力资产将被固定在管理结构的各个岗位上，而此时的非人力资产控制权也将被制度化，与该岗位捆绑在一起，不因St,i,j的变动而变动。或者说，对At,i,j的控制权被固化在该岗位上。这样，任何个人，只要占有该岗位，他将拥有该控制权，而一旦他离开，则失去该控制权。由此，我们提出如下命题：
命题2：非人力资产控制权依附于管理结构从而具有层级性，并且被捆绑于岗位从而相对独立于个人。
我们曾经在定义控制权时指出GHM通过非人力资产来定义控制权。但有意思的是GHM的逻辑和我们的恰恰相反。在我们看来，企业管理结构决定了非人力资产的配置和控制权；而在GHM看来，则是非人力资产的控制权决定了管理结构。尤其是，GHM的控制权配置强烈的受到个人特征的影响，而我们的控制权则与个人无关。只与所依附的管理结构有关。我们和GHM的这种分歧的原因在于：我们默认企业家事先已经设计好一个和企业目标相符合的最优的分工专业化结构即管理结构，非人力资产的配置只是为了实现该结构，企业家所招聘的成员只可接受不可改变该结构；而GHM不承认企业家的事先存在，他们允许无数的参与者采取讨价还价的方式来配置控制权，但这点显然忽略了企业内部的层级制，也忽视了自Coase(1937)以来所重视的企业家在资源配置中的权威作用。
在下文讨论人力资产控制权之后，我们还将给出非人力资产控制权的可传递性质。
四、人力资产控制权配置
根据我们对控制权的解释，人力资产控制权及其配置其实就是决策控制权及其配置，即决策建议权、审批权、执行权和监督权的配置。如上所述，St,i,j所处的岗位本身对应某种一般目标和工作性质，其行为选择已然受到这种一般目标和工作性质的约束。现在，假设St,i,j要完成某个任务，他为此进行决策。我们分如下三种情形进行讨论。
情形1：如果St,i,j的上司Mt,i,j没有下达特定任务，那么St,i,j所完成的工作便属于由一般目标进行规定的，没有特殊性的“例行公事(Routine)”，此时，St,i,j的相关决策均属于自己的决策范围，在该范围之内，St,i,j拥有完整的决策建议权、审批权和执行权，所作的决策可称为“程序性决策”。St,i,j对决策的执行事实上是一个劳动过程，由此St,i,j必须利用配置于该岗位的非人力资产来完成任务并由此拥有上文所讨论的非人力资产控制权。但是，对St,i,j的决策监督权由Mt,i,j所有。
情形2：如果Mt,i,j下达一个特定任务，但并未规定St,i,j何做，即Mt,i,j实行“不问过程，只求结果”的管理策略，此时St,i,j不仅拥有选择何种行为以完成任务的权利，而且他的选择不需他人的批准，这样，St,i,j其实也同时拥有决策建议权、审批权和执行权，并且由于决策的执行而要求对配置该工作的非人力资产拥有控制权。但对St,i,j的决策监督权仍由Mt,i,j所有。在管理学中，这种决策权安排一般被称为“分权”。
情形3：如果Mt,i,j下达一个特定任务，并命令St,i,j只能选择某种具体的行动，那么此时的St,i,j并没有对自己的行为的选择权，从而没有决策建议权和审批权，只拥有决策执行权，同样，决策的执行要求St,i,j控制配置于该工作的非人力资产拥有控制权。与此相对应，St,i,j的决策建议权、决策审批权、决策监督权均由其上级管理者Mt,i,j所有，St,i,j的行为由此受到其上级管理者的严格控制。在管理学中，这种决策权安排一般被称为“集权”。
上述三种情形的决策过程适用于任何层级的企业成员。
若t＝0，此时St,i,j为企业家，即决策始于企业家。企业家拥有最终决策权，他将向t=1层级的管理者分配任务并监督他们的决策。
若O＜t＜T，即St,i,j为t层级的管理者，则其决策不仅具有上述三种情形所描述的St,i,j的决策特点，即以下属的身份进行决策，并接受来自Mt-i,i的任务分配和决策监督；而且具有上述Mt-1,t的决策特点，此时他以Mt,i的身份对其下属St+1,i,j进行任务分配和决策监督。
若t=T，即St,i,j为工人，则其决策服从上述三种情形所描述的St,i,j的决策过程。
我们首先要问的是：企业的决策是否可以如同情形3一样，各层级的企业成员均精确的受到某一具体行动方案的指示?我们关注这一问题的原因在于：如果情形3可能的话，那么我们可以将企业的决策过程设计得如同机器的运行一样，使其受到完全的控制，这样便只需企业家进行决策并发号施令，而t＞0的任何层级的成员只需执行企业家的决策便可，无需获得决策建议和决策审批的权利。
但答案是否定的。无需证明的是，决策的前提是知识。但根据哈耶克(1989)，知识在社会中的分布是分散的，关于特定时间和空间的知识分散的为处于不同职位的企业成员所掌握，并且环境总是不同程度的变化的，“如果我们可以同意社会经济问题主要是适应具体时间和地点情况的变化问题，那么我们似乎就由此推断出，最终的决策必须要由那些熟悉这些具体情况并直接了解有关变化以及立即可以弄到应付这些变化的资源的人来作出。我们不能指望通过让此人首先把所有这些知识都传递给某一中央机构，然后该中央机构综合了全部知识再发出命令这样一种途径来解决问题，而只能以非集权化的方法来解决它”。因此，情形3不可能一直存在。这意味着，即使在最为集权的企业管理结构中，任何成员St,i,j也将有机会同时拥有决策建议权、审批权和执行权，这点与管理层级无关，即任何层级的决策都将允许分权的存在。
这点提示我们，决策权普遍的存在于企业的管理结构中，其配置并非如自GHM以来所一直认为的0-1配置，即要么拥有，要么不拥有，更有意义的问题是决策程序以及决策权的分割技术，这点曾为Jensen－Meckling(1992)所强调。从企业范围看，管理结构中的任何成员都面临决策问题并进行决策。而由于管理结构的层级性，各个成员的决策过程将构成西蒙所谓的决策层级系统(西蒙，2004)。
由此，我们可以谈论类似于GHM“待定控制权(Residual Control)”的问题。若St,i,j遇到待定状态及相应的待定控制权，他将如何作出反应呢?我们这里引入“规则不禁止即自由”的法经济学原则。由于待定状态事先没有规定，因此St,i,j拥有某种自由行动的权利，我们将其称为“管理自由裁量权(Managerial Discretion)”。由此，St,i,j将首先行使其自由裁量权，判断待定控制权是否属于自己的权限；若St,i,j认为该待定控制权不属于自己的权限，则要么报告给上级管理者Mt-i,i进行决策，要么下达给其下属进行决策(此时t＜T)。但若认为该待定权利属于自己的权限，则St,i,j对于该待定状态拥有决策权。因此，待定控制权确实是一种状态依存控制权，其意义也确实如GHM所提出的：对在何种状态下谁拥有控制权至关重要，但是我们看到，更为重要的不是待定控制权的0-1配置，而是权限的设计与决策程序。由此，我们提出如下命题：
命题3：由于知识的分散性，决策控制权的配置必然是分散的，任何个人在拥有特定控制权的同时都将获得管理自由裁量权，即分权是必然存在的，这点与管理层级无关。
尽管我们默认企业成员的决策前提是知识，即知识与决策控制权相匹配。但我们并不能保证这种匹配能够顺利实现，例如如果已经进入岗位的St，i，j并没有相应的知识，此时便会出现知识与决策控制权的不当匹配。这一问题曾经为Jensen-Meckling(1992)所研究。他们认为，要实现知识与决策控制权的匹配，有二途径：途径Ⅰ，知识向决策控制权拥有者的传递；途径Ⅱ，决策控制权向知识拥有者的转让。由于知识的传递成本高于决策控制权的转让成本。因此他们认为经济的匹配途径只能是决策控制权向知识的转移。同时，他们意识到，在企业内部，决策权控制拥有者不能从转让中获取利益。因此途径Ⅱ并不可行。然而，在我们看来，他们忽略了管理科层的性质。管理科层中的决策控制权之所以缺乏流动性，并非源于决策权拥有者缺乏转让的激励。而是因为，在企业家设计完成企业管理科层之后，各个岗位已经相对确定了决策控制权的最优配置，出于企业的稳定和规范运行，这种控制权配置将在长期内保持相对不变，否则控制权的自由流动必将破坏任务的完成。
举例如下：设若岗位1要求决策控制权1和知识1，岗位2要求决策控制权2和知识2，并且决策控制权1被部分捆绑在岗位1上，决策控制权2被部分捆绑在岗位2上；为两个岗位配置的人力资产分别为St,i,1和St,i,2但是St,i,1拥有知识2，而St,i,2拥有知识1，此时知识与决策控制权出现不匹配。如果要求决策控制权向知识转移，则要求我们将控制权1转移给t,i,2控制权2转移给St,i,1，显然，这时，知识、权利和人力资产之间得到了匹配。但是，由于岗位和管理结构相对固定，此时控制权不再与岗位最优匹配。例如擅长做市场营销的员工被安排到会计部门，出于控制权与知识的匹配，该员工被授予市场推广控制权，然而控制权虽然与知识实现了匹配，但该员工所处于的会计岗位却与他的控制权格格不入。
事实上，解决上述问题的办法要简单得多，只要将St,i,1配置于职位2，将St,i,2配置于职位1，此时我们便实现了管理结构、岗位、决策控制权、知识的完全匹配。我们提出如下命题：
命题4：给定企业的管理科层和非人力资产配置，让知识与决策控制权相匹配的最优途径是让知识(人力资产)向相应控制权位置移动，而不是让控制权向知识位置移动。
在上述例子中，我们假设决策控制权被部分捆绑在岗位上。现在，我们来解释为什么这样。在上面给出的三种决策情形中，情形1是一种程序性决策，这种决策在稳定并规范运行的企业中，已经被制度化，此时确实与岗位捆绑在一起，任何进入该岗位的个人都将拥有这些例行决策权。但情形2和3则强烈的受到St,i,j的上司Mt-1,i的行为风格的影响。这点和非人力资产控制权不一样，后者被捆绑在岗位上并相对独立于个人，不管上司Mt-i,i行事如何专断也不能剥夺St,i,j，的这一岗位控制权。由此，有如下命题：
命题5：决策控制权的配置依附于管理结构从而具有层级性，程序性决策权被捆绑于岗位从而与个人相对独立，但非程序性决策权则受到个人的强烈影响。
由于决策控制权的层级性，我们将可获得决策控制权的传递性。考察t层级的任意管理者Mt,i，他能够直接影响其直接管辖的下级管理者Mt+1,i的决策；同样，Mt+1,i能够直接影响其直接管辖的下级管理者Mt+2,i的决策。经过这种传递关系，t层级的管理者Mt,i能够间接影响t+2层级的管理者的决策。一般的，我们有：
命题6(决策控制权的传递性命题)：在企业管理科层中，t层级的任意管理者Mt,i可以间接控制隶属于同一纵向决策链的t+j层级的下属的决策，j＞0，t+j≤T。
按照我们对决策控制权的解释，可控制的下属越多，决策控制权将越大。因此由命题6，我们可获得如下推论：
推论1：t层级的企业成员的决策控制权随着t的增加而递减。
将命题2与命题6相结合，我们可以获得决策控制权对非人力资产控制权的影响。考察t层级的任意管理者Mt,i他能够直接控制其直接管辖的下级管理者Mt+1,i的决策，并通过控制帆Mt+1,i的决策来间接控制由Mt+1,i直接控制的非人力资产AMt+1,i；同样，Mt+1,i能够直接控制其直接管辖的下级管理者Mt+2,i的决策，并通过控制Mt+2,i的决策来间接控制由Mt+2,i直接控制的非人力资产At+2,i经过这种传递关系，t层级的管理者Mt,i能够间接控制t+2层级的管理者的决策以及由Mt+2,i所直接控制的非人力资产At+2,i。一般的，我们有：
命题7(非人力资产控制权的传递性命题)：在企业管理科层中，t层级的任意管理者Mt,i可以间接控制隶属于同一纵向决策链的t+j层级的下属的决策，进而控制由t+j层级的下属所直接控制的非人力资产，j＞0，t+j≤T。
按照我们对非人力资产控制权的解释，可控制的非人力资产越多，控制权将越大。因此由命题7。我们也可获得如下推论：
推论2：t层级的企业成员的非人力资产(直接和间接)控制权随着t的增加而递减。
给定上述与管理科层相匹配的决策控制权层级，我们可以想象，任何个人只要进入企业管理科层，都将由于岗位之间的纵向控制关系而与他人存在控制关系。如果说管理层级的不平等意味着人和人之间的不平等关系，那么处于企业管理科层中的各成员之间其实是不平等的。耐人寻味的是，这种明显不平等的关系恰恰是经过一种貌似自由、平等的市场谈判过程来实现的。这一过程是如何进行的呢?
考虑：层级与t+1层级的成员。我们假设：t层级的成员首先进入企业管理科层，然后根据工作需要招聘t+1层级的下属。在劳动契约的谈判过程中，t层级成员首先开出如下条件：提供t+1层级的成员以某个职位和非人力资产，以及相应的控制权和索取权，但t+1的成员必须完成分配的任务并接受t层级成员的控制；如果t+1层级的成员接受这一条件，则可以进入企业科层；否则，不能进入企业科层。在签约之前，应聘的成员作为自由人，拥有完整的人身权利，不受t层级成员的任何控制，而谈判过程也是自由平等的，任何人可以选择退出。但一旦t+1层级的成员作出承诺，双方签订契约，则t层级的成员便根据契约拥有了对t+1层级的成员的控制，但这种控制并非因为t层级的成员的天生欲望，实是因为企业的管理科层出于分工专业化的考虑，要求t层级成员必须对t+1层级的成员进行控制，双方的谈判实力无论如何都无法改变这种控制，最多只会在其他权利安排上有所调整。当t=0时，上述契约是企业家与第一层级的管理者之间的契约；当t=T-1时，上述契约是基层管理者与工人之间的契约；当0＜t＜T-1时，上述契约是中层管理者之间的契约。经过这种层级谈判，企业家完成了人力资产的配置，并实现了实际的控制层级。
五、结论
本文以企业管理科层作为背景，探讨管理科层中控制权的配置。我们根据控制对象将控制权划分为非人力资产控制权和人力资产控制权，后者等价于决策控制权。我们的研究表明：企业非人力资产配置取决于管理结构的设计，非人力资产与管理结构之间具有耦合关系；非人力资产控制权依附于管理结构从而具有层级性，并且被捆绑于岗位从而相对独立于个人；由于知识的分散性，决策控制权的配置必然是分散的，任何个人在拥有特定控制权的同时都将获得管理自由裁量权，即分权是必然存在的，这点与管理层级无关；给定企业的管理科层和非人力资产配置，让知识与决策控制权相匹配的最优途径是让知识(人力资产)向相应控制权位置移动，而不是让控制权向知识位置移动；决策控制权的配置依附于管理结构从而具有层级性，程序性决策权被捆绑于岗位从而与个人相对独立，但非程序性决策权则受到个人的强烈影响；在企业管理科层中，控制权具有传递性，某层级的企业成员的控制权随着其层级的增加而递减。
如何理解内部控制的定义范文2
关键词：民族问题；分析；国家；人民事业；发展
中图分类号：D9 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.126
1 民族问题的形成原因以及含义
民族问题的产生原因是极其复杂，下面总结归纳为三点。
1.1 民族差异是民族问题产生的自然根源
自然根源主要有七个小方面，第一，体制特征的不同，划分民族属于一个社会范畴，其主要划分标准是以文化作为标准。第二，民族的分布环境不同，格局也不同。民族分布的自然生态环境居住的格局，交通情况，都会影响民族关系。第三，区分民族的最主要因素是文化，文化的差异是民族问题的主要原因。每个民族都有自己的发展历史。第四，人口的数量上差异和人口素质上的差异都给民族问题的形成提供了可能性，造就民族问题，形成民族矛盾冲突，潜在的因素。第五，心理特征的差异，民族的心理特征依赖于民族文化而形成，心理特征的差异也是民族问题形成产生的原因之一。第六，生产力的发展水平不同。生产力的发展水平如何，是反应民族发展水平达到何种地步的一个重要标志，它决定着民族力量的如何。第七，社会制度上和社会结构上的不同。民族阶级的关系和阶级地位如何，可以通过社会的制度和社会的结果来体现。
1.2 民族问题发生的前提是民族交往
不同的民族通过各种形式进行互动，往来交流，互相时间往来是形成民族问题的前提条件之一，只有互相走动，才能会有矛盾。
1.3 民族问题的产生根本原因是民族利益
黑格尔曾经说过“利益推动着民族的生活”无论在任何时代。利益都是民族问题间接或者是直接的产生原因。
那么到底什么是民族矛盾呢？关于民族矛盾这一问题，学术界各有观点，其中主要的观点就有五种。第一种指，仅是指国内的少数民族问题。第二种是指，民族直接的矛盾问题。第三种是指，民族之间的相互关系问题，第四种是指，民族之间的关系和矛盾问题。第五种是指，只要是指同民族，人们共同体直接相关的社会现象，都是属于民族问题的范畴。
2 我国社会主义社会初级阶段的民族矛盾
2.1 社会主义初级阶段的民族矛盾的含义
社会主义初级阶段的民族矛盾，就是指的在我们社会主义初级阶段，不同的各民族间的交往，由于利益的不同而形成的问题。我国的现阶段的民族问题与资本主义社会的民族问题，以及半殖民地半封建的社会的民族矛盾有着本质区别。我国的现阶段的民族矛盾仍然是社会主义初级阶段的民族矛盾，与社会主义的发达阶段或者是更高级阶段时期的民族矛盾都有着区别。
2.2 我国的社会主义初级阶段的民族矛盾性质
我国的民族矛盾性质不同于阶级社会民族矛盾。一个民族矛盾的性质是由特定的因素决定的，一般是由特定的社会物质生产资料和生产的方式以何种形式的基础上，民族之间的关系的性质与民族的内部关系的以何种形式决定的。我国的民族矛盾是属于非对抗性的人民内部矛盾，从根本上来说根本利益是一致的。
2.3 我国的社会主义社会初级阶段民族矛盾所具有的特征
我国在社会主义初级阶段的民族矛盾特点具有：复杂性。这里所说的复杂性是指，民族矛盾具有类型复杂性的特点。往往与其他社会的矛盾相互之间互相影响，互相交织在一起。我国的社会主义社会初级阶段的民族矛盾具有，重要性。其表现，民族的矛盾对于一个民族甚至国家都有着深刻的影响。
3 当代中国的民族问题的主要表现以及性质
3.1 主要表现
（1）在1992年的时候同志在中央民族会议上指出，“目前，我国的民族问题集中表现在少数民族和民族地区要求加快经济发展”。我国现阶段的主要矛盾就是人民日益增长的物质文化需要同落后的生产力之间的矛盾。在社会主义条件想各民族平等，有共同提高物质生活水平以及实现共同繁荣的愿望，另外由于历史原因，各个民族的发展的基础也不相同，发展的进度也不一样，这就形成了各民族间存在先富与后富的问题，目前大多数的少数民族的物质文化水平相对低下，理想与现实之间存在差距。
（2）我国各民族在实现政治上的平等以后，但在经济，文化发展上仍然存在这差别，过去的旧社会在民族问题上遗留下来的许多问题不可能在短时间内完全消除。
（3）各个民族在风俗习惯上各不相同，语言文字各有差异，再加上相互间的了解不是十分足够，这也是造成民族的因素。
（4）民族问题在有些地方和一些宗教问题相交织在了一直，若ψ诮涛侍馍晕⒋理不当，就会对民族关系影响甚大，甚至引起冲突。
（5）还会因为别的很多原因，有些人会做出一些伤害民族感情，破坏民族团结的事情，甚至到违法犯罪的地步。
（6）还有些国际敌对势力公然对中国的内部极少一部分敌对势力进行教唆，洗脑，支持他们对中国进行破坏行为，借此机会打开民族问题的缺口，这是国内外敌对势力进行和平演变的重要手段。
3.2 性质
除了上面第六条属于敌我矛盾外，其他全部属于人民内部矛盾，只能用解决人民内部的方法来解决这个问题，对于如何解决民族问题我国要做好持久的心理准备，并且这个任务是艰巨的。
4 民族关系调控
（1）民族关系调控的含义，民族关系调控是指，我国的政党或者组织，运用各种有利力量方式方法，对民族关系的现实状况或民族关系的发展状况，进行有利的控制和调整，其目的是引导和调整好民族间交往规范社会行为模式的活动的全过程。民族关系调控具有具体的主体和客体手段和方法。民族调控的主体是指调节控制的主体，也就是实施者。这个可以是国家机关，政党组织，社会组织，民族关系调控者是多层次，多个方元的。民族关系调控的客体是民族关系中的被调控者是调控的客观目标对象，即民族的关系。民族关系调控是一种特殊的社会调控。社会调控指的是在一定的社会制度和阶级本质制约的前提下，国家利用一些手段来控制社会关系调节社会矛盾，维护社会稳定维护社会和谐发展维护统治阶级的利益，而进一步调节控制社会朝着预定的方向发展。当代社会的国家科技比较发达，会运用一些方法来调控社会的政治领域经济领域以及人与人人与自然的关系，也会调控种族之间以及其他相关利益群体之间的关系，目的在于调节好利益，把关系理顺，把秩序稳定，促进快速和谐发展，
（2）民族关系调控是一种不可缺少的社会调控。第一，民族关系的重要性直接决定了民族影响到调控的必要性。“民族P系是多民族国家中非常重要的社会关系”。一个国家的民族关系如何，不仅仅会影响到这个国家是否同意，领土是否完整，社会是否稳定经济是否发展，以及关系到关键建设的成败，并且会影响到周围国家间的国际关系。第二，民族关系发展的双向性决定并影响民族关系调控的必要性。民族关系发展的过程是一个不断变化的过程，是动态的，这个过程每时每刻都充满了矛盾，双方的力量上较量，要时刻处理好这关系。在民族关系调控中要遵守民族关系发展双向性这一规律，不能违背的前提下，要进行有目的的干预和调整民族关系影响因素。发扬好的一面，抑制不良的一面，要把不利的朝有利的一面转换。
5 解决当代中国民族问题的途径
（1）解决我国的民心问题的根本道路是，始终坚持中国特色的社会主义道路。事实证明，解决我国的民族问题，只有始终坚持中国特色社会主义道路，实现中华民族的伟大复兴，才能逐步解决中国的民族问题。经过数年的历史证明，解放前无论哪个阶级的民族政策都不能解决民族问题，新中国成立以后，走了中国特色的社会主义道路，的农奴解放就是最好的证明。
（2）解决我国民族问题的基本制度基本国策，就是坚持在党的正确领导下，坚持实施民族区域自治制度，让少数民族自己管理自己各项事务。这一制度并得到不断的完善。这一制度是根据中国的具体国情制度的，适合我国的发展模式。并且自从我国实行民族区域自治制度，各少数民族地区的各方面都发展起来了，全国以及全世界都公认的，尤其是在西部大开发提出来以后，例如西气东输，西电东送，南水北调工程的开展，这些都促进了少数民族地区经济的发展。
（3）解决民族问题的根本途径是，全面落实好科学发展观，加快促进各民族共同快速发展。经过调查，我国现阶段的城乡发展很不平衡城乡发展差距大，地区之间发展也不平衡，尤其是少数民族地区。原因是历史条件，地理位置不同，在目前阶段也可能在以后的相当长的一段时间内，都比不上东部发达地区。唯有不断加快少数民族地区的经济快速发展，让各民族人民富裕强大起来，来保证民族内部的稳定和谐发展。例如我国近些年来，不断加大投资在民族地区力度，在人力方面，还是物力方面，国家都付出了巨大的努力，取得了重大发展成就。
6 结语
如上所述，民族问题的内容十分丰富，涉及面十分广泛，囊括了政治，经济，文化的各个方面，即有国内的也有国际的，不仅有历史的也有现实当下的。民族问题的内容也会随之变化的，社会不断发展，民族问题的内容也随之变化发展，但是无论怎么变他都是属于人民内部矛盾，内部问题，不是对抗性的矛盾。解决民族问题的方法也有上面说的六种，我要努力学习好，民族问题是个复杂的问题，产生的过程也极其复杂，不可小觑，不可草率就能解决，要认真处理，认真对待。民族问题关系到建设中国社会主义事业，必须认真处理。要有深刻的认识。民族问题也关系到国家和人民事业发展大局，要始终做好处理民族问题的责任感和使命感。要本着发展平等，团结互助，和谐的社会主义民族关系。促进各民族共同繁荣共同发展，使我国各民族大团结，使我们这个国家的大家庭和睦团结。
参考文献
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如何理解内部控制的定义范文3
【关键词】内部控制 管理理论 公司治理 企业文化 重视人
1936年美国会计师协会（美国注册会计师协会的前身）了《注册会计师对财务报表的审查》文告，首次使用了“内部控制”这个名称。此时对内部控制的定义侧重于内部牵引，内部牵引在会计制度中的应用从而有利于财务报表的可靠性评测。1972年美国注册会计师协会对于内部控制的定义进行了改进，以内部会计控制和内部管理控制来综合表述内部控制的概念。1988年aicpasas no.55中用内部控制结构取代之前的“制度二分法”定义。我们目前大多数学者定义的概念coso的内部控制整合框架。美国coso的定义：内部控制是由企业董事会、经理阶层以及其他员工影响实施的，旨在保证财务报告的可靠性、经营的效果和效率以及现行法规的遵循而提供合理保证的过程。
本人无意于讨论内部控制的明确定义，但从管理学理论看待内部控制，内部控制仅仅是实现某种目标的一个工具或者说是一种机制、一种策略甚至是一项明确的政策。当然这个工具是动态性的，会根据外部环境的变化不断调整的。
一、内部控制的管理定位
从成熟期的内部控制理论来看，学术界受到coso和sox法案的影响最大，几乎是每个研究内部控制的学者必须提及到的内容。但是无论是coso还是sox都仅仅是在一系列财务欺诈案件之后，相关部门所做出来的合理的反应而已。coso报告和sox法案仅仅是这一系列案件后果中的一小部分成果，从公司制的发展历史上来看，财务造假与反财务虚假报告就从未停止过，内部控制仅仅是他们两派斗争之后的副产品而已。
内部控制作为世界任何国家审计部门或者相关财务政策管理部门密切关注的焦点，从本质上来看仅仅反应了两个方面内容：
（1）对于受托责任的监控，公司所有者要求资产的保值与增值，不希望管理者有太大的冒险行为，更不希望看到虚假的受托报告。
（2）决策有用，无论是“安然”“世通”还是“银广夏”等公司的失败，最终买单的都是投资者，内部控制有利于保证投资者的权益。而本人认为，公司造假事件带来更大的作用就是投资者的不断理性，以及对于未来投资的慎重和风险意识的加强。
内部控制仅仅作为一种企业管理的工具，其服务于企业的总体目标，而一个企业的正常运行和发展壮大是一个过程，我们不应该过分夸大他的作用。在我看来，一个企业最重要的是其发展状况，资本的保值增值能力，若一个企业没有发展壮大的潜力，何谈其内部控制的优劣呢？有关统计我国的民营企业平均寿命仅有2.7年，这种情况下我们关注的或许应该是如何让我们的企业活得长一点。
二、管理学基础理论与内部控制
内部控制理论相对于管理学理论，仅仅作为管理学理论的一个微小的补充。公司制是现代企业管理理论的基石，，我们的管理理论无不建立在一个共同的基础：企业的生存和发展。企业的生存要求企业必须合法，其中当然包括规范其资本市场行为的法案（sox），发展就要求企业不断的资本增值，有盈利。内部控制作为管理工具，在企业生存和发展中得到不同程度的应用，可以说是无形的。
我国学者比较推崇孔茨的管理过程学，管理是通过实施计划、组织、人事、控制等职能来协调组织资源，优质高效的实现组织目标的活动过程。用管理学相关理论解释内部控制。
（1）控制论看内部控制，控制论是研究如何利用控制器，通过信息的变换与反馈作用，使系统能自动按照人们预定的程序运行，最终达到最优目标的学问。内部控制就是以控制论为基础，分析研究具体过程，对各个管理环节进行有效的调节和控制。具体来说，任何组织的运行，都必须有激励与约束机制，然而控制似乎侧重于约束，但是只有有了约束才有激励，同样有了激励也就必须有约束有控制。控制客体的行为就会产生动机，动机形成行为，而任何行为都会体现激励与约束。行为的合理产生激励，行为的不合理产生约束，此为控制的两个方面。
（2）从系统论来看内部控制，任何控制贯穿于企业管理的整个过程，而整个管理可以看做一个系统。内部控制作为系统自身不断循环和提升的必要机能，类似于人体的免疫系统。如市场行为失效，财务造假案例之后的内部控制可以看为系统的正常机制。如大病之人，病愈后其免疫力自然提高，下次不会害怕同一病毒的侵犯。我国学者宋良荣（2006）对于内部控制的定义为现代意义上的内部控制是在长期的经营实践过程中，随着组织(单位)对内加强管理和对外满足社会需要而逐渐发展起的自我检查、自我调整和自我制约的系统，其中凝聚了世界上古往今来的管理思想和实践经验。此定义就强调了现代企业系统中内部控制的自我调节作用。
（3）从权变理论来看内部控制。权变理论认为没有什么事一成不变的，管理也是一样，没有任何一个普遍适用的“最好的”管理方法。管理方法必须根据组织所处的内外部环境的变化及时调整，如早期阶段内部控制主要集中在内部牵引，之后伴随着会计理论的发展，出现了制度二分法，之后伴随资本市场的发展出现了内部控制结构论，再之后由于管理工具的日益现代化和一系列新现象的发生促使内部控制整体框架理论的发展。从权变理论看，内部控制必须根据各种新情况，不断的调整和完善。由于社会、经济、管理环境的变化，内部控制的职能也随着变化，从而引导内部控制理论的演化。
三、内部控制中的“人”
人是企业最重要的资源，管理中应该对人有正确的认识，而对人的正确认识与一定得社会发展状况相适应。内部控制中的一切机制和实施也同样离不开人的因素，对于人的认识不同我们的内部控制理论也会有差异，对于人的认识可以看做是控制环境要素也可以看作为控制对象要素。
管理理论中首先对人进行人性假设，并且根据假设设定管理理论。对于人的认识经历了经济人、社会人、自我实现人和复杂人。麦格雷戈提出了“x”“y”两种相反的假设: 一种是消极的x理论; 另一种是积极的y理论。西蒙的《控制》一书中指出，若没有监督和激励措施，将会有70%的人会逃避责任，因此必须进行控制。许多管理学者认为，在没有监督措施和惩罚措施的情况下，关注自我利益的人会怠工和逃避责任。心理学家和行为管理学派更关注人的情感、激励、自我实现和个人及集体的行为。西蒙认为: 有效的控制既不能抑制创新，又要确保员工的行为符合组织的目标，并且基于此设置控制机制。本人认为，从管理学两大人性假设的角度回顾内部控制的演进过程，可以看出在内部控制产生的早期，主要通过授权审批、职责分离、资产接触控制、核对记录等强制约束手段达到防止差错和舞弊的目的，其基于的人性假设是x理论的人性消极理论。随着管理理论和内部控制的不断发展和完善，人们逐渐认识到人是内部控制的主体和主导力量，内部控制中必须以人为核心。这也符合超y理论对于人的认识，人的动机与需求的多样性和权变性，就要求我们的控制理论也有一定的弹性，不能是一成不变的。正如coso报告中对于控制环境与控制对象中增加了对于人的能力和行为的评估，sox法案可看做是对于上市公司控制机制和关键管理者行为和责任的控制。
对于企业中“领导”的认识也经历了领导性格理论、行为方式理论、现论和新理论的阶段。目前我们的内部控制理论符合现论对于领导的认识，对于管理高层的控制不仅考虑领导主体、客体，还考虑到了环境因素。也就是说我们的内部控制理论包括控制环境、风险评估过程、信息与沟通、控制活动及对控制的监督，其中很重要的是对于各个岗位中人的能力的评估与自我认识的评估。
四、内部控制与企业文化
我们目前的内部控制理论受西方相关理论的影响很大，有的方面几乎是照搬。但是，本人认为由于各国历史和文化以及经济发展状况的差异，内部控制的引进能够解决我国的一些问题，但长远来看必须建立适合我国特殊经济情况和传统文化的内部控制理论体系。如sox法案对于公司管理层的责任描述及对于公司内部控制的要求，是基于美国高度发达的资本市场和较为理性的投资者。我国1314号审计准则中也几乎全面性的引进了sox法案404号和302号得规定，然而我国企业在内部治理和法律环境等方面都与美国企业有很大的差别，本人认为在执行效果上会有差异。
中国人口众多，有5000年的历史文化，其传统思想和人们的处事方式会和仅有200多年历史的移民性国家美国的文化基础有很大的差异。我国历史上先后出现了儒家、墨家、法家等学派，我国的企业管理思想的形成和发展受到了这些思想的影响。儒家、道家崇尚仁政，其认为人性本善，主张德治，强调伦理道德的作用，认为人在合理的条件下会有自律意识，把社会看成一个整体，要求全力阶层权衡各个阶层的利益。法家认为人性本恶，好利的本性使人无法做到自律，认为道德伦理不能约束人的行为，必须用严密的制度来约束人的行为。显然，这两种学说的出发点和依据几乎是相反的，法家的思想和儒家的思想类似于西方的x与y理论。根据法家思想，内部控制必须建立刚性的制度; 根据儒家思想，内部控制应该以柔性管理为基础。本人认为，内部控制作为企业管理的重要工具，必须与企业所处环境的文化结合起来。用控制性制度与软性的企业文化结合起来，激发员工的自律行为，容易实现和必须的控制问题采用制度约束，更高层次的需要用文化引导，现实中一味的规范性内部控制制度往往难以发挥理想的效果，需要企业文化的柔性引导。另外，从中国文化历史来看，始终是儒家文化占据主流，本身就说明了柔性管理问题。因此，在我国这种大的文化背景下，过于刚性、管束的应该得到改善，可以构筑由“控制制度+企业文化”两大要素相互补充的内控体制。
五、公司治理与内部控制
coso内部控制理论建立在英美公司治理模式的基础上，而我国的公司自理模式是属于大陆模式，英美公司治理模式与大陆治理模式差别较大，英美模式以股权之上为原则，股权高度分散，资本市场发达外部约束力强。而我国的治理模式类似于日德的大陆模式，法人持股比例大，股权集中股票流动性差，资本市场不够发达外部监督能力差，依赖政府管理职能。相关研究表明，我国公司治理存在问题较多。如股权结构的不合理，“授权投资人”的制度缺陷、股东大会流于形式、董事会不规范、监督机制薄弱、老三会与新三会、人缺位（经营者的选拔问题）、管理权责激励与约束制度的等等问题，尤其是国有改制股份公司有其形无其实的现代治理机制问题。
一般认为，公司治理是内部控制的基础。公司治理解决各个所有者与管理者，管理者内部之间的权责利的划分问题，而内部控制本身并不约束最高管理者当局本身。公司治理解决所有者与管理者之间的委托关系，而内部控制仅仅是企业运作过程中的管理工具，保证经营目标的实现。有人认为现实中，公司治理与内部控制是相互促进的，但是本人认为好的内部控制必须以好的公司治理为基础，基础问题不解决难谈内部控制优劣。
六、结论
只有合理的内部控制定位，在适当的企业发展阶段加强内部控制，建立在良好的公司治理基础上，结合特殊的企业文化，内部控制才能发挥其重要作用。通过以上粗浅论述，本人总结如下：
(1)内部控制是实现企业目标的管理工具。
(2)明确内部控制在管理中的定位，不能夸大其作用。
(3)内部控制理论以管理理论为基础。
(4)内部控制中以“人”为核心
(5)我国内部控制应该重视文化的作用。
(6)只有根本上提升公司治理水平，才能达到理想的内部控制效果。
参考文献
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如何理解内部控制的定义范文4
【关键词】审计假设；审计假设涵义；审计假设内容
审计假设是审计理论体系的基石。但是现今审计假设问题的研究尚未取得足以形成基石的成果，进而影响了审计理论体系的建立，导致审计理论滞后于审计实践的发展。本文从研究分析对假设涵义的不同理解以及哪一种假设涵义更适用于解释审计假设的角度，揭示审计假设的涵义及其形成，以期对审计假设的形成和审计假设的构成以新的、更具说服力的解释。
一、对假设及审计假设的不同理解
对假设的不同理解主要有三种：
第一，假设即假说。人们在自然科学的研究中经常运用假说。假说及其验证是自然科学发展所采取的一种形式。在自然科学的研究中，常常要先提出对客观事物本质或规律的假定说明，再通过试验验证假定说明是否成立。因为科学研究对象的本质和规律往往是内在的，不直接显露的，人们对研究对象本质与规律的认识必然是一个渐进的过程，这个过程概括地说，就是提出假说，验证假说，验证失败，再提出新的假说进行再验证的过程。假说是未知向已知过渡的中介和桥梁，而得以验证的假说则转化为理论学说。如天文学研究历史上哥白尼创立的“日心说”，当时是假说，甚至被认为是歪理邪说，经后来的研究证明是正确的，是真理，从而使人们正确认识了太阳系运行的规律。
第二，假设即公理或定理。这种假设的解释多借助于对数学公理或定理作用的理解。如几何公理：两条平行直线永远不相交。 如几何定理：三角形的三个内角和等于180度等。人们可以依据三角形内角和等于180度的定理，直接推算任何三角形的内角和。公理或定理的特点是人们不需再证明它，可直接作为推理的既定基础和依据。所以有时人们认为假设既然是用作推理基础的，当然也像公理或定理一样是不用证明的、直接的推理前提。
第三，假设是人们活动的基本前提。《辞海》(1989年版)对假设的解释是假使;假定。 杨时展教授(1985)将假设界定为人们进行工作的前提，假设决定着工作的方向、方法，决定着工作或不工作。假设变了，工作的方法、方向就得变。 根据这些解释，对假设涵义的第三种理解可以进一步表述为：人们在进行某种活动之前，对活动对象及与活动有关联的各种环境、条件状况的预设或者判断，这种预设和判断为人们即将实施的行动提供引导。
关于审计假设的涵义，几种代表性的观点如下：
李学柔、秦荣生(2002)认为，审计假设是认识和推理的基础，是未经证明就认为天经地义的判断。审计假设是演绎审计其他命题的出发点，是“天经地义”、“理所当然”，无需解释的。
刘力云(1993)认为，审计假设是人们以已有的事实和科学原理为依据，对未知的事物或规律性人为地进行推测和论断，具有推测的性质。审计假设由于对未知的某种现象或某种规律性只是猜想，尚未达到确切可靠的认识，因而有待于验证，不断修改、补充和更新，从而更正确地反映客观的现实。
刘华(2005)认为，审计假设是人们针对审计实践归纳总结出来的，审计工作的基本特征和前提。
美国注册会计师协会的审计假设定义为，基本假设来源于政治、经济环境和工商企业的思想习惯，虽然这些基本假定为数不多，但它们却是原则的依据。
人们对假设本身涵义有各种不同的理解，而在审计假设的研究中，许多学者都从各自对假设的理解出发，解释审计假设的涵义，并没有分析运用对假设的何种理解才能正确解释审计假设，导致对审计假设内涵和外延的界定众说纷纭、看法各异，尚未形成为审计学界广泛认可的、科学的审计假设定义。因此，要揭示审计假设的内涵，深入分析假设的哪种涵义更适于界定和解释审计假设尤为必要。
二、假设涵义的进一步分析
前述对假设的前两种理解都不适合用于解释审计假设的涵义。
首先，审计是一种实践活动而不是科学研究活动，不存在提出假说然后验证假说的过程。审计仅仅是采用一定的方法获取证明被审计单位会计信息是否真实、合规的证据，然后依据证据所反映的结果作出结论、发表审计意见。因此，用假说定义或解释审计假设是不恰当的。
其次，审计实践活动也不存在以假设为基础进行推理的过程。 所以，用公理或者定理解释审计假设也说不通。
上述对假设的第三种理解为：人们在进行某种实践活动之前，对活动对象及与活动有关联的各种环境、条件状况的预设或者判断，这种预设和判断为人们即将实施的行动提供指导。审计是一种实践活动，所以这第三种理解应该最适合于解释审计假设。下面对这种理解作进一步的分析。
(一)人们总以一定假设为前提来决策或实施某种活动
人们的活动一般会受到一些基本因素的引导和制约。第一，行动的目标，即实施某种行动的目的;第二，行动的对象，即对谁、对什么实施行动;第三，行动的主体，即行为人自身的状况;第四，行动将面临的环境。 人们进行任何活动都为实现一定的目标，所以目标是既定的。在目标明确以后，如何采取行动，则要考虑另外三个基本因素，对这三个方面的基本因素状况进行假设，以这些假设作为引导行动的根据。
对行为环境的假设——如，早上上班，预计天可能会下雨，出门时决定带上雨具;对行为实施对象的假设——如，预计上班高峰期路上会堵车，决定提早在高峰期到来之前出门;再如，预期某种股票的价格会上涨，决定买入;预期黄金的市场价格可能会下跌，决定出手等。对自身能力的假设——如，早上下雪了，路比较滑，感觉自己的车技不行，而改坐公共汽车。再如，认为自己的专业知识、相关知识已经达到一定水平，决定报考研究生或者报考公务员;认为自己的能力比较强，准备竞争更高的职位等。反之，所谓 “没有金刚钻别揽瓷器活”，如果觉得自己不具备相应的能力会选择放弃。
(二)人们在实施某种行动之前为什么要进行假设
假设的对象首先是相对于人们主观意志的客观事物，而客观事物又往往呈现出不同的各种各样的状态，可能呈现a状态，也可能呈现b状态、c状态。在不同的时间和空间条件下，呈现的状态是不确定的。如，阴天，未来的天气会呈现两种不同的状态，下雨和不下雨，人们在外出时要在未来的这两种情况中作出选择，即要假设未来是下雨还是不下雨，然后决定行动。人们在实施行动前，往往必须在行动对象、行动环境的不确定性中作出选择，预期事物的发展会是其中的哪一种状态，然后以此为前提，采取相应的行动，以达到预期的目的。其次，人们在行动之前，有时还要对自身的状况进行假设，如前述的因考研究生、考公务员而对自身知识、能力水平的估计等。因为人们往往对自己的“能力、水平”也并不都完全清楚。
(三)人们依据什么进行假设
哈耶克(1967)指出：“我们在自己的演绎过程中，不必遵从假设或未知到已知和可观察的路线，而是——如习惯上视为正常的方法——遵从熟悉到未知的路线。” 可见，人们是依据长期实践经验总结和积累的结果或结论进行预设和判断的，这种预设或判断往往是活动对象或者活动环境的一种“常态”。在这种“常态”下，被以往的经验证明是正确或者可行的做法、方式便形成了“惯例”，人们会自觉不自觉地遵从。如，经过实践人们认识到，阴天时下雨的概率增加，阴天下雨成为一种“常态”，所以在阴天时，人们外出往往习惯性的带上雨具。这便是哈耶克所说的“遵从熟悉到未知的路线”。但是阴天不等于下雨，亦可能不下雨，从这个意义上说，阴天会下雨是假设，依据此假设，人们出门决定带上雨具。
人们对自身状况的判断、假设也同样要考虑自己平时的一般状态。如某人平时每天都健身 1个小时，是因为他经过实践觉得锻炼1小时比较适合于自己，所以不会在某一天突然增加到2小时。
(四)假设的作用
作为行动前提的假设，其作用在于对人们的行为加以约束和引导。如： 假设天会下雨，人们外出会带上雨具，或者不出门。再如会计的持续经营假设，引导企业以不断的持续经营状态为前提进行日常的会计核算，对企业经营的财务状况和经营成果进行及时的数量描述，以向会计信息的需求者提供及时、相关的会计信息。当然，一个企业总有一天是要废业的，而废业时则采用另外一种核算方式。
三、对审计假设涵义和内容的理解
审计活动是一种实践活动，审计活动一般会也要受到一些基本因素，如审计目标;审计对象;审计主体等的引导和制约。审计有既定的目标引导审计活动的开展、实施。在目标既定的情况下，决定采取行动之前亦要对审计对象、审计主体自身状况作出预先的设定和判断，明确在何种前提下展开审计活动才能实现既定目标，以指导和约束具体的审计行为。这种预先的设定和判断即是审计假设。所以审计假设可定义为：在审计目标的引导下，为指导和约束具体审计活动的实施而设定的前提。审计假设的形成是审计人员长期审计实践的结晶，是审计行为的“惯例”。
(一)存在错弊假设
审计是以会计及相关信息为对象的认证活动，其目标是认定会计信息的真实性和合规性。 企业的会计及相关信息是由企业内部的会计信息系统收集、加工、生成和提供的，这个过程是发生在企业内部的过程，外界并不清楚这个过程是如何进行的。企业的经营管理者掌握着会计信息加工、生成的控制权，因此经营管理者的行为会直接影响生成的会计信息是否真实、合规。 在利益驱动下经营管理者会采取有利于自己的行动。主要表现在两方面：其一，会有意通过对会计信息进行控制使之有利于自己。如粉饰经营业绩，进而增加在薪酬问题上与企业所有者博弈的砝码。其二，当经营风险、财务风险来临而又无法有效应对时，经营管理者会利用会计信息控制权来操纵会计信息，通过会计信息造假来掩盖经营或财务危机。
另外，会计核算过程中也会因技术性差错导致会计信息的错误。所以企业会计信息存在错弊是一个基本的判断，审计人员以假设企业会计信息存在错弊为前提组织实施审计工作，才会保持应有的职业谨慎、小心从事进而查出可能存在的问题，实现证实会计信息是否真实、合规的审计目标。如果以会计信息可信为假设，则审计失去存在的前提。所以存在错弊是审计首要的、基本的假设。审计特别是民间审计的产生即以会计信息存在错弊为动因，长期的审计实践亦以会计信息存在错弊为前提。
(二)存在证据假设
在审计实施过程中，审计人员要收集记录企业各种经济业务的原始凭据，了解经济活动的原始状态，以验证会计报表信息、被审计事项信息是否如实地反映了经济活动的真实情况、是否按会计准则的规定编制，进而作出审计结论、发表意见。而收集审计证据就要以存在证据为前提，然后运用审计固有的方法获取这些证据。如果获得了证据，就依证据所证明的情况作出审计结论。所以，审计人员是以存在能够证明会计信息真实、合规与否的证据为前提来实施审计的，取证是审计的基本实践活动。如果没有证据或无法取得证据，审计就无从实施，也就无法发表审计意见。
(三)控制局限假设
企业提供的会计信息是在其内部控制制度运行下生成的，所以内部控制会对会计信息产生直接的影响。但是企业的内部控制再完善、严密，也只能对员工舞弊起到控制作用，而对管理舞弊不起作用。 另外，内部控制不可能做到十分完善和严密，会有缺陷。所以在实践中，审计人员以内部控制有局限为前提对其进行测试。如果前提是企业的内部控制是完善有效的，内部控制的评价就没有必要了。
(四)审计成本有限假设
从审计主体的角度看，审计资源和审计实施的时间都是有限的，对于一个具体的审计项目不可能无限制的投入资源和时间。所以审计活动要受到审计成本和审计时间的约束， 要求审计机构和审计人员以审计成本和审计实施的时间有限为前提来安排审计计划、指导和实施审计活动。
四、审计假设的作用
总的说，审计假设对审计活动起到引导和约束的作用。
(一)存在错弊假设是审计的最基本假设
审计行为均以此假设作为基本前提、基本引导，如审计准则的制定、审计策略的拟定、审计程序和审计方法的选择等等，都以此假设为前提。
(二)存在证据假设为搜集审计证据的范围确定了空间界限和
时间界限，即已经发生并存在证据的会计及相关信息
不可验证的会计信息，不能获取证据的会计信息，审计人员不可做结论，只能放弃表示审计意见。对于尚未发生的交易、事项，审计人员不可做肯定的结论。
(三)控制局限假设
由于内部控制与会计信息生成有密切的联系，内部控制有问题会影响会计信息的真实性、合规性。 所以审计过程不能仅仅审查会计信息资料，要对内部控制进行必要的测试，采用相应的方法找出其不足和缺欠，进而提出完善的建议。另外，对内部控制不足和有缺欠的部分所控制形成的会计信息可作为重点审查。
(四)成本有限假设的作用，体现在审计实务中审计计划的编制、重要性的确定、审计方法特别是抽样方法采用等方面
因为审计资源、审计时间是有限的，所以对审计对象要有重点、有选择的实施审计。如采用抽样方法，以样本的审查代替总体的审查，既可以达到审计的目的又可以节省审计成本。
【参考文献】
[1] 辞海编辑委员会.辞海[m].上海：上海辞书出版社，1990.
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如何理解内部控制的定义范文5
关键词:安全监控系统;通信中断;隔离电阻;服务器多串口;采集
中图分类号:TM764.2文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)017(C)-0196-02
引言:一旦煤矿安全监测监控系统出现大面积中断将严重威胁着井下安全生产,此时井下的安全监控系统部分或全部与地面失去联系,地面监控中心站无法直接监测井下各地点的瓦斯变化情况和各种设备开停及通、断电状态,调度部门将无法直接指挥井下的安全生产,所以我们提出并实施了解决系统通信大面积中断方法:安全监控系统采用树、星混状结构模式,并在通信网络中串入隔离电阻,服务器实行多串口采集,从而能实现有效防止安全监控系统通信中断现象的发生,目前在我矿运行稳定可靠。
一、安全监控系统实现树、星混状并行结构,多串口采集方案
1、系统原有的结构方式
我们知道目前在大部分煤矿安全监测监控系统采用的树状串行结构,采用FSK通信方式,我矿以前所采用的服务器单串口采集示意图如下:
如图所示我们可以看出:安全监控系统所接入的分站随意的挂在指定的通信线路上,一旦该通信线路接入的监控分站或其他监控设备出现故障将可能会影响到整个系统线路的通信,如图所示我们可以看到以前在我矿实行的是:-610东、西部通信、-720主通信、地面主通信四根通信线直接串联接入到一根主通信线路上进入到监控系统中心站的调制解调器,然后再通过串口线接入服务器的RS232接口。所以当任何一根通信线路产生故障或短路等原因都可能会造成整个通信线路大面积瘫痪从而造成系统大面积通信中断现象的发生。
2、提出系统如何实现树、星混状并行结构方式
我们分析:为什么不能将我矿目前监控通信线路单独分开分别接入到服务器的各串口呢?这样就能大大减少监控系统各方面故障产生的影响,也便于分析故障产生的原因和解决系统故障,同时还能有效缩短处理安全监控系统发生故障的时间。根据我矿的实际情况,我们设计了树、星混状并行结构的安全监控系统,如下图所示:
3、解决如何实现树、星状并行结构方式
我矿目前使用的是KJ4N矿井安全监控系统。
第一步:必须由生产厂家提供多串口的采集程序(也就是KJ4N-DG),目前在我矿运行的是6串口的采集程序,运行情况稳定,我们已与厂家联系正在开发6串口以上的采集程序,到时我矿的各通信线路全部分开,但系统必须装备多台调制解调器(服务器每个串口装备2台,1台备用);
第二步:在服务器数据库表里定义好每个串口相对应的调制解调器,COM1串口定义调制解调器1(主队),COM2口定义调制解调器2(主队),COM3口定义调制解调器3(主队),以此类推;
第三步:分别将各通信线路单独接入到已经定义好的相对应的各调制解调器中(每个调制解调器只对应一个串口);
第四步:将每根通信线路所接入的监控分站一一对应到已经定义好的相对应的调制解调器队列里;
第五步:启动采集程序,看运行数据是否正常,若一切正常,树、星混状并行结构改造顺利完成。
4、实现树、星状并行结构方式起到的实质性效果
从以上的树、星混状并行的安全监控系统结构图中我们可以看出,当其中任何一条不同串口内主通信线路发生短路或故障时,肯定不会影响到其他串口上的的通信线路信号的传输,所以很大程度上杜绝了系统通信大面积中断现象的发生。
二、实现局部通信网络中串接隔离电阻方案
由于系统所带载分站数量繁多,区域内单台分站或局部通信短路同样还会造成监控系统主服务器某串口内所带的多台分站通信中断,从而未从根本上彻底解决单串口区域内短路而产生的局部中断现象。
我们通过对矿井安全监控系统进行不断深入的研究和探索,找到了解决防止监控系统单串口内通信中断的方法――串接隔离电阻法。下面将做具体详细阐述:
1、根据通信原理可知FSK通信有以下几个特点:
(1)在保证线路绝缘阻抗的情况下,两根通信线路之间的负载电阻只要大于30欧姆就可以正常通信;
(2)线路导线的直流电阻大到几百欧姆都可以正常通信;
(3)通信信号电压在零点几伏到十几伏的情况下均可以正常通信。
2、隔离电阻阻值的选择方法:
(1)根据监控系统通信能力进行计算:
所选用电阻阻值=(系统分站到中心站的最大传输距离-矿井实际传输的最大距离)×传输电缆每千米直流电阻阻值;
取值:R=(20Km-15Km)×12.8Ω/Km=64Ω。
(2)所选电阻的阻值加上矿井实际传输的最大阻值之和只要不大于系统分站到中心站的最大传输距离的总直流电阻即可,但是要考虑到电缆接头接触电阻和所加电阻造成的信号衰减,故在保证正常通信的基础上,可适当减小隔离电阻的阻值;
取值:接触电阻取总电阻值的0.3%,共取100个接点为30%,信号衰减强度最大取20%;故64×50%=32Ω,取30Ω。
(3)一定要保证通信网络的绝缘电阻要大于2兆欧姆以上,同时连接好所有通信电缆的屏蔽层并在系统中心站一点接地,防止干扰串入系统。
如下图所示:
从上图我们可以清楚的看出:X号分站的通信线路A点和B点一旦发生短路,A点和B点形成回路,则自动切除X号分站的通信,从而整个系统的通信将不受任何影响,只是X号分站通信中断。其他分支通信电缆一旦发生短路也是同样的道理,不会造成该分支通信电缆上其他通信传输的影响。
三、结论
为保证煤矿安全监测监控系统稳定、可靠运行,防止因系统大面积通信中断对煤矿的安全生产构成直接威胁,本文提出并实施了对安全监控系统的改造――系统采用树、星混状结构并串接隔离电阻法,从而实行监控系统服务器多串口同时采集数据的方案以及单个串口内分支通信网络串接隔离电阻法,本成果从应用的角度提出了如何全面防止监控系统通信中断的方案以及该方案起到的实质性效果,最大程度的减少系统通信中断现象的发生,同时也便于及时发现、分析和判断系统出现的故障,缩短系统产生故障的时间,该方案在我矿运行稳定可靠,目前此方案已推广到集团公司各矿安全监控系统应用,起到了实质性效果并受到一致好评。
作者单位:安徽淮南矿业集团谢桥煤矿监测队
作者简介:汪勇(1980.1― ),男,安徽理工大学信息与计算科学专业毕业,本科学历,2004年7月参加工作,助理工程师,现任淮南矿业集团谢桥煤矿监测队副队长。
参考文献:
如何理解内部控制的定义范文6
关键词：会计监督；内部控制；环境；影响
真实有效的会计信息可以全面的反映一个企业的生产经营状况，宏观经济要想实现健康发展，同样需要这些数据进行研判，企业内部的会计监督是实现信息准确性的重要条件，增强内部控制就显得十分重要。因此，准确的理解会计监督和内部控制之间的关系，有利于提高工作的效率，这对于企业的发展以及社会经济健康运行都很有帮助。
一、会计监督的涵义
对于会计监督，现在的理论界并没有统一的认识，传统意义上的定义主要是指行为人员按照法律或者规章制度的规定，对各部门或单位的经济业务、会计工作实行的经济监督，掌握精确的会计信息，对企业的经济活动做综合的协调、控制。在实际的研究过程中，每个研究者都对会计监督的涵义有自己的理解，这是由各研究者所处的客观环境不一样，以及每个人的研究范围不同所导致。要想实现会计监督目的，就应该从内外部监督两个方面着手，保证目标的实现。
二、内部控制的实质
内部控制主要是由企业经营管理层和员工共同实施的、以实现控制为目标的基本过程。实际的生产经营中，企业会遇到各种各样的风险，风险的存在会影响经营计划的实现，这时候需要内部控制进行防范，对可能出现的风险进行合理管控。所以，内部控制实质就是全体企业人员参与的共同控制阻碍企业发展的风险，保证既定的目标能够顺利实现。内部控制经过长时间的发展演变，已经具备多种形式，现主要包括内部环境、内部监督、控制活动、风险评估、和信息与沟通五要素，它们相互之间产生影响，共同构成了全面的控制体系。
三、企业内部会计监督受企业内部控制环境的影响
1.不断完善内部控制可以提升会计监督的效用。
内部控制环境主要包括：组织机构设置、企业文化、人力资源以及内部审计机构等。合理设置组织机构，建立权责统一的合理分配机制，使会计监督更加注重实效。如果内外部会计监督人员权责不能明确的划分，会计监督就不会出现任何积极的结果。企业文化是一个企业的灵魂，它决定着员工行为方式与价值观念，文化不一样，企业的经营理念也会不一样。企业文化中对会计监督如何界定是一个重要的问题，这会影响到企业成员采取何种方式看待会计监督，以及在执行上的力度，间接的影响到监督的效果。人力资源是企业进行内部控制的执行者，员工能否胜任工作以及个人能力如何，都会影响着会计监督作用的发挥。由于经济活动本身的复杂性，企业的经营会导致会计信息的多样化。会计监督工作的任务量也相应增加，员工作为监督行为实施的主体，专业化的素质是一个最基本要求，这决定着会计监督的效率以及效果。内部审计机构能否科学的进行设置，内部审计机构独自发挥作用不受制约，这样才会有利于内部审计人员更好地进行会计监督。
2.内部控制影响会计监督成本
对于同一个企业来说，内部控制与会计监督都是为了企业更好地生存和发展，它们的目标是一致的，做好内部控制，保证企业能够顺利实现年度计划，对会计监督工作也是一个很大的帮助。企业内部控制如果强而有力，会计监督就可以借助这种控制力，降低会计监督工作量和不必要的手续，提高效率，减少会计监督成本。
3.内部控制建设会影响会计监督的实施
外部会计监督是影响企业内部控制目标实现的一个风险因素，如果企业不能严格的进行外部会计监督，会造成严重的后果，不利于实现控制目标，所以，企业应积极的采取恰当措施做好完善内部控制环境建设。梳理会计工作的各项业务，认真分析各类风险，采取有针对性的控制措施，实施高效严密的内部监督。为便于内部控制进行自我评价，应该设置专门的职能机构，对内部审计监督行为的作用进行全面的评估，便于提高工作效率，减少失误的发生。挑选有热情，富于进取精神的员工，进行专业化培训，不断提高企业进行内部控制的专业程度。做好内部控制建设，还有一个重要的方面就是要及时总结有用的建议措施，将内部控制进行全面、客观的评价，使会计监督提升到一个新水平。
企业可以考虑聘请会计师事务所对内部控制设计和运行的实际效果进行评价。认真协助注册会计师开展审计工作，及时解决在内部控制审计中出现的问题，听取他们所提出的建议，不断改进企业内部控制水平。会计监督是内部控制的一个重要内容，内部控制建设会在很大程度上左右会计监督工作的开展。
实现会计监督的目标离不开内部控制，两者之间相互作用，过分注重某一方面的功能是不可取的，必须进行全面研究，认真考虑会计监督与内部控制之间相互联系、协调的关系。强化会计监督就应该积极推进企业内部控制建设，通过内部控制水平的提升促进会计监督水平的进步，使企业得到健康发展。
四、结束语
企业作为一个基本的社会组织，为了实现生产经营的目标，就必须加强内部控制，这也是进行管理的最基本目的，会计监督工作能否有效的开展受内部控制环境的影响。在现代经营环境下，内部控制力的强弱是衡量企业管理效能的一个重要标准。每一个组织、单位内部会计监督要想卓有成效的执行，就必须做好企业内部控制环境的研究。
参考文献：
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