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人才培养培训计划范文1
关键词：培训 技能人才 多样化 实践
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）12-0084-02
培训对象存在年龄老化、记忆差、掌握难等客观问题，以及培训方式简单，造成难以实现培训迁移，以致培训效果不佳等，是企业培训中的通病。如何克服这些弊端，保障培训效果，有的企业尝试加大培训量、延长培训时间;有的企业采取经济处罚等手段，但都效果不佳。
中国中车股份西安车辆有限公司是中国铁路罐车设计、制造的龙头企业，是中国乃至亚洲最大的铁路罐车研发和制造基地。近年来，在激烈的市场竞争中，公司在高技能人才队伍建设培养方面也出现了诸多困难和问题：技能人才队伍年龄老化;厌学厌培现象突出;理论培训记忆差、技能培训掌握难;培训方式单一;培训效果难以体现在岗位等等。对此，公司培训部紧密围绕公司发展战略大力加强高技能人才队伍建设，根据公司确立的高技能人才培养目标，结合公司实际，就如何确保培训实效开展了有益的探索，多措并举，在培训中坚持采取实践--效果评估--总结--实践的做法，逐步摸索、总结形成了一套行之有效的多样化的培训模式，解决了存在的问题，确保了培训效果。
首先，通过制度化来保证多样化的培训模式常态化;其次，建立有效的工作机制，保障多样化的培训模式有效运转。最后，下大力气，实施多样化的培训模式，将员工的自发成才行为转变为有组织的人才开发和应用。通过几年的实践，为高技能人才成长搭建了有效平台，起到了对高技能人才队伍建设助推器的作用，畅通了一线技能员工的职业成才之路，铺就了员工由初、中级到高级再到技师、高级技师的成长通道。近年来，共有7000余人次员工参加职业技能鉴定，有近2000名员工得到不同程度的晋升。高技能人才占技术工人总数比例由2008年的39%上升到2014年58.55%。技师、高级技师占技术工人总数达13.05%。从而建立起了一支数量规模适当、适应企业发展、技能精湛的复合型高技能人才队伍。
一、以完善的制度建设形成多样化的培训模式平台
所谓多样化的培训模式，是指培训途经要多样化，在为技能人才成才拓宽途径的同时，注重建立多种培养技能人才途径;培训方式要多样化，针对不同对象、不同工种、不同等级、不同需求采取不同培训方式。
“建立和完善工作制度，积极构建有利于高技能人才成长的长效机制，是推动企业高技能人才队伍建设健康发展的必要基础。”针对高技能人才队伍培养存在的问题和困难，围绕建立多样化的培训模式，从建立健全制度入手，为多样化的培训模式提供制度保障。
在创立多样化的培训途径方面，公司相继研讨、制定、出台了《公司员工培训管理办法》、《公司职业技能鉴定实施管理办法》、《员工技能鉴定实施细则》、《公司技术员工参加职业技能鉴定管理规定》、《技术比赛管理规定》、《公司技术员工参加陕西省高技能人才社会化考评管理方案实施办法》《技术员工师带徒规定》等制度。对员工参加职业技能培训、鉴定、晋升、比武等都做了相关规定，“以职业技能鉴定培训和岗位技能训练为基础，对复杂技术工种加大职业技能培训与鉴定力度，对熟练技术工种大力强化岗位技能培训”。
围绕建立多样化的培训方式，制定下发了《技术员工强化培训管理规定》、《技术员工岗位培训管理办法》、《特殊关键岗位培训管理办法》等，明确了技术员工的培训内容和培训考核方式;为充分发挥高技能人才领军人物的引领示范、技艺传承作用，制定了《技师、高级技师多技能培训管理办法》、《高技能人才技能演示实施办法》、《技能大师工作室建设实施办法》等，规定了高技能人才发挥示范作用的具体要求和具体方式。
这些制度的建立和运行，实现了技能人才培养的途径多元化、方式多样化、要求标准化、目标明晰化、实施常态化。培训形式有按照生产钢性要求和国家法规要求的岗位培训，有既是上岗要求又是员工职业生涯成长途径的职业技能资格鉴定，有为员工展现技能水平的技术比赛，有发挥高技能人才示范作用的技能演示，有形成团队优势开展技能传承和培养的技能大师工作室;培训方式有课堂教学，有基地实训、有现场指导、有技能演练，还有拍摄标准化技能教学视频。因地制宜，组织课堂或现场播放培训;有数十人集中培训，也有几人为一个培训小组。形成了员工多样化的技能培训模式。这些多样的培训形式为不同年龄、不同情况、不同技能、不同心理的员工，提供了各自适合的培训形式，从而为技能人才发展打造多种途径，搭建更多的舞台，开辟高技能人才职业化的成长通道。
二、以有效地机制和管理平台保障多样化培训模式的顺利实施
制度的落实靠机制，机制的运行需要一个管理平台。多样化培训模式、各项制度的执行要求有一个顺畅的机制和有效的管理平台。
1.明确培训管理体制和各层级管理责任。西安轨道交通装备有限责任公司首先从体制入手，建立培训工作两个管理层级。在公司层级设立公司员工培训管理委员会，由公司总经理、党委书记任主任委员，承担培训工作主要领导责任。主管人力资源副总经理、党委副书记（工会主席）任副主任委员、相关职能部室等单位领导担任委员，负责对培训工作重大事项的审议与决定;同时，各分管领导和职能部门负责其分管领域培训工作领导责任和组织实施责任。其次，在各生产经营单位建立员工培训工作领导小组，规定行政第一管理者担任组长。明确基层单位的培训主体责任。规定了各层级管理职责。
在此基础上，明确公司实施两级培训管理体制。设立公司培训平台部门，负责牵头抓总工作。在大多数企业撤销或合并培训部门的情况下，保持独立的培训平台机构，开展对培训工作的管理督导和业务指导，负责公司一级培训的管理组织和实施;对培训工作的管理落实和项目实施起到支撑作用。规定公司各生产经营单位是本单位培训工作的主体，负责本单位二级培训的管理和组织实施。
2.建立良性运转的培训体系。在公司内部建立了ISO10015培训体系，早在2007年就起草了《培训管理手册》和《程序文件》。在试运行中，坚持按照PDCA循环，每年实施内部审核，既保证体系正常运转，也通过评估对体系不断修正，不生搬硬套，结合企业实际对有些环节、项目及时进行修订。2014年，对原有的管理手册和程序文件开展了专题调研，在此基础上，2015年了修订后的《培训管理手册》和《程序文件》，确保培训工作的持续改进和不断提高。
3.通过管理平台加强培训管理。其一，对基层单位，把各单位培训项目实施完成情况纳入对各单位的年度绩效考核;对一线员工，规定了职业资格取证时间要求及鉴定结果的应用以及未按规定取证的处罚办法，使技术员工参加技能培训和鉴定由软要求变为硬杠杠。 其二，加强培训工作的组织动员。公司每年初制定高技能人才培养计划，组织召开员工培训暨高技能人才培养工作会议。公司总经理、党委书记等主要领导亲自与会，做高技能人才培养工作报告，提出具体措施和工作目标要求，为开展好高技能人才培养工作统一思想，提高认识。并对优秀高技能人才和当年技术比武优胜选手进行表彰奖励，有力的推动了高技能队伍建设和任务的落实。其三，在对基层单位高技能人才队伍现状进行认真细致的摸底，每年度以公司文件的形式将高技能人才培养指标层层分解到各单位，并将指标完成情况纳入到对各单位年度绩效考核中去，压力下传，重心下移，形成上下齐抓共管的良好局面。其四，制定详细的年度培训鉴定计划并认真实施，紧密跟踪基层日常完成情况，对全公司高技能人才比率和持证率进行动态管理。对落后单位及时补充、增加培训任务，围绕生产实际服务基层、服务员工，巧用生产间隙、倒班时间、业余时间指导、配合各单位积极开展培训工作，并及时组织鉴定，确保计划落实。采取多种管理措施，通过管理平台加强培训管理，实现多样化培训模式落到实处。
4.制定高技能人才培养评价机制，为多样化培训模式的运行提供激励。建立“高技能人才培养、考核相结合，待遇与业绩、贡献相联系”的激励机制，针对高技能人才选拔、评价、激励制定了《员工绩效考核管理办法》、《技师管理实施细则》、《人才梯次管理办法》《员工聘用管理办法》等。实行了首席技师专家工资制。对评选出的技能人才实行月度津贴制度，对取得优异成绩技能卓越贡献突出的技能员工实行专家工资制度，同时，建立和完善员工培训、技术比武、岗位练兵正激励 ，对员工参加培训、岗位练兵、技术比赛等取得优异成绩予以破格和奖励都作了规定，对在各级比赛中成绩优异的选手予以重奖。营造“尊重知识、尊重人才、崇尚劳动”，人人争当高技能人才的良好氛围，极大调动了员工投入多样化培训、走岗位成才之路的积极性。
良好的机制、有效的管理平台为多样化管理模式各项制度的落实起到了保障作用。
三、以确保实效为原则组织实施多样化培训模式
实施多样化培训模式的原则是确保实效。建立了健全的制度，具备了良好的机制，保证培训效果的关键就在于采取灵活多变的形式和方法，根据培训对象、培训需求、培训目标确定培训模式，确保参培有兴趣，培训有目标，过程有控制，效果有评估。西安轨道交通装备有限责任公司在高技能人才培养实践中，根据培训内容、培训目标、技能员工的年龄、工种、生产和技术的需求等具体情况，采取灵活的培训方法和培训方式，取得了较好的效果。
一是强化技能培训，加大技能培训比重。改变长期以来职业技术教育偏重理论培训的形式。加大实际操作技能培训力度，逐步形成以技术操作强化演练为重心的技能培训方式，使高技能人才培训效果得到保障。
二是搭建比武平台，拓展技能人才快速成长通道。发挥职业技能竞赛在发现和选拔优秀高技能人才中的重要作用。建立破格晋升制度，将技术比赛与技能鉴定相结合，以赛促训，赋予培训新的形式与内容。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据，公司坚持每年开展2～3个工种的技术比武活动，同时积极组织员工参加省市、行业等上级组织的技术比武活动。对获得公司及以上技术竞赛表彰的员工，在今后晋升时予以免试，为中青年高技能人才成长开辟了绿色通道，为更多优秀高技能人才脱颖而出搭建平台。结合生产实际需要，创新岗位练兵与技术比武、技能鉴定相结合的模式，激发了员工学习钻研技术的热情。将比赛成绩作为晋升高一等级职业资格的依据， 更具实效性和针对性。2008年以来，共举办公司一级比赛 16项，二级比赛 200余项。有62人通过比赛得到晋升高一等级。
三是提升和完善师带徒制度，推广名师带高徒、带多徒活动。师带徒是员工实操培训传统的的重要形式。西安装备公司在高技能培养工作中，注重对传统的师带徒制度予以革新，按照企业需要和职工个人的职业生涯计划，明确高技能人才传帮带的责任，把带徒作为技师、高级技师的评聘考核内容之一，进一步完善了考核制度，规定申报评审技师、高级技师必须培养3名高级工。否则不予评审;公司首席技师、高级技师、技师必须带徒，否则不予聘任;使一些绝技、绝窍、精湛技艺顺畅传承。把技师、高级技师的绝活变为企业的共同财富，促进职工岗位成才。
四是积极开展多技能培训鉴定，打造复合型高技能人才队伍。公司要求技师、高级技师在规定时间内取得相关工种第二技能中、高级《职业资格证书》，作为聘任或续聘的重要依据。改善了高技能人才技能单一的现状。
五是开展技能演示，助推高技能人才全面发展。为解决公司技术断层和绝技绝活失传问题。公司结合实际于2010年开始，在全公司范围内组织开展高技能人才技能演示活动。规定公司所有技师、高级技师必须全部参加，结合生产实际确定演示项目，注重解决生产操作中的实际技能难题和惯性问题。演示讲解相结合。此活动的开展，既为高技能人才提供了一个展示自我价值的平台，又可以锻炼技术工人的心里素质，帮助他们完善自我。推动高技能人才的全面成长。已有近百名高技能人才展示了他们的拿手绝活，参与观摩的员工数千人次。营造了岗位成才，学技练功的良好氛围，为员工传承和学习“绝活、绝技”，发挥了有效平台作用。
六是建立技能大师工作室，催生更多的员工岗位成才。以技能大师工作室为载体，着力发挥高技能人才的引领示范和传帮带作用，建立技能大师工作室，催生更多的员工岗位成才。高技能人才与其他人才比较，更侧重于技能、技巧和经验，“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断的实践、学习、思考和积累。高超的技艺是在生产实践中练出来的，企业高技能人才的成长发展离不开生产一线、离不开工作现场（岗位）。技能大师工作室就是基于以上特点的一种新型的高技能人才培养方式。2011年，我们在反复调研的基础上，结合公司实际，积极创建技能大师工作室，以技能大师工作室为载体，结合生产实际开展一线技术攻关、人才培养等工作，进一步优化高技能人才成长环境，催生更多的员工岗位成才。目前已创建国家级技能大师工作室1个，省级1个，公司级3个，为解决生产技术难题，培养高技能人才发挥了应有作用。
人才培养培训计划范文2
1高校动画人才培养模式存在的问题
1.1高校动画专业人才培养目的不明确
高校动画专业在开展教学计划中，注重对学生成绩的提升，缺乏结合动漫行业发展前景需求的教学体系规划。长时间在此环境下，所开展的各项教学计划也会受到影响，限制了学生操作创作能力提升。人才培养缺乏一个整体性的目标，也会影响到高校?踊?专业人才技能水平的提升。教学目标制定要从多层面进行，制定阶段性的目标与综合目标，但当前的动漫教学模式中，并没有达到这一效果，目标设置缺乏合理性，学生学习动画专业的兴趣得不到提升，长时间在此环境下也增大了人才培养与动漫岗位之间的差距。
1.2高校动画专业师资力量薄弱
师资力量薄弱是影响当前高校动画专业发展的主要因素，师资力量相对薄弱的环境下，学生专业技能水平也将会受到影响，难以通过在校期间的学习来了解动漫行业发展动态。师资力量问题与高校管理重视程度有很直接的关系，教师在工作岗位中个人技能得不到提升，同时缺乏社会实践，导致教师所掌握的理论知识过于单一，并不能掌握动漫行业的发展动态，最终影响到高校动画专业教学整体水平提升。
1.3动画专业培养方法单一
动画专业教学通常是从理论与实践操作两部分进行的，缺少动漫企业顶岗实习引入，这样的环境下并不能达到学生综合素质提升的效果，虽然所培养的动画专业人才具有操作能力，在设计技术上也能够满足人才需求，但由于缺乏顶岗实习，导致对动漫行业的真实发展情况不了解，难以按照企业用人要求来提升个人技能。教学方法长时间得不到更新，学生的专业课程学习兴趣也得不到提升，导致所学习的知识内容不能应用到工作岗位中，动画设计理念也表现得十分落后。
上述人才培养模式问题，需要从教学体系完善改革的角度来探讨，通过教学模式改革来促进整体动画教学能力提升，满足当前的动漫产业发展需求，为行业发展提供稳定的人才输出，达到理想的控制效果。
2高校动画专业教学模式优化
2.1明确高校动画专业人才培养目标
人才培养要从多个角度进行，探讨学生综合能力提升的方法，高校教育人员要有敏锐的市场洞察能力，掌握最新的动漫产业发展动态。制定具有可行性的教学目标，教学计划开展期间，教师要定期对学生的知识掌握情况进行了解，加强与学生之间的交流沟通，掌握教学目标落实是否能够得到学生的支持，并根据所得到的沟通结果来优化下一阶段的教学体系，设置科学合理的人才培养目标。同时配合行业发展动态，向高校学生渗透学习目标，养成自主学习的良好习惯，通过这种方法在最终教学效率提升上也能够得到保障，培养出具有社会实践能力的动漫行业人才。
2.2开展教师培训，强化师资力量
随着教学计划开展，定期对教育工作人员进行培训，确保教师在岗位中个人技能能够得到提升进步，综合全面资源来为学生营造出一个适合创造性思维养成的学习环境。所制定的教师培训计划，要充分结合当前的动漫产业发展动态，制定长期师资力量建设计划，并根据所开展的成果来探讨学生是否掌握全面知识，强化教学计划落实的效果。日常教学任务要与学生未来的职业生涯定位相结合，在教学计划落实阶段也避免了学生接受困难的现象。师资队伍建设是一项长期且艰巨的任务，迎合当前的行业技能需求，组织教师进入到工作岗位中培训学习，将所了解到的先进技术向动画专业学生渗透，提升学生的创新技能。
2.3以动漫行业发展为向导开展培训计划
对于教学期间常见的培训计划单一问题，可以通过对产业发展前景分析来提升培训计划的多样性，达到更理想的教学效果。动漫产业发展在技术方面是不断进步的，以职业分析为向导开展培训方法确立，首先要观察产业结构，以及当前动画培训中所存在的问题，优化解决现存问题，并探讨有效的培训计划调整措施，才能够更好的促进高校办学能力提升，为行业发展提供稳定的人才保障。所制定的动画人才培训教学计划要尊重学生个人差异性，同时面向不同起点的学生来进行，确保每位学生在学习中都有所进步。
人才培养培训计划范文3
【关键词】 医院；核心竞争力；人才培养模式
人才的竞争已经成为医院间竞争的关键， 人才是医院的核心竞争力[1]。人才培养模式是提升医院核心竞争力的关键， 只有提高医院的人才培养质量， 才能促进医院可持续发展目的的实现。
1 关于医院核心竞争力
医院核心竞争力是医院在长期的发展过程中自身独具的处于核心地位并支撑医院可持续发展的能力， 它蕴含在医院的内质之中， 是在长时间的竞争中取得的影响全局的、主动的核心能力。医院核心竞争力是医院独具的能力， 其他的医院无法模仿、不可替代， 它引导医院向着更有生命力的方向发展。它具有独特性， 因为它是经过整合了的能力。它在某些方面有着优于对手医院的能力， 这种能力不能被模仿， 但可能会被超越， 所以医院只有不断地创新和发展， 才能使自己的核心竞争力优于对手不被超越。
2 关于医学人才培养模式
医学人才是指在医学领域中， 具有专门的医学知识和临床经验， 在诊疗过程中能遵循规律， 并善于总结经验为人类创造价值的人。通过一定的教育和培训， 使医学人员的理论知识和科研创新能力得到提高， 达到医疗岗位和医学发展的要求， 这就是医学人才的培养。医学人才的培养从现代意义上说， 应具有积极上进的学习态度、饱满的获得新知识的热情， 能够及时有效地捕捉医疗行业的最新信息， 掌握新的知识和方法， 敢于探索， 勇于创新， 能够及时地发现问题、解决问题[2]。医学人才培养模式是指医院根据自身的人才队伍现状， 结合医院的实际发展计划而制定的人才培养计划和目标， 将其加以组织、实施和管理的全过程。医学人才培养模式包括医学人才培养目标、为培养目标实施的内容及与其相一致的科学培养方法等。医学人才的培养是医院文化、人才价值观等多方面的综合体现， 是一项系统化的工程， 是医院核心竞争力的力量源泉。
3 实施人才培养模式的必要性
3. 1 实施人才培养模式是现代医学发现的必然 在人才、管理、市场、形象、品牌等各种资源中， 人才才是最核心的竞争力， 因为管理的主体和管理的客体都是人， 当今的社会是竞争的社会， 是人才的社会。在现代医学科技高速发展的今天， 只有依靠高水平、高素质的人才， 医院才能在技术水平、科研能力、管理能力等方面充分展示出自己的水平， 以促进医院的可持续发展。医学人才培养是医院必不可少的重要内容。
3. 2 实施人才培养模式是医院发展的必然 任何医院的发展都离不开高素质的专业人才， 人才是医院的根本。医院要想取得可持续性的发展， 必须实施以人为本的理念， 将对人才的培养放在首位， 重视人才培养， 创新人才培养机制， 形成科学合理的人才培养模式， 以此提高医院的综合竞争能力。
3. 3 实施人才培养模式是稳定医疗队伍的必然 医疗队伍是医院的主体， 实施人才培养， 使他们在培养中提升个人素质， 实现个人价值， 从而更能稳定医疗队伍建设， 为医院的今后发展提供强有力的人力保证。
4 如何构建提升医院核心竞争力的人才培养模式
4. 1 主诊医师负责制的实施 主诊医师责任制是一项新的医疗改革模式， 也是值得推荐的一种模式。这种模式在国外可以有成熟的经验借鉴。 主诊医师责任制可以以小组为单位， 在原则上实行“以岗定责， 因岗设人”[3]。 根据实际临床工作的需要将主诊医师、主治医师和住院医师按照111的比例分配。实行医生和患者的双向选择， 患者可以对医生进行选择， 医生对患者的门诊、病房、手术实施全程的服务。主诊小组会被医院公示上墙， 绩效考核的内容直接和主诊小组的服务质量等挂钩。这样的话， 既实现了患者对医生的选择要求， 又能缩短工作的流程， 能够提供更加方便快捷的服务。实行主诊医师责任制能有效地赋予主诊医师更多的权利， 对培养中青年医师的管理能力具有很好的作用， 能极好地提高工作效率和服务质量。
4. 2 正确把握人才培养的导向 医院为了适应新的医学模式和满足社会需要， 应将人才培养的目标定位为思想道德素质良好、专业技能扎实、敢于创新、勇于开拓的高素质人才。这样的人才既要有学历又要有能力， 既有资历又有潜力， 是高素质的全新人才。德才兼备是选择人才的首要条件， 是人才的最高标准。只有思想道德品质突出了才能造就一支优秀的人才队伍， 才能提升医院的核心竞争力。专业精通、博学多才是人才的必备技能， 也是适应科技发展的趋势。
4. 3 实施良好的培训计划 随着科技的迅猛发展， 知识更新的速度越来越快， 如何在日新月异的信息世界中抢占一席之地， 实施良好的培训计划是构建人才培养模式的基础。医院应根据自己的实际情况， 结合相关的人才特点， 制定合理有效的培训计划。加强对服务理念的培训， 让员工牢牢树立“以患者为上”的服务理念， 将个人利益和奋斗目标与医院相一致。加强岗位培训， 根据各个岗位的不同性质和特点， 加强对员工的培训， 使他们能更好地掌握专业技能， 从而提高服务质量。
4. 4 建立科学的考核体系， 完善奖励机制 建立科学的考核体系是实现人才培养模式的关键。对于一般员工， 相应的考核可以从理论、技术、科研、医德医风各方面来进行， 对于管理人员应考核其领导能力、组织能力、协调能力等各方面的内容， 考核的结果可以作为工作人员聘用的依据。在人才使用上， 推行竞争上岗， 将一些具有真才实学的人分配到能发挥他们作用的岗位上去。
4. 5 创设良好学习氛围 医院要想构建良好的人才培养模式， 提升医院的核心竞争力， 就必须努力以优秀的文化武装员工， 积极构建学习型医院。不断激发员工的学习积极性， 只有积极性调动了， 才能有学习的动力， 才能用知识创造出更有价值的东西。将创新的概念灌输到员工的学习当中， 只有创新了， 才能有所发展， 创新是医院提升核心竞争力的关键。
5 小结
人才的培养对医院有着战略意义， 只有创新医学人才培养， 才能提升医院的核心竞争力， 才能促进医院向着更好的方向发展。
参考文献
[1] 连斌， 李捷玮， 许苹.谈医院如何打造核心竞争力.医院管理杂志， 2008， 15（2）：145-146.
[2] 顾松涛， 徐卫国.医院人才培养策略与效果分析.中国医院， 2009， 13（3）：4.
人才培养培训计划范文4
关键词：住院医师 规范化培训 人才培养模式
住院医师培养是毕业后医学教育的重要组成部分，也是医生成长的重要阶段。上海市住院医师规范化培训自从2009年实施以来，不断在培训实践中完善培训模式细节，增强培训模式的规范性和适应性。本文以2015届毕业学员为调查对象，从培训后阶段来反馈规范化培训开展情况。
一、调查背景
此次问卷调查对象为上海市住院医师规范化培训2015届出站学员124名，分别来上海五家住院医师规范化培训基地，其中三级综合性医院63人，三级专科医院15人，二级综合性医院36人；博士学位17人，硕士学位34人，学士学位73人，其中“四证合一”培养学员47人。
二、调查方法
主要运用问卷调查法，从评价反馈角度来了解上海市住院医师规范化培训的现实开展情况，包括培养目标、招录体系、培训计划、培训内容、考核情况、能力成长、就业反馈以及政策整体满意度来。采用不记名调查，共发放问卷124份，回收117份，有效回收率94.4%。调查数据用Excel进行处理，对结果采用描述性统计和分析。
三、调查结果
1.培养目标和制度认知。调查结果显示，对培训目标了解情况上，“非常了解”的人数有3.7%，“一般了解”为24.6%。其中七名被调查的全科基地学员只有一位选择“一般了解”，其余都选择“不太了解”或“不了解”。而在培养制度里的轮转要求，学员的满意度较高，达到了91.3%，但对实际培训内容满意度只有57.3%。
2.培养过程感受。轮转计划的安排上研究生学历的满意度普遍低于50%，而本科生满意度相对高一些，达到63.4%。能力成长这一项，84.7%的学员都觉得临床业务能力上有明显的提升，53.3%的学员表示交流沟通能力得到提升，而在教学和科研能力这两块只有12.4%和10.3%的学员感觉有帮助。
3.考核评价。最后的考核评价满意度只有34.7%，普遍反映理论考核偏多，实践考核较少。
四、调查结论
1.培训目的不明确，培训制度落实不到位。住院医师规范化培训培养目的是为本市各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立承担本学科常见病、多发病诊疗工作及急救技能的合格临床医师。而围绕目的制定的培养制度在部分基地没有真正落实，学员能力提升不大，这是目前培训模式实施中最大的差异存在。
2.培训计划灵活性不强，时间问题影响培训质量。在培训计划制定上是统一的模式，没有考虑不同年资不同学历学员的实际感受，造成在培训过程中失位缺位。而高学历学员时间的压缩导致其没有更多精力来实现培训目的，影响最终的培训质量。培训计划应在实践调研后制定，否则极易造成资源的浪费。
3.考核成为应试教育，缺少临床实践结合。考试考核以理论考试为多，且频率较高，实践操作考试机会甚少，这样容易导致日常培训成为应试准备，偏离培训目标，影响培训质量。在制定考核考试方案时应更好将理论与实践结合，灵活方式，达到真正想要的目的。
五、建议与总结
1.以卫生服务需求为导向，建立科学化的培养目标。住院医师的培养最终目标是满足社会对基本医疗服务的需求。因而在培养目标制定上，应该首要考虑卫生服务需求所在。目前国内普遍存在着大型医疗资源过度集中，而基本医疗服务资源不足，医疗资源配置存在明显的不均衡。因而作为卫生人力资源重要的培训平台，住院医师培养模式在培养目标上要考虑到人力资源的合理调配，尤其是对社区卫生服务中心的重点关注。
2.完善临床轮转制度规范性，创新培训机制。培养制度是培养目标的重要延生和外在体现，也是实现目标的基本框架。对于制度的建立，更要考虑其标准化程度。住院医师规范化培训标准化的前提是专科委员会的建立。其次培训模式要敢于尝试创新，从制度上保证模式的活跃性，例如上海模式创立的住院医师培养和学位教育培养衔接的制度。创新同时要依循人才培养目标，了解人才培养的规律。
3.合理制定培养过程，注重综合能力锻炼。住院医师培养过程的制定需要充分地了解培训人员情况，合理安排时间和计划。同时住院医师的能力培养是一个综合能力培养，不仅仅体现在临床技能的熟悉程度和理论知识的扎实程度，还应该具备优秀的职业素养和出色的交流沟通能力。医院维护人们健康的重要组织机构，应该时刻具备“以人为本”的理念，在医师培养中也应更注重其综合能力的锻炼。
4.创新智能化评价系统，丰富人才评价模式。评价与反馈是人才模式成熟成长的重要环节，如何提升评价反馈体系的真实可靠程度，需要我们加强评价体系的标准化，同时应当创新评价模式，提高反馈的积极性和投入程度，以获得最真实可靠的评价内容，对于整个培养模式的进步至关重要。
人才培养培训计划范文5
【关键词】可持续发展 发电企业 职工培训
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1 评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2 培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。
3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
4实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
人才培养培训计划范文6
“2007年，中国商业联合会（以下简称商会）计划培养10万合格零售人才，以解决我国零售行业人才紧缺问题。”1月22日，在 “中国零售行业发展与人才培养高层论坛”上，商会负责人公布了这一振奋人心的培训计划。他透露，由中国商业联合会正式开展的零售业人才评价标准―《零售业职业经理人执业资格条件》已被国家标准化管理委员会正式立项，有望在2007年内获得国标委批准，正式成为国家标准。
业内人士指出，行业迅速增长以及业内竞争带来的人才需求上升，使得国内零售业人才供不应求，捉襟见肘。零售业人才的缺乏，导致了人才流动的不正常现象,并且，随着外资零售业加剧在国内的抢滩登陆,人才争夺必将进一步升级。解决我国零售行业人才紧缺问题，已经迫在眉睫。
在谈到零售业职业经理人培训认证标准时，商会负责人说：“我们提供的不只是一个标准，而是人才培养、评价和在册学员终身学习的一个完整体系，以及将来要致力于整合更多的相关教育资源（政府部门、行业组织、高等院校、企业培训机构），帮助企业建立人才培养系统。” 该标准制定的目的，一是规范行业培训市场秩序；二是为企业在选拔人才方面提供一个共性的标准，使得企业在培训上有目标、用人上有依据，节省成本、提高效率。他还强调，在制定该标准的时候，特别注重行业培训认证与企业培训的关系与定位，该标准的定位于行业基础性、系统性与前瞻性，以区别于企业内部的个性化培训。
国家商务部商业改革发展司处长刘德成、教育部职业教育与成人教育司处长李一扬、中国商业联合会副会长安惠民、中国连锁经营协会会长郭戈平会长、中国人民大学商学院教授黄国雄等先后就零售行业发展前景与人才的需求形势分析等议题进行了深入探讨，并与在座的与会代表就今后我国零售行业发展与人才培养和谐发展达成了共识，希望建立政府部门、高等院校、行业组织、企业以及社会培训机构等在零售人才培养的多方合作机制，扩宽零售业职业教育培训渠道，进一步形成共识，共同推动我国零售行业可持续发展。
本届中国零售行业发展与人才培养高层论坛，吸引了北京华联集团、北京物美商业集团等几十家国内知名零售企业、高等院校和培训机构代表参加。据主办方介绍，在此次论坛之后，中国商业联合会还将开展零售人才培养工程的一系列活动，而“中国零售行业发展与人才培养高层论坛”将在每年定期举行。
