公益人才培养计划范文1
论文关键词：卓越计划；高校；效率；公平；速度
2011年教育部颁布《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》（教高[2011]1号），中国高等教育在人才培养上开始实施“卓越计划”。“卓越计划”的实施拉开了高校专业建设综合改革试点的序幕，在人才培养模式、教师队伍、课程教材、教学方式、教学管理等影响本科专业发展的关键环节进行综合改革，强化内涵建设，为本校其他专业建设提供改革示范。“卓越工程师教育培养计划”、“卓越医生教育培养计划”、“卓越农林人才教育培养计划”、“卓越法律人才教育培养计划”和“卓越文科人才教育培养计划”等相关专业建设陆续展开。2010年6月以清华大学为代表的61所高校获批第一批“卓越工程师教育培养计划”实施高校，2011年9月以中国石油大学（北京）为代表的133所高校成为第二批卓越计划实施高校。截止目前已有194所高校入选“卓越计划”，占普通本科院校的17.79%（以2010年教育部公布中国高等教育学校（机构）数本科院校1090所计算），近五分之一的普通本科院校参与了“卓越计划”，而这一数据还在不断增长，申请参与卓越计划的高校也越来越多。
卓越计划作为高等学校人才培养的一大改革，必将对中国的高等教育和人才培养产生重大的影响。作为一项政策的实施，要产生良好的效果必须注重它的实施过程，理顺其中的几个关系。
一、效率与公平的关系
我国自1999年高等学校大规模扩招以来，高等教育开始告别精英教育，走向大众化。接受高等教育人数的增加与相对滞后的教育投入、师资力量等矛盾越来越突出。精英教育下的因材施教、个性发展在当前的大众化教育阶段很难很好地做到。而要走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人力资源强国则要求高等教育面向工业界、面向世界、面向未来培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势，增强我国的核心竞争力和综合国力。“卓越计划”就是高等教育在当前大众化教育初级阶段实施的一项创新人才培养模式探索。
高等教育资源的相对有限和国家社会对创新型人才的迫切需求也就产生了效率与公平的矛盾。当前实施“卓越计划”就是在有限的高等教育资源下优先培养卓越创新人才。高校在实施的过程中，虽然是效率优先但一定要兼顾公平的原则，“优先”也应当“适度”，“兼顾”而不是不顾，效率优先要兼顾公平。要根据进程及时调整政策，政策调整不仅是为了避免矛盾激化，而且是为了寻求更高层次上的公平。
在具体的操作中，在参加“卓越计划”学生的选拔、培养上，要做到起点公平、过程公平和结果公平，实现机会均等，避免在高校中出现像中学的“火箭班、尖子班”现象；在教学资源和师资力量的分配上，“卓越计划”实施的专业和参加的学生在整个学校中毕竟还是少数，虽然政策上有倾斜，但不能搞“一边倒”，要尽量公平，又不搞“平均主义”；在改革成果的转化上要及时推广，让更多的学生受益。卓越计划毕竟是创新人才培养模式探索，在探索的过程中也必将产生一些良好的经验和成果，要及时总结和凝练，并大面积推广，让大众学生受益。
二、速度与质量的关系
我国的高等教育，尤其是工程教育起步较晚，发展速度比较快，发展不均衡，与之相配套的政府、社会、企业等大教育体系尚未完全建立。“十年树木，百年树人。”教育尤其是基础性、普通性和理论性教育具有周期长的特点，社会功能具有明显迟效性。办教育绝不能急功近利，追求立竿见影是不符合教育社会功能特点的。在追求高等教育发展速度的过程中更要注重人才培养的质量。
我国国家大、人口多、底子薄，不同地域和不同层次的高校发展也不均衡，我们是“穷国办大教育”，高等教育发展具有明显的中国特色，国外先进的办学和人才培养经验可以借鉴，但简单的“拿来主义”和“全盘西化”未必适合我国的高等教育国情。教育和人才培养改革要结合不同地域、不同层次、不同高校、不同专业的实际制订适合自我发展和人才培养的具体模式。
在具体的操作中，首先要打破高校“重申报，轻建设”的思想，把紧审批申请卓越计划的高校和专业关，加强实施高校的检查和监督，杜绝盲目的求大求快，在取得成果的基础上稳步推进“卓越计划”的实施，尽量减少“卓越计划”试点实施过程中的损失和不足；其次，在教学的设计和人才培养的改革中，知识课程的设置、实践能力的增强、创新能力的培养等内容要遵循教育的规律，适应人才培养的需求，符合学生成长的规律，不能搞简单的“加减法”，要严格区分本科“3+1”模式（即3年的学校学习、1年的企业毕业设计）与专科教育和职业教育的内涵；再次，实施高校要量力而行，防止步子迈得过快，摊子铺得过大。“卓越计划”毕竟是一项新的改革，没有太多现成的经验可以借鉴，尚处在试点阶段，要以慎重和负责任的态度对待改革，严把人才培养的质量关。
三、特色与水平的关系
20世纪90年代以来，随着高等教育体制改革，高校之间“趋同化”趋势的矛盾更加突出，“精英教育”向“大众化教育”转型过程中所产生的高校发展定位的困惑以及高等教育结构体系优化的问题成为我国高等教育发展中的主要问题。高等学校必须办出自己的特色，具有鲜明的优势，这样才能使高等教育得到繁荣。
高校的办学特色就是人才培养特色，主要体现在人才培养质量上。特色发展的理念是与人才成长规律相适应的，人才具有多样性、层次性和相对性；发展个性是人才辈出的基础。保护学生的个性并挖掘、发扬是教育者的责任，是教育的基本功能。没有个性就没有创造性，创造性寓于个性之中，保护和发扬个性是引向创造性的必由之路。学校办出特色是个性成才的关键，也是学校在激烈的竞争中求生存、求发展的必然选择。“卓越计划”的实施就是因材施教、倡导个性发展的人才培养模式的有益探索。
公益人才培养计划范文2
四川藏区是全国第二大藏族聚居区，主要分布在甘孜、阿坝、凉山等地，藏族人口占全国藏族人口24%，处于稳藏兴藏的重要战略地位。加快电网建设、加强企业管理、打造藏区坚强智能电网是藏区跨越式发展的重要支撑性组成部分。人力资源是企业发展最重要资源，只有全面改善藏区供电企业人力资源整体水平较低的现状，才能从根本上保障藏区供电企业健康发展和可持续发展。2010年9月，国网四川省电力公司正式启动实施“521”人才援建藏区计划，充分利用国家电网公司在资金、技术、管理方面的优势，通过对口支援、挂职锻炼、技术技能“四基”培训和“三定”培养等方式，盘活藏区存量人力资源，积极挖掘人才增量，不断提高藏区供电企业员工岗位履职能力，促进藏区电力企业管理水平。在省委省政府的关心支持下，在国网公司悉心指导下，人才工作不断深入推进，取得了良好的成效和社会反响。
高责任、多维度、筑内涵，人才走出广阔天地
结对帮扶
公司本部各部门和所属16个先进地市供电企业与甘孜州、阿坝州和凉山州木里县藏区的29个县级供电企业结成对口帮扶关系，每年从帮扶单位选派100-200名优秀人才进入藏区对口单位开展为期1-2年的帮扶。在公司统一领导和精心组织下，各单位员工积极性充分调动起来，踊跃参与，先后有320名优秀的人才进入藏区投身事业中去。2013年8月，为推进无电地区电力建设、解决无电户用电难题，公司专题选派31名工程建设管理人员，加强对阿坝、甘孜、凉山电网建设人才援助，确保培养工程需要的人才。
藏区骨干员工挂职锻炼
每年从藏区供电企业选派青年管理和技术骨干人员到对口帮扶单位进行锻炼培养，在先进企业的岗位上学习先进的企业管理理念和规范，提升管理水平和业务能力。目前，共有166名藏区骨干员工在对口帮扶单位完成了为期1年的挂职锻炼，并将好的理念和方法带回到原单位。
生产技能人员“四基”培训
针对藏区新控股单位的生产技能人员，公司采取集中轮训和现场培训的方式，开展以“基本职业素养、基本技术技能、基本规程规定、基本业务流程”为核心的“四基”轮训，培训考核后使其具备岗位履职能力。公司先后举办了27期“四基”培训班，采取请出来集中培训与走进去送教上门相结合的方式完成了1300多名电力员工的培训考核，实现了生产技能人员能力素质的明显提高。
藏区后备电力人才“三定”培养
以“定向招生、定向培养、定点安置”的方式，通过高考录取程序招收藏区学生进行免费培养，在培养学生的知识文化的同时融入企业生产技能，为藏区培养青年电力后备人员。公司始终把思想政治培养放在首位，注重培养学生的生产技能和知识文化素质，同时把企业文化、企业管理要求融入到学生的学习和生活过程，确保培养企业需要的高素质的后备员工。目前首届50名中专毕业生已走上藏区电力生产岗位，为藏区电力企业发展注入了新鲜血液；第二、三届145名藏区大专生正在公司所属四川电力技术学院进行培养。
统筹推进，机制保障人才
公司领导高度重视，亲自部署并多次深入现场考察“521”计划实施情况。各智能部门和结对帮扶双方单位把握大局，主动作为，充分调动员工的积极性，确保了“521”人才计划顺利实施。主管部门人力资源部建立人才工作的协调管理机制，从人员选拔、“师带徒”等培养机制完善、待遇保障、实训基地建设等方面加强管理，并建立周通气、月报告、季协调机制，动态跟踪计划实施情况，不断修改完善人才办法，确保了工作顺利开展。
人才援建藏区成效初显
成为藏区人才培养富有成效的载体
“521”人才援建藏区计划实施以来，四川藏区电力事业的可持续发展逐步有了坚强的人才保障。各单位积极创新人才方式方法，通过制定“人才援建工作计划”、“专项培养计划”、签订师带徒合同、制订培养考核标准等多种形式，“传、帮、带”结合加强藏区人才培养。特别是随着后备电力人才走上生产一线岗位，标志“三定培养”机制成功培养了一批熟悉藏区语言文化、适应当地自然条件的本地化人才，逐步解决了四川藏区青年人才人才引进难、留不住、流失快的难题。
有力支撑藏区企业生产经营业绩提升
“521”计划以管理和人才重点，帮助受援单位建章立制，规范管理，全面提升了藏区供电企业安全生产和经营管理水平。在人才工作支撑下，近年来四川藏区电力体制改革取得重大突破，售电量均实现大幅度增长，藏区县城孤网随着新甘石联网工程投产减少至10个，有效保障地方经济社会用电需求。
树立起勇担社会责任的公益形象
“521”计划获得省委省政府有关职能部门、藏区各级党委政府的高度肯定和政策支持，随着工作的深入在藏区群众中产生了正面积极的反响，逐渐树立起“521”人才和国家电网公司品牌形象，践行了公司服务党和国家工作大局的企业宗旨，取得了电网发展效益、社会效益、政治效益的统一。
公益人才培养计划范文3
石油企业大多属于资金技术密集型企业，对员工的专业知识和技术要求很高，同时，生产基地基本上远离市区，人员较分散，培训工作难度较大。
1.1企业培训观念落后，方法不科学。包括石油企业在内的大多数企业关心的只是员工培训后所带来的经济效益而不是员工技能的提高，而且企业培训的同时较高的人员流失使这些企业怀疑培训的必要性，这种观念严重制约了石油企业培训工作的展开和绩效的提高。
1.2培训过程中没有充分调动员工积极性。大多数石油行业的培训都不会顾及员工个人的发展和兴趣的培养，培训内容和实际严重脱节，这使得大多数员工缺乏主动性，只是片面应付，所以，这样的培训只是浪费时间和精力，没有丝毫开展的必要。
1.3培训经费紧张，既不重量也不重质。大多数石油企业只是象征性的拨一点教育培训经费，并没有设立专门资金，费用能省就省，而且基本上没有固定的培训场地，只是在参加技术比赛或者出现较大问题时才租用场地进行临时培训，这严重影响了石油企业人员的储备和效益的提高。
1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。目前，大多数石油企业的员工培训是委托给专门的教育培训机构进行，而且很多机构的培训内容都停留在简单的肤浅的技能培训上，没有考虑到员工的个体差异，而且大多数企业只注重对新人的培训，对高层管理人员的培训漠不关心，同时没有建立长效的人力资源开发与培养计划。
2、提高我国石油企业员工培训绩效的对策建议
2.1建立企业人才规划纲要及配套的用人机制。实际上，企业培训工作是为企业提供有较强胜任能力的发展潜力的人才而进行的，确定岗位培训的依据是企业的岗位规范、岗位标准和定员标准。而企业的岗位设置、岗位规范与标准及定员标准等等都是有企业成立时相关部门已经确定好，并随着企业发展不断完善的。人事部门会根据企业发展的实际情况，制定出具体的培训计划，所以，石油企业应该从长远的发展角度出发，制定出切实可行、配套的人才培养长远计划。企业培训的目的在于充分发挥那些有文化知识同时又具有生产技能，有业务水平同时又具有管理才能的员工的工作积极性和潜力，所以，石油企业只有建立各岗位用人标准、待遇标准、选拔考核标准，才能充分发挥员工潜力并提高企业效益。
2.2依据员工需求，做好培训计划。第一步，做好需求分析。首先，通过与经理开会的方式，了解公司的发展战略规划与发展方向，以确定企业所需要的人才类型进而确定企业的培训计划；其次，进行抽样式个人面谈或电话访谈。通过与员工的直接交流，以充分了解员工个人期望达到的目标和与企业要求之间的差距；再次，进行工作中观察。通过在工作中对员工真正能力的观察，改进拟定的培训计划。第二步，确定培训项目。培训项目的类型主要有：入职培训、通用技术培训、功能性培训、管理培训等等，这几种培训方式深度是由低到高的。入职培训主要介绍公司管理规定、薪酬福利以及行为规范等；而通用技术培训主要介绍所有企业都要具备的相关的技术性内容；功能性培训主要针对具体行业和企业；管理培训主要介绍人际管理、团队管理、培养新的思维方法等。第三步，确定培训策略，选择培训顾问。培训策略，就是指如何实施培训项目，采用哪些具体的培训方式。而培训顾问的选择标准主要是培训师培训的内容、知识与技巧是否符合公司要求？培训师的背景如何？等等。最后要进行培训效果的评估。
2.3建立一支合格的培训师队伍。石油企业的培训师应该具备以下能力：（1）分析能力。分析能力包括：对企业发展方向的诠释、对企业运行机制的理解、对培训人员的能力分析及潜力的挖掘、对培训效益的评估；（2）管理能力。管理能力主要有：行政方面的协调处理能力、人力资源管理方面的专业知识运用能力、培训资料的管理和建设能力、对企业外部培训资源的掌握和搜集能力、对企业培训人员分类管理和定位的能力等；（3）设计能力。设计能力主要有：制定具体的适合石油企业的培训项目目标、选择并利用恰当高效的培训方式与方法、选择合适的培训内容与培训顺序等等；（4）讲课能力。讲课能力主要包括：扎实丰富的知识功底、专业讲师的技巧、场面控制能力及应变能力、逻辑性与趣味性相结合的培训方法等等。
公益人才培养计划范文4
随着我国高校学生的数量扩张，人才培养质量提升成为当前我国高校的主要目标。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》强调加快创建高校与“企业联合培养人才的新机制”，达到提高高校人才培养质量和提升企业竞争力的双重目标。校企合作人才培养，充分依托高校和企业双方的优势资源，将高校的教学工作与企业的生产实践进行有序对接，联合培养行业需要的应用型人才，这种人才培养模式可以实现高校、企业和学生“三位一体”的利益共赢，具有很强的现实意义，是现阶段我国高等教育改革的重要方向。
一、“吉首大学―南方测绘”校企合作人才培养示范基地建设概况
地方本科院校依托地方、服务地方，主要培养服务地方经济、社会发展的应用型人才，是我国高等教育的主力军。为了提高办学质量，提升学校竞争力，校企合作人才培养成为许多地方高校在应用型人才培养中的重要选择。
吉首大学土木类专业包括土木工程、城乡规划、建筑学、园林、环境工程、资源环境与城乡规划管理（2013年分为自然地理与资源环境、人文地理与城乡规划）、环境设计等专业，均属于学校“十二五”期间优先发展的工科应用型专业。其中环境工程为省级重点专业，园林专业为吉首大学特色专业，资源环境与城乡规划管理、城乡规划、土木工程、园林等专业被列入吉首大学“服务武陵山特色专业群”建设项目。该土木类专业现为吉首大学理工类特色专业重点培育和建设专业，学校在办学条件、师资队伍建设等方面给予了大力支持。
南方测绘集团1989年成立于广州，是一家集研发、制造、销售和技术服务为一体的专业测绘仪器、地理信息产业集团。该公司承担了多项国家重大科技专项，如863计划课题、国家科技支撑计划课题、国家发改委项目和省、市级科技项目，有着丰富的项目实施经验。
吉首大学与南方测绘集团已有5年合作，2009年创建了南方测绘仪器有限公司校外实习基地，2013年建立了南方测绘校外高层次人才培养基地。2014年吉首大学与广州南方测绘仪器有限公司联合成功申报了湖南省土木类专业校企合作人才培养示范基地（简称示范基地）。土木类专业应用性极强，实习实训是培养学生实践能力和动手能力的重要环节，利用校企合作人才培养基地提高学生的专业综合技能具有重要意义。近5年来，示范基地接收了吉首大学土木类专业学生4000余人次的见习、实习和实训，学生在基地参与完成社会服务项目100余项，完成毕业论文150多篇，培养了上百名优秀毕业生，毕业生就业能力和就业质量大为提高。
二、示范基地的运行机制建设
（一）健全合理有效的运行保障机制
示范基地的建设需要学校和企业共同保证基地运行的资金、人员、设施等需要。由学校和企业按照平等互助的原则共同负责基地的经费和设备设施的提供，由基地工作小组负责经费及设备使用的落实及监督。经费实行项目管理，根据项目开展的合理需要制定项目预算，确保基地建设和实践计划按期执行。根据高等学校固定资产管理的有关规定，结合示范基地实际情况，加强仪器设备的管理，保证实践教学、科研等任务的完成。
（二）建立互利互惠的校企资源共享机制
资源共享是校企合作的重要基础，参与示范基地建设的学校和企业应尽可能地在专业人才培养方面进行资源共享，为学生进行专业学习和参与实践生产提供保障。近5年来南方测绘集团为吉首大学提供了信息化测绘整体解决方案、数字三维建模及虚拟可视化等实践教学项目，并参与专业人才培养方案的修订。学校则按企业岗位需求改革实践教学体系，突出能力培养，满足就业岗位对学生职业能力的需求，采取工学结合、定向培养、顶岗实习的实践教学模式，着力提高学生的专业水平。
（三）创新共赢共享的利益合作机制
校企合作人才培B是解决目前行业人力资本供需结构不平衡的重要途径，对于学生、学校、企业而言都有各自的利益诉求，基于利益协调的合作才能使基地持续运行，发挥各自参与基地建设的主动性和积极性。提高专业技能、学有所用是学生的基本利益，有效提高学生的培养质量是地方院校的主要利益诉求，根据自己的需求获得行业所需的人力资本是企业参与建设的利益表达。某种意义上，三方的利益是一致的，都是为社会提供有价值的人力资本，因此学校和企业都应以学生为主体，不断创新产学研合作机制，激发学生学习和参与实践的积极性，使学生热爱自己的专业，真正掌握专业技能，最终学校和企业在双方利益深度联结中实现各自利益。
（四）完善管理规范的内控机制
要使校企合作人才培养示范基地建设不流于表面形式，对于示范基地的管理要形成良好的内控机制。首先要明确参与示范基地管理的人员并建立明晰的岗位职责制度，基地负责人、管理人员、教学人员等都要明确自身的岗位职责，并定时对其岗位进行考核，根据考核结果进行相应的奖惩。其次要控制示范基地的财务管理规范，对于学校和企业投入示范基地基础建设及培训的资金，要有专门账户，专款专用，使有限资金发挥最大效益。
（五）建立高标准的技术与服务推广机制
作为校企合作人才培养示范基地，学校和企业通过合作，可将示范基地的技术和相关服务在社会上进行推广，发挥示范基地的辐射作用，扩大示范基地的社会影响，为学校和企业赢得社会的认可。地处武陵山片区的吉首大学，利用示范基地通过校企合作开发武陵山片区区域发展与扶贫攻坚地理信息与规划信息服务平台，可以充分利用示范基地平台的优势，建立武陵山片区统一的基础地理信息数据库，探索各种应用要求下的评价模型，研建各专题下多元评价与决策知识库和方法库，专门行业、领域的智能决策支持系统，方便示范基地开展技术创新研究。
（六）建立科学合理的实践教学质量评价机制
实践教学是地方院校校企合作人才培养示范基地的重要任务，因此有必要建立专业实践教学效果的评价与监督，让学生的R导寄茉谄笠抵械玫秸嬲的提升。为此示范基地建立了校企质量监控体系、社会评价体系、联合培养单位质量反馈体系“三位一体”的人才培养质量监控与保障体系。还建立了专门的学生考核与评价机制，以学生工程实践能力评价为主体，建立以课程、实践、学校导师、企业导师“四位一体”的评价体系，注重学生的工程能力、组织能力、团队合作能力、人际交往能力，将学生能力评价作为学生毕业的重要依据，构建实践能力评价标准体系。
（七）建立“赛教结合”的长效机制
近几年来，专业技能竞赛成为体现地方院校专业竞争力的重要指标。各种部级、省级技能竞赛活动，需要学生充分发挥专业水平，利用新设备、新技能进行创作。示范基地可结合企业和学校的实际情况，以专业技能比赛为主要形式，以基地为主要载体，由教师和企业专家参与设计竞赛，组织引导学生在竞赛中获得专业技能的提升。近几年来吉首大学土木工程专业学生在部级、省级的结构设计竞赛上都取得了骄人的成绩，充分显示了示范基地“赛教结合，以赛促学”的作用。
三、示范基地的管理体制建设
（一）构建高效健全的管理组织体系
有效的管理组织体系是示范基地正常运作所必需的，示范基地需要地方院系和企业共同参与建设和管理，在人才培养的各个环节开展全面合作。吉首大学-南方测绘集团校企合作人才培养示范基地由城乡资源与规划学院具体负责运行管理，南方测绘集团由南方测绘长沙分公司负责业务管理。基地成立了校企合作指导委员会、基地工作小组和基地办公室三个层次的管理机构，实行以学校为主、企业参与、共建共管、平等互助、分层管理、共同发展、实现双赢的企业化运行管理模式。
（二）完善系统合理的管理制度
为加强示范基地建设，规范实习管理，不断提高人才培养质量，企业与学校要根据实际情况，共同对示范基地的建设和组织管理、经费及设备管理、教学质量管理、教学考评等方面制定相应制度，如示范基地编制了《吉首大学―南方测绘集团校企合作人才培养示范基地管理制度汇编》、《吉首大学―南方测绘集团校企合作人才培养示范基地质量管理手册》等制度，兼顾企业的正常运行和学校实践教学的有效开展。
（三）搭建集约可行的校企合作平台
地方院校和企业各自有各自的社会职能，合作进行高层次人才的培养，需要建立校企合作平台，为双方产学研合作提供便捷。学校可以通过平台有效开展教学活动，企业通过平台可以发现和寻找到急需要的专业人才。吉首大学依托南方测绘集团行业龙头地位与设备资源优势，建立了深层次产学研用合作实践教学平台，以空间测绘、数字化资源环境信息为基础，依据行业发展和就业方向，立足武陵山区、面向基层，培养地方经济建设过程中急需的工程设计与施工高级应用型人才。并将单一土木类专业实践教学基地拓展到城市规划、环境设计等多个专业构成的专业群实践教学基地集群，放大示范基地的示范效应。
（四）制定科学严密的安全制度
理工科专业的应用性和操作性要求较高，在示范基地开展实践教学不仅要保障企业的生产安全，也要保障学生和教学人员的人身安全。制定严密的安全制度，使包括学生在内的基地全体人员必须牢固树立“安全第一”的思想，不出现违章指导、违章操作的现象。学校要规范实践教学组织领导及工作程序、工作纪律，严格按照实践教学大纲、教学计划等教学文件实施，保证实习过程中师生的安全健康。
四、结语
公益人才培养计划范文5
1.缺少从企业战略角度出发的人力资源规划
从中国国有企业人力资源现状看，大部分企业都还没有从战略管理的角度来对人力资源进行整体规划和布局。对现有人力资源状况缺乏评估和分析，对企业现有人才情况缺乏了解和掌握，导致已有人才难以得到提拔。企业每年人事引进计划往往以政府指导为主，没有能够根据自身的发展规划和经营现状进行科学合理的规划，导致存在盲目引进人才的情况，人才储备与公司未来发展不相匹配。
2.缺少体系化的人力资源开发和培养
当前中国国有企业人力资源管理中还有一个突出的问题，就是缺少科学合理的人才开发和培养机制，员工成长受到很大限制。由于体制原因，国有企业常常忽略人力资源管理的成本和效益，难以认识到人力资源是一种收益颇丰的投资，缺少对人力资源开发和培训的投入。一些国有企业由于害怕员工素质获得提高后会出现流失，因此只注重员工入职前的学历和经历，忽略在职培训，甚至不支持员工的自费学习行为。一些国企虽然也有在职培训，但是缺少科学的计划，随意性较大，培训内容缺乏实用性，与实际工作存在很大脱节，难以达到人力资源开发的效果。
3.缺少科学合理的激励制度
人力资源理论研究表明，科学合理的激励机制将有助于员工工作积极性的提升，能够有效提高工作效率。当前中国国有企业的激励机制普遍不够有效，员工的工资收入更大程度上取决于工龄以及企业整体的效益情况。横向看，工资结构中很大一部分是由基本工资和岗位工资构成，干好干坏一个样，工资虽然也随着在本单位工作年限的增加而有所上升，但上涨幅度非常小。纵向看，基层员工和高层领导收入差距非常大，基层员工的有效人力资源投入得不到合理工资回报。每年度的业绩考核往往流于人情和形式，难以真正实现员工激励。
4.人力资源管理缺少竞争机制
当前国有企业用人机制仍然存在很浓厚的官本位思想，人才晋升依靠论资排辈的观念仍然流行，缺少公平公开公正的竞争机制。由于当前中国国企仍然没有完全脱离行政指导，因此国有企业的领导人仍然主要依靠政府和上级组织部门的任命，缺少职业经理人的概念，企业领导对公司经营情况不承担直接责任。基层员工的晋升通道又往往受到资历、年龄等各个因素的限制，论资排辈情况严重，很多年轻同志因为看不见希望而选择离开企业，导致频繁的人员流失，加大了人力资源成本。
二、国有企业人力资源管理对策思考
当前人力资源管理理论已经向策略性人力资源方向转变，这种观点认为，企业人力资源的管理和部署应该为实现企业的战略目标服务，是员工与公司的一个互动过程，在此过程中公司和员工自身都将获益。笔者认为这种理念符合中国“以人为本”的原则，有助于实现国有企业的成功转型和效率提升，是当前中国国有企业人力资源管理的有益方向。
1.建立基于企业发展战略的人力资源规划体系
一方面，国有企业应该建立其与企业战略发展相吻合的人力资源组织规划。调整企业的人力资源组织结构，明确人力资源管理部门的权限和职责，减少不必要的管理机构和管理流程，形成合理的公司结构。另一方面，对企业当前人力资源现状进行梳理，对比企业短期、中期和长期的经营管理目标，对未来人力资源需求和配置进行科学预测，合理规划未来人员引进的总量、专业构成和技能要求等，丰富人才储备。
2.建立基于企业激励的员工薪酬体系
国有企业应该将激励机制有效运用到薪酬管理体系当中，有效提高员工工作的积极性和创造力。首先，国有企业可以根据不同工种的性质和特征选择合理的工资形式。对于国有企业的高层领导，可以建立与企业经营业绩相挂钩的年薪制。对于专业技术工人，可以采取职位工资制，根据员工的职称或者工作岗位划分工资等级，在每一个工资等级确定工资范围，并明确等级上升的规则。对于特殊岗位的员工，可以采取弹性工资制，以保底加提成的方式，计时或计件给予奖励。其次，国有企业应该建立合理透明的员工福利体系。合理的职工福利是对工资的有效补充，能够体现企业对员工的关怀和帮助。国有企业备受诟病的一点就是福利体系不够透明，为此国有企业应该进一步明确福利发放的范围，制定符合时代特征的福利体系。第三，国有企业应该尝试员工持股激励计划。员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司的部分股份，委托给特定的内部管理机构进行管理，员工可以凭借持有的股权获得企业分红。员工持股计划将形成有效的长期激励，员工的身份地位得到提高，其收入与公司业绩息息相关，更能激励员工工作效率，也能很好解决人才流失的问题。
3.建立基于企业核心竞争力的人力资源培养体系
人力资源培养系统能够为企业输出源源不断的人才，保证企业的日常生产经营以及战略目标的实现，国有企业应该基于自己核心竞争力的形成来建立人力资源的开发体系。首先，企业应该引导和帮助员工建立个人职业生涯规划。职业生涯规划是员工对自己工作经历的梳理以及对未来职业发展的定位和路径规划，将有助于员工明确自己的发展方向，也有利于公司进行有针对性的培养。企业应该从自身核心竞争力的角度引导员工建立自己的职业发展规划，使员工的个人发展和公司的效益在最大程度上形成契合。其次，公司应该结合核心竞争力的培养和员工的职业规划制定员工培训计划。基于员工的职业规划，可以对员工的培训需求有所了解，在此基础上可以对培训内容、方式、时间、培训目标等进行规划。第三，将培训系统化、激励化。对员工的培训应该建立相应的竞争机制，让有愿望有能力的员工早日享受培训机会，鼓励员工积极学习不断提升自身素质。对培训效果进行考核，安排员工定期对培训进行评价，收集员工意见，使下一次培训能够取得更好效果。
参考文献：
[1] 贺晓萍.探究国有企业人力资源管理[J].中外企业家，2013，（8）.
[2] 叶春涛.当前国有企业人力资源管理问题及对策[J].消费导刊，2013，（6）.
[3] 张德.人力资源开发与管理（第2版）[M].北京：清华大学出版社，2003.
公益人才培养计划范文6
关键词：目标导向；高层次；创新型；应用型；人才培养模式
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）52-0273-02
一、引言
高校作为人才培养的摇篮，肩负着培育创新型人才的重大史命。然而，由于我国高校普遍存在的“官本位”教育体制、应试教育模式、校企合作不紧密、重科研轻教学和教育教学缺乏明确目标导向与系统性等问题，导致我国高校培养的人才千人一面，理论知识水平高而解决实际问题能力低，看问题眼光高而动手操作能力低等诸多问题，继而造成大学生就业难和企业招所需的优秀人才难，有的专业甚至出现“一将难求”的困境，成为制约我国产业转型升级与经济增长方式转变的瓶颈，过低的大学生就业率也对社会稳定带来了系列不良影响。
自2008年全球金融危机以来，近几年大学生的就业压力越来越大，就业率呈直线下降的态势，出现了“就业率”和“薪资”双低的情况[1]。然而，在大学生就业越来越难的同时，近年来却出现了让人困惑的企业“招工难”问题，并一直延续至今，尤其是在2010、2011、2012、2013年春节前后的用工高潮表现明显。据统计，仅深圳市2011年用工缺口就达到了15万；在对广州市72家规模较大的外向型企业进行的春节后用工调查中发现，有73%的企业反映预期招工“有困难”或“有一定困难”，72家企业申报空缺岗位10429个，缺工200人以上的企业37家[2]。47%的企业人力资源部经理表示，尽管递简历、来应聘的大学生不在少数，但通过简历或面视发现，符合条件、满足要求的学生很少；真正很有素养，沟通能力强，业务水平高，善于合作带团，又能吃苦耐劳、扎实肯干的少之又少；而能在工作中独挡一面，起引领带动作用的“将才”更是凤毛麟角，出现了企业招聘“一将难求”的尴尬局面。
因此，探讨如何破除“官本位”教育体制和传统应试教育模式，充分发挥校企优势资源，构建以培养创新能力与应用能力为目标导向、高校与企业双主体的校企人才联合培养模式，对于增强大学生创新与应用能力，提升高校毕业生就业率、国家整体创新水平及综合国际竞争力具有一定的理论价值与现实意义。
二、我国高校人才培养模式存在的主要问题
（一）高校人才培养缺乏明确的目标和系统的培养计划
新中国成立以来，在很长的一段时间里，我国的高等教育体制都在计划经济体制下运行，在政府的高度集权与严格控制之下发展，形成了相对封闭、孤立、自我的办学模式与成长范式[3]。改革开放之后，尽管市场经济和经济全球一体化的迅速发展推动高校进行了系列改革，但长期形成的封闭、自我、被动的发展模式成为制约高校人才培养的瓶颈，使高校人才培养缺乏明确的市场导向、目标导向与系统的培养计划。具体表现为：一是高校缺乏市场需求敏感度，参与社会服务的能力低，这使高校人才培养缺乏明确的目标导向，高校难以从“可雇佣性”出发，综合考虑人才培养的“入”和“出”的问题，难以根据产业转型升级与经济社会可持续发展的需求及劳动力市场需求及其变化趋势等，有目的、有针对性地培养人才；二是许多已有特色、优势专业缺乏长期、系统的发展目标与计划，未能根据经济社会发展的新要求、新趋势进行调整与创新，存在安于现状、“吃老本”等问题，课程设置与教学过程流程化、模式化、单一化，缺乏创新性与前沿性，使所培养人才的知识、技能、认识难以满足经济社会发展的新要求；三是对于一些新兴专业尤其是热门专业，许多高校缺乏系统的培养目标与计划，急功近利、急于求成，在论证不足、师资与实验条件等不完备的情况下仓促上马，一些交叉学科专业的人才培养甚至没有跨院系的联运培养机制，导致人才培养质量不高，学生就业后劲不足。
（二）人才培养脱离实际，校企合作流于形式
一是高校人才培养和实际联系不紧密，培养的人才缺乏应用性。一方面，从人才自身的社会观念看，人们一直把文凭当成实现自我价值的重要衡量标准，从而决定了学生在升学、择校的过程中唯好学校、高学历、高学位是举，从而忽略了对内在能力的培养，使自己的所学与社会需求脱节；另一方面，从高校本身的课程设置和培养模式看，现有高校的培养机制更多的偏重于理论知识，而忽略了对学生实践能力的培养，使学生在毕业后不能马上适应企业、社会需求，进一步加剧了高校人才与社会需求的脱节。
二是校企合作尚未深入，合作流于形式，缺乏实质性的内容。国际经验表明，校企深度合作是培养高层次、创新型、应用型人才的根本途径。校企深度合作是指高校与企业从招生到就业的一种全方位合作过程，其中包括联合设置招生专业与计划、联合进行课程开发与教学，共建实习实训基地等。由于缺乏推进校企合作的长效利益均衡机制，导致我国高校人才培养的校企合作仍不尽人意，往往是“学校热而企业冷”，使校企合作流于形式，难以产生实质性的合作成果。如有的校企合作停留在“签协议、开会议”的阶段，在联合培养人才、联合进行科技攻关、联合推进科技成果转化、共谋发展等方面很难有实质性的动作，使校企双方难以深层次合作对接，导致大学生就业难和企业招所需的人才难的矛盾日益突出。
（三）高校重科研轻教学，科研与教学相脱节
高校的基本职能就是通过教育教学培养人才、科学研究、传播知识与服务经济社会发展，这四大职能应该是相辅相成、相互支撑、互动发展、相互促进的。但实际上，许多高校尤其是重点大学普遍存在重科研、轻教学、教学与科研两张皮、相脱节的问题。具体表现为：一是科研成果是评价学校与教师最重要的指标，尤其是在高校教师职称与职务晋升过程中，科研的分量之重、权重之高，让高校与教师不得不高度重视，并通过政策倾斜更多地强化科研而弱化了教学的地位，这也导致许多大学尤其是重点大学的教师都热衷于搞科研、拿项目，甚至不愿意上讲台从事教学工作，在很大程度上导致了教学与科研的脱离；二是相对于教学而言，科研具有外显性、明确性，而教学评价则存在一定的模糊性、内隐性，这就导致科研评价指标明确具体，而教学评价模糊，从而使高校在教师的职称与职务晋升中更加看重科研指标而弱化教学指标，再加之高校教学待遇和科研收益的差距越来越大，导致教师也会更加倾向于科研而淡化教学，这对于人才培养质量的提升、文化氛围的营造、人文精神的培养是非常不利的。事实上，教学与科研应该是互相支撑、相互促进的。研发活动的开展和创新成果的取得更有利于教学及创新型人才的培养，而培养创新型人才能更好地促进科研发展与创新成果的取得，教学与科研完全可以形成良性互动机制。
三、基于校企合作培养高层次、创新型、应用型人才的对策
（一）实施高层次、创新型人才培养综合计划
十年树木，百年树人。要培养与造就一大批高层次、创新型人才不是一蹴而就的，而是一个周期长、投入大、高度复杂的系统工程。要在分析与借鉴各主要发达国家拔尖人才培养成功经验的基础上，根据高层次、创新型人才成长的规律与内在要求，基于我国未来10～20年产业转型升级与经济增长方式转变及其对人才结构与层次的需求及其变化趋势，制定与实施国家高层次、创新型人才培养综合计划。具体包括：一是由教育部、人社部、国家统计局、工业部、财政部、科技部等相关国务院组成部门，组织国内企业事业单位对未来较长时期内的人才需求数量、结构与层次进行预测、归类与统计汇总，上报教育部统一进行备案；二是基于对未来较长时期内人才市场需求数量、结构与层次的总体把握，根据建设创新型国家的总体布局，制定高层次、创新型人才培养综合计划；三是根据各地区教育与经济社会发展水平，将各年度培养高层次、创新型人才的指标下达各地区教育主管部门；四是各级教育主管部门组织学校根据培养高层次、创新型人才的指标，按照公平公正、公开透明、平等择优的原则，选拔高层次、创新型人才的培养对象；五是针对入选对象，制定目标明确、具体可行、详细周全的高层次、创新型人才培养计划，并加大财力、物力与人力投入，集中优势资源对入选对象进行培养；六是要对高层次、创新型人才培养综合计划的实施进行长期的跟踪、跟进与监管，我国长期存在重立项、重计划制定，轻监管、轻实施与结果的问题，因此要成立专门的监管机构，对计划的实施及阶段性目标、总目标的实现进行合理的监管，确保计划的实施有始有终，能在该计划下培养一大批高层次、创新型、应用型人才。
（二）基于校企合作培养创新型、应用型人才
校企合作对接是培养创新型、应用型人才，有效解决大学生就业和企业招工“两难”问题的根本途径。大学与企业能否深入合作的关键取决于合作双方的产出投入比能否大于单独行动。因此，根据博弈原理，要通过模型构建与计量分析，探讨校企合作双方的最优投入产出比，构建长效利益均衡机制，推进校企联合形成创新型、应用型人才培养战略联盟，充分发挥企业高度的市场需求敏感性与实践条件好、应用能力强的优势，和高校坚实的理论基础与丰富的教学资源的优势，融合双方优势资源，联合培养创新型、应用型人才。一方面，高校要主动联系与加强和相关企业的合作。高校一是要重视并加大引进著名企业家与高级工程师的力度，通过请他们到高校当兼职导师带研究生、搞讲座、开研讨会等方式，让高校师生深入了解市场最新需求、产业发展新动态和经济社会发展面临的突出问题，使高校人才培养能源于实践需求，又服务社会发展，切实提高大学生就业率；二是要和企业形成科技项目攻关战略联盟，包括和企业攻关企业自身发展面临的技术与管理难题，以及和企业联合攻关相关产业领域的关键共性技术等。另一方面，企业也要重视和高校的合作，利用好高校这个人才与理论资源库。企业往往缺乏良好的理论基础与宏观分析能力，在当今知识经济时代，这恰是制约企业做大做强的瓶颈。因此，企业一是可聘请高校的教授、博士到企业任职，如名誉顾问、名誉董事、独立董事等，通过股权激励或年薪制等调动高校高层次人才为企业出计献策的积极性，让他们参与或主持企业发展战略、规划与计划的制定，参与或主研企业的科技攻关项目等；二是企业可定期聘请高校教授、博士等到企业搞讲座、做报告，以拓宽企业员工的理论知识与视野，提高企业的整体理论知识水平；三是企业要为高校大学生提供良好的实习实践场所与条件，在实习过程中发现与留用所需优秀人才。
（三）实施“杰出人才培养计划”，培养世界顶尖科研人才
“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”著名的钱学森之问刺痛着国人的神经。要想培育杰出人才，就必须探索杰出人才的成长规律与培养模式。一是要明确未来10～20年我国经济社会发展和科学技术攻关的重点领域、核心目标与人才需求，据此明确培养杰出人才的长期方案、政策支持与经费保障；二是根据公平、公正、公开的原则，精挑细选在数学与理科领域具有超常的学习意愿、思维能力、创新意识与发展潜能的“天才苗子”为对象，制定针对性强的个性化长期、整体培养方案，尤其是最合适的特定课程学习计划，要突出实验与实践教学，营造有利于他们成长的宽松的创新环境，创造让“天才”们“敢想敢为”的发展空间，尤其是不能让他们迷失在“题海”与分数中；三是要通过“政府资助大部分、企业与学校资助小部分”的模式，定期聘请一流的科研大师、著名企业家和高级工程师为“天才苗子”讲学、指导，把脉人才成长，并定期将他们放到对应领域的一流科研基地、实验室与大型跨国企业中去，培养他们敏锐的观察能力、强烈的创新意识与高超的创新能力；四是要开辟国内外顶尖学府的“创新型人才绿色通道”，即对创新成果已经或将会产生很大的经济社会价值的学生，要不唯分，不拘一格选拔人才，让他们能坐顶尖学府的直通车；五是对获得较大创新成果的学生的指导老师及相关人员，要从物质、精神、职位与职称晋升等多方面加大奖励力度，充分调动老师及社会各界的积极性，营造重视创新、尊重创新、人人创新的良好社会环境。
参考文献：
[1]吴元欣，王存文.依托专业校企合作联盟，创新应用型人才培养模式[J].中国大学教学，2012，（9）：75-77.
[2]喻江平，王思明.协同创新视角下高校创新人才培养研究[J].内蒙古社会科学，2013，（7）：150-152.
[3]余坤和，易思飞.校企人才联合培养模式的实践研究[J].软科学，2013，（5）：117-119.
