公益劳动总结范文1
关键词 “劳动分配机制公有制” 退休金税 公有资本
“私有”是对财富“存量”的“存在与支配”而言，“公有”是对财富“增量”的“创造与分配”而言。“社会主义”还是“资本主义”的区别就在于“剩余价值”谁“占有”？如何使“资本”与“劳动”的收入分配“利益明晰”？现行会计制度沿用了“资本主义剩余价值规则”原理站在资本拥有者“全权拥有剩余价值、承担全部经营风险”的立场来核算。而“资本主义剩余价值规则”强调的“所有权”实为让少数人占据“利益分配权”，因此不适用社会主义人人成为主人翁“风险共担、收益共享”以防范贫富差距分化风险的本质。只有实行“劳动分配机制公有制”才能实现“财富增量创造与分配”的社会主义公平与正义，防范贫富差距分化的社会生存风险。
生产资料公有制的本质内容，是生产资料所归属的资本所有者不得因拥有“资本”而独占劳动报酬分配权。马克思主义的“生命力”就在于永不过时、时刻在指导现实。“劳动分配机制公有制”是应用马克思主义的原理适用于“有劳动能力者”的公有劳动收益分配机制。
“劳动分配机制公有制”就是让财富增量创造的分配权公有与财富存量使用的支配权私有，达成互济、互利、共赢。
“劳动分配机制公有制”，让马克思主义造福人类的观点一：
退休金与“从业时的市场经济中的收入按价格博弈分配机理”不同――市场经济有“边界”，止于退休，市场对劳动定价只适用于从业者，退休者不再需要生产资料的市场配置，退休金只与同类人力资本投入社会平均劳动报酬动态同步。
用人单位用于当期及未来的收入分配更不应采用“私有化”性质的套利方式“按钱分配”，否则与“资本攫取剩余价值”一样助长“钱生钱”剥削他人的劳动剩余价值思维定式。
退休者的劳动剩余价值使社会总财富不断积累，退休者有权以其“劳动生涯人力资本投入”为本，得到退休金。退休金环节也是“公平性调节环节”，由于资源的有限性和市场竞争配置，国家资源配置给一定的从业者后具有“排他性”，而要体现“社会主义”，就要使社会资源优势占据者利得的“资源溢价”与社会资源劣势受害者经受的“资源伤害”进行同代劳动者间“按劳分配互济”。
“从业时同类人力资本投入”退休者的“退休金”不分从业时所属体制、机制，皆应以当期同类人社会平均劳动报酬与价值标准结合本人相对于同类退休者的平均从业年限的完成率来计算。“退休金”即人力资本折旧补偿公允价值的现值=Σ（同类人力资本投入当期从业者社会平均劳动报酬*同类人力资本投入退休者从业年限完成率）。
“劳动分配机制公有制”让马克思主义造福人类的观点二：
资本是用来配置给劳动的。资本拥有者的劳动与其资本必须分离，即其劳动报酬与资本收益分别核算。无论所属，资本收益的增长率只能等于与之结合的劳动者或劳动者组织的人均净增加值增长率，才能防范资本对劳动的剥削。
劳动创造财富增量，劳动形成组织协同，劳动组织内部劳动报酬分配（含资本拥有者的劳动报酬）实行“各尽所能、按劳分配”、按劳动贡献动态排序、缩小基尼系数。劳动者组织得到资本配置所创造的剩余价值，实行劳动与资本“风险共担、收益共享”――资本收益即资本的时间价值有“度”：资本收益率=人均净增加值增长率（±%）。这是根治挟资本以凌劳动和贫富分化失控的解决之道。
“劳动分配机制公有制”让马克思主义造福人类的观点三：
劳动创造价值。劳动净增加值=劳动者报酬总额+生产税净额+营业盈余。人均净增加值=净增加值/年平均从业人数。人均净增加值增长率=（本年人均净增加值/上年人均净增加值-1）。
退休者属于国家，退休者在劳动组织所创造的劳动增加值，扣除固定资产折旧后得到劳动“净增加值”，在扣除劳动者报酬总额、生产税净额、有“度”的资本收益后的“留存收益”中的劳动时间份额，是公有资本的“源泉”，即“公有资本”来自退休者在原用人单位“按劳动分配机制公有制”留存收益中的时间份额。退休时划归“公有资本”而不是由原用人单位“私有继承”，公有资本的主人正是经历劳动生涯后积累了剩余价值的退休者，只有退休者才能进行“剩余价值”的收官核算。用于实现代际劳动者互济，按共产主义的“各尽所能、按需分配”，去按需配置给需要就业者，使其得以各尽所能，实现代际劳动者间的互济。
“劳动分配机制公有制”让马克思主义造福人类的观点四：
社会主义的使命是防范人类贫富差距生存风险。
社会主义的本质是互济：给市场“经济”任意拉大贫富差距的“开环”加上“互济”的闭环。以“互济者真理”弥补“经济人假设”，以“劳动分配机制公有制”取代“资本所有权私有制”。例如，“纳税者”有风险的人均劳动报酬=“用税者”无风险的人均劳动报酬的互济；退休者以其对社会积累的剩余价值为当期从业者打下基础获取退休金与从业者按“代际回报比”以“从社会索取与尽社会义务相匹配”原则在用人单位劳动报酬总额层面各尽所能地缴纳退休金税的互济。改社保缴费为纳退休金税，才能防止大权利、小义务（高收入、限缴）或有权利、无义务（有收入、不缴）以及小权利、超义务（低收入，迫缴）。
差别占据社会资源的社会成员同人力资本投入退休金的按劳分配互济；全体劳动者（从业者或退休者、纳税者或用税者）在“劳动报酬总额层面”缴纳“医药税”的“医疗”互济。
“劳动分配机制公有制”让马克思主义造福人类的观点五：
无产阶级是意识形态范畴的概念，与靠劳动创造的“财富增量”积累的“财富存量”的多寡无关。
无产阶级，即无――反对，产――以剥削和压迫的方式攫取财富，阶级――的人们。因为谁都不愿被剥削和压迫，那么就要做到谁都不要去剥削和压迫别人。
意识形态上反对剥削和压迫与行动上不去剥削和压迫并不一致，因为市场经济是价格博弈。这不是主观自觉能控制的，必须靠“劳动分配机制公有制”来实现，即剥削与反剥削的动态平衡要靠“规则”来保证，这个“规则”就是“劳动分配机制公有制”，给“经济人假设”下的“剥削竞赛”形成的社会经济系统波动的“开环”加上“互济者真理”保证的“社会经济风险控制”的“闭环”。
综上所述，只有“劳动分配机制公有制”能实现资本和生产资料的各尽所能、按需分配，并使资本与劳动的利益分配权在“风险共担、收益共享”下平等。有劳动能力者可以得到按需配置、不受剥削和压迫的“公有资本”，使其得以各尽所能。
让“财富增量”得以在全体劳动者范围通过“各尽所能、按劳分配”而“均等增长”，打破“财富存量”的私有制利益攫取和利益固化，弥补人类贫富差距分化的生存风险，化解周期性的经济危机，以实现人类共同富裕。
（作者单位为南京工艺装备制造有限公司）
[作者简介：吴燕军（1962―），女，高级讲师，统计师，高级国际财务管理师，注册高级企业风险管理师，南京工艺装备制造有限公司综合统计。]
参考文献
公益劳动总结范文2
1、公益课由学生管理科负责组织和管理，按班级排定课时计划，下达到各班级，并报学校及有关部门。
2、公益课值周班级由班主任具体指挥、协调和日常管理。
二、公益课内容
1、时间安排：以班为单位，每周每班值周一次，时间周一至周日全天（晚自习正常上课）。每周星期天晚自习下课前班级之间完成劳动工具、值日红袖章、值班日志等事项的交接。
2、公益课范围：协助学校校保卫科护校；校园环境卫生清扫、整理；环境绿化；监督校园秩序和卫生管理及学校临时安排的其它工作任务。
3、管理：值周班级根据本周工作量，划分×××个小组，每个小组设一个卫生监督岗，并指定一名组长。组长负责每天劳动工具的领发、归还，负责卫生的安排，协助班主任、辅导员（由教务处安排）完成每天两次的学生考勤、卫生打扫情况的检查及本组人员的日常管理。
三、公益课考核内容和标准
1、考核内容：
学生的工作态度、劳动纪律、工作表现以及完成任务情况，学生公益课成绩分为优、良、及格、不及格四等。
2、考核标准：
⑴优：劳动态度端正，严格遵守劳动纪律，不迟到、不早退，脏活、累活抢着干，主动性强，有吃苦精神，听从老师指挥，一丝不苟的完成工作任务，未发生安全事故；
⑵良：劳动态度端正，遵守劳动纪律，不迟到、不早退，听从指挥，劳动较认真，能较好地完成工作，未发生安全事故；
⑶及格：劳动态度尚端正，偶有迟到或早退现象，工作尚认真，尚能遵守劳动纪律，表现一般，基本上能完工作任务，未发生安全事故；
⑷不及格：劳动态度不端正，不遵守纪律，不服从指挥，工作不认真，不能按时按量按质完成工作任务，有下列情况之一者：①旷工一天或一天以上；②事假两天或两天以上；③病假三天或三天以上；④工作受到批评及行政处分；⑤不带值日红袖章两次或两次以上；⑥公益课期间有玩耍、打球、回寝室睡觉、打扑克等违纪行为发生的。
四、考核办法
1、学生管理科根据考核内容及标准评出等级。一周公益课结束后，进行个人总结，小组评议，最后由班主任综合评定填写公益课成绩表，报学生管理科审核，经审核无误后报教务处审定后载入学生成绩档案，公益课成绩应通知学生本人，并在班级内公开宣布。
2、每学期结束后，由学生管理科组织公益课评比，评比分为优、良、一般、差四个等级，被评为差的公益课班级的班主任，新学期第一个月末，班主任综合津贴扣×××，如新一学期未担任班主任的，从奖金中如数扣除。
五、奖惩办法
1、公益课成绩作为推优、评选三好学生、优秀学生干部、奖学金及参加勤工助学的条件之一。
2、公益课成绩记入学生档案，并参与综合素质测评。
3、公益课为学生必修课，不及格者必须重修，重修不及格不得毕业。
六、其他
1、各班主任应在本班值日的前一周到学生管理科领取劳动安排计划，接受工作任务。
2、公益课值周前班级应进行一次劳动态度、劳动纪律、劳动意义和安全等内容的教育，明确分工，指定小组长。
3、工作期间，班主任、辅导员应到各劳动点巡视，加强公益课的管理。
公益劳动总结范文3
一、指导思想和基本原则
(一)指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中全会精神,深入贯彻落实科学发展观,以推动社会主义新农村建设为目标,以农民自愿出资出劳为基础,以政府奖补资金为引导,坚持部门扶持、社会捐赠、村组自筹和农民筹资筹劳相结合的村级公益事业建设投入新机制,促进城乡统筹发展和农村社会进步。
(二)基本原则。一是民主决策,筹补结合。必须尊重民意,以村民民主决策、自愿出资出劳为前提,政府给予奖励补助,使政府投入和农民出资出劳相结合,共同推进公益事业建设进程。二是直接受益,注重实效。必须重点支持农民需求最迫切、反映最强烈、利益最直接的村级公益事业建设项目,适当向贫困村倾斜,切实提高项目效用。三是整合资金,形成合力。紧紧围绕新农村建设总体规划,以财政奖补机制为平台,加大涉农资金的整合力度,将一事一议财政奖补资金和其他相关资金统筹安排,捆绑使用,形成合力。四是规范管理,阳光操作。建立健全各项制度,确保筹资筹劳方案的制定、村民议事过程、政府奖补项目的申请、资金和劳务使用管理公开透明、公平公正,把好事办好,接受群众监督。
二、奖补范围和标准
(一)奖补范围。奖补对象以村民一事一议筹资筹劳为基础,主要包括与村民生产生活有密切相关的设施和项目:目前支农资金未覆盖的村内水渠(灌溉区支渠以下的斗渠、毛渠)、堰塘、桥涵、机电井、小型提灌或排灌站等小型水利设施,村内道路(行政村到自然村或居民点)和户外村内环卫设施、植树造林、村容村貌改造等村级公益事业建设。
超过省政府办公厅《关于规范村级一事一议筹资筹劳的意见》(鲁政办发〔2006〕23号)筹资筹劳标准,举债兴办的村内公益事业建设项目,不得列入奖补范围。一事一议财政奖补项目要与现有支农项目的政策相衔接,既要防止已建成的一事一议村级公益事业项目出现奖补遗漏和空白,也要防止重复补助和奖励。
(二)奖补标准。按照村民筹资筹劳(折款)总额40%予以奖补,奖补资金原则上由省、市、县三级分别承担。奖补资金分两次拨付,村民完成筹资筹劳资金交存本乡镇(街道)“会计核算中心”后,原则上财政预拨50%的奖补资金,剩余资金在项目竣工验收合格后办理结算,多退少补。
三、一事一议筹资筹劳对象和标准
(一)筹资筹劳对象。即筹资对象为本村户籍在册人口或所议项目受益人口;筹劳对象为本村户籍在册人口中年满18周岁至60周岁的男性和年满18周岁至55周岁的女性。
(二)筹资筹劳标准。实行上限控制,筹资标准为非劳动力年龄段每人每年不得超过15元,严禁违反规定向非劳动力筹劳;每个农村劳动力每年筹劳不得超过10个标准工日。
(三)以资代劳标准。农村劳动力因故不能出工,自愿以资代劳的,由本人提出书面申请,经村民委员会批准后,可以资代劳,以资代劳工日值计算标准,以县为单位,不得超过上年农民人均纯收入的日平均值。报经市减负办审批,我县今年筹劳折算资金标准统一按每个工日值17.7元计算。非本人自愿,不得强迫农民以资代劳。
(四)减免对象。属于下列情况之一的,由当事人提出申请,经申报符合规定的,给予减免:
1、家庭确有困难,不能承担或者不能完全承担任务的农户可以申请减免筹资;
2、因病、伤残或者其他原因不能承担或不能完全承担的村民可以申请减免筹劳。
四、一事一议奖补工作程序
按照先批后建、自下而上、先筹后补的原则,以村为单位申报、乡镇(街道)审查、县级审核汇总的原则进行。具体程序如下:
(一)项目建设
1、项目规划。根据农村经济社会发展的总体要求,结合农村建设具体规划和农村公益事业现状,按照统筹规划、量力而行的要求,科学制定一事一议财政奖补项目规划,建立村级公益事业建设一事一议财政奖补项目库,优先发展农民需求最迫切、反映最强烈、利益最直接、对农村经济社会发展和促进作用最大的项目,有计划、有重点地推进村级公益事业建设进程。
2、项目申报。村民委员会按照一事一议筹资筹劳规定,在完成提出项目、议事表决、审批备案、筹资筹劳、专户储存等程序后,将以下材料上报乡镇政府(街道办事处):《省村级一事一议财政奖补项目申报表》(附件1);村民代表会议一事一议表决签字记录;项目规划设计报告;项目筹资筹劳和组织实施方案;项目报告和工程预算方案;村民筹资筹劳银行存款对帐单等。
3、项目审核。乡镇政府(街道办事处)根据一事一议项目规划要求和村内公益事业建设需要,组织乡镇(街道)财政所、经管站按照职责分工,对村级申报项目的合规性、可行性和有效性进行初审,经乡镇政府(街道办事处)初审同意后,报县财政局和农业局进行复审。
4、项目审批。县财政局、农业局对乡镇(街道)上报的村级公益事业建设项目进行审核汇总后批复。
5、项目实施。经批准的一事一议财政奖补项目,由村民委员会负责实施。村民委员会应成立3-5人的村民监督小组或理财小组,具体负责对项目进行全程监督。对专业技术性强、安全性要求高的项目,由乡镇(街道)配合村民委员会,对项目的设计、施工及安全进行全程监督。除特殊情况外,“一事一议”筹资筹劳每村每年只能开展一次。属于跨年度“一事一议”筹资筹劳项目,可跨年度施工,但建设期限最长不得超过12个月;可采取分段决算,即以年度为时段,一年一决算并公布或实行一次性决算,待项目全部竣工后再决算公布,但不得超过3年。
6、项目验收。县财政局、农业局统一组织,通过“回头看”的形式,对一事一议财政奖补项目进行考核验收,具体工作由乡镇(街道)负责实施。县财政和农业等部门对乡镇(街道)验收结果进行抽查。验收过程必须有村民委员会干部、村民代表和受益群众代表全程参与。验收报告及项目竣工情况汇总后,报县财政局和农业局备案。
(二)奖补资金的申请
1、村民委员会提出奖补资金申请,填报《省一事一议财政奖补资金申请表》,并附报《省村级一事一议筹资筹劳申报表》、一事一议筹资筹劳项目预算方案、省减轻农民负担工作领导小组办公室统一监制的省村级筹资筹劳专用票据存根、村民所筹资金专户存储的证明。
2、乡镇(街道)财政所、经管站要对各村申报项目的合规性、可行性、有效性进行审查,主要查验村级一事一议筹资筹劳是否规范,是否严格执行报经批准的筹资筹劳方案,所筹资金是否真实。审核合格后,由乡镇(街道)汇总上报县财政局和农业局,并附报《省村级一事一议财政奖补资金申请汇总表》(附件3-1、3-2)。
(三)奖补资金拨补
财政奖补资金由县财政局统一管理,直接拨付到承担一事一议财政奖补项目的村集体帐户。使用奖补资金,村委会需填制《省村级一事一议财政奖补资金申领表》(附件2)。
五、建立健全一事一议财政奖补资金监管制度
1、建立财务公开制度。一事一议财政奖补项目建设的内容、村民筹资筹劳的数额、招投情况、社会捐赠、乡村投入、奖补金额及其使用情况等,村民理财小组和村民代表进行全程监督。建立公开公示制度,纳入村务公开范围,全面接受社会和农民群众监督,村民一事一议筹补资金要实行专帐核算,纳入本乡镇(街道)农经站(核算中心)管理。
2、建立档案制度。村民一事一议筹资筹劳的会议记录、村民签字表、筹资筹劳方案、奖补申请表、项目投标文案、施工合同、项目建设预决算书、项目建设前后图片、映像、竣工验收报告等相关原始材料一式四份汇总归档,县农民负担监督部门、县财政局、乡镇政府(街道办事处)、村委会各留一份。
3、建立监督检查制度。县财政局和农业局负责奖补资金的监督和管理。奖补资金实行分级负责、县级报账、专款专用的管理方式。县财政局负责编报奖补资金的年度预算,对奖补资金使用全程监管;县农业局负责根据一事一议筹资筹劳情况,编报年度项目计划,对项目实施过程进行监督。任何单位和个人不得挤占、截留、挪用、时延兑现一事一议奖补资金。对弄虚作假、骗取补助资金等行为,将按照相关法律法规严肃处理,追究当事人及相关责任人的责任。
4、健全完善村级公益设施管护制度。凡是通过一事一议途径形成的工程项目,必须明确管护责任,按照“谁投资、谁受益、谁所有、谁养护”的原则,明确责任主体,建立管护模式和管护目标,落实管护经费,逐步建立村级公益设施管护网络,切实加强公益项目的后续管理。
六、加强组织领导,搞好协调配合
公益劳动总结范文4
关键词：私营企业 员工关系 治理结构
改革开放以来，私营经济取得了举世瞩目的发展成就。截至2006年6月，全国私营企业总数达到了4684297户，注册资金686128992.40万元，雇工人数达49692520人，投资者人数为11841493人。私营企业的发展速度大大高于全国经济发展速度，占GDP的比重已经超过1／3。自20世纪90年代以来，私营企业平均每年净增工作岗位500万到600万个，占到城镇岗位的3／4。私营经济的迅速发展对经济、社会产生的巨大影响，已引起越来越多的广泛关注。
对于我国私营企业来说，想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，特别是在全球化的大趋势之下，要做“百年企业”离不开优秀的员工，良好的员工关系是员工努力工作的必要条件。本文将私营企业治理结构与员工关系作为研究的对象，通过理论分析与实证相结合的方法，探讨私营企业治理结构与员工关系的相关性。
一、治理结构与员工关系的研究回顾
(一)公司治理结构
通常人们认为，股东是公司的所有者，股东拥有公司的剩余索取权并承担剩余风险，而公司的其他参与者则是固定报酬索取者。因此，公司为股东经营也就是为社会经营，股东利益的最大化也就是社会利益的最大化。持有这一观点的学者目前在经济学界处于主导地位，他们实际上也分为两派：“金融模式”学派和“市场短视”学派。这两派在关于公司目标应服务于股东的利益上存在一致看法，但对实现这一目标的途径存在分歧。
以布莱尔为首的一批经济学家认为公司应该是一个具有“社会性责任”的组织，它必须由公共利益所控制和管理。公司的存在并不是单一地为股东提供回报，相应地它们必须服务于一个较大的社会目的。所以公司应该为相关利益者服务，公司的理想目标应该是最大化整个公司财富创造的潜能，而不应仅仅是为股东最大化财富价值。
对于公司应该为谁的利益服务的争论，并不是问题的实质，核心的问题是争论双方关于公司控制权的论述。在公司的产权安排上，非人力资产所有者拥有公司资产的剩余控制权，并同时享有剩余索取权，这样的产权安排有利于激励股东去监督公司经营者。同时，应该把公司资产的特定控制权及部分剩余控制权授予公司经营者，而工人则接受固定工资合约，接受经营者的监督。这样的产权安排，虽然会降低工人的生产积极性，但这种损失可以通过加强对生产者的监督而弥补。后来的研究发现，在公司的利益相关者生成状态依存性控制权，更能体现控制权对公司参与者的激励，这种控制权的安排也更为有效。
对于我国私营企业治理结构的研究是伴随着我国私营企业的产生、发展一起成长起来的，研究的成果也日益充实。根据2006年6月年“中国私营企业研究课题组”对全国私营企业抽样调查中关于私营企业的治理结构的分析结果显示：私营企业所有者权益结构中企业主的所有者权益占主体，而且这种主体地位并没有随企业成长而出现明显的改变；私营企业组织机构不断发育，但私营企业上市并没有达到优化治理结构的目的；私营企业的决策机制是以“企业主”为中心，且出现了“两头抓”的趋势。
国内对于私营企业治理结构的研究，主要围绕的问题有剩余控制权与索取权，控制权在企业内部的配置，私营企业内部治理结构演变。对于内部治理结构制约私营企业发展的问题，蒋泽中做了研究。郭朝先对私营企业的股权结构、组织机构的设置与运行问题、经营管理人员的选择问题与激励约束机制以及私营企业主的素质问题做出了探讨。
宋红梅对员工参与企业治理问题作了深入研究，她认为企业的治理结构应该是多样化的。陈佳贵，黄群慧的研究发现，虽然很多大型私营企业都建立了股东大会、董事会、监事会和总经理办公会等组织和相应制度，逐渐向规范的现代公司制靠拢，但家族控制特征仍很突出。企业内部的组织没有很好的发挥作用。
(二)员工关系
在国外，与员工关系相关的研究有很多，但是没有一个较为完整和精确的定义。它与雇佣关系，劳动关系以及产业关系的意义相近，在很多情况下这些概念是混用的。由于在我国现今的转型时期，员工关系得发展还停留在劳动关系的阶段，因此，下面主要对劳动关系的研究作一下述评。
目前为止，大部分关于劳动关系的研究都是以大企业为基础的，诚然，这对于学者作研究是提供了便利性。然而，相对于被广泛关注的大规模企业而言，中小企业的发展速度十分惊人，但是却没有得到应有的注意。因此，西方对中小型企业劳资关系的微观研究非常有限，原因可能是由于研究本身存在一定的困难、包括中小型企业界定的困难、中小型企业所分布的领域较广泛、收集样本的困难、以及样本本身存在的标准偏差等因素。虽然如此，对小型企业劳资关系冲突管理的研究取得了一些进展。Ramnle在其博士论文中指出，在小型企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立 种合作、相互尊重、理性解决冲突问题的关系，尤其在印刷业和制衣业，和谐的劳资关系代表了这一趋势。英国学者Matlay通过6000个随机电话访问和600个小型企业的样本进行了研究，探讨分析了小型企业劳资关系的本质和内涵。他的研究结论是小型企业的雇主和经营者倾向于适应小型企业的非正式的雇佣管理模式，并且在这些企业中雇佣策略趋向于一个相似的模式。
此外，美国学者Michael Barrier认为在美国的小型企业，工作现场的暴力危险不是简单指雇员向雇主开枪之类的暴力冲突，而主要是指来自公司内部较低层次的雇佣冲突。同时，英国学者Nick Kianle和MIkeTerry等也对中小型企业的劳资关系冲突进行了案例研究和比较研究。他们认为，劳资关系冲突管理的关键在于改善3个方面的管理水平：企业的管理架构、劳工组织和人力资源管理的具体政策和实践。
美国普渡大学的杰夫雷・B・阿瑟在对钢铁企业的实证研究之后发现，在企业的生产经营战略选择和企业的劳资关系或人力资源管理系统之间确实存在某种联系，但这种联系是复杂的，而且不是单方面的。美国宾西法尼亚大学的约翰普尔 麦克杜菲和麻省理工学院的托马斯・A・库坎的研究证实，决定一个国家或企业培训投资差异的最主要原因不是别的，而是企业的生产或经营发展战略以及企业所采取
的总体性“一揽子”人力资源管理政策这两方面的原因。
对于劳动关系的评价，国外学者大多在确立了评价指标后，再通过数据分析的方法得出相关结论。因为对于劳动关系没有一个确定的、公认的指标，学者们也就“各自为政”，不同研究采取不同的指标体系。其中，Harry C.Katz等以投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度作为企业劳动关系的评价指标，以分析企业劳动关系与企业绩效的关系以及工作生活计划对于企业绩效的影响。Jeffrey B.Arthur则以决策权的分散程度、员工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构等作为企业劳动关系的评价指标，等等。
对于我国私营企业劳资关系的研究，国内许多学者也作了深入的研究。对于我国私营企业的劳动关系类型：程延园认为，根据管理方与劳动者两种力量的对比，劳动关系可以分为3类：均衡型劳动关系、倾斜型劳动关系和政府主导型劳动关系。董保华从劳动法学的研究角度出发，提出对劳动关系从以下几个方面认识：一是利益对立，二是利益失衡，三是利益协调，四是利益保护。常凯认为，私营企业劳动关系的雇佣劳动的本质特点，使劳资双方处于利益冲突，甚至阶级冲突之中，这是私营经济的一般属性。但在中国社会主义条件下，私营经济不同于资本主义国家的私有企业。在社会主义制度下的私营经济是一种受控制、受调节的私有制。软弱的、受国家政治控制的私营经济决定了其劳动关系也是受限制、受制约的。在私营企业劳动关系的建立、运行过程中，雇主始终占着主导地位，雇工们只是被动、消极地应付，私营企业中的劳资关系是雇主占主导地位的劳动关系。
私营企业的劳资矛盾不断升温，使得这研究领域也聚集了很多目光，学者们对于私营企业的劳资矛盾的成因与对策提出了很多建设性的意见。对于私营企业劳资矛盾的成因：常凯认为，引发劳资冲突的直接原因，是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。潘石、王泽彩认为有，首先，不签劳动合同，引发劳资矛盾与纠纷，其次，缺乏科学合理的分配制度，随意克扣、拖欠工资，使雇工的收入基本被控制在劳动力价值以下，再次，缺乏必要的劳动安全与社会保障制度，致使工伤事故不断增加，雇工的合法权益得不到保障。
关于私营企业劳资矛盾的对策：黄燕东，杨宜勇认为，要确实解决好中小企业的劳资关系问题，其关键还在于这些基层的三方协调机制充分发挥协调作用。在基层的三方协调机制中，由劳动社会保障部门代表政府，雇主组织代表雇主，工会代表工人，对有关劳资关系的重大问题进行规范和协调处理。常凯认为，需要制定和完善以保障劳工权益为中心的劳工政策，通过完善劳动法制实现劳动关系的相对平衡。
我国私营企业员工关系的核心问题现在还停留在劳动关系上，而且还是劳动关系中的基本组成部分。因此，研究员工关系要从劳动关系入手，从最基本的如工资、保险、合同研究起。国内对于劳动关系的研究，虽然取得了一些成果，但是大都缺乏实证和可操作性，因此还有很大的可供研究的空间。
二、私营企业内部治理结构与员工关系初步研究
在员工关系管理中，劳动合同是基础工作，但是却直接影响到员工关系的和谐与稳定，劳动合同不仅是员工关系的基础，同时也是核心之 。因此，本文将通过对劳动合同签订率与企业的组织发育程度的分析，来探讨私营企业内部治理结构与员工关系的 些关系。研究数据来自于2006年6月年“中国私营企业研究课题组”对全国私营企业抽样调查结果。
(一)组织发育程度与员工个人劳动合同签订率
对组织发育程度的度量是通过问卷调查中的题项，对企业中是否存在股东会、董事会、监事会、党组织、工会和职工代表大会取值(有=1，无=0)，然后对所取的值加总，因此得出企业内组织发育程度为0.6之间的取值，在这里我们只考量组织发育程度为1～6的企业，有效样本总量为2.576。
将企业和员工签订的个人劳动合同数比上企业全年雇佣的员工总数，得出的数值就是我们这里采用的员工个人合同率。剔出取值大干1的无效样本，得出在某个组织发育程度下的平均个人合同签订率。
对组织发育程度和员工个人合同签订率作相关性分析，我们得出两者显著正相关，也即在组织发育程度越高的企业，员工的个人合同率也愈高。进一步对两者作单因素方差分析。
从此可以得出出，P值达到了显著水平(F=11.908；P=0.000
(二)组织发育程度与集体劳动合同签订率
同样，这里对企业的组织发育程度也采取上一节中的测评方式，分别为0～6之间的取值，对于集体劳动合同签订率是将与企业签订了集体劳动合同的人数比上企业雇工的总人数。剔出无效样本后，得到有效样本总量为1573个。
但是从总体上来看，企业的集体劳动合同签订率普遍低于员工个人合同签约率，在组织发育程度最高的企业(组织发育程度=6)，其集体劳动合同签订率也仅为0.4352，这还远远低于组织发育程度为1的企业的员工个人合同签订率(0.6720)。
对组织发育程度和集体劳动合同签订率作相关性分析，得出两者呈正相关关系。且相对于员工个人合同率来说，其相关系数要高一些，这说明在集体劳动合同签订率与企业的组织发育程度相关性要大。同样，对两者也作单因素方差进行分析。
在后可以看出，P值达到了显著水平(F=18.590：P=0.000
三、结论与讨论
企业治理结构创新的核心应分内部治理和外部治理两个层面。前者就是建立适合于企业规模的“资本、经营、劳动”三大主体的权利、责任和义务的制衡机制；后者则要求在企业与企业外部的利益相关者之间形成共赢的格局。政府的主要作用在于营造良好外部治理环境，减少“运动式”作法，建立解
决员工问题的长效机制。
中国正处于计划经济向市场经济转轨的关键时期，体制不完善，法律不健全，市场不成熟、企业运行不规范，加上信用缺失，种种矛盾交织在一起，使得私营企业的公司治理问题更为复杂。一方面，良好的公司治理机制赖以生成和发挥效能的体制平台、法制平台和市场平台还正在形成或构建之中，此时的公司治理犹如空中楼阁，难以找到支撑点；另一方面，公司治理机制本身的形成和培育，又不容许等待外部体制环境和市场环境改善或成熟之后才来进行。唯一的办法，就是不等不靠，从实际出发勇敢地进行探索。
从企业治理结构的角度来研究私营企业员工关系，这有助于我们更直观的去了解我国私营企业的发展中的一些现状和问题。本文将企业组织发育程度分别与员工个人合同签订率和集体劳动合同率作分析，利用实证的方法探讨了企业内部治理结构与员工关系之间的相互关系。结果表明，在不同组织发育程度下的企业，其员工关系是存在差异的，并且组织发育程度越完善，企业与员工的合同签订率是越高的。这就意味着，只有在外部治理框架的基础上不断完善企业内部治理结构，才能从根本上解决员工关系中存在的问题。
企业内部治理三大主体之间的关系分别是：资本主体行使确定企业基本战略、重大投资决策、重要行政与人事安排、重要对外关系等权利，责任是按出资额承担有限或无限责任，利益是获得由资本产生的收益；经营主体的权利是自主经营，责任是守法经营，使资本保值增值，利益是获得由经营产生的收益；劳动主体的权利是安全、尊严和其它自身事务的保障，责任是按相应要求完成劳动任务，利益是获得劳动报酬。
当前，私营企业内部治理的焦点主要有两个：一是所有者与经理人的磨合，二是企业劳动主体一员工的权利保护。不少职业经理人进入企业，所有者与经营者之间合作的互动制衡正在形成之中。但诚信不足往往影响到私营企业的创新。诚信不足表现在两方面：一是经理人自身诚信不够，二是企业主诚信不够。制衡的办法就是建立工会和发挥党团组织的作用。在发达市场经济国家，工会被看成为工人的“家”。由于职工个人难以具备同业主平等谈判的能力，因而工会理所当然发挥了代表者、维护者的作用。但中国私营企业中工会常常缺位或不到位。近年来，私营企业创建工会的步伐明显加快，基层工会的组建率和入会率大幅度上升，但也有不少工会组织没有发挥应有的作用，影响了工会在产业工人中的形象和威信。今后如何更好地发挥工会的作用，需要继续探索和创新。
公益劳动总结范文5
一是对现有多种用工形式统一规范为“劳动合同制用工”和“劳务派遣制用工”两种，明确与中海油及各所属单位签订劳动合同的员工统一称为“海油员工”。二是制定了《中国海洋石油总公司主体/非主体工种目录》，明确把与公司主营业务相关度高、工作内容复杂、技能要求高的岗位纳入主体岗位，对在主体专业或工种岗位的社聘制和劳务制员工，在重新核定的编制内，通过考试考评和职业技能鉴定，符合岗位任职条件的，分批分期纳入新劳动合同制用工体系内。三是统一劳动合同管理，由总公司统一制定和完善了《中国海洋石油总公司劳动合同管理细则》《、劳动合同书》范本、保密协议和竞业限制协议等相关文件，请劳动法专家把关和征求企业各所在地劳动部门意见后下发执行。同时，把公司原有的员工奖惩条例、员工手册等企业的规章制度重新进行对照和梳理，对不符合规定的内容予以废止，对相关内容进行了修订完善。
全面推行劳动定额管理，通过控制用工总量，严格控制了年度薪酬和人工成本总量
公司成立了专门的劳动定额工作机构，经过近两年时间，编制完成覆盖中海油上中下游各板块、各类型企业的定额手册。根据统一的劳动定额标准核定了各所属单位的基本用工总量，清理了历年积累空缺编制3782名。在此基础上，要求各所属单位机构设置和编制调整必须报总公司审批。总公司在控制用工总量基础上，核定各所属单位的工资总额和人工成本总额，对于未经总公司核准编制且擅自从系统外招聘员工并超编的单位，因此发生的工资和人工成本在核定的工资总额指标内自行消化；对新建项目或重大设备，按国际最先进的定岗定员标准配备人员并核增工资总额指标。通过这些管理措施，近3年，在新业务、新项目不断增加的情况下，员工总量保持下降趋势，工资总额和人工成本总量始终控制在国务院国资委核定的指标内。
建立规范统一的“基本薪酬+绩效薪酬”的薪酬结构，并完善分配管理体系
在统一规范劳动用工制度的基础上，中海油重点进行了薪酬分配制度改革。第一，构建统一、规范、简单的薪酬体系。员工薪酬体系由两部分组成：其一为基本薪酬，主要包括基本工资、综合福利补贴、社会基本保险、企业补充保险和住房公积金等五个单元；其二为绩效薪酬，统一以效益奖金单元的形式体现。主要特点：一是项目简单、易于操作、结构完善。在一个大企业集团内统一薪酬制度不能过于复杂，否则很难推行下去，但薪酬结构又要能够涵盖所属成员单位的需求。二是规范统一。通过改革，基本取消了企聘制员工、改制员工和其他老制度员工的薪酬制度，企劳制和社聘制薪酬制度作为过渡性制度，也将在几年后自然退出。基本改变了多种薪酬制度并存的被动管理局面。三是与市场接轨，员工薪酬水平和运行机制基本与市场接轨。薪酬水平综合考虑中央企业、国际国内同行业和同类地区的情况，以及海洋石油作业环境恶劣和用工总量少、素质相对较高的特点，以及国资委对中央企业薪酬管理的有关要求等因素确定。四是充分发挥薪酬分配的激励功能。用效益奖单元给各成员单位留有一定的自主分配空间，建立了员工薪酬水平根据企业效益和工作业绩能高能低的薪酬机制。五是具有一定的保障功能。薪酬固定部分与浮动部分比例合适，在经济效益不太好的情况下，也能保证员工的基本工资部分，使员工基本生活得到保障，以达到稳定员工队伍的目的。
第二，建立统一的基本工资制度。中海油各用工单位执行总公司统一的基本工资制度。基本工资制度是中海油整体工资框架的主要组成部分之一，适用于除保留企劳制身份人员以外的所有“海油员工”。基本工资制度综合体现保障功能（能够有效保障员工的基本生活水平）、契约功能（通过劳动合同体现）、平衡功能（能够平衡内部不同单位之间及其与重组企业之间的关系）和一定的激励功能（即根据员工资历、业绩和能力的变化可以实现基本工资的晋升）。基本工资实行岗位等级工资制，基本工资制度主要包括以下内容：一是建立符合管理、技术、操作三支队伍特点、满足要求的三张不同的基本工资标准表。各系列的基本工资表纵向设若干层级，每个层级内设若干工资等级，每个工资等级横向设若干档位。管理系列根据岗位定工资；技术系列按技术能力、经验、素质、业绩表现等因素定工资；技能操作系列主要根据员工技能鉴定结果和本人业绩表现等因素定工资。二是基本工资等级与职级不完全挂钩，职务、级别相同，工资等级可能有所差别。三是发挥薪酬的激励作用。新进人员在本系列内执行相应起点工资等级和档次标准。员工在岗位、专业技术等级或技能操作等级晋升时，在工资晋升指标范围内，可以纵向晋升基本工资等级；年度考核合格后，根据公司效益情况和国资委有关政策，可以横向晋升基本工资档位。四是在统一基本工资制度时，对各成员单位，按照《中国海洋石油总公司员工基本工资制度实施方案》的要求，采用不同的方法套改，纳入统一的基本工资制度。其中，实行新劳动合同制的员工，统一按以下办法套改：改制员工按本人现岗位、岗位工资级别分不同序列纳入新的基本工资等级；企劳企聘制员工根据本人现岗位、岗薪工资级别、档数和工龄工资等因素按总公司统一的对应关系和套改办法分不同序列纳入新的基本工资等级；转为新劳动合同制的社聘制员工，根据本人工作年限、学历、专业技术水平、职业技能鉴定结果、现任岗位及工资水平等基本情况，纳入基本工资制度。
第三，建立薪酬体系的动态运行机制。一是建立基本工资标准的动态调整机制。基本工资标准确定后，并不是一成不变的，需要有一个正常的调整机制，主要考虑：社会物价指数；中央企业职工平均工资增长水平；公司经济效益情况。当这三大影响因素发生较大变化时，公司基本工资标准做相应调整。二是建立三类岗位发展和基本工资晋升通道。结合员工发展的特点，我们划分了经营管理、专业技术和操作技能三类岗位和基本工资序列，建立了相应的三条通道，引导员工根据自身特点及公司发展需要，选择不同的路径发展。对科研技术人员，在专业技术岗位序列的基础上，另辟一条与之并行的技术等级晋升通道，即一个通道，两条路径。建立了专家评价体系及评聘管理办法，科研技术人员可以沿着“所属单位专家、总公司专家、总公司资深专家和总公司首席专家”的通道发展，在薪酬待遇上可以相当于中海油总师的水平；对操作技能人员建立了技能等级序列的设置及职业发展通道，建立了职业技能鉴定系统，员工通过技能鉴定，按技能等级晋升岗位和工资，其中总公司技能专家薪酬可以高于总公司中层管理人员、打开了专业技术和技能操作人员岗位和工资晋升的天花板。
第四，在统一基本工资制度基础上授权灵活的效益奖金分配。考虑到中海油所属成员单位众多，横跨多个行业，经营特点千差万别，不可能把成员单位控制过死，所以，在全公司所有员工执行统一基本工资制度基础上，明确授权各单位在核定的工资总额和人工成本总额范围内，可以实施灵活的效益奖金分配，对效益奖金单元只限定总额，不规定标准和发放形式，鼓励向生产一线、技术技能骨干人员倾斜。总部要求各单位要建立本单位的效益奖分配办法，并将分配办法和年度分配结果报总公司备案。第五，建立规范的企业年金制度。企业年金是员工薪酬分配制度的重要内容之一。为规范劳动用工管理，实现新老补充养老保险制度的平稳对接，改善企业薪酬福利结构，增强薪酬的长期激励作用，在“统一称谓、规范用工、统一基本工资标准”的基础上，进一步改进完善企业年金制度。除已经离退休、内退和少数接近退休年龄的员工以外，取消现行的企业补充养老金办法，建立规范的企业年金制度。享受企业年金的人员范围为与公司有正式劳动关系的编制内员工。员工的企业年金账户执行企业和个人共同缴费办法，企业缴费标准按照员工基本工资额的一定比例确定，并根据国家规定的渠道列支；员工个人缴费标准在不超过企业缴费标准的基础上，由本人确定。考虑到执行企业年金制度的部分老员工年金账户累积时间短，为切实保障这部分老员工退休后的生活水平，在国家政策允许的范围内，适当提高老员工企业年金的企业缴费比例。改进完善劳动用工、基本薪酬和企业年金是一个相互关联、相辅相成的有机整体。规范和优化用工制度是建立统一基本薪酬制度和企业年金制度的基础，而统一基本薪酬和企业年金制度则是规范、优化用工制度的深化，缺一不可。
薪酬制度改革的主要工作流程
公益劳动总结范文6
bsp; 物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益
此时,会计平衡公式的内容已发生根本性变化,它提示了企业的所有者财富,包括物力资产和人力资产,由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系,反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认,有利于调动各方面的积极性,能更好地满足企业经营
管理对会计信息资料的需要。
二、人力资源会计核算的内容和方法
人力资源会计主要是为企业管理者和企业劳动者提供人力资产的取得与开发成本、人力资产的价值以及人力资本和人力资源实现的价值部分按留存的劳动者权益额和劳动者的实际贡献进行收益分配等方面的信息。
人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容:人力资产核算和劳动者权益核算。
1.人力资产核算
人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。从其价值构成来看,它由四部分组成:取得成本、开发成本、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。前三部分构成人力资产成本.后一部分形成人力资本。
1.1人力资产成本,实质上是企业对人力资产的投资,它将随着人力资产的折旧而逐渐得到补偿,因此它的核算主要是沿用传统会计的一般会计方法和程序,并稍做改造和推演。我们可以用人力资源成本计量模式中的历史成本法来确定人力资产成本。
1.2人力资产增值。是指人力资源为企业提供的经济贡献和服务潜能。它是个人在企业中预期服务期内未来服务的估计现值,可用人力资源会计价值计量模式中的未来薪金贴现法来进行计量。
2.劳动者权益核算
劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益.它的核算包括两部分:一是人力资本核算;二是新产出价值中属于劳动者的部分.即劳动者权益分成核算。
2.1人力资本是对应人力资产增值的概念.它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源,性质上近似实收资本概念。意味着要承认劳动者在企业中的应有地位,承认劳动者是人力资源的所有者。
劳动者从青年到壮年,由于其知识、技能、工作经验和生活阅历是不断积累的,劳动者能力不断增加,对企业的贡献不断增大,所以在这个时期,人力资产增值,对应的人力资本不断增加;劳动者从壮年至老年,由于身体健康状况的恶化,劳动能力开始下降,对企业的贡献开始减少,因而在这个时期,随着人力资产的贬值,对应的人力资本逐渐减少,人力资本呈抛物线型变化。这是人力资本与实物资本的区别所在。
2.2劳动者权益分成是企业实现的价值部分。按留存的人力资本分配给劳动者的收益。有时,企业由于经营状况欠佳,支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准,这部分差额也应转为劳动者权益分成挂账。
劳动者参与企业利润分配的形式很多,此处仅探讨劳动力股形式。劳动力股是劳动者不需向企业投资,只要参与企业的生产就可以成为企业的股东。劳动力股在具体实施时,需要考虑劳动者对企业贡献大小、劳动者的工资及企业经营状况等,可按下列公式计算:
年末未分配利润:净利润一应提取的法定公积金、法定公益金和任意盈余公积
年末应分配劳力股股金=未分配利润×劳力股比例
某劳力应得劳力股股金=(企业劳力股金/应折股人员工资总额)×该劳力的年工资总额需要指出的是.劳力股不同于其他股份,不能转让,不能继承。
三、人力资源会计的账户设置
为了正确核算人力资产和劳动者权益。全面反映人力资源信息。应设置以下几个账户:
1.“人力资产”账户
本账户属于资产类账户。该账户核算人力资源的取得、培养、开发管理和使用过程中发生的资本性支出及人力资产的评估增值发生支出和评估增值时记借方,人员调出休假、死亡及评估减值时记贷方.余额在借方表示期末人力资产结余数。本账户属于资产类账户,可按部门及职工个人设置的科目,以便按部门及个人分别反映人力资产的分布情况。
2.“人力资产累计折 旧”账户 本账户是人力资产的备抵账户。计提折旧时记贷方。人员调出、转让、退休或死亡时记借方,余额在贷方,表示现有人力资产的累计折旧额。折旧时可采用个别和整体两种不同方法。对高级技术管理员可采用个别计提折旧法。对工人和一般职员则采用集体计提折旧法。折旧期可以根据职工未来服务并考虑职工退休制度、职工离职率、
职工休假状况及技术陈旧速度因素确定。
“人力资产累计折旧”账户不同于“固定资产累计折旧”账户,它包括两方面内容:人力资产成本摊销与人力资产贬值。人力资产成本摊销是企业为取得、培训和利用人力资产而发生的支出。应在人力资产整个经济命期内平均摊销;人力资产贬值一般是指劳动者从壮年到老年期间,由于身体健康状况的恶化,致使劳动能力下降,资产贬值。因此,人力资产累计折旧账户下应设置人力资产成本摊销”和“人力资产贬值”两个明细明细。
3.“人力资产损益”账户
本账户属于资产类账户。该账户核算从业人员调出、转让时收取的补偿费用(如实习、实践费用和违约金等)与账面净值之差额,企业人员因退休、死亡等原因退出企业时注销的账面净值,意外伤亡事故收到的保险赔款、其他赔款与医疗费、丧葬费、一次性抚恤金]之间的差额,退休人员的一次性退休金、一次性补助金等。补偿收人大于账面余额时和收到保险赔款、其他赔款时记贷方,收人小于账面净值时和注销账面净值、有关费用时记借方,期末结转损益后无余额。
4.“人力资产成本费用”账户
本账户属于损益类账户。该账户核算人力资产的收益性支出如工资、福利等,应与本期收益相配比而摊销的资本性支出(人力资产成本),它属于损益类账户,费用发生时摊销时记借方,期末结转损益时记贷方结转后无余额。
5.“人力资本”账户
本账户属权益类账户。职工被录用时.因能力提高并经重估时,据评估的价值计贷方.职工困调出、退休、死亡而脱离企业时,因年老健康恶化致使能力下降时记借方,余额在贷方,代表剩余劳动能力形成的资本额。
