劳动力市场调研范文1
关键词：长期雇佣 内部劳动力市场
市场经济体制下的劳动力市场是二元化的，既包括由供求关系调节的外部市场，也包括以管理调节的内部市场。考察世界发达的市场经济国家，劳动力市场并不完全是一种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。随着知识经济时代的来临和新《劳动合同法》的颁布实施，我国应该在不断完善外部劳动力市场建设的同时，逐步建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场，这样既可以解决我国人才流失的困境，加强人力资本储备优势；又可以提高企业能力，促进经济持续快速的增长。
内部劳动力市场相关理论综述
关于内部劳动力市场的思想最早萌芽于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动经济学家R.A.Lester和理论经济学家L.C.Reynolds在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开拓视野去探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。1954年美国经济学家刘易斯在《劳动无限供给条件下的经济发展》一文中明确提出二元劳动力市场理论，作者曾经将劳动力所在的产业部门划分为两大类别：现代部门和传统部门。现代部门工资和福利高，人员流动少，宜实行长期而稳定的雇佣制度；而传统部门则相反。
20世纪60、70年代初，许多劳动力市场分割理论研究者通过相关数据的分析，对各国劳动力市场分割的状况进行了实证检验。美国经济学家帕雷M. J. Piore认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有着积极意义的，外部劳动力市场的低工资水平为内部劳动力市场产生更多的经济价值创造了条件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通过对比分析主要和次要劳动力市场的年龄收入曲线和工作稳定性，验证了英国和美国都存在内部劳动力市场和外部劳动力市场的分割。
William T.Dickens通过计算美国内部和外部劳动力市场的明瑟收益率发现，在内部劳动力市场，受教育年限和收人具有显著正相关关系；但在外部劳动市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系。在内部劳动力市场，工作年限对提高劳动者收入具有积极作用；但在外部劳动力市场，工作年限的作用几乎为零。Adrian Ziderman利用以色列劳动力流动调查的数据，验证了以色列存在劳动力市场分割。其研究结果表明：在主要劳动力市场，受教育年限和工作年限对提高收入具有积极的作用；但在次要劳动力市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系。
国内对内部劳动力市场展开研究的时间较晚，国内研究者对这一问题的研究结果表明，我国存在二元制的劳动力市场分割现象。如郭丛斌在《二元制劳动力市场分割理论在中国的验证》一文中经过实证得出，我国存在明确的二元制劳动力市场分割现象。此后，谷士仓、姚先国、黎熙等从不同的角度展开研究，研究成果也支持这一观点。2002年我国东北财经大学张凤林教授借鉴发达国家市场运作经验及其理论研究成果，在其专著《内部劳动力市场的就业制度安排与人力资本开发》中明确提出加强企业内部劳动力市场建设的政策建议。此后，谌新民在《企业内部劳动力市场》中界定了企业内部劳动力市场的基本框架，并预测了在我国的应用前景。
综上所述，无论是国内外理论与实证研究都表明劳动力市场存在二元现象。借鉴内部劳动力市场理论的研究成果，可以使我们更好地理解我国经济体制转型过程中出现的各种问题。将这些理论成果与我国的就业现实问题相结合，可以使我们更加科学地解决我国就业体制转轨过程中的一些难点问题，有效地推动就业体制改革的深化。
建立长期雇佣制度下内部劳动力市场动力机制
我国近年来就业体制改革的总体方向是正确的，取得的成就也较大，但改革过程中存在着一个重要偏差。在市场化主导下，认为雇佣制度必须将失业完全公开，必须实行完全弹性的短期就业合约制，而强调企业内部安置就意味着走计划经济的老路。由此导致企业缺乏维持稳定就业关系的激励机制，以至于一些企业出现了大量的工人下岗失业、却从外部市场招聘新员工弥补岗位空缺的矛盾现象。因此，如果我国能在不断完善外部市场环境的同时注重内部劳动力市场的建设，从政策设计和制度安排上鼓励企业采取长期行为，推行稳定的就业关系，对于冗员坚持以内部优化配置为主、外部游离为辅的做法，必将大大降低当前就业体制转轨的成本，而从长远看这也将会大大增加企业的长期或动态利益。
从理论来说，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过企业内外部环境、制度的安排与调适，建立企业内部各相关利益主体之间的竞争和合作机制，以达到团体效益最大化，创造出企业人力资源管理的最佳效益。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场可以弥补外部劳动力市场的不足，其存在具有客观的效率基础。
（一）有利于降低交易成本
我国当前劳动力市场的弊端主要体现在以下两个方面：其一，由于劳动合同制导致雇佣关系不稳定性加大，企业或员工对于技能培训或人力资本投资的激励明显减弱，滋生了短期行为倾向。其二，由于内部劳动力市场消化冗员、对员工优化组合、缓冲社会失业压力的作用得不到发挥，导致大量工人下岗失业，加大了改革的成本和社会不稳定因素。
转贴于
长期雇佣制度下的内部劳动力市场与通常意义上的劳动市场不同，它本身属于一种管理单位，运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性，工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等。专用性人力资本或技能、在职培训和长期存在的惯例是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。专用性技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产过程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素，由此在企业内部产生了维持稳定就业关系的习俗与惯例，这些习俗与惯例在于长期实践中得以强化，使之演化成为企业内部的一整套隐含或不成文的管理规则。这样既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。
（二）有利于企业人力资本的投资与开发
在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失，不利于企业专用性人力资本的形成。而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，通过重新调整和改革企业内部的人事与劳动用工制度，建立起各种有利于长期合作激励的制度安排，为员工在企业的职业生涯长期发展和个人才能施展提供充分的空间，从而确立了人力资本投资的有效激励基础。企业内部劳动力市场上，雇佣双方往往通过公开的承诺或隐含契约来维系就业关系的稳定，实现长期雇佣。这种长期雇佣实际上并非完全通过正式契约来规范，是企业与员工之间的一种心里契约，是不成文的惯例。由于企业在长期雇佣方面所形成的信誉、惯例和企业文化，以及“培训投资”、“报酬后置”等制度安排使员工强烈地预期企业会遵守承诺。就是这种长期雇佣的特征使得人才流动性减少，人才储备优势增强，提高了人力资本运行效率与竞争优势。
（三）有利于实现长期激励相容
长期雇佣制度下的内部劳动力市场是在雇主与雇员之间存在契约（不必是正式的成文契约）的前提下，员工与企业之间具有的较长期的附属关系，并强调正式规则和程序的雇佣关系。同时企业采取晋升内部优先制度（强调资历）、在岗培训制（与晋升挂勾）、薪酬与职位挂勾等有效的管理结构。它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保企业的长期动态效率。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过协调管理层或企业方面与工人的关系，使企业与员工的利益融合在一起，在各种利益博奕过程中真正形成一种雇佣双方长期合作的企业伦理和价值观念，增进企业与员工双方的长期合作预期，无论是对于企业的当前效率还是长远发展，都将具有重大意义。
建立长期雇佣制度下内部劳动力市场的基本措施
要从宏观政策指导上调整思路，明确认识在成熟的市场经济体制下劳动市场是二元的。因此，在推进和完善劳动就业改革的过程中就必须注意避免单纯追求外部市场调节的短期化倾向。在当前固然需要进一步完善外部市场的建设，但是更要花大力气注重内部劳动力市场的建设。通常情况下，企业在采用内部劳动力市场理论来设计其内部管理机制的时候，由于转型成本的存在，必然会遇到阻力，因此，企业战略的制定者必须要有一个长期目标，在长期目标的指导下解决各种问题。
就政策的具体实施方式来说，由于任何市场的形成都须以微观主体的理性行为为基础，所以政府在推行内部劳动力市场建设方面也应当主要通过各种政策措施从宏观上加以引导，而决不可采取简单的行政命令手段。可以通过试点与成功案例的典型示范作用，逐渐向全国进行推广。
内部劳动力市场是市场经济体制下的一种制度安排，根本不同于传统的刚性就业制度和“铁饭碗”，必须将二者明确区别开来。企业在向雇员保证稳定就业关系的条件下，并不无条件地承诺就业保障，必须保留对不称职员工的解雇权力和对于严重渎职行为的惩罚机制。因为长期雇佣制度下的内部劳动力市场将使雇员面临的竞争压力的失业风险降低，可能导致员工享乐主义和懒惰思想的产生，从而重蹈计划经济的覆辙。
发展内部劳动力市场要有行业针对性。企业建立长期雇佣下的内部劳动力市场，与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术和劳动力密集程度等存在着直接的联系。内部劳动力市场主要适合于生产技术复杂程度和规模化程度较高的大中型企业，而对小型化、分散化、临时性经营的企业并不适合。因此，构建内部劳动力市场不能搞“一刀切”的模式，而应主要限于国有或非国有大中型企业，特别是那些处于加工业、制造业等二次产业部门的企业。至于在其他产业和部门中，诸如建筑业、服务业、农业等，则直接任由外部市场去调节。
结论
近年来，我国雇佣合约短期化倾向严重。如果在完善外部市场环境的同时也能注重内部劳动力市场的建设，从政策上推行长期而稳定的就业关系，适当引入竞争机制以及就业关系调整的灵活性，那么将会降低当前就业体制转轨的成本，从长远看也将增加企业的长期或动态利益。
参考文献
1.张凤林，代英姿.西方内部劳动力市场理论评述[J].经济学动态，2003（7）
劳动力市场调研范文2
关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价
从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。
综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。
一、内部劳动力市场的薪酬管理评述
企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。
从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。
二、基于外部劳动力市场的薪酬管理
20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。
这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。
目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。
结语
劳动力市场调研范文3
【关键词】 工资理论； 存量―流量模型； 激励机制
【中图分类号】 F015 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0020-04
一、引言
对劳动力市场工资决定机制的探究一直是经济学中的一个重要主题。以亚当・斯密、大卫・李嘉图为代表的古典经济学派以及马克思认为劳动力市场是工资的接受者，工资是在劳动力市场之外被决定。其中，古典经济学家认为工资受劳动力生活所必要的生活资料影响而独立决定，劳动力市场上的需求是外生的，给定需求与工资水平，供给被内生决定、受需求的调节，认为在均衡之外不存在多余供给，劳动供求不能调节工资，工资调节着供给以迎合劳动的需求，即长期市场必然完全出清，市场零失业。而马克思从生产领域出发解释工资的独立决定，认为工资由生产过程所必要的劳动时间决定而与供求无关，批判地继承了古典经济学失业理论，但认为劳动力供给并不受需求的调节，是自发独立决定的，所以当劳动力供过于求时，多余的劳动力被解释为相对过剩人口，由此一定程度上解释了市场非出清的原因。但是，马克思没有给出劳动力供给独立决定的原因，而且将失业引咎于资本主义制度机制，显然理论与现实存在矛盾。
至此，新古典经济学家克拉克提出劳动力的供给是由边际生产力决定的，是内生的，假定劳动力是一种稀缺性资源而独立供给，工资水平由最后一单位劳动力的边际生产力决定，形成于劳动力市场内。之后，刘易斯用古典经济学生存工资理论完善克拉克无法解释当边际生产力递减至零甚至负数时工资不为零的特殊性。马歇尔提出均衡理论，认为劳动力供求决定均衡工资水平，工资于市场内生，反过来工资水平的不断变化也可以促使劳动力供求均衡。所以从长期看，得出劳动力市场可以完全出清的结论。
然而，现实劳动力市场对新古典经济的均衡理论提出了两个挑战：一是劳动力市场实际工资水平长期高于其出清工资水平，且具有向下的粘性，导致劳动力供求关系失去了对工资的调节功能；二是无论市场经济是繁荣还是衰退，长期内都存在着大量的非自愿失业人群。理论与现实之间的矛盾相当尖锐，现实对劳动力市场工资的供求决定机制提出了质疑。
对此，凯恩斯在1929―1933年世界性经济危机背景下提出了有效需求不足理论，同时，对新古典经济模型中隐含假设价格可以随供求变化而作出迅速反应，即价格具有浮动性提出了否定，引出工资粘性理论解释了现实工资水平长期高于出清水平的缘由。当有效需求不足时，因劳动力存量市场工会力量等因素的存在使得名义工资在一段时间内存在粘性，导致流量市场上劳动力的需求量下降，而在此背景下，流量市场劳动力的意愿供给原则上只增不减，这些供给能否实现就业取决于厂商对劳动的意愿需求。显然，当前者大于后者形成失业就是非自愿性失业，对符合当时社会经济实情的非自愿失业现象作出了一种理论解析。
然而，凯恩斯学派一方面在劳动力存量市场上指出工资的形成，另一方面在流量市场用新古典经济学供求均衡模型分析问题，造成了经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突。
二、文献综述
依据新古典学派原理解释，只要劳动力市场完善、健全，市场一定可以形成使得劳动供求均衡的出清工资水平。然而现实劳动力市场之所以没有形成出清工资水平，是因为市场化不健全。庇古给出现实市场出现失业的原因是因为他们不愿接受当前的工资水平，其被称之为自愿失业，而因摩擦性因素出现的则称之为摩擦性失业。这在一定程度上维护了古典经济学理论，既强调了理论的实用性，也对现实情况做了新的解释。新古典学家认同古典经济学家认为从长期看劳恿κ谐×闶б档墓鄣悖即在完全市场化前提下，市场能够形成出清工资水平使得市场供求均衡。但是认为工资是内生的，将失业的缘由归结于现实劳动力市场化不健全，造成了摩擦性失业，且是自愿的、短期的。显然这一解释在一定程度上调和了新古典理论与实际的矛盾。
确实，运用庇古市场化不健全观点可以解释部分现实现象。比如说，市场化学说对建成健全的工资决定机制影响深刻。刘俊和徐志强[1]指出要想实现这一机制就要使工资体系和结构随市场化进程相同步，只有使得工资形成机制的市场化水平提高，才能建成工资正常增长机制，且通货膨胀、劳动生产率以及失业率是重要影响因素。在城市化方面，张松林[2]指出在完全城市化进程中，市场化完善程度对劳动收入的占比负效应越来越弱，应以市场化来推进城市化，以加快城市发展建设。在收入分配方面，田卫民[3]、陈享光和李克歌[4]指出，正是因为我国经济转型过程中市场化程度不健全，造成了收入分配格局有了较大的分化。柴国俊[5]、贺光烨和吴晓刚[6]认为需要加大市场竞争才能改善性别歧视，因为随着市场化的不断完善，收入差距因性别差异而不断扩大。
综上，说明从市场化不健全角度出发，确实帮助人们更好地解释了生活中的一些不规则常态。但仍旧无法解释无论经济实况如何都存在的大量失业，还是非自愿的，长期的。事实证明，即使在西方市场化水平已然很高的国家依然是失业与高工资水平并存的状态，说明它们的市场还是非出清，所以现实与理论之间矛盾依旧突出。为了解释这一现象，凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中对市场出清问题作了探究，点明了市场非出清的根源是名义工资粘性的存在，并提出了粘性工资理论，认为工资的决定与劳动力的供求无关。认为是市场内部失灵、有障碍，然而却用工会力量、信息不及时等一系列市场外部原因来解释为何供求机制对工资失去调节功能。新古典经济学理论认为价格形成是由要素供给与需求相互作用构成均衡水平，即在厂商的生产函数里，要素供给与需求是自变量，价格是因变量。而在凯恩斯经济学生产函数中，不仅劳动力的供给与需求相互独立，工资也与供求独立，供给、需求和工资三者两两独立，所以就出现市场非出清的一个常态，否定了供求关系对工资的影响。换句话说，凯恩斯也认为工资不是由供求机制所决定。
运用凯恩斯模型确实可以解析庇古非市场化论不能解释的部分。例如，王艺明和蔡昌达[7]、杨慎可[8]利用凯恩斯模型分布证明了因成本渠道的存在会弱化货币政策效应和政府财政乘数效应，使得不同类型的政策所起作用差别较大。张四灿和张云[9]在凯恩斯黏性价格模型框架下，解释了中国经济波动出现的平稳化趋势与企业预算约束硬化的不断变化有关。在就业与失业方面，王君斌和王文甫[10]、郭春良和吕心阳[11]在动态凯恩斯主要视角下得出就业波动与非技术冲击相关性不大，应留意市场非完全竞争因素。同样视角下陈利锋[12]发现“失业回滞”问题在中国的存在，解释了我国失业表现出较强持续性的原因，指出失业的持续性及失业超调的幅度会因不同冲击、不同劳动偏好等系数的不同而不同。
显然，凯恩斯模型对市场出清假说作出了重要补充，对于解析现实高工资与高失业并存的现象有着重要贡献，但是模型自身并没有解析彻底而且只能解释周期性的非自愿失业常态。之所以根据有效市场理论信息不能反映到劳动力供求关系上从而调节工资、工资也不能反过来调节供求关系，是因为工资本身就不在供求框架中形成。显然凯恩斯理论存在经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突，并理解劳动力市场工资的决定机制。
三、经验分析与模型构建
（一）经验分析
研究发现，从古典经济学派到凯恩斯学派，都是在总量模型内分析价格（工资）与市场出清之间的关系，综上所述，可以将前人就此发展脉络概括为表1。
新古典模型隐含了一个对价格的假设，即价格（工资）可以随着供求的变动作出快速的反应，所以得出无论是一般产品市场还是劳动力市场总是可以长期出清且价格保持均衡的结论。然而，凯恩斯学派对工资具有浮动性或伸缩性提出了质疑，认为现实经济中，由于存在信息的不对称性、不确定性，工资是刚性、粘性的。依据货币市场、房地产市场等将总量区分为流通量和非流通量，可以将劳动力市场劳动力总量区分为流量与存量。基于存量―流量模型，凯恩斯在谈论工资与市场出清时定义的工资内生其实与古典经济学派、马克思、新古典经济学派的工资外生或内生是完全不同的概念，前者是内生于劳动力存量市场，后者是内生或外生于劳动力流量市场。
经验事实证明，存量市场上的劳动者都是已就业人士，一般情况下，所关注的是工资水平，而流量市场上的劳动者都是求职者，所关注的却是能否成功就业。所以，劳动力市场工资的形成与流量市场上的就业因素无关，只与存量市场上的非就业因素有关，也就与供求机制无关。在劳动力存量市场上，因劳动力具有一般产品所不具有的激励特殊性，厂商会因为想要得到高效率产能而激励劳动者努力工作，防止后者偷懒而只能获取低效率的产能。然而，劳动者若工作努力，会存在一定的机会成本，所以存量市场上的劳动者努力工作程度取决于厂商所愿给予的激励，即劳动力存量市场工资水平的变动由激励机制所决定。
（二）模型构建
本文在徐泓等所用的ROSS激励机制模型的基A上进行修正，构建存量市场员工工资水平与厂商利润之间的函数关系。模型修正的研究思路为：（1）给出模型的基本假设和模型；（2）在前文基础上，指出模型缺陷；（3）在分析的基础上给出修正模型。
1.ROSS激励机制模型。激励机制采用线性法则，表示为w0=b+p×y，w0代表员工获得的实际工资，b代表员工的基本工资，p代表员工参与厂商利润的分成比例，y表示厂商利润，即b×y等于员工的绩效工资。
2.模型缺陷。基于w0=b+p×y，模型把员工实际工资表示为是厂商利润一元函数关系，随y的变动而变动。如果厂商的经营长期内亏损，即y长期为负并且数额足够大，员工就面临着要补给厂商一笔钱的可能性，从风险与利益的正相关关系角度来看，员工不仅不存在这个能力，也不会有这个意愿。此外，在最低工资标准（w*）的规定下，w0应不低于w*。
基于上述分析，修正的激励机制模型应为：w0=max[w*，b+p×y]。如此修正，使得员工获取的报酬与为厂商赚取的利润水平相协调，使得厂商的激励机制在风险和收益中运作，决定出存量市场劳动者工资水平。
基于现有理论分析，在一段时期内，基本工资报酬水平很难变动，假定保持不变，而绩效工资报酬水平主要与劳动者的才能t、市场环境ε及努力工作程度e有关。t主要与其自身的学历、工龄、性别等因素有关，ε亦非劳动者或厂商所能控制，故假定t、ε在一定时期内保持不变。而由于劳动力的激励特殊性，员工越努力工作，可能得到的利润分成越大，越可能付出更大程度的努力，两者具有双向传导作用。劳动者选择的e由厂商选择提供的激励程度所决定。即p=p（e），且？坠p/？坠e>0，？坠2p/？坠2e>0，意味着e越大，员工可能得到的利润分成比例p就越高。但是，员工努力工作存在一定的机会成本，即c=c（e），且？坠c/？坠e>0，？坠2c/？坠2e>0，c（0）=0，即在员工不努力工作的情况下，其机会成本为零。
基于劳动力不同于一般产品所独有的激励特性，如果厂商在一开始就答应提供激励给员工将很大程度上提升员工的工作效率，使得e增大，主要体现在员工的心理满足感这一非物质激励层面上，用U1=U1[p（e）]代表员工因努力工作而被厂商给予的名誉、地位等一系列非物质激励所得到的效用，用U3=U3[c（e）]代表员工因机会成本损失所减少的效用。
无论是员工是否能得到厂商的或口头激励或合同激励，为了不被解雇，员工都在保证一定的工作效率并基于公司前辈们得到过激励的经验上，期望得到一定的激励，虽然存在一定的滞后性，用m（y）=p×y=p×y（e）表示员工可以得到激励的确定性物质激励等值。正如上文所述，在存量市场上的员工不再关心就业问题，所以有没有得到厂商的激励对员工来说是两个不同层级的效用问题，假设没有得到激励，员工得到的物质报酬水平为w，其效用为U2（w），这样得到激励的员工获物质报酬水平为w+m（y），效用变为U2[w+m（y）]，所以员工从厂商提供的激励中得到的物质激励效用为U2[w+m（y）]-U2（w）。
四、结论与启示
通过梳理经济学有关工资理论的发展渊源，发现对劳动力市场工资决定机制的探究由来已久，虽然各有精彩但也都有不足，本文在前人已有的研究贡献基础上展开研究，针对凯恩斯理论理论与范式之间的矛盾问题，通过构建劳动力市场存量―流量模型，得出劳动力市场工资水平是在存量市场由激励机制所决定的结论。
本文研究的贡献主要体现在：（1）区分了总量模型与存量―流量模型，科学地解释了凯恩斯理论所遗留的经验事实与理论范式之间的冲突。（2）基于存量―流量模型，解释了劳动力存量市场工资水平的决定与供求机制无关，而是由劳动力所特有的激励机制所决定。（3）研究在一定程度上丰富了劳动力工资研究体系。目前，绝大多数就劳动力工资的研究还是局限于供求关系框架内，而且为简化研究模型，往往并没有区分存量与流量，而是在实际基础上放大了流量的范畴，使得研究结果有所偏差。
本文的政策启示主要体现在：（1）从员工行为选择角度来看，在保证不被厂商解雇的前提下，劳动力存量市场上的在职员工应选择努力工作以获取更高的工资水平，换取更高的生活水准。基于委托―理论，一味偷懒的后果就是前提被打破，被厂商所解雇。（2）从厂商利润最大化角度来说：厂商想要确保利润最大化，应加大对员工的激励程度，实现双赢局面。作为委托人，在监督成本很高且不太可能妥善处理的情况下，主动选择激励员工努力工作，如一定的股权激励计划让员工更有动力去努力工作创造价值以期获取相应的利益，也符合厂商的利益。（3）从政府促进充分就业角度来看，结合上文所述，政府应简政放权，尽快实现劳动市场更加科学的市场化，以市场化推进就业；健全社会保障体系，同时提高劳动者的受教育水平，帮助其形成一种健康的就职从业理念，尽快尽好地让劳动者过上更好的生活；出台一系列企业治理相关法律法规，督促企业治理更加科学化、合理化、人性化。
与绝大多数研究一样，本文的研究也受限于样本数据，并且为研究简便，做了很多理想性的假设，可能遗漏其他影响因素会造成研究结果与实际有一些偏差。另外，本研究未考虑劳动力市场上的人为操作因素，毕竟无论是厂商还是劳动者都是有生命、有感情的要素，不同的济环境下的不同厂商与不同劳动者，所要考虑的影响因素以及影响程度都可能存在差异，有待后续分析和研究。
【参考文献】
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劳动力市场调研范文4
【关键词】农村劳务经济；现状；制约因素；发展对策；综述
所谓劳务经济，是指劳动者通过出售劳动力商品，提供使用价值以满足人们某种需求，从而获得劳动报酬，带动当地经济社会发展的经济发展形式。农村劳务经济，即农村劳动力以劳动形式获得经济报酬，将劳动力资源转化成为资本资源，优化配置农村经济发展要素，实现当地社会财富增长的的经济活动。农民工是农村劳务经济的主体。发展农村劳务经济，其直接目的是解决农业剩余劳动力就业问题，增加农民收入，实现劳动效用最大化。同时，对于统筹城乡发展、推动城市化市民化建设、调整农村经济结构也有着重要的现实价值和战略意义。近年来，理论界和实务界对农村劳务经济进行了较为充分和深入的研究。在对现有研究成果进行系统总结的基础上，简要评析农村劳务经济的历史发展和研究现状，以期为该领域的进一步研究提供参考。
一、农村劳务经济的产生
农村劳务经济的发展与农业剩余劳动力的产生密切相关。农村劳务经济与劳动力转移在解决农村剩余劳动力就业问题及实现农民增收等目的上存在一致性。黄玲对农村劳务经济与劳动力转移的概念进行了比较分析，她认为劳务经济与劳动力转移都是以劳动力流动为载体，但是劳动力转移偏向于农业剩余劳动力的市民化，而劳务经济则侧重于市民化前的农业剩余劳动力资源的有效配置。从时间序列上看，劳动力转移的研究要早于农村劳务经济，劳务经济的理论研究与劳动力转移研究一脉相承。刘易斯对劳动力转移问题进行了系统研究，提出了“二元经济”结构下的人口流动模型，他认为在农业存在大量剩余劳动力的前提下，由于工业部门的边际生产率高于农业部门的边际生产率，这时农业部门劳动力对工业部门的供给是无弹性的，农业剩余劳动力会不断被工业吸收，从而实现劳动力转移。随后拉尼斯、费景汉针对刘易斯模型忽视农业重要性的缺陷，建立了拉—费模型，并提出农业剩余的产生是农村剩余劳动力转移的前提，同时农业剩余的数量决定了工业化水平和农业剩余劳动力转移的规模。这也正说明了农业的发展是工业化、城市化的基础。但上述研究未把城市就业的吸纳能力考虑在内，之后的托达罗阐述了城市就业概率和城乡预期收入差异与劳动力转移之间的关系，他认为劳动力转移决策的考虑不仅包括收入水平还包括就业概率，城乡预期收入差异决定了劳动力转移规模。但托达罗模型以农业不存在剩余劳动为前提，这与发展中国家的实际情况不相符。针对中国的客观实际情况，蔡昉、肖文韬、侯风云、张征等通过实证分析等不同方法论证分析中国劳动力问题，并指出区域之间相对收入差距、教育水平、户籍制度等因素是农村劳动力转移决策的重要影响因素。王方友、姜冬梅等认为中国农村劳务经济的产生的主要原因在于中国资源禀赋稀缺、自然资源的超负荷承载排斥剩余劳动力，工业化城市化的需要，以及城乡、区域之间的收入势差等方面。
二、农村劳务经济发展现状研究
（一）农村劳务经济现状分析
1.正面效应。劳务输出促进了农民收入的增长，工资性收入为主的劳务所得占农村居民纯收入的比重增大，成为农民增收的主要渠道。2011年农村居民家庭工资性收入占纯收入比重近42.5%，是与2010年相比比重上涨1.5%，与2000年相比比重涨幅达到10%。劳务所得增长，在一定意义上增进了资本回流农村，在外务工农民返乡创业，劳动力资源在城乡之间得到更为合理的配置，改善了农业土地与劳动力配置的尖锐矛盾，有利于调整农村产业结构及农业适度规模经营。从精神文明角度来看，农民外出劳务，劳动技能与文化素质水平不断提高，传统观念发生变化，有利于加快推动社会主义新农村建设。劳务经济的发展，与当地乡镇企业成长相互促进，为当地政府带来了稳定税源，有利于城市化市民化发展方向。
2.负面效应。由于农业与非农产业的比较收益差距较大，农村青壮年劳动力的外出务工倾向增大，尤其是西部贫困山区农民外出劳务的比重更大。这就造成了农业劳动力特别是农业人才的流失，从事农事活动的人员大多为老人和妇女，其文化素质不高，生产经营形式衰退，阻碍了农业技术、机械的推广与利用。劳动力的异地转移还会出现资本外流的情况，外出务工者的城市消费使其劳务所得重新流回城市资本市场，而其寄回家乡的收入并没有投入农业生产，大部分又通过储蓄的形式为城市所融资利用。通过对西南地区农村劳动力转移前后耕地资源利用的调查，还发现了土地浪费甚至撂荒的现象突出，耕地粗放化经营，其中四川、贵州的情况最为严重。
（二）农村劳务经济发展的制约因素分析
1.劳动力市场不健全。劳动力市场不健全所带来的市场风险制约着劳务经济的发展。这主要体现在信息不完全上，一方面农民对务工信息不了解，就业渠道狭窄，多与亲朋、乡里一同外出务工，具有盲目性和不确定性。另一方面，城市并不能完全吸纳农村剩余劳动力，劳动力市场的供不应求，导致了市场供求双方地位不对等，这会严重影响农民就业和收入权益的保障。
2.人力资本缺口与劳动力素质制约。相对于劳动力市场数量上的供过于求，在劳动力结构方面却满足不了对技术型人才的需求。从2005年的数据上看，高中及高中以上文化程度的农村劳动力仅占5.7%，接受过专业技能培训的仅有9%，其中获得专业技术职称的仅为1.3%。而目前劳动力市场对于专业技术人员的需求长期处于未饱和状态。文化技能素质低下导致了劳动力无法适应市场需要，市场竞争能力弱，仅能参与简单体力劳动，无法获得较高报酬，又较难形成人力资本，制约了劳务经济健康发展。
3.制度缺陷与政策制约。长期以来的城乡二元社会经济制度是劳务经济发展必须面临的制度壁垒。不断地消除壁垒、完善制度政策伴随在劳务经济的发展过程中。改革开放以来，从限制农民进城逐渐允许劳动力流动，从恶意拖欠农民工工资、工伤病害事故频发到立法保障农民工群体权益。制度政策的完善也逐渐开始关注农民工子女问题、空巢老人问题、“菜篮子”“被褥子”问题。但是还应该看到城乡二元户籍制度仍未消除，养老医疗保险异地转续尚未真正实现，这提高了农民外出务工的机会成本，务工农民仍处于“边缘状态”，难以真正享有平等的社会地位和权益保障。
4.农村发展滞后。城乡差距的不断扩大，农村经济发展必不可缺的劳动力、资金要素外流，经济发展滞后。一方面造成农村经济无法吸纳剩余劳动力，农民收入低无力支付外出务工的成本；另一方面城市吸纳剩余劳动力逐渐将其市民化，农村人才、资本继续外流，发展依然缓慢，农村经济将陷入“发展陷阱”，保持滞后的经济状态。这将造成城乡居民收入差距扩大，当地养老医疗保险体系发展落后，为城乡统筹工作带来不便，影响了劳务经济发展目标的实现。
（三）农村劳务经济发展对策研究
1.构建规范高效的劳动力市场。提高农村剩余劳动力就业的组织化、市场化程度，最重要的要从市场信息和市场组织两方面着手。一是要完善劳动力市场的就业信息数据库，做到信息更新及时，准确反映劳务市场的供求变化，并要拓展信息传播渠道，保障就业信息的及时传递与沟通。二是要大力发展劳务就业中介组织，调动劳动力市场活力，使劳务就业高效有序地实现，提高劳务就业服务水平，扭转农村劳动力在劳动力市场地位不对等的趋势。
2.推动农村人力资源开发。鉴于农村劳动力素质因素的制约，韩云洁等人从人力资源管理的角度，提出要加大农村人力资本投入，建立农村学习型组织，组织劳务技能培训。杨明高等还指出需要从基础教育、职业教育、成人教育三方面同时入手，不仅要突出技能培训，法律普及、安全常识、文化培训也有必要同时跟进。这样才能做到人力资源向人力资本的转变，才能提高农村文化技能水平，实现单一输出结构向多元化结构转变。
3.营造有利于劳务经济发展的制度环境。政府推动劳务经济发展的当务之急，就是要做好综合管理服务，保障务工者的合法权益，确保外出务工者的劳动安全和生活保障，有财力的政府可以考虑在务工人员密集的地区设立办事处，确保农民劳务合同的签订，更好地为务工人员提供就业、生活服务。此外，还需改革现行户籍制度，打破人口流动壁垒，建立城乡一体的户籍制度，保障公民自由迁徙权利；实行农地制度创新，加快土地在市场条件下的流转，消除农民外出务工的土地束缚；完善农村养老医疗保障制度，加快解决农民工养老医疗保险异地转续问题，降低务工农民投保的机会成本，免除农民后顾之忧。
4.拓宽农民劳务就业渠道。段庆林从农民劳务收入角度，对我国农村劳务经济进行了地区模式研究，将我国分为郊区型、沿海型、北方型、南方型、边疆型5种模式，提出了依照地区性特征，因地制宜发展劳务经济。因此，要加强城市经济和乡镇企业在区域内的发展引导作用，推动农村二、三产业发展，在区域内解决劳动力就业问题。农民劳务就业岗位的开拓不仅仅要从国内考虑，还要积极发展国际劳务输出，开拓农民劳务就业空间，开辟政府、民间多种渠道，逐步扩大劳务市场份额。
5.加快金融创新与支持。李希欣、林晗从金融支持角度，通过理论与实证分析，得到了劳务经济的发展与金融发展相互影响，提出农村金融创新、加快信用信息数据库建设、注重财政补贴与金融信贷的配合、完善金融服务体系建设等政策建议。
三、研究简评及展望
（1）相关研究的简评。从现有研究文献来看，目前研究主要内容是农村劳务经济的内涵、意义、制约因素、主要对策及发展中出现的问题等。有关农村劳务经济的内涵和意义的阐述，学者们的研究主要从经济学和社会学两种视角展开。有从使用价值、要素禀赋、效用等经济学角度进行分析，也有基于社会学角度从劳务、劳务经济到农村劳务经济进行延伸阐述的。而制约因素的研究主要从市场、人力资源素质、制度、政策和现状等层面分析，这方面的研究相似之处较多。相较于制约因素研究的相对集中，对策研究的视角涉及经济学、社会学、地理学、人口学、生态学等诸多学科领域，针对农村劳务经济发展过程中的不同制约和困境，提出了相对应的政策建议。尽管近年研究成果丰富，但是我国农村劳务经济的研究还有不足之处。一是理论、经验研究相对不足，国内学者对国外理论、经验研究成果对我国的适用性问题关注不够。我国人多地少的国情，与东亚的日本、韩国相似，农民兼业化、老龄化等情况也相符。对日本、韩国农民劳务问题的研究对我国农村劳务经济发展有一定的指导作用，但国内这方面的研究却相对较少。二是农村劳务经济发展的对策研究泛而不深，未能进行深入探讨，研究角度还需创新。目前研究文献中单从某一学科视角进行对策研究的较为缺乏，多是从宏观层面针对发展困境提出的较笼统的对策建议，没有沿某一视角深入下去。三是缺少农村劳务经济的中微观研究及区域的实证研究。从分析方法看，学者们更偏好于规范研究，侧重研究怎样发展劳务经济。基于地区经验的实证研究却相对缺乏，缺少对为什么要采用这样的发展方式或解决办法的问题的思考。（2）未来研究方向展望。近几年劳务经济的发展，因地方客观实际的差别趋于特殊，因而未来劳务经济的研究方向可能主要有三。其一是继续深度的理论、经验研究。结合我国客观实际情况，特别是经济区域内的社会结构特征、资源要素禀赋和经济发展水平等，借鉴国内外理论、经验研究，尤其是日本、韩国兼业农民的劳务经济研究，促进国外实践经验的本土化改造，以期更有效地指导我国农村劳务经济的发展。其二是研究视角的突破创新和深入。站在某一学科视角，根据区域特征深入研究地区农村劳务经济的发展对策。继续拓展研究视角，比如从新闻学角度探讨劳务市场就业信息的有效传达等。其三是从经济区域角度深入研究。把握当地的实际情况，总结当地发展经验，着力解决本地区农村劳务经济的现实矛盾。通过实证分析、规范分析，研究地区中微观劳务经济，总结出相应的规律，提高结论推广性，从而使提出的具体对策具有实践应用性。
参 考 文 献
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劳动力市场调研范文5
关键词：劳动合同法 ；认知状况；合同签订
文章编号：1003-6636（2013）01-0023-09；中图分类号：F061.3；文献标识码：A
一、引言
在很长时间里，中国的劳动力市场处于无限供给的状态，这使得劳动力在与资本的博弈中处于弱势地位，劳动力很多方面的权益得不到保障。2004年开始，一些地区如珠江三角洲，率先出现劳动力短缺现象，此后，这一现象逐渐蔓延到其他地区。［1］［2］［3］［4］如果考虑到人口年龄结构的变化趋势，可以作出判断，中国劳动力无限供给的特征正在逐渐消失。中国的劳动力市场，正在从无限供给向有限剩余的状态过渡。
从劳动力市场的状况看，有两个方面值得予以特别关注。一方面，近年来中国形成了就业非正规化趋势。［5］［6］与正规部门相比，在非正规部门中，用工不规范现象更多，用人单位和劳动者之间的冲突也更多。另一方面，尽管近年来中国劳动力的工资有所上涨，但其幅度仍然大大低于劳动生产率的上涨，劳动者仅仅分享了劳动生产率提高成果中的一个小部分。［7］[8]
随着城市中非正规就业数量的不断增多和劳动力市场上出现的新变化，进入新世纪以来，中国劳动力市场的规制不断增强，一批与劳动力、就业和工资等有关的法律、法规和条例相继出台，包括2004年的《最低工资规定》、2008年的《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等。发达国家的经验表明，政府通过立法保护劳动者权益，工会在工资决定等集体谈判中发挥更大的作用等变化，都发生在劳动力出现系统短缺这样一个转折时期。
总结一下进入新世纪以来颁布的关于中国劳动力市场的规定和法律不难看出，实际上，这些规定和法律，基本上可以看做是1994年《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的进一步细化和修订。1994年的《劳动法》涵盖面较广，但是，对各个方面的规定都不甚详细。进入新世纪以来颁布的这些新的规定和法律，对劳动力市场的各个方面，进行了更加详细的规定。另外，随着劳动力市场的发育和社会经济发展状况的变化，劳动力市场出现了很多新情况、新现象和新问题。这些新的规定和法律，也主要用于解决这些新问题。在这些新的规定和法律中，《劳动合同法》是最重要、也是影响面最广的一部法律。
自《劳动合同法》颁布实施以来，已经过去4年多的时间。关于《劳动合同法》实施状况的研究，还较为有限。程延园等（2010）通过对全国近600家企业人力资源经理的调查， 考察了《劳动合同法》实施前后，企业在劳动合同签订率和合同期限、招聘、用人成本、解雇和经济补偿、用工灵活性等方面的变化情况。［9］研究指出，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订率，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。郑桥等（2009）研究发现，《劳动合同法》实施以来，劳动合同签订率明显提高，劳动合同短期化得到有效遏制。［10］张车伟（2008）指出，《劳动合同法》的实施有利于调整中国目前被扭曲的收入分配格局，不会严重损害劳动力市场的灵活性，不会增加正规企业的劳动成本，也不会严重加剧失业。［11］李钢等（2009）发现，《劳动合同法》并没有增加守法企业的用工成本，工资上涨不是《劳动合同法》实施的结果，《劳动合同法》有助于维护正常的用工秩序，《劳动合同法》实施也没有减少劳动力市场需求。［12］
本文将利用劳动力调查数据，对以下问题展开分析：劳动力对《劳动合同法》的认知状况如何？是否了解和领会《劳动合同法》的规定和条款？哪些因素影响劳动力对《劳动合同法》的认知状况？《劳动合同法》的实施效果和执行状况如何？劳动力对《劳动合同法》执行状况评价如何？《劳动合同法》实施过程中，出现的主要问题有哪些？应该如何解决这些问题？
二、研究所使用的数据
本文主要使用三轮中国城市劳动力调查数据（简称CULS1、CULS2和CULS3）进行分析。这三轮调查分别于2001年、2005年和2009年进行。2001年年底，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市，进行了劳动力调查，2002年底又进行了补充调查（简称CULS1）。在每个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，抽取了70个社区的700户城市家庭，填写了家庭情况问卷和所有16岁以上不在学的家庭成员问卷。在每个城市，调查同样按照分阶段随机抽样原则，还抽取了600个农村进城的打工者，填写了劳动力问卷。本调查中包含丰富的关于劳动力的人力资本特征、就业、工资以及各种福利待遇等方面的信息。
2005年，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市，以及另外的7个城市（无锡、宜昌、本溪、珠海、深圳、宝鸡、大庆），再次进行了劳动力调查（简称CULS2）。在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，各抽取了500户城市家庭和500户外来家庭。在其他7个城市，调查各抽取了400户外来家庭。问卷中不仅包括家庭信息，还包括家庭中所有个人的信息，内容与2001年调查非常类似。根据研究需要，我们将只使用2005年调查中上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市的数据，以便于与2001年进行比较。
2009年底至2010年初，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州、西安和广州6个城市，再次进行了劳动力调查（简称CULS3）。在上海、武汉、沈阳、福州、西安和广州6个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，各抽取了700户城市本地人口家庭和600户外来人口家庭。调查样本的具体抽取方法是，在每个城市，首先抽取社区。在每个抽中的社区，再分别随机抽取本地人口和外来人口家庭。每个被抽中的本地人口家庭和外来人口家庭，都填写家庭情况问卷和所有家庭成员问卷。根据研究需要，我们将只使用上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市的数据，以便于与2001年和2005年的数据进行比较。
CULS3调查中包含丰富的关于劳动力的人力资本特征、就业、工资以及各种福利待遇等方面的信息。特别值得指出的是，调查还询问了家庭中16—60岁的家庭成员（访谈时在家，户主和配偶优先）有关《劳动合同法》认知的情况和所在企业遵守《劳动合同法》的状况，为本课题的分析提供了丰富的信息。
三、《劳动合同法》的认知状况
在CULS3中，针对《劳动合同法》的条款，提出了一些问题（一共6题），给出了若干选项，请劳动力选出正确的选项。表1的前五行，给出了外来劳动力和城市本地劳动力对这些问题选出正确选项的比例。外来劳动力对6个问题给出正确选项的比例，与城市本地劳动力相差都不大。例如，对“您认为被雇用后，雇主是否应该与您签订劳动合同？”，外来劳动力中，8948%的劳动力给出了正确选项，认为被雇用后雇主应该与其签订劳动合同；城市本地劳动力中，9534%的劳动力给出了正确选项。对“您认为从雇用算起，雇主多长时间内应与您签订劳动合同？”这一问题，外来劳动力中，4355%的劳动力给出了正确选项，认为是一个月；城市本地劳动力中，3845%的劳动力给出了正确选项。总体来看，两类劳动力对《劳动合同法》的认知状况较为接近。
表1劳动力对《劳动合同法》的认知状况
劳动力市场调研范文6
关键词：大学生就业；就业取向；就业态度
一、研究项目和调查领域
1.就业取向在大学生就业中的作用
2006年杨泰等人对齐齐哈尔医学院05界专科毕业生调查发现，专业教育对大学生的就业取向起着决定性作用，并影响着大学生就业过程的成败。此次调查得出：大学生在临近毕业时，就业是首选；报考研究生的理由，继续深造和为了得到更好的就业机会比例相当；大学生在求稳、务实的基础上，追求良好的个体发展环境已成为部分毕业生就业的第一出发点；
2006年杜芸调查少数民族大学生发现自我评价是影响其就业取向的主要因素，并且影响就业。2008年丁俊锋 韩文英得出：当代大学生的就业目的更加现实,就业方式更加灵活多样，就业类型更加倾向于满足自身的实际需求。这就给社会及相关机构提出新的问题,要适时地调整策略,围绕大学毕业生的心理动向恰当地引导教育。新华网2009年1月22日报道：日本大学生就业取向趋于求稳，银行业，能源行业，政府部门，食品业受青睐。徐家明（2009）提出目前大学生就业存在就业取向失衡现象。大学生的就业的取向失衡主要呈现出以下特点：一是在价值主体上个人取向增强，受市场经济的某些负面影响，当代大学生在就业追求上社会价值观淡化，他们更多地看重职业的个人价值，很少考虑职业的社会价值，更多地考虑是自身利益，而很少考虑个人利益和集体利益、国家利益的结合；二是在价值目标上注重经济价值、功利主义较突出，把经济收入因素放在重要的位置，而对未来专业知识的发挥却看得较轻；三是在地域及单位的选择上，就业观念陈旧，奉行“稳定高于一切”，看中的是单位姓“公”还是姓“私”，普遍向往经济发达地区，追求安逸舒适的工作环境，不愿去老少边穷地区、基层单位和中西部地区等。可以看出：如果就业取向符合社会需求，则会促使个体顺利就业；如果就业取向背离社会需求，则会阻碍个体的就业过程。
2.就业态度在大学生就业中的作用
根据多林格（Doeringer,P.）等人提出的“劳动力市场分割理论”.该理论认为，整个劳动力市场可以划分为性质不同的两部分：主劳动力市场（theprimary segment）和次劳动力市场（the secondary segment）。主劳动力市场具有收入高、工作稳定、工作条件好、失业率低、劳动者技术水平高等特点，而次劳动力市场则收入低、工作不稳定、工作条件差、工作变换频繁。一方面，尽管在次劳动力市场的劳动者对工作满意度低，归属感弱，工作变换次数多，但他们根本无法直接进入主劳动力市场；另一方面，尽管主劳动力市场中的失业者可以较容易地在次劳动力市场就业，但由于两个劳动力市场收入存在较大差距，并且一旦在次劳动力市场就业便难以再返回主劳动力市场，所以主劳动力市场的失业者宁愿失业也不愿意在次劳动力市场就业，从而出现劳动者在次劳动力市场的“自愿性失业”。劳动力市场分割理论对认识毕业生就业市场及其对资源配置的影响很有启发：首先，毕业生就业市场也可能被分割为不同劳动力市场，如主劳动力市场和次劳动力市场，在这种分割的毕业生就业市场中将存在一种特殊的失业现象，即在主劳动力市场为非自愿性失业，在次劳动力市场为自愿性失业。其次，不同类型劳动力市场之间的分割程度越高，工资待遇水平差别越大，主劳动力市场的就业机会越少，则大学毕业生中这种自愿性失业人数越多。有学者认为，“从我国目前提供的就业岗位数量来看，大学生还是有较大的就业空间，但事实是有很大比例的大学生宁愿选择暂时失业也不去这些岗位就业。这一现象是与我国特殊的城乡劳动力市场分割密切相关的。必须打破目前的这种劳动力市场分割状态，对大学生就业市场进行调控。”无独有偶，还有学者指出“大学生自愿性失业是我国劳动力市场分割情况下大学生理性选择的结果，解决大学生自愿性失业问题的对策是降低大学生就业期望值，但实现途径主要不在于宣传教育，而在于打破由于不合理的制度等原因导致的劳动力市场分割，建立完善的信息传递机制，充分发挥市场机制的调节作用。”而我国学者2007年朱倩昕,卢莲,贺杏得出：多数大学生选择本科毕业时不会立即就业。其中一部分人选择考研，另有一部分人做考研就业两手准备。大学生在做出本科毕业就业与否决策时，依次考虑以下因素：个人能力、社会就业形势、家庭意愿、从众、个人意愿。各年级学生不存在显著差异。大学生在进行职业选择时，依次考虑以下因素：个人发展机会、胜任能力、薪水和福利、个人兴趣。年级间存在差异。2009年李卫成提出：大学生个人要提升能力、正视现状、积极就业作为现在的大学生，面对就业难，必须着眼于眼前转变观念，以现实为基础，认清就业形势，正确对待自己，大学生要具备主动、积极、从容、自信和百折不挠、面对现实的平和态度，克服不良心态，用积极勇敢的态度面对，面试中也要大方得体，机灵应对，不卑不亢。进一步增强大学生在就业过程中主动性和积极性，是大学生就业过程中个体可以控制的因素，积极地就业态度可以在一定程度上相对改善自己的就业状况。
二、就业取向和就业态度的关系
费尔浦斯（E.S.Phelps）等从经济学的角度对求职者的求职行为进行了专门的研究，提出了“工作找寻”（Job Search）理论。该理论认为，在劳动力市场上，每个用人单位对劳动的报酬是不同的，但由于信息不充分，劳动者不可能从一开始就知道什么单位劳动报酬最高，因而必须不断地在劳动力市场进行工作找寻。在寻找的就业过程中，需要就业取向和就业态度一致，而目前大学生就业相关研究的大量文献关注的是就业取向和态度在大学生就业中的作用，很少有研究二者的关系。大学生的就业态度决定大学生的就业取向；大学生的就业取向影响大学生的就业态度；二者共同作用于大学生就业。大学生的就业动态度受主体认知的影响，主体有现实的认知，包括四个方面：一是国家的就业政策，二是全国的就业形势，三是本地区的就业信息，四是正确地认识自己。就业态度才能产生更好的就业取向，从而 就业取向才能和实际的就业需求相匹配，这样的就业取向就能更好的指导就业态度，大学生就业也能得到更好的实施，结果进而强化就业。在这种良性循环的促进下，大学生群体得以稳定，人民生计问题得到进一步解决，社会安定发展。
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