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人事管理的目的范文1
一、公共部门人力资源开发与管理的性质
“公共部门人力资源开发与管理”是对“人事行政管理”的全面更新，公共部门的人力资源作为国家人力资源总体结构中的一部分，毫无疑问，它具有一般人力资源所具备再生、能动、增值等一切基本性质。因此，在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中，对政治素质和道德素质的要求，构成其自身性质中极其重要的部分。它反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众热情的服务态度、工作态度和工作作风。
同样，公共部门人力资源开发与管理也具有一般人力资源开发与管理的性质和作为公共部门组织形态的特殊管理性质。人力资源开发与管理的一般性体现了各种组织形态在人事管理上的共同性。另一方面，公共组织本身具有的特性和公共部门人力资源的特殊性，使得公共部门的人力资源开发与管理有其独特性。第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地使行政管理和人事管理的权力。第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
二、公共部门人力资源管理的目标
公共部门是相对于私营部门的一种重要的组织形态。它所提供的产品和服务范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共部门是建立在权威关系之上的，所具有的合法强制力也是私部门所没有的。这种核心差异无疑决定了公共部门与私部门所追求的管理目标的差异。公共部门人力资源开发与管理的目标主要是追求完善的内在运行机制。在国家公务员制度下，公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面：
1.竞争择优机制
竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用，它促成了一个优胜劣汰、竞争发展的环境。竞争机制需要个人可以长期预期的稳定的法制规则，它有效运行的基础是，所有的公务员和愿意成为公务员的社会人才，在公务员管理的法律规定面前人人平等；公务员管理机构以客观、公开的原则与程序从事管理活动。
2.权利保障机制
政府要保证公务员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件，满足他们生产，以及自我发展的不同层次的需求。不能将公务员只看成是完成工作的机器、实现组织绩效的工具或管理控制的对象。现代公共部门人力资源管理已经抛弃了传统人事行政管理那种重控制、重监督、重处罚的消极管理，而转向营造良好的工作生活质量，并以些激发公务员的活力。
3.功绩激励机制
人才的竞争必然要求组织建立相应的功绩激励机制作为配套措施，因为虽然竞争是功绩激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境才能得到根本的保证。如果没有激励，公务员干得好，得不到奖励、晋升；干得不好得不到惩戒、辞退，那么竞争的效用就无从谈起。在现代公务员制度中，激励机制通过以下管理环节的措施保证：人事奖惩、考绩考核、职务升降、在职培训、工资晋级、辞退和奖金等。
4.流动更新机制
公务员的更新机制包括两层含义。一是促进政府工作人员正常的新老交替和流动，保持公职人员的稳定性和年龄结构的合理性。二是更新现有公务员知识结构和技能手段，以及根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件，进行职位交流调配的人才流动。流动更新机制在公务员制度中的应用包括：退休退职、教育培训、交流调配、任职回避、辞职辞退、双向选择和人才市场完善等。
5.制约监控机制
权力最大的危险是权力腐败或失控，对公务员而言，监控包括对公务员的纪律规章、行政惩戒、人事档案等。对公务员管理机构而言，监控的主要内容是人事行政管理体制和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。值得一提的是，公务员作为管理机构的被管理者，也有权对管理机关管理行为的合法性与合理性进行监督，以维护自身的合法权益。这一点体现了现代公务员制度中公务员与管理机关之间监督的双向性。
三、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势
我国目前的公共部门人力资源管理正处在由传统人事行政管理向现代人力资源管理的过渡期，纵观西方现代公共部门人力资源发展的脉络，结合我国公共管理环境的变化，今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面。
1.专家治理以及政府管理职业化
随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2.从消极的控制转为积极的管理
传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放的沟通等。
3.公共部门人力资源发展的重视和强调
面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展，即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。未来学家约翰奈斯比特等人亦认为，未来组织的人力资源发展将强调学习如何学习，学习如何思考，学习如何创造，并向终身学习发展。
4.公共部门人力资源管理的电子化
信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
5.政府人力精简与小而能的政府
政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。中国中央政府亦精简了30%的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
6.绩效管理的强调与重视
如果公共组织摆脱不了目的取向色彩，那么绩效侧身于种种目的当中，便不免成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。
7.公务伦理责任的强调和重视
近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维持公务员伦理的生活及行为，是今后我国公共部门人力资源管理的最大挑战之一。
参考文献：
人事管理的目的范文2
当前我国多数图书馆都形成了一套完善、科学的编目工作制度，对各项管理工作均提出了比较具体、细致的要求，从计算机联合编目、联机检索等工作来看，要想提升工作质量不仅要有完整的著录标准与标引工具，同时还要利用规范的机读目录格式，针对记录在机读载体上的记录格式提出一些规定，从而使后续通讯、交换机数据质量控制可以更加方便。从整体上来看，图书馆编目工作已经从传统手工模式逐步转向网络化、集约化的方向，这种形势下必须以新的方式和手段实现图书馆编目的效能。
一、网络时代下图书馆编目的挑战
1.联机联合面目对人员能力与素质提出较高要求
网络时代中计算机网络技术被广泛应用于图书馆管理的各项工作中，编目工作也从单机编目逐步发展到了集中编目甚至联机编目的阶段，当前正朝着联网、联机及联合编目的方向发展，与以前的图书馆编目模式相比，当前的网络化编目不管是在编目效率或是编目质量上优势都非常明显。例如，网络时代下“联合联机编目”为图书馆下载其他图书馆的相关数据提供了平台，资源共享得到了充分实现，同时还可以利用网点方位形式对网上资源进行合理利用，利用权威图书馆公开的数目查询系统，这无疑为图书馆编目工作提供了方便。此外，还可以在网上使用自己购买的光盘数据，网上数据量非常大，不仅使图书馆信息量得到了拓展，同时编目工作更加简单、效率更高，但是对编目工作人员各方面体力提出了非常高的要求。
2.网络时代下编目外包变得越来越普遍
在网络环境中整个社会变得非常“小”，同时图书馆编目工作也逐步朝着外包化、社会化方向发展，所谓编目业务外包主要存在于图书馆与图书供货商之间，他们利用上传数据、图书编目及加工等活动完成图书馆编目工作。从上世纪九十年代开始，我国图书馆开始利用相关业务的外包，后来随着计算机网络技术的快速发展，全国联合编目中心、地区采编中心相继建立，各个图书馆均开始利用编目外包的方式，因为这种外包的形式不仅可以节省很多劳动力，工作效率也比较高，同时大大降低了成本，充分满足了网络时代对编目工作提出的诸多要求。
二、网络时代下如何展开图书馆编目工作
1.提升编目数据质量
很明显，当前图书馆编目工作还缺少一定的规范性，这主要是因为很多图书馆在管理工作中不能严格遵循国家标准，在编目过程中随意进行检索点的取舍，不仅软件编制目录不符合要求，机读目录格式不一致，同时从内部管理工作来看，很多图书馆尚未建立起完整的编目审校体系，对录入完整性、校对规范性造成了不利影响。编目数据质量为编目工作的顺利进行提供了基础，因此要想将编目工作做好，就必须通过相应措施提升编目数据的质量。首先，必须展开规范化和标准化的作业，按照相关标准进行操作，并对加工书目数据质量进行严格检查，做好书目校对工作，以保证编目数据的整体质量；其次，将数据维护工作做好，及时将先关数据信息反馈出来，在具体工作中编目工作者不仅要及时发现业务上的问题，同时还要通过意见反馈、系统留言等方式及时修改数据，保证数据库信息的完整性。
2.编目工作职能逐步扩展
网络时代图书馆信息资源快速增加，不仅知识体系面快速扩展，同时相关报道、揭示的深入性也越来越强，在多项因素的影响下，信息资源整合手段逐步多样化，这种情况下图书馆编目工作的职能也逐步扩大，要求编目工作者不仅要将文献整理及加工的相关工作做好，同时还要注重信息资源揭示、报道的多样化，不仅要将相关信息资源书目数据单一化处理工作做好，同时还要对文献及信息资源进行多层次分析，为使用者提供更加全面、具体的服务。
3.编目人员素质应整体提高
在当前信息化环境中，图书馆编目工作面临的冲击非常大，例如相关业务外包的冲击，专业性编目人才不多等。这种情况下要求编目工作者要积极转变思维，在当前先进检索技术与信息技术发展的刺激之下，加强对图书馆书目控制的力度。传统图书馆编目工作者红目录学是静态的，网络时代下要求对网络数据进行动态化的、全面的加工和处理，利用计算机技术转换、整理及加工数据，编目工作者不仅要以文献整理者和加工者的角色存在，同时还要切实投入到资源信息整合工作之中。图书馆编目工作者还要积极学习计算机网络技术，在网络时代下联机编目、数字资源整合等工作都需要利用计算机来完成，因此?目工作者不仅要精通相关专业知识与技能，同时还要对于编目相关的计算机技能进行全面掌握，清楚多项资源的格式，了解各种资源的处理及转换方式等，必须对计算机进行熟练操作。
人事管理的目的范文3
关键词：项目；项目管理；项目经理；人力资源管理
中图分类号：D035.2文献标识码： A
项目是一个组织在一定时间，一定条件，一定资源约束下所开展的有明确目标的一次性的特殊工作。
项目管理是运用一定知识、技能，方法和工具为完成项目的目标所进行的一系列的管理活动。这些管理活动分为三部分：1，涉及项目全局性和综合性的管理部分2.涉及项目目标性和核心性管理的部分3涉及项目专项性和保障性管理的部分，这其中包括项目人力资源的管理
人力资源管理要求一个组织通过不断的获得和提升人力资源，认识并开发人的各种潜能，保持并激发他们对组织的忠诚和贡献，为组织的目标服务。人是知识和技能的载体,是社会生产力最活跃的因素.当今世界发展迅速,我们身边各个领域时刻都在发生着日新月异的变化,现代项目管理已经进入了一个以人为本的管理新时代,在完成施工项目管理目标所需的各种资源中,人力资源无疑发挥着更为重要的作用.。
施工项目管理的核心就是用好人，成功的项目管理案例已经证明：人才是项目成功的重中之重。项目人力资源管理是针对项目管理实施主体——项目组成员及其组织方面的管理工作。对于创造独特产品的建设工程项目来说，项目的人力资源管理尤显重要。项目经理要能够组织、管理与领导项目团队，最终使项目人力资源管理达到“人适其事、事得其人，人尽其才、事竟其功”，从而顺利实现项目管理的各个既定目标，不断为企业和社会创造价值并赢得信誉。项目人力资源管理是项目资源管理的一部分，而且是最为重要的一部分。那么，做好项目的人力资源管理成为了施工企业的重大课题，下面笔者就如何做好项目的人力资源管理工作谈一下粗浅的看法：
一、组建项目部
项目部作为一个建设工程项目的管理团队，一般由项目经理、项目副经理（或项目支部书记）、总工程师、各专业经理和专业工程师组成，构成项目团队的决策层、执行协调层和操作层，对较大的项目部还应配备项目秘书和文档工程师。项目部是为完成某一具体建设工程项目而成立的临时性组织，是项目的执行主体，在完成项目任务后自行解散，成员回到各自的职能部门或被派到其他项目部。
项目部在进行筹划组建时一般都首先任命一名项目经理。目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理负责制体现出：项目经理是公司法定代表人在工程项目上的全权委托人，是在公司授权下全面负责项目的管理工作，是项目的最高管理者;项目经理对内向公司法定代表人负责，对外代表公司行使承担工程项目承包合同中的权利和义务;项目经理对所承担的工程项目负责，是该项目管理的第一责任人。
得到任命的项目经理要根据项目特点设置不同岗位，并起草项目部组织机构和项目部人力资源需求计划，经过企业人力资源部领导和企业主管领导审批后下发到各个职能部门，由各个职能部门领导根据本部门的项目情况和人力资源现状为新项目部配置相应人力资源，包括项目副经理（或项目支部书记）、各专业经理和专业工程师等。
组建项目部的基本原则：①尽可能早地开始，并在项目进行的整个过程中持续对团队进行调整(包括：岗位调换、人员退出和补入等)，及时新建和更新后的项目组织机构图。②确定项目的核心成员并将其固定。项目核心成员一般包括：项目经理、项目副经理（或项目支部书记）、总工程师和项目秘书，以及设计/采购/施工/费控/商务等专业经理之中的1～2名人员。③项目团队的核心成员尽可能是以前的“好搭档”或 “以前合作过项目的人员”，这有利于提前渡过项目团队的磨合期，尽早投入项目管理工作。④对非核心成员也应尽可能利用本企业人员，不足部分可采用招聘办法来获得。⑤制定项目部的相关岗位考核标准和考核内容，以刺激成员的团队意识和工作积极性，提高工作效率。
除以上五项基本原则之外，项目经理还应注意项目部在人员层次和人员结构上的搭配，包括：专业配套、教育程度、性格爱好、工作经验、年龄结构、性别比例等，以达到专业上的优势互补和人员结构上的合理性，便于形成“团队合力”。组建项目部要讲究一定的配套结构，专业配套指的是项目部中既有管理人才也有技术人才，既有知识面广的复合人才也有专业精深的专家;比例合理是指含有各种能级的人才按照高中低层次的搭配比例(比如按1:3：5或1:5:9的搭配比例);年龄性别结构上以“老中青三结合”为利，兼顾一定比例的男女搭配。这样组建的项目团队可以使每个人才因素各得其位、各展其能，从而和谐地融入到一个新的集体之中，以实现“一加一大于二”的团队效应。
二、 加强项目团队建设
团队建设是指团队成员在工作中相互协作、相互信任、相互支持、尽心尽力实现团队的利益与目标的意愿和作风。培养团队精神关键是项目经理和项目部的核心成员要起到带头作用，要积极倡导和不断推动团队精神的形成和培养，使得每个成员都具有集体荣誉感，人人积极为项目部做贡献。项目经理要及时表彰项目部内的先进个人和先进事迹，并同项目考评结合起来;还要通过组织各种活动采取各种方式来提高项目部成员的工作积极性和工作热情。在项目部内，既要提倡“八仙过海、各显神通”的个人能力发挥，又要注重“同舟共济、齐心协力”的团队效应。因此，项目经理应营造出一种积极向上、团结协作的工作氛围。
对一个已组建完的项目部，如何提高工作效率、提高工作能力、促进团队互动和改善团队气氛，以提高项目团队绩效的过程，这是搞好团队建设的目的和任务。
一个高效团队的特征常常表现为：成员具有共同的目标，努力完成共同的工作任务;喜欢在一起工作，互相帮助团结友爱;通过完成自己所承担的任务对项目目标做出贡献;团队成员具有各种所需的专业知识和实际技能;对项目高度忠诚，形成一种团队精神，以及较高的团队士气。作为项目经理，应时常对照一下团队还缺乏哪一特征并考虑如何改进，以期达到项目管理团队的高效运转。
三、 项目部的管理方法
管理项目部及成员的一些方法：①构建良好的项目工作环境：尽可能的征得项目部成员一起办公的场所。创造一个良好的工作环境，会使项目部成员工作起来心情舒畅、精神振奋。集中办公不仅有利于项目部内面对面的沟通，同时利于提高项目部办事效率。②加强项目经理与项目组成员的沟通：把握项目部人员变动状态，适时调整人员;同时，预备好调出人员的工作安排，办好工作交接，保证项目管理工作的连续性。应尽量避免把多项关键工作压在一个人身上，那样会增加你的项目管理风险，带来不必要的麻烦。③以团队的形式来制定项目计划：现代项目管理的一个重要组成部分就是“把计划当作一项团队活动”的理念。项目经理把工期总目标介绍给团队成员，把握好几个关键节点，让大家来参与制定详细的项目进度计划，赢得团队成员的参与感和归属感，进而使团队成员找到自己的责任感。④适时设立嘉奖：面对某项艰巨的任务，事前一定要设置奖励(包括物质奖励和精神奖励)并及时兑现，这样会大大激励成员们的工作积极性和创造性。⑤人尽其用：项目部组建过程中，应尽可能的根据每个人的特点，安排到合适的岗位上，最大限度的发挥每个人的特长，让项目部成员都能得到充分发挥的平台，这样能极大的提高成员们的主观能动性，从而提升项目部的工作效率。
四、完善企业用人体制，最大限度留住项目管理人才
人事管理的目的范文4
历史上有关动人母亲的故事有很多，具体介绍以下三个：
1、孟子的母亲：孟子的母亲注重学习环境对孟子的影响，孟母先后带孟子从接近墓地的住所搬家到集市旁边的房子，最后带孟子搬家到学校附近的房子，为孟子提供一个良好的学习环境，最终在母亲的细心教导下，孟子终于成为了伟大的儒学家。
2、岳飞的母亲：岳飞从小家里十分贫穷，当时金国入侵宋国，金国王佐拿厚礼请岳飞相助，岳飞的母亲告诉岳飞让他时刻记住自己是宋国人，要忠于自己的国家，岳母在岳飞的背上刺字“精忠报国”，岳飞最后成为民族英雄。
3、徐庶的母亲：三国时期徐庶效力于刘备，曹操为了招揽徐庶，便用徐庶母亲的名义给徐庶写信让他弃刘投曹，徐庶的母亲深明大义，她知道曹操的阴谋，为了不让徐庶投靠曹操，最终用生病的代价告诉徐庶要弃暗投明。
（来源：文章屋网 ）
人事管理的目的范文5
关键词：建筑电气项目；施工管理；负责人
Abstract: This paper is the angle of the building electrical project manager, described the various stages of electrical engineering management.
Key words: electrical construction projects; construction management; person in charge
中图分类号:TU71文献标识码：A 文章编号：
以建筑电气项目负责人的工作角度，谈谈在电气工程各个阶段的管理工作。
一、要充分认识到电气工程在建筑工程中的重要作用
电气工程（主要指建筑工程中强电及弱电工程）是工程项目的重要组成部分，如果把建筑比作计算机，结构相当于计算机的硬件，建筑装饰相当于计算机的外观，通风相当于计算机的散热通风，那么电气工程就相当于计算机的中央处理器（CPU），同时提供所有硬件运行所需的能源。随着建筑智能化的迅速发展，电气工程的地位和作用越来越重要，直接关系到整个工程的质量、工期、投资和预期效果，工程质量直接影响到建筑物整体设备的安全运行、节能效果及建筑物投入使用后的使用功能，包括工作、生活在其中的人员的舒适性、安全性、高效性。这里所说的安全性涉及的范围很广，如电气设备、线路是否存在漏电或火灾隐患，火灾报警及联动控制系统功能是否完善、运行正常，消防设备、应急照明的供电是否可靠，保安监控系统是否完备等等。
二、建筑电气项目负责人应具有的责任心及工作能力
建筑电气项目负责人应有对所负责的电气工程质量高度负责的责任心，充分应用自己的专业水平，深入、细致地搞好电气工程的技术、质量、签证、进度、安全等管理工作。
一个好的建筑电气项目负责人首先要有全面的专业知识，不仅要掌握强电各系统的内容及施工规范，还要有丰富的弱电各系统的知识和经验；同时，还必须熟悉各种有关的设计规范、有关主管部门的正式及“非正式”的规定等，这些比施工规范要多得多，而且涉及面广，更新快。而且近几年兴起的建筑智能化设计，尚无全面的国家级规范和标准，仅有个别子系统的规范和一些地方规范，目前来看，可以把这些地方规范作为设计的参考。
尽管强电各系统的技术已比较成熟，但电气设备、材料及元件种类繁多，并且还在不断改进、更新换代，要想全面掌握各种电气产品的性能，不经过一定的努力、没有一定的经验积累是很难做到的。
要及时跟上建筑智能化的发展，掌握各系统的技术状况，哪些是成熟的、可应用于工程中。智能建筑是一项综合的、系统的工程，而且在技术和应用上发展很快，投资比例不断提高，建筑电气项目负责人必须不断地更新知识、掌握发展动态以充实自己，深入了解和掌握各种建筑智能化系统和产品的技术性能、工程业绩（包括成功和不成功的案例）、投资情况、投入使用后的效果等等，只有这样才能跟上时代的发展，与时俱进。
建筑电气项目负责人还必须具有综合的业务水平和工作能力，如工程概预算、招投标、工序衔接及工种配合、各种关系的协调等等。
三、建筑电气项目负责人在设计审图及图纸会审阶段应注意的问题 要审查设计图纸是否符合相关规范或有关技术质量标准，设计是否合理和优化。特别是对建筑智能化的设计，要防止盲目求大、求全，应以适用为主，考虑经济承受能力和投资取得的回报。设计和选用的产品应是开放型的，便于有条件时系统扩展、互联和信息共享。 要根据工程的具体功能情况，明确业主对其项目的定位和需求。应提供意见和建议与业主，及早协调明确要设置哪些系统，以便所设系统与主体工程同步进行，避免主体完工后再上系统，难于施工，剔凿造成对建筑的破坏和浪费。尤其对建筑智能化各系统的设计，因系统综合性强、产品更新换代快、投资风险大，应慎重考虑实施。
要审查设计是否体现了工程的经济性、施工便利性的原则，许多成熟的技术及材料是否在本工程中有所体现和运用。比如对高层住宅的设计，有些部位配电线缆可以不必采用耐火型，供消防用的采用阻燃型即可，可以节省一半的材料费用；尽量用阻燃PVC线管或镀锌电线管取代钢管，既节约投资又可方便施工。很多设计过于保守，变压器容量偏大，导致初期投资增加，投入使用后基本电费过高，只好报停，既麻烦又浪费。 作为建筑电气项目负责人，应该认真准备并组织好电气图纸会审工作，不能走过场、应付了事，要认真审图，把影响工程质量，使用功能等方面的问题尽量在会审时解决。现在是市场经济，从事工程设计的单位大都人员流动性大，加之有的单位设计项目多，难免会出现一些问题，如各专业之间缺乏沟通，图纸中“打架”、不一致的地方多等等，这些问题如不及早提出、处理，影响的不仅是工程质量，还会因返工而影响工程进度、造价，甚至引起纠纷。审图时主要应注意几点：1）高压、通讯、有线电视进户预埋套管的位置、标高是否合理；2）户外如果有照明、闭路监控摄像头（防盗报警探测器、公共广播等，也要预埋合适的套管，避免后期剔凿。3）动力配电、控制设计是否与其他相关专业的要求一致。4）电缆桥架、插接母线、线槽等的位置、标高是否合理及便于安装，避免与风管、水管等“打架”。5）预留套管、洞口是否有合理的平面布置图，标高、尺寸是否标注清楚。6）浴室等特殊场所的电气安全保护是否符合规范及验收的要求。总之，在审图时要做的细致工作还很多，这里不一一列举。
四、电气工程的质量控制
工程的质量是几代人的事，工程建设不同于科学实验，不能有失败，不能拿工程做“实验”。电气工程质量的好坏直接影响建筑物功能是否正常运行，影响该建筑的社会效益及经济效益。
（一）施工准备阶段的质量控制
建筑电气项目负责人不能只停留在按图施工的水平，要全面熟悉设计图纸，努力并善于发现图纸中的不足，及时提出处理意见，对业主而言是维护其利益，对自己也是提高。
好的工程质量是由高素质高水平的施工人员完成的，这就要求施工前要对施工队伍及人员进行考核和评估，并调整好技工和普工的比例。要对技工进行持证上岗，但也不能偏信证件，因为现在假证存在较多，主要还要看实际操作水平。
建筑电气项目负责人要根据工程的实际情况编制施工组织设计（施工技术方案）并严格审查，要求有完善的质量保证体系、保证工程质量的各项技术措施，而且应符合经会审的设计图纸及国家现行的有关电气工程的施工及验收规范。
对施工班组及人员进行工程的总体技术交底，由于施工人员流动性较大，还要根据工程的进度情况分阶段进行交底。明确现行实用的规范及操作规程和顺序。对工程所需的资料表格及相关技术文件、要求、标准做到心中有数。对工程中所有的材料、设备进行考查和确认，为下一步工作创造条件。 根据业主及土建工程的总体进度编制电气工程进度计划、人员计划、机具计划并组织落实，工程过程中要根据实际情况及时修改及补充。
（二）施工阶段的质量控制
施工中必须根据已会审后的电气设计图纸和有关技术文件，按照国家现行的电气工程施工及验收规范，地方有关工程建设的法规、文件，经审批的施工组织设计（施工技术方案）进行。施工中若发现图纸问题应及时提出并处理，不允许未经同意私自变更设计。要求严格坚持执行和落实“三检”制，关键部位，实施旁站监理。
严格推行规范化操作程序，编制符合规范、工艺标准、可操作的质量控制程序。平时注意及时收集和整理资料，特别是隐蔽工程的验收资料及隐蔽签证。未经有关人员在隐蔽验收表上签字，不得进行下道工序，防止监督流于形式。记录好施工日志。
1．主体施工阶段
重点注意以下几个问题：
严把电气管材、线盒的质量关，将不合格材料拒之于工程之外。如镀锌钢管的壁厚，厚管不小于2．5mm，薄管不小于1．5mm，镀锌层应完好，PVC管应采用中型以上，一般采用重型管，必须是阻燃型。每次进材料都应填报审表，经监理审查同意后方能用于工程。为不影响结构、保证保护层厚度，预埋电线管不能敷设在钢筋的外侧，管路在同一处交叉不能超过三条，线管不能并排绑扎在一起。管与管、管与盒连接应牢固、紧密，要防止堵塞，绑扎必须牢固。住宅部分的墙体上一般均有开关和插座，墙体定位必须准确。强弱电的线盒间距符合要求。
现在工程设计大多采用阻燃PVC管暗敷，许多情况下往往只注意线管、线盒的审查而忽视了一个小的细节－连接用的胶水。事实上如果胶水不合格，即使再好的材料、再严格的工艺要求也保证不了连接的质量，连接不牢，导致砼振捣时接头脱落。所以要特别注意胶水的质量，最好选用与线管同一品牌的胶水，一般都能符合要求。浇注砼时，要求每台输送泵都有电工跟班，及时处理被压坏的线管、线盒。
均压环、避雷带、防雷引下线等对建筑的安全非常重要，是否漏焊，焊接长度及质量是否满足规范及设计要求。每处都要仔细检查，特别是结构转换层，由于柱子主筋调整，防雷引下线容易错焊、漏焊，所以建筑电气项目负责人要提醒施工人员引起重视，这也是监理检查内容的重点，必须认真检查，确保工程质量。
2．安装及调试阶段
重点注意以下几个问题：
要求先对配电箱、线盒内压线做样板，布线整齐、压接牢固，多股线搪锡，然后再全面展开，防止做了大量工作后才发现存在的问题，返工困难，而且影响进度。
接地线的连接，接地端子的预留应符合规范要求；外墙的金属门窗、栏杆防及屋面的金属大件部分防雷作为关键，搞好工序衔接，防止遗漏；设备外壳接地应完善。
要求工作按程序进行，如所有电缆、插接母线、导线、设备必须经绝缘测试合格后方能送电调试，严禁凭“经验”、凭感觉冒然送电。
设备运行调试要按先空载后带负荷、先单体后联动进行。并应先对可调元件如热继电器调整至设计规定值，调试运行还要持续运行规定的时间，验证电气及机械性能的可靠性。
重点检查吊顶内的线路，导线穿管敷设必须符合要求。
发电机自启动、与市电切换，双电源末端切换的调试，尽管实施时比较简单，但往往因为太简单、不重视或各工种之间协调不好而出现问题。（如：有的工程出现过，柴油发电机带不了负荷，只因开关的整定值未按设计要求设定；双电源末端切换箱在发电机供电时无法自动切换，只因二次回路转换开关未打到自动位置；发电机供电回路未核对相序，因相序反了而导致电机反转。）
消防泵的控制，因涉及降压起动、现场手动、消防控制室手动、自动起动、备用互投等控制，且往往涉及几家安装调试（供货）单位，很容易发生技术上、协调配合上的问题，加上个别设计存在一些小缺陷，影响调试和验收，建筑电气项目负责人必须提前熟悉设计图纸及厂家提供的二次线路图、控制原理图，及早发现或预见可能发生的问题，并作出处理。这部分调试很关键，有时很小的一点问题就会影响整个消防工程的验收。
五、电气工程施工的安全工作
要坚持“安全第一、预防为主”的方针，对新进场员工要根据工程的特点进行岗前安全培训。要编制针对本工程的安全技术措施及安全组织措施。并对施工人员进行安全技术交底。并应设专职持证上岗的安全员。
人事管理的目的范文6
乙方(目标管理责任人)：营销部 代表：
甲、 乙双方本着责、权、利一步到位的原则，积极支持鼓励开拓市场的营销工作者，贯彻多劳多得的基本原则，树立好市场的楷模和典型，使营销工作者与企业共成长，真正落实企业市场为王的指导思想，使中科恒源利益最大化的同时，目标管理责任者实现合理收入的梦想。
一、 目标管理责任书时限：2016年元月一日到2016年十二月三十一日。
二、 目标管理责任书的经营范围：
三、 目标管理责任人的团队配置共计 4人，其中 营销部经理1名品牌设计1名、经销商发展部1名，经销商管理部1名。
四、目标管理责任人的管理模式：1) 全额包干(×) 2) 部份包干(√)
五、 目标管理责任人的基本营业业绩： 1000万元， 争取营业业绩：1500 万元。基本工作任务： 全年确保完成20名经销商的发展，培训和扶持，争取总数达到30个。
六、 目标管理责任提成比例 公司资源分配项目：发电机组按营业业绩 0.5% 风光互补按营业业绩 1.0% 自找项目：发电机组按营业业绩 4% 风光互补按营业业绩 5% 基本工作任务考核挂勾重点： 经销商发展目标的完成情况
注：超出报价部分，责任人团队提70%，公司留30%，税务自承担，低出报价部 分，由公司和责任人团队协商分担。
七、 提成考核办法
1、按资金到位比例提成。
2、责任人团队由公司代制定工资福利表，由责任人按月付给公司予以至有足够提成资金时止。
3、基本工作任务考核按每月小考一次，每季度重点考核。
八、 年基本任务按月份解如下：
1、基本营业业绩按月份解：
2、基本工作任务按月份解：注：半年度没有完成计划，甲方有权终止本项目任责书的全部或部分。
九、 乙方为了市场需要，可动用市场需求而甲方拥有的一切资源(资金和核心技术除外)
十、甲方全力以赴积极支持乙方完成和超前完成营业业绩和工作任务。
十一、乙方自觉遵守公司规章制度，维护公司品牌形象，推广公司解决方案及产品。
十二、甲、乙双方的目标责任书由市场部会同财务部负责考核。
