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心理学边际效应范文1
关键词 校区搬迁 环境变化 心理健康
中图分类号：G444 文献标识码：A
2011年东莞理工学院莞城校区成立后，东莞理工学院就同时拥有松山湖校区和莞城校区两个校区，东莞理工学院2012级新生将在莞城校区完成大一一年的学习，十个院（系）的新生在莞城校区由莞城校区管理委员会统一管理，并拟于大二开学前集体搬迁回主校区——松山湖校区，在学生处领导下，回归各院（系）主管。
校区搬迁引起各种环境的变化，对学生心理健康产生不同方面不同程度的影响，有积极的一面，但更需要引起重视的是其负面影响，如果不及早预防，不及早制定应对方案，就会使新生旧的心理问题没有被及时发现，又增加新的心理影响，使心理问题的发现和处理滞后，引发心理危机。
1 四个环境变化
1.1 组织环境变化——“集权”与“分权”
校区搬迁最显而易见的是组织环境的变化。东莞理工学院莞城校区的心理健康教育工作主要由莞城校区管委会来承担，松山湖校区的心理健康教育主要由心理咨询中心指导，由各院（系）全权把握如何开展日常心理健康教育，开展工作的组织机构有相当程度的相对独立性。而由莞城校区管委会来“集权”管理所有院（系）的学生，各院（系）进行心理健康教育的自不大。
组织环境的不同使两校区心理健康教育工作在目标上、方式上、工作重点等方面存在较大差异，学生搬迁校区后心理教育工作难以无缝对接，学生难以适应，影响心理健康教育工作时效性的同时，也影响学生对院（系）的归属感。
1.2 文化环境变化——核心理念不彻底一致
两个校区虽然都在团委、学生处的统一指导下开展各项学生工作，但松山湖校区的文化活动主要由各院（系）主办，莞城校区的各项文化活动则由莞城校区委员会负责开展，两校区学生年龄层次不一样，活动场所、活动时间、活动形式等不同，思想政治教育、文化活动和心理教育活动的组织形式、内涵外延等都有所不同。学生在校区搬迁时也面临着文化环境的变化，本质上折射的是两个校区文化活动核心理念的不彻底统一，这种不统一很容易造成从莞城校区回来的学生无所适从。
1.3 人文环境变化——压力增加
人文环境的变化主要由于两校区学生构成差别较大，学生年龄构成、性别构成、教育背景等都有别，学生分处两个校区，会有很不同的体验。
以东莞理工学院为例，2012级新生三千多人入驻没有师兄师姐的莞城校区，同级学生间的资源分配相对均匀，学生干部岗位、勤工俭学岗位、奖助贷评选等竞争相对较小；而松山湖校区有三个年级的在校生八千多人，回归主校区后，各种竞争来自更多的年级和院（系），由于竞争加剧、心理调试能力的差异和不平衡，部分学生可能表现出无法应对各种压力，心理素质、意志品质和自制能力差，容易产生急躁情绪。家庭困难但得不到资助、自觉优秀但得不到奖赏、在各种竞争中屡屡告败的学生可能体验到孤独、苦闷、迷茫，不能集中注意力、感到比不上别人等情况会有增加，人文环境的变化可能对这部分学生的影响最大，在校区搬迁的过渡期，要注意发现和处理。
1.4 心理环境变化——部分社会支持短暂缺失
以上三种环境的变化都必然引起心理环境的变化，特别是人文环境的变化，必然导致社会支持的变化。
良好的社会支持可以满足个体自尊和爱的需要，提供有效的问题解决策略和情感安慰，降低个体对压力严重性的感受，从而减轻压力体验对个体的不良影响，保持心理健康。在搬迁初期，学生出现部分社会支持的短暂缺失，面对生活中的问题时倾向于采用退避、自责、幻想、合理化等消极应对方式，不能有效地缓解应激事件带来的心理压力，造成低社会支持者心理健康状况较差。
1.4.1 主观支持——育人环境变化引起认同感缺失
良好的心理环境具有其他教育方式无法替代的育人功能，使生活在其中的同学在不知不觉中受到熏陶，慢慢改变个性。校园心理环境建设包括诸多内容，但重中之重是要实现学生对大学的“认同”和“归属感”的产生，也就是“大学精神”的产生。校园搬迁导致育人环境变化，会降低学生对学校的认同感和归属感，“心有不定”则无法安心学习与工作，更甚者可能造成对学校各项工作的排斥和反感，抵制和对抗。
1.4.2 客观支持——地理环境变化引起社会支持减少
家庭支持削弱。莞城校区交通便利，学生可以常回家，可以在家庭里得到很多心理支持，甚至依赖家庭。迁到“偏远”的松山湖校区意味着不能经常回家，对这部分“习惯了回家”的学生来说，家庭支持的减弱直接导致其社会支持缺失。
社会支持缺失。莞城校区的辅导员、老师陪伴学生走过重要的第一年，可能搬到新的校区后由新的辅导员接管；结识的朋友可能面临相处一年后要分离，到新校区要接触新的朋友，这都需要一段时间重新了解，建立信任，获得社会支持，这会造成学生辅导员、老师和朋友身上得到的客观社会支持出现短暂缺失，特别是对本来家庭支持弱的学生心理影响更为严重。对于很大部分学生，校区搬迁后需要重新进行心理调适。
2 预防与应对
2.1 从多方面减少环境变化幅度
2.1.1 增强母院（系）概念
通过增加莞城校区各院（系）统一领导下心理教育工作开展的自主性，使两校区院（系）同步，改“集权”为“分权”，实现两校区组织环境的一致。通过往来交流，网络、电话联系等方式增强同院（系）两校区师生的交流，新生可以在原院（系）的辅导员、老师和师兄姐身上寻得较为稳定的心理支持，减少因校区搬迁对社会支持的负面影响。
2.1.2 建立“大校园”认同感
两校区文化活动同步宣传，核心理念、原则、方式要一致；两校区心理健康教育工作的开展要有整体规划，分年级分层次而非分校区开展，以此保证两个校区一盘棋，增加两个校区一致性。
在入学教育中增加学校认同感教育，以“大校园”的概念取缔学生心中“分校区”的概念，增强学生对整个大学的认同感和归宿感，而非对莞城校区的认同感和归宿感，处处注意建立学生“大校园”感，有助于从感觉上缩短两校区空间距离，减少因育人环境变化产生的“离校感伤”和“新校适应”。
2.1.3 心理健康教育与德育、文体活动相互渗透
心理健康教育要与德育紧密结合、相互渗透。心理健康教育的目的就是有效排除大学生的心理问题，培养大学生健康的人格和高尚的思想品德。通过拓宽德育方法与途径如在德育中开展心理咨询、运用测量技术等来渗透心理健康教育；通过提高德育队伍素质来渗透心理健康教育。
把心理健康教育融入到团学各项文体活动中，例如组织开展“搬迁幻想”一类活动，让大家在活动中找到搬进松山湖校区的好与不好，教育新生在更为复杂丰富的人文环境中寻得支持和机会，应对可能面对的竞争与压力。
2.2 减少心理问题发现与处理的时滞性
2.2.1 主动发现学生心理问题
（1）积极开展调查研究，做好新生心理档案的建立，并于母院（系）共享。为每一位新生建立心理档案，全面记载学生在大学生活各个时期的心理发展状况，运用调查分析、心理测试、日常行为判断等方法，了解和掌握其兴趣、能力、意志、气质、性格等方面的个性心理特点等。档案的建立有助于减少校区搬迁之后接手辅导员对新生摸底了解的时间，减少问题发现和处理的时滞性，并且有据可依，有法可循。
（2）开展团体咨询与个别咨询相结合，解决心理困惑。团体咨询可使那些有可能出现障碍的学生在心理上及早得到调整，有准备地面对环境变化带来的各种压力，避免更严重的心理问题发生；采用多样化形式定期在学生中进行心理健康普查，主动寻找、筛选、发现心理有障碍或有潜在障碍的学生，然后分期、分类主动上门咨询。
2.2.2 心理健康教育与网络技术有机结合
（1）构建网上心理健康知识系统，推动大学生心理健康自我保健。在心理问题不明确的情况下，系统提供心理量表或问卷进行心理问题诊断，并根据心理问题提供解决建议，把心理健康教育与网络技术有机结合起来。
（2）利用心理学网站为两校区学生提供网上心理辅导、咨询、心理诊断、心理治疗等各种形式心理健康和服务。跨校区大学学生心理健康教育要求我们在工作中要跨越时间和空间的界限，创造条件让两个校区师生在不同的空间进行无障碍交流，让学生获得没有空间概念的社会支持，那么学生在面对校区搬迁时，就能更有信心地适应新环境，既避免了两校区沟通的来回成本，又能取得更有效更及时的教育效果。
参考文献
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心理学边际效应范文2
“初始效应”，也就是我们常说的“第一印象”，也叫首次效应、优先效应或“第一印象”效应。第一印象，是在短时间内以片面的资料为依据形成的印象。心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒内就能产生第一印象。而且这个第一印象将对他人产生很强的影响，并迅速在对方的头脑中储存并占据着主导地位。这种先入为主的第一印象是人的普遍的主观性倾向，会直接影响到以后的一系列行为。
梭哈效应
“梭哈”是纸牌游戏的一种。所谓“梭哈”，就是根据手中现有的牌和未知的牌来决定下注额，是跟是加？是放弃还是清底？不仅仅是一个人的判断力，还是一个人的心理素质，斗的是魄力，更是胆识。
麦穗原理
“麦穗原理”是一则小故事：伟大的哲学家柏拉图曾向苏格拉底请教什么是爱情，苏格拉底就让他先到麦田里去摘一颗全麦田里最大最金黄的麦穗，只能摘一次，只可向前不能回头。柏拉图于是按照老师说的去做了，结果两手空空地走出了田地。老师问他为什么摘不到。柏拉图说：“因为只能摘一次，又不能走回头路，中间就算看到最大最金黄的麦穗我也不知道前面是否有更好的，所以没有摘；走到前面时，又发现总不及之前见到的好，原来最大最金黄的麦穗早已错过了；最终我什么也没摘到。”
苏格拉底说：“这就是‘爱情’。”
晕轮效应
“晕轮效应”又称“光环效应”，这种强烈知觉的品质或特点，就像月亮形成的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其他品质或特点，所以就形象地称之为“光环效应”。
恋爱中的人常常会被晕轮效应蒙蔽双眼，这是需要注意的问题。俄国著名的大文豪普希金曾因“晕轮效应”毁了自己的一生。在他看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格。于是，他娶了有“莫斯科第一美女”之称的娜坦丽，但娜坦丽完全是一个绣花枕头，当普希金每次把写好的诗读给她听时，她总是丝毫不感兴趣。相反，她却要求普希金陪她游乐，在豪华的晚会、舞会中虚度光阴。普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死。
马赫带现象
“马赫带现象”原本是种视觉现象，是指人们在明暗变化的边界，常在亮区看到一条更亮的光带，而在暗区看到一条更暗的线条。这就是“马赫带现象”。“马赫带”不是由于刺激能量的分布，而是由于神经网络对视觉信息进行加工的结果。
同样，当人们沉迷在爱情中的时候，也不自觉地对爱情信息进行了主观上的加工。在有对比的情况下，优点可能会被无限放大，缺点也能被无限放大；而在没有对比的情况下，优点可能会被忽视，缺点也可能会被忽视。
布利丹效应
“布利丹效应”是从一个外国成语引申而来的。14世纪，法国经院哲学家布利丹在一次讨论自由问题时讲了这样一个寓言故事：“一头饥饿至极的毛驴站在两捆草料中间，两捆草料看上去差不多，毛驴始终犹豫不决，不知道应该先吃哪一捆才好，结果竟活活被饿死了。”“布利丹效应”主要是指人在决策中左顾右盼、难做决定的现象。
人们经常会笑话驴子蠢，但深处爱情漩涡中的人，真的比布利丹的毛驴聪明吗？很多人在选对象时，嫌有才华的人没钱，嫌有钱的没才华；嫌有应酬的不顾家，嫌顾家的没出息；嫌老实的人不浪漫，嫌浪漫的人靠不住……最终错过了美好的爱情，这不是很可惜吗？
边际效应
“边际效应”是指我们向往某事物时，情绪投入越多，第一次接触到此事物时情感体验也越为强烈；但是，第二次接触时，会淡一些；第三次，会更淡……以此发展，我们接触该事物的次数越多，我们的情感体验也越为淡漠，一步步趋向乏味。
心理学边际效应范文3
目前，由于我国社会正处在转型时期，市场经济条件下的诚信体系尚未健全，社会中的不和谐因素尚未完全消除，公众的生活环境还有不尽如人意之处，合法利益还不时会受到不法侵害。媒体理应为公众担负起监测形势、守望环境的职能。媒体不断提醒公众要注意自身的安全，保护公众的利益不受损害，天经地义，责无旁贷。
事实上，这种为公众“提个醒”的新闻报道在我国媒体上并不罕见，已成为新闻报道的一种常态。特别是每当社会上重大事件曝光以后，总有媒体教给公众若干方法，识破骗子的伎俩，避免再有人上当。应该说这确实很有必要。在目前的状况下，这也许是最好的方法。不过，我们还是认为，媒体更应该代表公众，提醒各级政府及其职能部门做好自身的工作，使其尽快得到公众的反馈，切实加强执政能力，提高执政水平，为公众保驾护航。
其实，为保护公众的利益创造一个安全、和谐、良好的社会环境，是政府的主要职责。政府拥有公共资源，拥有行政权力，其宗旨就是要为公众解决各种社会问题，保障公众的合法权益。“情为民所系，权为民所用，利为民所谋”，其真正的内涵也就在于此。大众媒体提醒公众维护自己合法权益固然不错，但如果不同时提醒政府职能部门更好地承担起应负的职责，坚决打击侵害公众利益的不法行为，就会使人感到一种舆论监督的偏差。应该建议政府的职能部门采取切实有力的措施，建立社会诚信体系，严惩一切欺诈行为，彻底净化社会风气。只有这样，媒体的提醒才会收到事半功倍的效果，媒体的社会功能才能得到真正发挥。
心理学边际效应范文4
一 高校教师管理中注重精神激励的必要性
1 高校人力资源管理的需要。赫茨伯格的双因素理论指出:改善外部条件的激励方法,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动和维持员工的积极性,首先得注意保健因素,但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。双因素理论告诉我们物质激励是必不可少的,但只能维持一定水平,只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。精神激励实质上是一种内在激励,它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。通过精神激励,在某种外部或内部刺激的影响下,可使人始终维持在一个兴奋的状态中,从而使人的潜能得到开发。因此,高校的人力资源管理与开发过程中需要精神激励。
2 满足高校教师心理需求的需要。马斯洛的需要层次理论告诉我们:人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需要。在不同时期,人会有起主导作用的优势需要,管理者应根据不同人不同时期的不同需要,研究调动积极性的问题。随着人们物质财富的不断充盈,物质激励的“边际效应”逐渐递减。德鲁克提出知识化管理的今天,知识型员工具有更高层次的需要,往往更注重自身价值的实现。高校教师是知识型员工的典型,他们具有相应的专业特长和较高的个人素质,具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就激励和精神激励。对这一特殊群体的激励仅仅靠物质激励是远远不够的,而更应关注他们的更高层次需要。
3 高校自身发展的需要。人才是一个组织、一个国家最具创造性的因素和最活跃的核心资源,早在1995年同志就提出了“实施科教兴国,关键是人才”,后又在党的十五大报告中再次强调:“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源,要建立一套有利于人才培养的激励机制。”高校在实施科教兴国的战略推动经济发展中承担着重要使命,而作为高校主体的教师,其重要性不言而喻。正如清华大学前校长梅贻崎先生所言,“所谓大学者,非有大楼之谓也,而有大师之谓也。”按此,那么调动教师的积极性发掘他们的潜能,造就更多“大师”,使大学之“大”名副其实,这就成为一个值得高校管理者们探讨和践行的重要问题。
二 我国高校教师管理精神激励实践中存在的问题
作为高校人力资源管理的一种激励手段,精神激励也逐渐引起了管理层的重视,越来越多地运用于各大高校的教师管理工作中,但在具体实施过程中存在不少问题,具体表现在以下几个方面:
1 重物质激励轻精神激励。尽管精神激励逐年受到重视,但在惯性思维的作用下高校管理者在处理物质激励与精神激励两者的关系时往往还是有失偏颇,不能厘清两者的关系,通常表现为重物质激励而轻精神激励,视精神激励为员工的福利一样可有可无。高校管理者对激励的理解过于简单化,其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格,认为激励主要就是提供物质刺激,却忽视了高校教师是典型的知识型员工,他们的需要不同于企业一般的员工,仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。
2 激励的方式不合理。具体表现为激励形式单一,缺乏针对性。一些高校管理者主观地认为所有被激励者都想得到同样的东西,忽视了他们在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异,沿袭了政府行政机关的工作作风,实行“一刀切”式的激励,没有根据不同教职工或同一教职工不同时期和场合的不同需要来确定相应的奖励,激发出提高工作绩效的热情和创造力。精神激励实施评个先进、发个证书了事,只是走过场流于形式,激励效果甚微甚至适得其反。
3 激励时机欠妥,缺乏弹性。精神激励具有时效性,过早或过晚地进行精神激励可能都起不到应有的效用。时间是一个有效的激励系统的最基本的要素,它具有激发人们后续工作绩效的潜力。高校管理者们通常把奖励方法定得过死,过于通用,缺乏灵活性,而且时间固定,为典型的“程序式激励”,即使管理者发现人才表现很好,也总要拖延到既定日期才予以表彰,使实际效果大打折扣,而奖励时间与工作绩效却又息息相关,只有在恰当时间给予激励才能激发被激励者后续工作绩效的潜力。
4 “马太效应”式的激励及忽视青年教师的需求。高校在进行精神激励时,总是局限在科研成果显著的教师身上,荣誉的光环都往他们头上戴,这种“越是有的人得到的越多”的做法可能使他们应付各种场合身不由己,而且时间精力也不够,而且还会引起周围同事的不公平感,影响他们和同事的正常交往,让他们会有“高处不胜寒”之感,后而畏于前进,进而有被“捧杀”的可能。另外,高校精神激励容易忽视的青年教师精神上的需求。刚参加工作的初出茅庐者往往遇到这样一个境遇:被置于阴暗的角落(不受重视的部门或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过),任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。这是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法,虽然这对他们的成长有不容置疑的积极作用,但管理者往往不能把握好“度”,达不到预期效果。
三 提高高校教师管理中精神激励的有效性
1 精神激励应遵循的时效性原则。精神激励要及时、恰当,其作用才能得以发挥。在组织成员取得工作业绩后要及时给予激励,不然,待事过境迁再对员工进行激励,这种激励就会成为“马后炮”无济于事,员工会不知所以然,而这种看似莫名的激励又会使其他员工产生不公平感。因此,组织管理者应在恰当的时机给予组织成员激励。
2 物质激励与精神激励有机结合。离开了精神激励,物质激励势单力孤,起不到应有的作用;而离开了物质激励的基础,精神激励就成了“镜中花”、“水中月”,是虚幻没有意义的。物质激励是基础,精神激励是根本。用个形象的比喻,两者就好比人的两条腿,两者缺一不可,只有它们都健全且配合好了才能迈得更稳更快。因此,管理者在现实工作中既要重视物质激励,又要重视精神激励,要把两者有机结合起来。
华东师大的俞文钊教授在长期的心理学研究基础上,提出了一种同步激励法即把物质激励和精神激励两者有机地结合起来,综合地加以同步实施,才能取得最大的激励效果。其方法的关系式表示为:激励力量=物质激励x精神激励。该式表明:只有当物质激励与精神激励都处于高值时,才有可能获得最大的激励作用。同步激励法是我们讨论的物质激励和精神激励同步进行的一个简要的最好的表述,这种方法不同于单纯物质激励,也有别于精神万能论;它不是物质激励和精神激励的简单拼凑或相加,而是两者的有机融合。
3 精神激励应遵循权变性原则。管理的权变理论告诉我们管理系统具有动态性的特征,管理环境是不断变化的,应一切从实际出发要根据变化了的环境做出相对应的管理决策。激励目标受很多因素的影响,如组织外部的环境条件、组织的内部因素和被激励者自身的因素等等,因此管理者制定的激励目标要保持一定的灵活性,对教师的需求特征进行全面的分析,建立一个动态的灵活的多维激励体系。在运用精神激励方法时尽量灵活、巧妙、多样、合理。根据他们的不同情况,不同需要,对症下药,因材激励,满足不同教师不同时期不同阶段的需求,通过人性化管理来提高被激励对象对精神需求的满意度,取得理想的激励效果。这样各种优秀的人才才有充分展现才华的机会。
4 精神激励遵循点面结合原则。精神激励就其作用范围的大小,可以分为点激励和面激励,前者是指对少数人的直接激励,后者是指对大多数人的直接激励。一般来说,点激励对10%左右的特殊人才会产生良好的激励效果,起到留住人才、调动积极性的作用。为了产生示范效应,有些点激励的手段不适宜用在面激励上。突出少数的先进分子,能够在员工中找到“领头羊”,起到以点带面的作用。但是,如果经常仅仅采用点激励,就会出现前面提到的“马太效应”现象:受激励的总是那几个人,大多数人总是没有机会得到表彰和肯定,激励的效果就会大幅度降低,甚至还会挫伤一部分人的积极性。因此,对面激励也应该重视,特别是采用精神激励时,更应该注重扩大激励面。应该良性地激励青年教师把更多的精力投入到教学和科研工作中去,给予青年教师必要的鼓励和支持,让他们尽快从“蘑菇堆”里脱颖而出长成“灵芝”。
5 建立健全一套科学规范的精神激励机制。根据高校自身的实际情况建立健全一套科学规范的运行机制,有计划,有步骤地实施精神激励。首先要加强制度建设,通过制度来引导、规范、激励、约束被激励者,把他们的思想和行为统一到实现组织目标上来。同时,要将精神激励机制纳入学校的体制机制的框架设计之中,纳入学校文化建设的框架建设之中,从而进一步保证精神激励工作能够正常展开。
总之,高校教师管理者应把对教师的精神激励摆在一个突出的地位,遵循精神激励的基本原则,把学校的实际和精神激励的常用方法结合起来,来开展激励工作并形成自身的一套精神激励机制,以此来激励员工,就必然会取得较为显著的成效。同时,管理者也应认识到精神激励是长期的、动态的、渐进的。在开展精神激励工作的过程中,应不断地总结经验,不断地研究探索,不断地改进创新。并进一步学习运用各种精神激励的方法,挖掘教师的潜力,造就更多的“大师”,从而提升高校的核心竞争力,使大学成为真正意义上的大学。
参 考 文 献
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心理学边际效应范文5
[关键词]企业人力资源管理激励体制
一、企业文化激励
人力资源积极性的发挥,需要一个健康和谐的工作环境和自主创新、富有团队精神的企业文化氛围。企业文化是组织成员共有的一整套信仰、价值观和行为准则,它既有由组织的关键人物有意识地创造的规范,也有随时间的推移而自然发展出来的内容。
企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神、价值标准,基本消息和行为准则。在激励人力资源努力工作等方面,企业文化有巨大的作用。
企业文化的核心是企业价值观,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化价值观的建立是实现对企业人力资源精神激励的重要内容,它能够在企业形成承认人力资源价值差异的文化氛围,真正实现人力资源的资本收益,达到对人力资源激励的目的。企业文化中的价值观和经营理念是企业家精神的反映,是企业家个人人力资源价值的外在显现,能够满足企业家的成就需要和自我实现需要。企业文化以人为本的管理模式有助于企业形成尊重人才、尊重创新的氛围,有利于技术人力资源创新精神的发挥,从而使企业拥有强大的创新工作团队,形成企业的核心竞争力。
二、经济利益激励
经济利益激励是最基本、最有效的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。人力资源的经济利益激励主要体现在人力资源的报酬上。亚当斯的激励公平理论认为一个人的工作积极性不仅取决于绝对报酬,还取决于相对报酬。同时佛隆的激励期望理论指出,一个人的行为受到行为预期结果的影响,反过来,预期结果也会约束人的行为。因此,首先人力资源报酬的确定不仅要考虑其当前的投入,还应该考虑其过去的报酬与投入;其次人力资源报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩,通过预期报酬激励约束人力资源的行为。而且,在对人力资源进行经济利益激励时,要坚持“利益捆绑”原则和兼顾企业短期与长期发展的原则。
三、精神激励
马斯洛认为人的需要分为胜利需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要这五个等级,其中后三种高级的需要主要是通过精神激励来满足的。麦克利兰则认为像经营者这样的人主要有对成就的需要,合群的需要,权力需要这三类社会性需要,而这三类需要都属于精神激励的范畴。随着社会进步和人类生活水平的不断提高,当人们物质收入达到一定水平后,金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越大。对于人力资源来说,其追求企业事业的成功、崇尚权力、承担风险等物质和创新精神对促进社会与经济的发展越来越重要。心理学家曾这样描述精神激励的作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%,在物质激励状态下能发挥能力的50%-80%,在得到适当精神激励的状态下,能将能力发挥至80%-100%,甚至超过100%。可见,仅有物质激励是不够的,精神激励也是十分重要的。在我国,许多卓有成效的企业家正当事业顶峰时期,突然弃商从政,越来越多的企业家热衷于人大代表、政协委员的竞选。可见企业家作为一个情感丰富、地位特殊企业经营者,有着远大事业追求的精神渴望,更需要精神上的激励。形成系统有效的人力资源精神激励体制,是我国现阶段对企业人力资源激励模式的必然选择。企业人力资源精神激励主要表现为对企业人力资源事业激励,权利和地位激励,声誉激励,职业道德激励和晋升激励五个方面的综合激励,关键在于承认企业人力资源的价值,提高人力资源在企业经营活动中的地位。
四、小结
心理学边际效应范文6
员工激励的概念与特点
虽然现在很多企业都在大力提倡员工激励，但是有相当一部分人还没有真正理解激励的内涵。“激励”一词是心理学术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为内驱力，使人达到一种兴奋状态，从而把外部的刺激内化为个人的自觉行为。所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。它具有以下几个特点：
第一，激励以人的心理作为出发点，而人的心理又是一种看不见、摸不着的东西，只能通过在其作用下的行为表现加以观察，只凭直观感觉是不行的。
第二，在进行激励时会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是固定不变的，它们受多种主客观因素的影响，在不同的时间、不同的环境里，其表现必然不同。所以，必须从动态的角度去认识这个问题。
第三，激励的对象是有差异的，正如树上没有两片完全相同的叶子一样，世界上也不存在两个完全相同的人。不同的人其需要也是不同的，而且是多方面的。这种复杂性就决定了不同人对激励的心理承受力是不相同的，这就要求对不同的人有不同的激励手段，这是人员激励所必须具备的弹性。
第四，激励的前提是工作人员的潜在能力，激励的目的是使工作人员的潜在能力得以最大限度的发挥。然而人的能力是有限的，而且还会受生理因素的制约，所以激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。因此，激励应该是适度的。
我国中小企业激励机制存在的问题分析
·激励缺乏考核依据
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
·激励缺乏人本管理理念
人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项工作中去。切实体现出对员工保持原有的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。而目前在中小企业中普遍存在着老板和员工的关系，只是服从关系，而不是人人平等的承诺关系，在对待企业的高级人才中，管理者没有分析各人的需求层次，激励中只注重物质激励，缺乏情感激励，缺乏关怀，使得上下级之间只存在管理和服从管理的关系，严重挫伤了高层次人才的工作积极性。
现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期能发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
·激励缺乏良好的企业文化和企业氛围
不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。然而企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。
大多中小企业缺乏一种以民主为主的环境机制，缺乏富有特色的创新文化，员工之间以及上级与下级之间缺乏有效的沟通。公司只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
我国中小企业激励机制的发展对策
