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人事管理方法范文1
关键词：事业单位；人力资源管理
一、引言
1.人力资源管理的内涵。人力资源管理是指组织机构的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，具体是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2.人力资源管理的发展。从20世纪70年代末，人力资源管理开始兴起，并开始进入繁荣时期。人力资源管理是基于人事管理的一种人性化的管理模式，反应了组织发展的客观需要，改变了传统的人事管理模式，并可以对员工进行规范与监管。由于传统的人事管理是以“事”为核心，而现在的人力资源管理以“人”为核心，这符合以人为本的价值观，也体现了人的真正的核心价值。
二、事业单位人力资源管理中存在的问题
1.人员晋升机制不完善。长期以来，事业单位的人员晋升主要依靠论资排辈，而不是有一套严谨的晋升机制。有一些人的能力并不是特别强，不过由于工作时间比较长，资格比较老，也一步步的提拔上了高层管理职位，他们虽然具有一定的经验，不过由于缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质并不是特别高，只会沿用传统的管理方法，并不能根据实际情况进行科学的有针对性的管理工作。
2.岗位设置不合理。事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导-处-科室-职位，职工只能服从组织分配，并不能很好的利用自己的方式开展工作。这种人才委任方式，往往不能合理的选拔和使用人力资源。职工只能服从领导工作，并不能进行良好的沟通和交流，这势必会窒息真正的人才，影响职工的主动性，不能很好的发挥他们的创造性和潜力，造就了一些只会服从领导安排的“好”职工，而不是一个“人才”，从侧面限制了人力资源的有效利用。
3.人力资源培训工作存在误区。管理者对培训的期望值与职工的表现并不能成为正比，而接受培训的职工也没能很好的贯彻好培训目的，虽然学到一些新的理念，但应用起来仍有无所适从的感觉。
4.人力管理的环节存在不足。事业单位并没有基于人力资源组织战略吸纳人才，虽然比较注重员工的专业技能，不过却忽视了价值观和理念上与组织的认同。在用人环节中，事业单位比较注重工作经验，忽视了知识型员工绩效评价培训机制。而且现在事业单位存在着薪酬水平和员工价值相比严重偏低的问题，忽视文化建设，晋升不够透明，使员工缺乏忠诚度和归属感。
5.人才考核和评价中过分看重学历、资历和职称。人才评价标准不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正的缺陷，缺乏激励机制。这种现象会导致一些人过分重视书本知识，窒息了真正的人才。
三、构建合理的人力资源管理体系
构建事业单位的人力资源管理体系，需要在国家宏观政策的指导下，对本单位的人力资源进行合理的培训、组织和调配，充分发挥职工的主观能动性，实现单位人力资源的合理配置。
1.岗位管理体系。事业单位现行的人事政策对于岗位管理的概念比较模糊，比较注重职称评聘的管理，重视资历和学历，忽视职工的能力，缺乏正确的客观评价标准，没有科学工具的配合使用，在实际操作中不容易操作。
岗位管理是人力资源管理活动的关键所在，只有做好岗位管理，才能使组织内的人才充分发挥积极性，并能将合适的人才调配到相应的岗位上，充分发挥其才能。
岗位管理的真正实施，需要一定的岗位分析和科学的晋升制度。岗位分析能够考虑到组织内各岗位对于人才的知识、经验、能力的要求，晋升制度可以有效的促进员工的个人职业发展。
2.绩效管理体系。事业单位的职工素质较高，但效率并不一定高，业绩不够突出，这和绩效考核标准模糊有关。由于事业单位中相同的岗位不论绩效如何，报酬相差无几，这使部分员工出现不平衡的心理，极大的挫伤了其积极性。而且由于标准的模糊性，使员工对考核结果不够认同。
由此我们可以明确绩效管理是构建人力资源管理体系的重要环节，绩效管理是绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效结果反馈与运用的管理过程，有效的绩效管理可以激发人才的工作潜能，促进工作业绩的提高，正确引导员工的行为，从而在整体上改善工作业绩。
3.薪酬管理体系。事业单位的工资体系沿用着国家事业单位的体系标准，由于工资改革管理不到位，对部分高素质人才失去了吸引力。工作虽然相对稳定，不过不能取得较高的经济收入，无法满足日益增长的生活需要。因此必须改善薪酬管理体系，根据绩效评估的结果确定薪酬，使员工真正的多劳多得，激发人才的创造力，也使单位的工作增加很多的吸引力。
4.职工培训体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，为了促使只能能够高效的完成工作，必须在单位中把职工的教育培训工作坐在首位，结合本单位的工作实际特点，确定合理的培训内容，使员工真正能够得到提高，并能良好的促进本岗位工作的高效开展。
四、小结
目前，具有中国特色的社会主义市场经济蓬勃发展，事业单位必须改变原有的人员管理模式，才能建立高效、合理、科学的人员管理机制，更加突出的以人为本，使更多的高素质人才可以加入到事业单位，促进国家经济的迅猛发展，实现社会主义现代建设的伟大胜利。
参考文献：
人事管理方法范文2
[关键词]企业人事档案；信息化管理；方法研究
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）11-0203-01
一、 引言
随着社会水平、科学技术、信息技术等方面的快速发展，企业的管理水平也在发生着非常大的变化，而企业人事档案信息化管理作为其中的重要一员，当然也不能落后，制约企业的管理建设水平，不能保障企业的权益不被损害。为了实现企业利益的最大化，实现企业管理建设的快速提高，我们需要逐步地实现人事档案管理的信息化、数字化、网络化、自动化等，让档案管理向一体化发展，同时实现人事档案信息材料的归档、存放、保存、备份等，如果不能把人事档案信息化管理进行分类来管理，将不利于档案管理的合理化处理，也不利于企业对于人力资源信息的信手拈来，相对应地，就会在这个环节中，浪费企业的信息查询时间。为此，我们需要构建完善的人事档案信息化管理机构，对档案进行合理归档安全存放。
二、 企业人事档案信息化管理的简单叙述
企业人事管理是企业员工信息的重要载体，全面记载员工基本情况，反映着员工个人履历、家庭社会关系、综合能力和德才综合表现，是企业全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。随着社会各方面的快速发展，企业人事档案管理不断地向信息化、数字化、网络化、自动化发展。
三、 企业的管理与人事档案信息化管理之间是相辅相成的，二者息息相关
1、 企业人事档案管理的影响
随着社会水平、科学技术、信息技术、管理建设、人才资源等方面的快速发展，企业的管理水平也在发生着非常大的变化。为适应逐步发展的社会的脚步，为企业的发展注入信息化的资源，为企业的人力资源保存提供最原始的记录，企业档案管理在企业管理建设中占据着非常重要的地位。为了加快企业管理的发展脚步，我们需要不断地加强对企业的人力资源档案管理，促进其不断地壮大，从而共同为企业的发展壮大而保驾护航。
2、 企业人事档案信息化管理的重要作用
企业人事档案信息化管理为企业的发展提供完整的、准确的、原始的第一手人力材料资源，为企业的发展提供高素质的人才信息，对人才进行合理的安排，为企业建设和培养一批有能力、有文化、有技术的专业型人才而做出自己的贡献。并且运用统一、安全、合理的方式把人事档案资源进行统一规划，保存企业的宝贵财富，为以后企业的发展提供前提条件，促进管理建设的正常、快速、稳步前行。人事档案管理的一体化发展为最大化的信息资源储存、接收资源、备份、管理作出努力，从而为企业的发展壮大尽一份力。
四、 研究与分析企业人事档案信息化管理的优化方法
1、 把企业的人事档案进行收集和归档，便于统一管理
企业档案管理人员对档案进行保存的时候，需要把企业的人事档案材料进行收集和归档，对于不同类别、不同性质、不同价值、不同意义的档案材料，需要采取不同的归档、存放方式，例如：运用不同编码的档案箱对个人履历、具体的行为能力、在企业中的层次等档案进行分类保存。使用不同的档案管理箱对他们进行分类管理，为以后的档案利用、安全的人力资源作保障，也就便于统一管理，进而保障企业的权益。
2、 对于企业的人事档案需要采取备份管理，以备不时之需
对于企业的人事档案需要采取备份管理，针对纸质档案材料容易老化、破损、潮湿、变质等特点，以及电子信息档案的易丢失、易被人窃取、一时的疏忽大意可能使得信息材料全无等特征，需要随时准备两手归档管理，一份做保存，一份供平时的使用，以这样的方式进行档案的管理，可以有效地减少资源的损耗、防止丢失。也可以在资料丢失的情况下，以备不时之需，为后面对档案管理的修复工作作出基本的前提条件。
3、 对企业的人事档案需要进行不定时地检查，对人力资源的循环了解
对于归档、存放的人事档案资源，需要档案管理人员对企业的人事档案进行不定时地检查，以确保档案资源的安全储存，人力资源信息的完好无损，没有出现破损、老化、文字的腐化缺失、霉变，确保电子信息档案文件的存根、备份、原始材料安然无恙，没有丢失一些有价值的人力资源材料等，从而做到对人力资源的循环了解、调查，保证档案管理的安全，尽量地保护企业的人事档案信息化资源的完整而没有外泄，避免引发一些损害企业利益的事情。
4、 对企业的人事档案进行定期地修复完善，以期构建一个完善的人力资源体系
对企业的人事档案需要进行定期地修复完善，为其正常的工作进行做准备，特别需要注意的是：对于纸质档案材料的管理需要注意其腐烂、潮湿等，纸质档案容易破坏、发潮发霉，因此对于这类型的档案保存，需要档案管理人员不定期地对其进行检查、查看；对电子信息技术的档案材料，需要及时地保留、存根、备份、信息检查，确保档案的健康、安全存放，尽量把档案信息资源的损失降低到最小，以期构建一个完善的人力资源档案管理体系。
5、 对于不同类别的企业人事档案，需要分门别类进行安全存放
企业在发展的过程中，需要分门别类，把不同载体的、不同类别的、不同材质的档案材料进行不同的归档、安全存放。特别是对于纸质档案材料的管理需要注意其腐烂、潮湿等，从而导致资料内容的缺失问题以及对于信息档案管理的信息保存等问题，一定要严格地保存完整，并且保证时间的持续性，否则一旦资料丢失的话，处理起来会相当的麻烦。逐步地建立相对应的较完善的档案资料库，从而对档案信息资源进行分别存放，以期对各行各业的信息资源进行分类管理，便于工作需要资源的时候能够顺手拿出来，这样既方便而且便于管理，使得企业的资料管理方面更加健全、完善、稳定。
6、 对于一些特别珍贵的企业人事档案，需要进行特别的保护
企业在对档案进行管理的时候，需要特别注意其中有特别意义的、特别珍贵的、对企业有重大价值的档案，例如：企业的核心人事资料、对企业做出重大贡献的人力材料等进行严格保管，使用加密宝箱，并且对这些特别的档案材料，需要进行特别的保护，专门设置一个特别的档案管理中心，对他们实行重点保护，以防在需要资料的时候，翻遍所有的资料库都找不到需要的资料，那样的话，既浪费了不必要的时间，又浪费人力资源，还不能达到预期的效果，岂不是得不偿失了。
五、 结束语
在企业的发展过程中，人力资源的发展对其起着非常重要的作用，为了保护人力资源的安全、不外泄，我们需要对企业人事档案进行信息化管理，对档案实行归档、存根、备份等，运用多形式的档案管理安全保存方法，以此对人力资源档案资源进行保护，为企业的发展提供完整的、准确的第一手人力材料资源，从而更好地确保公司的正常进行而不被影响。
参考文献
[1] 羊建国；对当前人事档案工作的几点思考[J]；湖南社会科学；2007年第04期.
[2] 郭振民；胡学龙；姜会亮；网络与信息系统安全性评估及其指标体系的研究[J]；现代电子技术；2003年第09期.
[3] 张勇；数字档案信息安全保障体系研究[D]；苏州大学；2007年.
人事管理方法范文3
人力资源管理；思想政治教育；方法
改革开放和市场经济浪潮的推进，以及社会文化多元性的冲击对人们的心理所产生的巨大影响，使得不论在企业还是在高校中，积极和有效的思想政治教育势在必行。在国内，许多研究者已经注意到了高校和企业中思政教育方法的落后性，并试图展开对教育模式改革的探讨。然而，这些研究者大部分都集中在思政教育的单一领域内，缺乏多角度的深入分析。[1]笔者在本文中力图将人力资源管理的相关理念应用于思想政治教育中，并且就这种可能性进行了探讨分析，对于人力资源管理的方式方法进行了创新与探索。
一、相关理论综述
1.人力资源管理模式
人力资源是在一定的时间内为集体创造价值的所有的人的总称。人力资源管理则是以人力资源为对象，运用科学方法，协调发挥其潜能，达到组织目标的过程。人力资源管理学科结构和体系已日趋完善，现阶段我们常用的方法主要包括榜样带动法、激励管理法、柔性管理法等等。
相对于传统的管理方式而言，人力资源管理在传统的基础上突破创新，用先进的技术和理念为管理学指明了新方向。首先，人力资源管理重视人在企业发展中的作用，这极大地激发了员工的积极性和归属感，成为有效管理的基础。另外，当代的人力资源管理也十分强调采用科学方法进行调查研究并通过合理的数据分析得出研究结论，这恰恰是以往的管理模式所欠缺的。[2]
2.思想政治教育方法
思想政治教育是我国的特色教育方式，通过家庭、学校和社会环境的有意识或者无意识的对社会人进行潜移默化，使得社会人的思想道德和政治规范能够与整体取得一致。
思想政治教育的方法主要包括以下几种[3]：（1）理论教育法。这种方法类似于说教法，通过将企业员工或高校学生组织起来传授思政理论来达到提高组织成员思想水平的目的。（2）典型教育。通俗来讲，就是通过树立积极典型鼓励教育对象模仿学习榜样行为，或者通过消极典型，给教育对象一定的警戒作用。（3）自我教育法，即鼓励教育对象积极开展自我反省，发挥自我的主观能动作用，发扬优点，改正缺点。
我国历来比较重视对组织成员的思想政治发展状况进行观察和指导，这方面的研究和成果也并不少见，且在这一过程中形成了一些特有的性质，即政治性和系统性的统一、实践性与规范性的统一，以及渗透性与灵活性的统一。然而方法的更新并不能跟上时代变化的脚步，使现有的思政教育方法逐渐偏离时展的需要。因此，开辟新的研究思路，探索思政教育的新方法显得至关重要。
二、人力资源管理模式与思想政治教育方法的相关性
人力资源管理和思想政治教育作为两种截然不同的学科门类，人们并没有意识到两者之间的相关性。然而，随着学科的分化与交叉学科的出现，以及学科外延的不断扩展，研究者开始将目光转移到这两种学科之间的联系之中，并试图探索和研究它们之间的共性和相通性。[4]
1.两者之间的差异性
目的不同。企业或者国家进行人力资源的管理主要是为了创造效益和价值，而思想政治教育则是通过各种教育手段来提高组织成员的思想道德水平和政治觉悟。
对象不同。人力资源管理的对象范围较窄，通常局限于企业中负责招聘、培训、使用、考核、激励等事务的人事管理部门，并不需要其他部门员工的参与。而思想政治教育则是以全体党团组织成员为对象，并不区分部门。
约束力不同。企业人力资源管理具有强制性，一经确立，便要求所有员工都必须遵循这种制度，没有个人选择的空间。并且一旦违反，就有可能会遭到相应的惩罚。而思想政治教育的刚性则较弱，个人的自由空间也较大。
2.两者之间的统一性
教育方式相近。人力资源管理和思政教育的一些常用的方法和模式具有相似性和共通性。比如，思政教育中的典型教育法和人力资源管理中的榜样示范法，其实质都是鼓励大家模仿学习榜样人物的行为。
两者理念相似。两者都强调人的主观能动性对于社会具有很大的影响，注重以人为本。人力资源管理的目标就是通过选对人、用好人、留住人，促进企业的长远发展；但是思想政治教育主要是为了人的进步与发展，强调人的主观能动性。从对人的态度来看，两者可以互相嫁接。
3.人力资源管理模式对思想政治教育的启示
随着改革开放和市场经济浪潮的推进，人们的物质与精神逐渐发生严重的脱节，各种社会不良风气甚嚣尘上。在这种背景下，传统的思想政治教育方式很难以满足人们的需求，因此需要我们从新的视角重新审视思政教育的改革创新。人力资源管理方法的引进，使得在思想政治教育领域我们看到了新的研究方向。二者在教育理念和方法上的相近性为我们将人力资源管理思想借鉴到思政教育提供了出发点，而两者的差异性又为我们提供了方向。这使我们能够取人力资源管理之长，补思政教育方法之短，并为我们正确发挥思政教育和人力资源管理的整体作用奠定了良好的理论基础。
整体上来看，人力资源管理的相关理论和研究方法对于思想政治教育的进行具有很大的促进作用。首先，随着人力资源管理理论的不断发展、方法的不断创新以及学科结构的不断细化，将其思想引入到思政教育中的意义也逐渐加大。其次，人力资源管理中的各项原则等都能够为思政教育的原则导向提供一定的借鉴意义，拓展思政教育的渠道。再次，人力资源管理中的测验与管理结合的方法、体验成就管理法、走岗式管理法以及合拢式管理法等也能在一定程度上为思政教育工作开辟新的道路。最后，思政教育亦能够通过对人力资源管理发展趋势的研究，来解释和预测今后的发展方向及有可能出现的问题，最大可能的减轻发展过程中的阻力。
三、人力资源管理视域下的思想政治教育方法的创新
1.常见的思想政治教育方法
（1）激励教育法
激励教育法通过对个体行为的认可，利用精神或者物质层面的奖励对此行为进行褒奖，以此激励个体和周围的人都能够做到这种行为。已有不少企业和高校将这种方法纳入到了思政教育中，并取得一定成效。
（2）柔性管理教育法
人力资源管理中，柔性管理教育也是一种比较重要的教育理念它以心理学中的人本理论为基础，将人看作具有主动性和积极性的个体，强调尊重人的自由和个性。现在，我国思政教育者也逐渐意识到了简单粗暴的理论传授并不能有效解决组织成员的问题，反而可能引起逆反情绪。因此，逐渐接受了柔性管理的思想，且效果显著。
（3）自我教育法
自我教育法是在主观能动理论的基础上形成的，认为人不是简单的机器，而是具有主观能动性的个体。在管理中要注重发挥人的批评和自我批评能力，而不是单纯依靠他人的鞭策和领导，只有这样才能更有效地实现思想政治水平的提升。这一理念在思政教育中应用得最为广泛，业已成为大家的普遍共识。
2.人力资源管理视域下的思想政治教育创新的原则
（1）科学性原则
在人力资源管理中，科学性原则是指管理理念、管理方法和评价体系等的建立和实施都应当遵循客观规律，不以人的意志为转移，注重效率、客观性与价值中立性。这一原则在思想政治教育中的应用要求我们在发现问题中贴合生活实际，在提出和实施改进方法中符合人们的发展规律，以及在效果评价过程中保持客观。
（2）系统性原则
系统性原则在人力资源管理中是指管理的目标明确、流程清晰、分工清楚，从问题的出现到解决再到反馈，形成一个闭环系统，既保证了效率又使得整个过程有条不紊的进行。因此，在思想政治教育中也要遵循系统性原则，以提高效率，达成目标。通常，思想政治教育体系包含五个部分，即制定目标、实施计划、学习和监督、反馈以及根据反馈结果调整目标和方法。这五部分构成了完整的系统，保证思想政治教育的良好开展。
（3）发展性原则
在人力资源管理当中，对员工进行培训不但能提高员工的业务水平和基本素质，还可以提高企业的经营水平和效益。在思政教育中，也应当注意员工的发展，不仅包括个人能力的发展，还包括人际关系、交际范围等的发展。通过提升组织成员的素质来为思政教育减轻阻力，创造条件。
3.人力资源管理视域下对思想政治教育方法的创新
（1）合拢式管理法
人力资源中的合拢式管理法是指个人和企业在发展目标、管理方式上的和谐与一致。“我就是公司”是合拢式管理方法中最为典型的表现。那么，要实现合拢式管理，企业就要从以下几方面入手：首先，要建立并宣传企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感。其次，企业要合理地对员工期望进行管理。员工通常会根据自身的能力素质和对企业做出的贡献，预期应得的薪资福利和升职机会等。企业应当对这些预期进行有效合理地管理，在保证员工积极性的同时，剔除不合理期望，并予以说明。最后，企业管理应当由大家共同参与。每一位员工都能提供意见，也都有机会进行管理，这样不仅可以增加员工和领导之间的有效沟通，还能最大程度地激发员工的积极性和归属感。
思想政治教育中可以借鉴合拢式管理法的思想和模式，一方面对组织成员的教育期望进行调查，了解分析他们感兴趣的内容和方向并予以最大程度的满足。且在这一过程中可以加之适时的引导，帮助人们建立合理期望，进而从根本上缩小期望和现实的差距。另一方面，鼓励大家共同参与到思想政治教育当中，各抒己见，各尽其能，发挥主人翁精神。使每一位成员都能掌握一定的主动权，不仅成为思政教育的接受者，更是参与者和协作者。
（2）走岗式管理法
走岗式管理法起源于教育体制当中，原指学校中教师资源的流动管理，以解决教育资源分布不均的问题。人力资源管理的走岗式管理法，则是规定企业中的中层以上领导定期到各部门走访查看，与基层员工交流沟通，以了解基层员工最真实的工作和生活状态，以及对领导和企业的态度与诉求。这种管理模式对于加强企业凝聚力和向心力有着极大的作用，它是联接底层和高层的桥梁，可以增加员工的工作积极性，提高企业的效益。另外，这种方法也有助于管理者了解基层动态，提高管理效率。
将走岗式管理引入到思想政治教育中，就要求教育者深入了解受教育者的思想政治动态，了解受教育者的教育诉求，深入基层，体察民意。只有先了解受教育者的实际状况，才能够更加有效的针对具体问题，采取相关措施来解决。这在某种程度上为教育缺乏时效性这一困境指明了出路。
（3）测验与管理的结合
在人力资源管理中，经常使用测验法作为了解员工的一种必要途径。测验包括两种，一种是心理方面的测验，一种是个人能力和业务素养方面的测验。通过心理测验，可以比较清晰地了解员工的心理品质和可能存在的问题，进而采取相应的措施。能力测验则类似于考试，但形式更加多样化，并不仅局限于纸笔测验，更多的是以绩效考核的形式出现。通过能力测试可以比较客观地了解员工素质发展水平，并给企业对员工的升职加薪产生一定的参考意义。
将测验与管理相结合的方法引入到思想政治教育中就意味着要通过测验发现受教育者在思想道德和政治觉悟方面存在的问题，并对教育结果进行考核。这样将整个教育过程加以量化，不仅保证了思政教育课程设置的合理性，还保证了教育结果的有效性，减少了资源的浪费，提高了思政教育的效率。
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参考文献
[1] 韦美萍.思想政治教育方法创新探析.学校党建与思想教育，2011（3）.
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[4] 吴承琪，周荣滋.人力资源管理在企业管理中的角色定位创新.上海理工大学学报（社会科学版），2005（16）.
人事管理方法范文4
民政事业单位如社会福利院、精神病医院、社会救助站等是我国民政系统的有机组成部分，担负着承担着社会救助、社会福利、优抚安置、服务军队和国防建设和其他专项社会事务管理等工作任务，可以说是“为国分忧、与民解愁”。民政工作事关民生、民权、民利，与人民群众的利益息息相关，而民政事业单位的人才资源更是实现民政为民这一宗旨的根本力量，因此，如何对民政事业单位人才资源进行有效管理、最大限度地发挥人才效益，一直都是民政事业单位关注的核心问题之一。
随着社会经济的快速发展，我国的国情、民情、社情等诸多方面都发生了重大变化，民政事业单位改革也正逐渐走向深入。在此形势下，传统简单粗放式的民政事业单位人力资源管理方式已经暴露出若干问题，难以适应新的社会需求。这就迫切需要新的理念和方法指导民政事业单位人力资源工作，实现民政事业单位人力资源管理方式的改进和创新。
一、民政事业单位人力资源管理存在的问题分析
当前，随着民政事业单位改革的深入，在人力资源管理方面的问题正逐步显露出来，主要表现为以下几个方面：
（1）人力资源管理体制不够顺畅，选人用人的自主性不强
由于长期受计划经济的影响，民政事业单位与民政行政部门之间的关系仍然没有完全理顺，民政行政部门对民政事业单位还存在着管理得过严、统得过死等问题，“政”“事”界限不清，使得民政事业单位更多呈现出管理方式行政化的特点。民政事业单位选人用人的指标和数量仍大都由民政行政单位来确定和下达，在选人、用人问题上的自主性不强，往往会造成“该来的没来，不该来到却来了”的严重脱离实际用人需求的局面。此外，在传统的人力资源管理体制束缚下，民政事业单位中还存在因人设岗的现象，“官本位”观念仍然根深蒂固，导致人事管理中的岗位管理、聘用管理制度难以实施，民政事业单位活力、效率、效益得不到有效提升。
（2）激励竞争机制不够灵活，优秀人才难以脱颖而出
现阶段民政事业单位的激励手段主要包括考核评估、职务调整、工资薪酬、员工奖惩等。但这些激励机制缺乏针对民政事业单位不同层次人员的分类评价体系，没有充分考虑各个层次、各类岗位的人员特点和人才成长规律，个性化和针对性不强。例如，我们在实际工作中也发现，单纯依靠行政职务晋升就很难有效调动和激励中低层次管理人员的积极性。另外，事业单位专业技术职称评聘缺乏科学性，同类人才之间的评比基本还是依靠“拼年龄，看职务”，年轻、优秀、有闯劲的优秀人才无法脱颖而出，长期以来就形成了优秀人员“进不来，留不住，培养不出来”的局面。同时，民政事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平，存在平均主义倾向。综上，由于当前民政事业单位上缺乏有效的人事分配和激励竞争方法，难以形成人才流动优化配置合理机制和人才争鸣的和谐氛围。
（3）绩效考核体系不够健全，人员工作积极性主动性不高
近年来，随着民政事业单位改革的深入，绩效考核体系也逐步被引入到是民政事业单位人力资源管理中来，并成为其重要组成部分，这一考核体系在充分调动员工的积极性方面发挥了一定作用。民政事业单位虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。据在某民政事业单位实际调查数据显示，大多职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，一是，在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；二是，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性。
（4）技术人才成长后劲不够充足，队伍建设可持续性不强
民政事业单位人才队伍中往往有数量众多的技术人才构成，如精神病医院中医护人员是人才队伍的主体。但由于民政事业单位在管理方式和运行机制上的“行政化”特点，如缺乏对科研创新、学术交流、技术发明等的倡导和鼓励，造成其所营造的氛围不利于技术人员的成长和发展，使得技术人才进入这种环境之后就逐步丢掉了对新技术、新方法的研究和追求，常常导致单位整体技术人才队伍成长后劲不足、可持续性的形势。
二、改进民政事业单位人力资源管理的对策建议
民政事业单位人力资源管理的基本对象是“人”，因此，加强和改进民政事业单位人力资源管理的核心要义在于要树立以“人”为本的意识。基于这一认识，我们针对上述民政事业单位人力资源管理所存在的问题，提出如下改进建议：
（1）改革运行机制，创新人力资源管理模式
民政行政部门要简政放权，由直接管理转向间接管理，在选人、用人等问题上多给予事业单位自，切实让事业单位能根据自身需求来选人用人。同时，民政事业单位也要深化改革自身运行机制，强化“服务”意识，在管理模式上要尽可能 “去行政化”。笔者所在的单位近年来为了适应事业单位绩效改革和满足民政精神卫生事业新需求，积极在全院内部进行运行机制改革，主动破解精神病人入院难的难题，积极破解单位用工难的难题，在全院实施了一批看得准、见效快的改革重点政策措施与运行机制的变革，在解决民政事业单位所面临的稳定队伍、提高收入、提升服务三方面冲撞带来的矛盾和瓶颈难题等方面取得了一定成效，积累了一定的经验。
（2）健全岗位设置，双向选择竞聘上岗
健全和完善岗位是加强民政事业单位人力资源管理的基础，要在充分、分析了解单位岗位所应该具备的知识、能力和责任基础上，设置完善的工作岗位，制定出各岗位的任职资格和条件，同时基于岗位，开展双向选择和人才竞聘工作，实现民政事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化。例如，笔者所在单位，在充分调研的基础上，根据工作总量、技术特征、工作需要合理设岗，将500个岗位分为管理岗位（占10%）、专业技术岗位（占70%）和工勤技能岗位（占20%）三大类10余个子类，健全了医院岗位设置，设岗过程中始终坚持因事设岗，以岗择人；还遵循实事求是原则，根据本院的业务特点、病源人数、治疗程序等工作实际来设置专业技术人员岗位，避免盲目与其他综合医院攀比，脱离医院实际。对科室及病区管理主管干部实行竞聘上岗，对全院职工实行双向选择，确保人尽其才，合理流动转岗，有效增强了单位人才队伍的活力。
（3）完善绩效考核，实现对人才贡献的精细化评估
绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量部门工作作为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对部门和个人进行评定，旨在进一步提高部门员工整体的工作积极性和创造性。绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现单位的战略目标。绩效考核要坚持公开、客观、沟通、时效性等原则。笔者所在单位近一两年来非常重视建立健全绩效考核体系，将医院绩效考核分为月度（季度）绩效考核、年度绩效考核两种形式，适用于医院科室所有正式职工（职工、各部门负责人、院级领导等）。月（季）度考核结果决定该部门上月（季）度绩效考核奖金总额，年度考核结果用做该部门员工年度奖金发放以及该部门工作人员晋级、评优和培训等依据。将整个绩效考核过程分为计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段、反馈改善阶段，构成完整的绩效管理循环。绩效考核体系的建立，在调动医院职工积极性方法正在发挥有效作用。
（4）开辟多元渠道，建立长效性人才在岗培训制度
民政事业单位要结合所在单位人才队伍特点和专业类型，加强与院校和行业内著名单位的联系，多方开辟人才交流、培训和学习的渠道，建立长效的人才在岗培训成长制度。笔者所在单位，近年来了一直密切与南京脑科医院、无锡第七人民医院、江苏省民政扬州五台山医院的协作，积极开展科研项目的合作，加强院科研教学工作制度建设，逐步形成了符合我院发展需要的科研教学管理机制，一方面能提高我院科研水平，更好的吸引、留住优秀人才，另一方面也通过科研项目与科研经费的申请，提高了我们优秀的专业技术人才的荣誉感和认同感。同时，我院注重加快在职优秀人才的培养，与南京市脑科医院合作，鼓励我院在职的优秀本科学历的专业技术人员积极报考脑科医院在职研究生，由南京脑科医院对我院报考人员优先录取，对考取脑科医院在职研究生的人员，单位通过制度规定给予适当奖励。这些举措为增强我院专业技术人才成长后劲发挥了重要作用。
三、结论
事业单位改革不断深入和新的社会需求，对民政事业单位带来了深刻影响，也为民政事业单位人力资源管理带来了挑战。本文首先分析了现阶段讨论了现阶段民政事业单位人力资源管理存在的问题，最后结合工作实际，提出了改进民政事业单位人力资源管理的若干措施，以期能为民政事业单位人力资源管理提供参考。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[2]王晶.以人为本-探析事业单位人力资源管理理念.中国管理信息化.2012.15（13）
[3]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人才资源开发，2006，（2）
[4]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004
人事管理方法范文5
[关键词]参数 清蜡 作业分析
中图分类号：TE323 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）03-0046-01
1 杏某区块概况
杏某区块含油面积3.64km2，地质储量193.0×104t，采用300m反九点面积井网布井。试验区开发扶余油层，平均油层中深1215.0m，单井有效厚度7.8m，该区扶余油层为不等粒混杂型硬砂质长石砂岩，平均泥质含量16.3%，有效孔隙度16%，空气渗透率5.0×10-3μm2，含油饱和度56%，平均地面原油粘度19.79mPa・s，油层平均温度54.2℃。该区块属于某田三类区块。2015年采用“排间加排、井间加井”的方式加密，新投油井31口，水井9口。加密前平均单井日产油1.2t，加密新井投产时在区块边部选取5口井，应用小排量螺杆泵采油。目前5口井平均单井日产液1.32t，日产油1.24t，螺杆泵运行转速40～60r/min，平均泵效47.34%。
2 螺杆泵采油系统的组成及原理
2.1 螺杆泵采油系统的组成
地面驱动井下单螺杆泵采油系统（简称螺杆泵采油系统）由四部分组成。
（1）电控部分：包括电控箱和电缆。
（2）地面驱动部分：包括驱动电机、井口动密封、方卡等。
（3）井下泵部分：包括螺杆泵定子和转子。
（4）配套工具部分：包括专用井口、光杆、抽油杆扶正器、油管扶正器、抽油杆防倒转装置、油管防脱装置、筛管等。
2.2 螺杆泵工作原理
转子与定子密切配合形成一系列的封闭腔和空腔，当转子转动时，封闭腔沿轴向由吸入端向排出端运移，在排出端消失。同时吸入端形成新的封闭腔，其中空腔内所盛满的液体也就随着封闭腔的运移由吸入端推挤到排出端。这种封闭腔和空腔的不断形成、运移、消失，起到泵送液体并将液体排出井口的作用。螺杆泵将机械能转变为液体能，从而实现油液的有效举升。
3 螺杆泵的管理方法
3.1 泵筒维护方式及周期的确定
螺杆泵采油井泵筒维护主要有以下几种方法，一是将转子提出定子洗井。对于小排量螺杆泵，若洗井液排量大，螺杆泵易脱扣；洗井液排量小，温度达不到熔蜡温度。在这种情况下，应将转子从定子中提出，在油套环空注入热水进行清蜡洗井。洗后，再将转子下入定子恢复正常抽油。这种方法需要使用吊车设备，费用较高。二是常规循环热洗。对于大排量螺杆泵，可从油套环空注入热水，螺杆泵正常运转，边抽边洗。热水温度应逐步提高，开始时温度不应太高（60℃左右为宜），否则，油管上部的熔化蜡块沉到井底堵塞油流。另外，注入热水排量不应大于泵的理论排量，否则，注入液驱动螺杆泵运转使抽油杆脱扣。因该方法热洗排量受泵的排量限制，热洗排量小，热水循环慢，热洗时间长，所以对小排量泵不适合。三是加清防蜡剂。由于使用初期对定子橡胶耐腐性不够了解，因此没有采用加清防蜡剂方式进行泵筒维护。结合利弊我们没有直接采取上述三种方法，而是经过认真分析和现场试验，找到了更适合小排量螺杆泵泵筒维护方法。
3.2 螺杆泵工况分析及参数优化
螺杆泵作为一种新兴的人工举升方式，经过近几年的发展和完善，取得了较大的进步。但是，测试诊断技术的相对滞后对螺杆泵举升工艺的制约程度日益明显。由于测试诊断技术不够完善，以至不能及时发现螺杆泵井的故障及不合理工况，部分螺杆泵井带病运行，严重影响了螺杆泵举升工艺的整体应用效果。因此对螺杆泵各项参数的监控以及设定合理的参数值对螺杆泵井正常运转起着至关重要的作用。
3.3 完善螺杆泵采油配套技术
3.3.1 确定泵型
杏某区块新投油井预测产液量在1.5-2.5t/d，根据螺杆泵理论排量公式：Q=1440×q×n×10-6
式中：Q―螺杆泵理论排量，m3/d；
q―螺杆泵每转排量，ml/r；
n―转子转速，r/min。
转速设计为0-200r/min，泵效50-65%，40型螺杆泵适合产液量1.5-4.5 t/d，确定泵型采用40型。
3.3.2 做好螺杆泵管柱、杆柱防脱扶正技术
由于螺杆泵的转子在定子内顺时针转动，工作负载直接表现为扭矩，转子扭矩作用在定子上，定子扭矩会使上部的正扣油管倒扣造成管柱脱扣，所以螺杆泵井的管柱必须实施防脱措施。我们采取的措施是在泵下的第一根油管下入支慰ㄍ呤蛊淅慰康墓潭ㄔ谔坠鼙谏希在定子上接头处安装一个油管橡胶扶正器。抽油杆防脱扶正技术采用插接式抽油杆，每根抽油杆都浇铸有扶正器，扶正器实现了轴向定位。
3.3.3 螺杆泵作业现场分析
两年共进行螺杆泵检泵3口井4井次，现场问题大部分为杆脱，从现场来看，作业的3口井都是同一原因撸扣，所谓撸扣就是抽油杆螺纹牙被剪切而失效的现象。造成抽油杆撸扣的原因很多，主要有以下几方面原因。
（1）原油中的腐蚀性介质与抽油杆螺纹接触后，对螺纹表面产生腐蚀性作用，使螺纹抗剪切能力下降。
（2）螺纹尺寸不规范，连接后螺纹间隙过大，使得实际受剪切面减小。
（3）抽油杆螺纹某处局部变形，在旋合过程中对与其接触的螺纹造成损伤，使螺纹失去了原有的承载性能。根据现场对抽油杆的检查，抽油杆螺纹处没有腐蚀及变形现象，我们分析认为是螺纹尺寸不规范、抽油杆材质的强度不够。
4 结论
（1）根据对螺杆泵现场资料的录取与试验分析，螺杆泵的热洗参数设定为水量5方，洗井时间90分钟，转速100转/分，热洗温度85度。
（2）根据螺杆泵工况分析表和转速与沉没度的时间关系曲线图，进行判断螺杆泵工况及制定合理转速。
（3）目前造成螺杆泵井免修期短的主要原因，从作业现场分析来看，是螺杆泵杆柱撸扣，且撸扣的原因我们认为是螺纹尺寸不规范、抽油杆材质的强度不够。
人事管理方法范文6
关键词：企业管理 人本管理 方法途径
1 走出人本管理误区，树立正确人本观念
充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，始终是企业管理者关注的问题之一。因此，近年来我国的企业界引入了激励管理，在调动员工积极性方面起到了积极作用。但是有时却把人本管理与激励管理相混淆，认为人本管理就是激励方法的综合，只要建立一套行之有效的激励机制就实现了人本管理，使人本管理陷入了一种误区。
人本管理与激励管理的区别在于对员工的看法不同。在人本管理中，把员工视为主动的人，即管理主体；在激励管理中，把员工视为被动的人，即管理对象。人本管理中，给予员工的物质与金钱的奖励，被看成是员工与企业共享经营成果，而在激励管理中则被看成是企业对员工的施与和肯定；人本管理中，教育培训被看做现代企业管理的重要内容，是员工应享受的基本权利。而在激励管理中，培训被看做是对员工的一种奖赏，是为了让员工更努力工作而设定的激励目标，是管理的一种控制手段。但是，不能否认的是激励管理是人本管理的重要组成部分，不论是物质激励还是精神激励，都尊重了人的差异性。激励管理是人本管理的重要内容，人本管理是对激励管理的发展。因此，不能用激励管理取代人本管理。
2 实现人本管理的方法和途径
2.1树立激励机制针对性观念，建立适合本企业特点的激励机制
在现代管理体制中，管理者越来越意识到，由于个人的素质、个性、生活习惯、思维方式、兴趣乃至生活背景的差异，决定了人最终需要的差异性。因此，在管理中注意分析员工的上述差异，有针对性的建立行之有效的激励机制，这无疑是管理的重大突破。
建立激励机制作为人本管理的重要内容，其核心要以人为本。要在掌握员工不同层次、不同人群、不同需求、不同兴趣的前提下，制定激励有针对性、员工参与有积极性的激励机制。如：针对管理人员任用的公开选拔机制、针对技术人员的等级工程师评聘机制、针对操作员工的技师评聘机制以及针对一般员工日常工作的工资分配机制等等。只有建立适合本企业特点，针对性强、员工认可的激励机制，才会使企业的员工活跃起来，他们的积极性、主动性才会被调动起来，企业就会充满活力、蒸蒸日上。
2.2尊重员工、关心员工，使管理充满人性和人情
2.2.1在管理中处处体现管理的人文精神
在企业管理中，要充分体现对人的关怀和人本位精神。在千头万绪的管理工作中，不论事情大小，处处蕴含着人性化，才会使员工心存感激之情，从而焕发出工作积极性。特别是一些对企业而言的“小事”，往往对员工来说却是“天大的事”。如员工伤病衰老时能够得到额外的照顾；员工家里遭遇灾祸时能够得到及时的帮扶；员工遇到婚丧嫁娶时能够得到企业的关怀等等。这些“小事”都是员工情感的需要，是人本管理的重要组成部分。
2.2.2建立良好的沟通渠道，培养员工的“主人翁”责任感
企业管理者与员工建立良好的沟通渠道，才能使管理者与员工相互理解、消除隔阂、避免对立。否则，企业管理就是一种“控制”，员工就会有一种被控制的感觉，就会对管理者的指令产生抵抗心理，从而打击员工的积极性和主动性。近些年来，许多企业都建立了良好的沟通渠道，及时听取员工意见，让员工参政议政。如职代会、恳谈会、征求意见、舆情互动等方式，都是很好的沟通渠道。这些沟通方式，能够使员工参与企业的管理，为企业发展献计献策。同时，能及时与员工沟通思想，交流感情，使管理者与员工之间关系更融洽。使员工感到企业对自己的尊重，产生一种企业“主人”的自豪，增强员工与企业同舟共济的“主人翁”责任感。
2.2.3关注员工的心理，实施有效的心理压力疏导
在当今社会，由于竞争的日益激烈、生活成本的日益增加，再加上社会环境的日益复杂，人所承受的压力也日益增加。企业要实现人本管理，让员工以愉悦的心情去工作，就必须关注员工的心理压力问题。人本管理，就是要使员工的心理压力、包括对企业的不满情绪，得以及时的疏导和释放，确保各项管理工作顺利进行。其实，现实中员工的心理压力和不满情绪的原因集中在三个方面：一是对企业的规章制度不认可、不理解，产生抵触情绪；二是对自己的工作、待遇不满意，思想上想不通、心理上不平衡；三是因社会和家庭的事情感到苦闷和压抑。针对上述问题，一定要从他们的实际情况出发，具体问题具体分析，有针对性的进行思想疏导，用最朴实、亲切的语言开导和说服，切忌讲大道理。同时，可以建立倾诉室、宣泄室等场所，使员工压抑的心理和情绪有地方发泄和释放。
