基础人力资源管理知识范例6篇

基础人力资源管理知识

基础人力资源管理知识范文1

关键词:知识创新企业人力资源管理模式研究

知识经济时代,通过对科学化人力资源管理模式的应用,在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作,推动企业进一步发展。所以,企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战,所以必须要借助科学化的人力资源管理模式,才能够增强预期管理的效果。由此可见,深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。

1知识创新理论研究

对知识创新理论的定义为,科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作,针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果,构建全新思想并创造全新文化,以保证新思想被应用在产品与服务中,为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中,将企业知识创新模型细化成三个不同的部分,即知识创新的过程、知识库与知识场。其中,知识库所指的就是知识运行形成结果,而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础,企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识,在科学化筛选和融合外部知识的情况下,创造知识的全部过程。

2人力资源管理理论概述

2.1综合激励理论

美国行为科学家在综合激励理论方面提出,要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果,最关键的就是贯彻落实绩效管理工作,对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因,只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。

2.2需要层次理论

对于马斯洛需求层次理论来讲,所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次,针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲,指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上,员工会追求更高层次满足。

2.3人本管理理论

所谓的人本管理理论,具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中,员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中,根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面,将其安排至最佳岗位,确保在岗位中将自身特长充分发挥出来,保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。

3人力资源管理模式构建中的知识创新作用

近年来,市场经济竞争愈加激烈,现代企业在经营与发展的过程中,为更好的实现战略目标,会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下,企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面,同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段,原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃,所以必须要借助科学合理的管理方式,对管理模式加以创新,将人力资源管理优势充分发挥出来,全面优化知识创新[3]。在本质上分析,企业也是知识创新的重要载体与组织形式,能够借助科学合理的手段实现创新知识能力的不断优化,并在各种环境当中实现知识的交流,进而为个体知识的创新营造良好的氛围。

3.1人力资源管理和知识创新关系解构

(1)具备相同管理目标。通常情况下,人力资源管理为企业知识共享、创新与吸收提供必要的服务,进一步推动企业的可持续发展。现代企业在知识创新方面,人力资源管理发挥着不可替代的作用。所以,为充分发挥企业员工潜能并达到知识创新的目标,就必须要有人力资源管理作为重要支撑。其中,知识创新型企业管理工作要求对员工间、员工和企业间关系加以协调,以保证其自身效用得以发挥,而这和人力资源管理目标是相同的,主要的目的都是实现人力资源效率的全面提升,不断增强企业自身的竞争实力。除此之外,企业在学习型组织构建的过程中,能够更好地达到知识共享与合作的目标。而人力资源开发最主要的目的就是完成组织发展目标,不断更新既有组织成员知识框架与技能水平,保证人力资源的增值发展[4]。作为知识型企业而言,应确保企业内部知识网络的有效构建与流通,将知识创新作为重要基础营造工作环境,只有这样,才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

(2)互相促进与影响。企业自身的创新能力与企业人力资源水平存在直接的联系,通过知识创新路径,可以保证企业与员工之间的联系更加密切,实现企业员工素质水平的全面提升,不断整合人力资源,进一步强化人力资源运行的效率。但需要注意的是,知识创新要具备合理化创新动机与人力资源,在人力资源优化配置的基础上,为员工创设共享环境。而人力资源管理工作就能够充分开发企业内部员工知识与创新动机,并实现这一资源的充分利用与管理。在人力资源管理工作开展的过程中,使得企业队伍知识得以创新,构建更加理想的企业环境。而企业知识也可以更好地吸收并利用外部知识,借助这一知识与能力,为企业的创新性发展提供必要的保障[5]。而人力资源管理在知识创新方面也会产生积极的影响,在知识创新环境下,也为人力资源管理工作的发展指明了方向,使得人力资源受到激励而得以共享与转移,保证企业知识创新目标的有效实现。

3.2知识创新下的企业人力资源管理模式构建路径

通过以上对知识创新与人力资源管理相关内容的研究与分析可以发现,要想在新时期背景下实现进一步发展,现代企业就必须要以知识创新为重要基础,积极构建人力资源管理模式,只有这样,才能够为企业的建设与进步奠定坚实的基础。

3.2.1企业人力资源管理作用体系方面

企业在知识创新的过程中,人力资源管理工作的重要性可以通过三个方面表现出来:(1)人力资本存量得以提高;(2)人力资本增值目标的实现;(3)人力资本知识共享的有效激励。通常情况下,以上表现会通过人力资本存量、人力资本的开发以及人力资本的激励彰显出来。第一,通过企业人力资本存量的提高可以使员工对新知识吸收和接触的范围以及能力不断提升。其中,人力资本存量提升的主要方式就是在外部环境中获得素质水平较高的人才,而这同样也是企业知识创新不可或缺的基础。第二,在现代社会背景下,竞争环境会发生明显的变化,所以企业一定要对人力资本进行深入地开发,保证其价值性以及独特性[6]。对于企业来讲,在其经营与发展的过程中,应实现知识创新和技能的更新,这正是人力资本开发在企业知识创新领域的外在表现。第三,在人力资源激励的基础上,能够为企业的知识共享以及自身竞争优势的形成提供必要的保障。所以,企业必须要有效融合自身战略目标和员工个人目标,才能够实现人力资本改变和发展战略相互匹配。

3.2.2企业人力资源管理模式方面

首先,在人力资源招聘的基础上,企业会形成必要的人力资源存量,也就具备了企业吸收人才的关键能力。其次,企业应当确保人力资源存量处于动态变化的状态,使其可以在知识方面实现持续性的创新发展。但需要注意的是,要想实现知识创新能力动态化地变化,必须有人力资源开发作为重要支持。最后,对于人力资源信息而言,企业是不可或缺的交流作用。在这种情况下,应对企业组织结构进行适当地调整,以保证内部信息流通的效率全面提升,尽量规避内部信息交流不及时对企业知识创新带来的负面影响。

3.2.3企业人力资源招聘方面

综合考虑企业知识创新的具体需求可以发现,在对员工进行招聘的过程中,一定要保证员工与知识创新需求相吻合。特别是知识创新战略和人力资源战略的匹配性发展,并强调与企业自身知识创新发展策略相互结合,最终实现和人力资源战略的有效配合。与此同时,在企业招聘人力资源的时候,需要对代招聘人员工作态度和性格等加以观察,以保证对其专业能力和态度进行准确的识别。一定要聘用和企业文化与价值观念相吻合的员工,在员工甄选方面,也一定要确定职位基本要求[7]。在此基础上,招聘员工的合理选择能够更好地实现企业组织知识结构的均衡性发展。结合企业对员工招聘需求的具体改变对新员工予以录用,可以使人力资源职能得以拓展,渗透至企业内部人力资源招聘各环节当中。

3.2.4企业人力资源开发路径方面

个体、团队与企业学习是联系企业内部各部门不可或缺的三个层次。对于个体学习而言,在企业学习中占据基础地位,若企业员工不具备学习的意愿,将难以实现企业学习的顺利开展。需要注意的是,企业学习也并不是个体学习的汇总。在个体学习和企业学习相互关联方面,团队学习发挥着桥梁的作用,通过以上三个层次学习,可以使员工行为与企业行为实现全面提升,确保在知识层面不断创新,保证知识创新的进一步发展。以知识创新为基础的企业人力资源开发,最关键的就是要不断增强企业创造能力。在实践过程中,应严格遵循以下四方面要求:(1)对员工予以鼓励,使其能够自主构建创造性的行为,构建反馈系统,借助相关性机制对员工加以引导,进而实现创造力的有效发展。(2)企业应为员工营造创造能力发挥的必要空间,由于创造性活动的随意性和偶然性特征明显,所以企业能够在员工创造力方面获得更多的思路,不断改善并优化自身的决策能力,提升企业知识创新几率。(3)企业借助多元化方式对员工加以刺激,能够在必要的情况下灵感被激发,使员工自身创造力得以充分发挥,以实现知识创新的目标。(4)培养内部员工洞察能力,积极创造变化条件,使员工适应变化的能力不断增强。

3.2.5企业人力资源激励手段方面

在人力资源激励方面,要求有效地结合内部激励和外部激励。其中,企业对于知识的创新应积极落实人力资源的激励,结合企业事先制定工作规划,针对获取可观成绩的知识创新队伍与员工采取激励措施,使其能够更积极地投入到工作中,进一步强化员工工作的质量与效率。在实践过程中,要想全面优化队伍与员工工作绩效,就必须要积极构建健全激励反馈机制,对激励效果加以检验,以保证能够及时查出存在的问题,便于对激励机制的调整与完善,使其能够与企业知识创新实际需求相适应。一般情况下,激励需要借助队伍文化构建与协作合作能力提升方式,才能够以知识创新为基础构建心理契约。

4结语

综上所述,伴随市场经济的快速发展,竞争也愈加激烈,现代企业要想实现全面可持续发展,就必须要在实践过程中不断优化自身的竞争能力。其中,知识创新是现代企业综合竞争实力全面提升的关键路径,为人力资源管理工作的顺利开展提供了必要的保障。而现代企业在形成知识创新人力资源管理模式的基础上,也能够更好地达到现代化建设发展目标。通过上文对知识创新背景下企业人力资源管理模式构建的研究与分析,以期为现代知识型企业的发展提供有价值的参考依据。

参考文献

[1]赵萍.知识创新背景下企业人力资源管理模式研究[J].中国市场,2018(7).

[2]陈荣杰.企业人力资源管理模式与知识创新机制的互动研究[J].商业时代,2012(8).

[3]荀娜.基于知识创新的企业人力资源管理模式分析[J].人才资源开发,2016(16).

[4]王改英.知识创新背景下企业人力资源管理模式构建[J].商场现代化,2014(1).

[5]张贤妮.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[J].青年与社会,2014(5).

基础人力资源管理知识范文2

关键词:军队后勤 人力资源 知识管理

随着后勤信息化建设的发展, 后勤人力资源建设的重要作用不断显现。在知识经济环境下如何开展后勤人力资源建设, 加快后勤建设步伐,是一个值得重视和深入研究的课题。实施知识管理对解决后勤人力资源建设矛盾, 合理配置后勤人力资源, 都具有重要的现实意义。

1 知识管理的内涵及特征。

知识管理作为专门的概念, 产生于20 世纪80 年代末, 著名的管理大师彼得·杜拉克在《知识社会的兴起》一书中明确提出了对知识进行管理的思想, 被认为是知识管理的先驱。随着信息化和全球化的扩展, 世界进入知识经济时代, 在这个时代背景下, 知识管理被地方企业广泛运用,取得了良好的效果。知识管理就是以“人”为中心, 以信息资源为基础, 以技术为手段, 以创新为目的的系统化、组织化的识别、获取、开发、使用、存储和交流组织所需的知识并将其转化为提高核心能力的思想和活动。简单概括, 知识管理就是在最合适的时候, 将最有用的知识以最快的速度提供给最需要的人以助其做出最佳的决策。

知识管理是一种特殊的管理方式, 其特征主要体现在以下几个方面: 一是以知识为战略管理。知识管理的实质是对知识价值链进行管理,并优化知识价值链各个环节之间的关联, 加强知识流动的速度, 使知识在流动中不断增值,使知识成为永不枯竭的资源。二是以现代信息技术为基础。现代信息技术的发展为知识管理提供了物质技术保障, 而且大大改善了人们进行信息交流的手段, 是构建知识管理的基础, 也是知识管理的有效载体。三是以调动人力资源潜能为关键。对人力资源的管理是知识管理的关键一环, 人是知识的载体之一, 知识要靠人来掌握和使用。知识本身不能创造价值, 知识管理的关键是最大限度地调动人力资源的潜能。四是以学习型组织为模式。知识管理既注重挖掘个人的潜能, 又强调团队精神的发挥, 要求每个成员都要努力地学习以适应不断变化的内外部环境, 从而提高管理效能。[论文网 LunWenDataCom]

2 知识管理在后勤人力资源建设中的现实意义。

2.1 有利于后勤人力资源信息的有序化。

通过对知识的整理和分类, 可将后勤人力资源大量无序信息有序化, 使后勤人力资源管理的各个过程更加流畅, 各个阶段更加紧密有序, 为管理人员提供知识共享的环境, 提高工作效率和管理质量。

2.2 有利于后勤人力组织创新机制的完善。

后勤人力组织需要完善的创新机制作保障,包括规章制度、程序和反馈等。完善的创新机制要求后勤人力组织具备畅通无阻的沟通、及时的反馈, 各个部门之间建立起获取、创造、积累、保护、探索知识的机制, 对创新人员的业绩进行科学的评价, 对知识人员的贡献给予合理的回报。

2.3 有利于锻造后勤人力组织核心能力。

核心能力是指组织内特别的知识、技能, 是外界无法模仿的。核心能力的表现形式多样, 有超强的学习、创新能力, 超强的开发能力等。核心能力实际上是组织内部内隐知识释放的结果, 知识管理则注重对组织内隐知识的管理, 从一定意义上讲, 知识管理就是一种有效的核心能力培植机制。

2.4 有利于加快后勤人力资源信息化建设。

知识管理可以充分挖掘信息资源, 降低管理费用, 提高管理效率, 最根本性的转变就是由过去人机系统适合人和机构的要求与工作特点转变为人和机构要适合人机系统的变化性特点, 这必将促进后勤人力资源信息化建设, 加快后勤人力资源管理变革, 提高管理水平。

3 知识管理在军队后勤人力资源建设中运用的措施。

知识管理具有“人本基因”, 强调以人为本的管理思想, 将人力资源作为一种战略性资源来运营, 主张通过在职学习、联机培训、远程教育和知识网络等方式使后勤人力组织成员学习新知识,从而提高组织成员的技能。

3.1 构建以“知识”为核心的后勤人力资源培养模式。

后勤人力资源培养应该面向后勤建设与发展, 适应军事斗争后勤准备需要和顺应军事革命与未来技术的发展变化。从知识管理的角度讲,新型后勤人力资源模式, 在知识需求上, 更适应“两场”( 战场与市场) 、融合“三型”( 指挥、技术、管理) 、兼顾“ 两劲”( 前劲与后劲) 、具备“ 两创”

( 创业与创新) 精神; 在知识内容上, 要具备“六种知识”, 即牢固的政治理论知识、基本的军事基础知识、宽厚的科学文化知识、扎实的后勤专业理论知识、必备的法律法规知识以及市场经济和知识经济知识等; 在知识转化能力上, 也要具备“五种能力”, 即出色的后勤指挥能力、综合的业务管理能力、灵活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和较强的发展创新能力。

3.2 建立后勤人力资源知识评估与奖励制度。

传统的军队后勤评估建立在资历的基础上,影响了后勤人才的积极性和创造性。要在后勤内部建立一种以知识为基础的评估和奖励制度, 营造一种尊重知识、尊重人才的组织文化, 即奖励知识型行为, 以实现对后勤人力资源的有效激励。知识型行为是指在工作岗位上利用组织知识并实现知识增值的行为, 包括创造与传递新知识, 防止组织知识流失、泄密等。在知识评估体系的基础上, 调整军队后勤的报酬制度, 将后勤人员的知识型行为与晋升、休假等利益挂钩, 从而形成对后勤人力资源的激励。

3.3 完善以“知识”为标准的后勤人力资源选拔制度。

传统后勤将“经验”作为人才选拔的重要标准, 强调工作的经历和过程, 这一点符合我军后勤工作的要求。但在实际选拔过程中, 应该坚持以“知识”为主、“经验”为辅的标准, 以提高后勤的开拓与创新能力。当前, 要尽快建立后勤人力资源使用审计制度, 定期检查后勤人力资源的培训、使用和流动情况, 对于压制人才、不合理使用人才现象要予以纠正, 杜绝后勤人才资源浪费现象, 使有“知识”的后勤人才适得其用。

3.4 建立以“知识”为特色的后勤人力资源管理环境。

要有效地利用网络、通信、电子等现代信息技术手段和设备建立信息控制系统, 以构建知识管理的支持环境。先进的信息系统能使传统的手工工作趋于程序化、自动化, 对后勤人力资源的个体知识和信息进行精心编码、存储, 实现对后勤人力资源的信息化管理。组织的信息控制系统可以实现最优化的管理, 因此, 要充分利用现代信息技术与设备, 优化后勤人力资源管理环境,提高知识管理的效能。

基础人力资源管理知识范文3

关键词:知识流管理 动态能力 关系机理

中图分类号: G203 文献标识码: A 文章编号: 1003-6938(2011)06-0033-05

Research on Relationship Mechanism between Organizational Knowledge Flow Management and Dynamic Capabilities

Wang jiangang Wu jie Zhang qing Yin jie (Economics & Management School, Jiangsu University of Science and Technology, Zhenjiang, Jiangsu, 212003)

Abstract:This paper analyses four state of knowledge flow such as knowledge stocks, flows, direction and attribute by literature review and analysis. Then this paper constructs interactive model between knowledge flow management and dynamic capabilities. Furthermore, this paper researches the relationship mechanism between four state and position, process, path and knowledge base of dynamic capabilities and illustrates the relationship between knowledge stocks and position, knowledge flows and process, knowledge direction and the evolution of dynamic capabilities, knowledge attribute and knowledge base of dynamic capabilities. Finally, this paper reveals the transformation mechanism of knowledge flow management forming dynamic capabilities.

Key words: knowledge flow management; dynamic capabilities; relationship mechanism

CLC number: G203 Document code: A Article ID: 1003-6938(2011)06-0033-05

知识已经成为组织获取并保持新的持续竞争优势的战略资源,是动态能力的核心,是能力建立的重要的构成要素,McKelvie和Davidsson把组织看作是一个动态的资源流量,而不是静态的资源存量,获取企业家、员工的人力资本、专业的技术知识等是动态能力的资源基础,[1]其变化会导致动态能力资源基础的变化,进而影响动态能力。知识管理是对组织的显性和隐性知识资产的创造、转移、保持和利用进行管理的标准化方法。知识流管理是知识管理的微观表现,从过程来说知识流管理又是一个学习的过程。知识流管理过程与动态能力是紧密联系的,组织内部有效和高效的知识流动对建立和保持动态能力是至关重要的,[2]动态能力的形成来源于组织知识的获得、传递、共享、发挥、更新的不断循环的动态机制,[3]知识产生、整合、重构等是形成动态能力的流程。[4]Verona和Ravasi认为动态能力由知识创新和吸收、知识整合、知识重构组成。[5]Cepeda和Vera从知识管理的视角描述了知识管理流程支持动态能力的开发和利用。[6]Brunil和Verona对市场知识的创新和释放来描述企业的动态营销能力,并阐明了这些知识活动如何促进并支撑新产品开发及在开发流程中的变化。[7]Marsh和Stock认为知识获取、共享、说明、保持、应用等的循环实现跨期整合,把企业的技术能力、营销能力、项目管理能力等不断转换为新的动态能力。[8]

以上研究多是从各知识活动的动态过程对动态能力的作用机制进行研究,而鲜有从知识流管理的知识存量、流量、流向和知识属性等知识流状态的变化来研究动态能力。本文从学习的视角来研究知识活动与动态能力的关系,重点研究知识流管理的知识存量、知识流量、知识流向和知识属性四个方面作用于动态能力的位势、流程、路径和知识基础的关系机理。

1 知识流管理中知识流的状态

知识流管理主要是通过知识流管理的活动过程对知识存量、流量、流向及知识属性的作用,以改善其管理的成效(知识流管理的维度及其之间的关系见图1)。

1.1 知识存量

知识存量是特定时点某个组织系统的知识总量,是依附于组织系统内部人员、设备和组织结构中的所有知识的总和,是人们在生产和生活实践中知识的积累,是“学习”的结果。[9]它反映了组织系统生产知识的能力和潜力,体现了组织系统的竞争能力。知识存量是组织所拥有并且可以被反复利用的知识资源,既包括组织中的隐性知识资源和显性知识资源,也包括组织的知识资本和知识资产。知识存量是知识积累的结果,依附于不同的载体,表现出不同的形态,包括以人为载体的知识存量、以物为载体的知识存量、以企业组织结构为载体的知识存量和以市场为载体的知识存量。

1.2 知识流量

知识流量指的是某一段时间内进出企业的知识资源总量,是在一段时期内知识存量变化的结果。知识流动是在组织内部和跨越组织边界流动的,遵循一定的流动路径和边界。企业必须保证知识活动的前后衔接合理有序,加快知识流动速度,增加知识流量。应通过对知识的获取,形成并维持企业的知识库;通过对获取的知识的转化,把知识库中的隐性知识与显性知识变成企业可用的知识;已经被转化为可用的知识必须在组织内实现转移与共享,扩大应用知识的范围,为企业新产品的开发、创新等活动提供知识的保障体系。组织把已转化的、可用的知识投入到企业的生产、营销、R&D、顾客服务等活动中,实现知识的价值。

1.3 知识流向

知识流动的方向一方面表现在显性知识与隐性知识之间的转化,通过内部化把显性知识内隐化为隐性知识;通过组合化把概念转化为系统知识;通过社会化实现隐性知识间的转化;通过外部化把隐性知识转化为显性知识。另一方面表现在个人知识、团队知识和组织知识之间的循环转化,团队中的个体成员把个人知识在团队工作中转化为团队知识,团队知识在与其他团队的交流中转化为组织知识,个人又从组织中获取组织知识并转化为个人知识,这是通过个人学习、团队学习和组织学习的循环来实现的。知识在组织与外部及组织间的流动,有助于组织从内部挖掘新知识和外部的组织获取新知识,从而增加知识存量。

1.4 知识属性

Prabhu等人认为深度是指公司所拥有的某领域内的知识的数量,反映该领域内知识发展所处的不同阶段,也是企业对特殊的技术或应用领域的知识的熟悉程度。深度的知识说明企业的知识拥有较大价值,转化的企业能力作用也越大。知识宽度是指企业在科学和技术领域所拥有专业知识的范围或企业知识所覆盖的领域范围。代表企业所拥有知识的丰富程度,说明企业的知识体系中的知识资源的数量和类型。宽度决定知识可流动的范围,影响对新知识的获取,并限定动态能力的作用域。[10]罗正清等则认为知识强度反映组织中的知识分布密度和共享的程度,[11]组织应建立一个内部核心知识基础,成员以此可以了解外部知识,并知道如何将其应用到他们的具体需要。

2 知识流管理与动态能力关系机理分析

2.1 知识流管理与动态能力的互动模型

Teece等提出了动态能力的概念,并分析了动态能力研究的框架,[12]即企业的竞争优势在于由其资产位势塑造的管理和组织流程以及可供选择的发展路径,确定了流程、位势和路径三个维度,不仅为通过企业的资源或能力的性质来理解潜在的竞争优势,而且也为通过潜在的企业计划、战略和流程来实现企业资源和能力的重构提供了框架。

知识流管理的知识存量、知识流量、知识流向与动态能力位势、流程、路径相对应,而知识属性则成为其基础,共同作用实现对资源与能力的重构,建立并保持企业的竞争优势。从企业知识、知识资产与知识资本的状况及转化描述知识存量与位势的互动。知识获取、积累、转化、交流、应用及创新等知识流管理流程影响知识流量,知识流动的结果输出动态能力,动态能力通过在知识流管理过程中对知识进行协调/整合、学习和转换,影响知识流量。知识流动的方向引导知识的演化,知识结构与形态的变化引起惯例的变异,生成新的动态能力。知识属性决定动态能力的层次,是动态能力形成的基础(互动模型见图2)。

2.2 知识存量与动态能力位势

Teece等认为企业的技术资产、互补资产、财务资产、关系资产、结构资产、制度资产、市场资产和组织边界共同组成了企业的动态能力位势。从根本上说,动态能力的核心和基础是知识,更为关注为企业带来并创造价值的知识资产、知识资本对动态能力的影响,可以说知识资产和知识资本组成狭义的动态能力位势。Ambrosini等人认为通过持续地改进、更新、修改并扩大企业的资源基础,并改变企业更新其资源基础的方式,可以得到不同层次的动态能力。[13]

知识基础观把企业看做是知识的集合,把广义上的知识存量组织为有价值的、稀缺的、难以模仿和难以替代的知识资源是其竞争优势的源泉,如何把知识存量中的知识资源转化为为组织创造价值的知识资产和知识资本,在发挥知识资产和知识资本的过程中形成企业的动态能力是知识流管理的重点。知识资产是能够为组织带来经济效益的知识资源,必须转化为知识资本,这是价值创造的前提;知识资本是组织知识存量的核心,主要包括人力资本、顾客资本和结构资本等,这些知识资本是组织动态能力形成的基础,是价值创造的基础和竞争优势的来源,这是因为知识资本凝聚着大量的隐性知识,而隐性知识被认为是组织竞争优势的来源。

Zack则按知识是否支持企业的战略态势,把知识划分为核心知识、高级知识和创新知识。[14]知识是知识资本形成的基础,是企业的智力资本和无形资产形成的主要促进力量,也是组织知识资本运作的主要元素。企业知识资源的量代表企业的知识存量,其中为企业创造价值的是知识资本,把企业知识存量转化为知识资产,通过对知识资产的运作转化为知识资本,这是支撑动态能力框架的基础,是实现动态能力价值的载体(见图3)。

2.3 知识流量与动态能力流程

动态能力是一系列深植并隐含于组织的组织和管理流程中的惯例,从静态的角度,体现为组织当前的知识存量;从动态的角度,体现为知识在流程中的循环流动,具体体现为知识流量。知识流量与知识流程紧密相连,知识流程确定企业可获取哪些知识、积累知识的程序、知识转化的策略以及如何应用知识等,设计科学合理的知识流程能增加知识流量,促进知识的更新速度,增加知识存量水平,影响组织动态能力的资源位势。

流程有三个作用,在企业内对知识资源进行整合、学习与重构。组织流程从静态来说是协调和整合,Teece[15]、Eisenhardt和Martin、[16 ]Zott[17]等认为动态能力整合企业内外的资源、能力等,以适应外部不断变化的环境。知识的循环流动带来知识冗余,整合流程中的知识,剔除冗余知识,会改善知识存量和知识流量的知识构成,优化知识的流量。组织流程从动态来讲是学习,知识在流程中按照一定的规则循环流动,成员则根据在流程中所担当的角色和工作任务的特征与需要从流程中获取知识,有助于更好、更快地执行任务,并通过反复地执行任务深化对知识的理解,转化为个人知识和能力,又通过知识转移和共享流程逐渐把个人知识转化为组织知识,并把知识存储到惯例中,进而转化为组织能力,这是一个学习的过程。组织流程从转换的角度来讲是重构,在快速变化的环境下,重构组织的资产结构对组织是必需的,由流程来保证知识的流量是知识重构的保障,由知识流为组织资产重构提供来源,为组织提供新的知识及其组合,重组能力结构,为动态能力的提升提供契机。

动态能力是可以确认的明确流程,把知识按流程的特点和需求传递到组织需要的领域。知识的运动内隐于组织的业务流程,其运动或流动的过程就是知识流程。按活动可划分为知识的获取、积累、转化、交流、应用及创新等,知识获取是组织从其内外部获得知识,并把知识提供给组织使用;知识积累是对获取的知识进行整理,有效地存储到知识库中,并保持知识的更新状态;知识转化是把知识变得可用有用的过程;知识交流是知识在企业内外的转移与共享的过程;知识应用是把知识创造出价值的过程。各个知识活动之间是相互联系的,共同组成一个使知识顺畅流动的流程,使恰当的知识流量在恰当的时间经由恰当的知识活动和媒介源源不断地提供给恰当的人,提高知识的流动性和知识传递的有效性,提高知识的利用效率,增加知识的流量,为企业创造新的竞争优势(见图4)。

2.4 知识流向与动态能力的演化路径

知识流动方向的控制是知识流管理的重要内容,知识流向决定组织开发并增强何种类型的动态能力,如组织加强与外部科研机构的知识交流,就是增强自身R&D能力和创新能力。知识流向要受到组织的知识存量、流量和知识宽度、深度等知识属性及企业过去的知识流向的制约,产生路径依赖,影响动态能力的演化。动态能力的演化要遵循一定的路径和方向。知识随着组织内外环境的变化,其结构、形态等发生演化,并受到组织过去知识存量、流向、结构等的限制,产生路径依赖,作为动态能力基础的知识的演化路径和方向从根本上决定动态能力的演化。知识流管理与学习机制共同促使知识演化,使新知识不断替换过时的老旧知识,促进原有惯例发生变异,使组织形成包含新知识的新的行为模式以及活动方式和技能,形成新的组织惯例,进而形成新的动态能力。动态能力是可以确认的、具体的组织惯例,而惯例是知识的集合,惯例变异的本质是惯例的知识结构特性的变化,是动态能力演化的触发器。Zott认为动态能力是嵌入在企业的资源、能力和经营惯例的变异、选择、保留过程中的常规流程。[18]可见动态能力是组织的知识和组织惯例在组织流程中经过变异、选择和保留三个阶段的演化过程。

知识流管理的过程是组织的学习流程,Eisenhardt、Zollo和Winter等认为组织学习机制引导动态能力的演化。[19][20]这些学习机制包括重复的实践、错误/失败、经验累积的节奏/速度、知识说明、知识编码,也是知识流管理过程中的重要活动。重复的实践帮助组织成员把知识资源更充分地运用到组织的活动实践中,在对知识的重复使用中激发创新的思想,更好地理解组织活动和流程,进而开发出更有效的惯例。经验累积是开发经营性惯例的主要学习流程。知识的说明和编码有助于惯例的复制和扩散。动态能力是组织系统地产生和修正其经营常规和惯例的稳定的集体学习活动模式,[21]通过学习的机制和模式,组织整合、重构、释放资源以获取新的资源构成,促进组织惯例的变异(见图5)。

2.5 知识属性与动态能力的知识基础

(1)知识深度。深度的知识存量为企业重构、重新整合/组合知识提供良好的基础,知识深化有助于知识的进一步发展。由于在特定领域的知识没有达到相应的深度,企业很容易被拒于该领域的知识创造和吸收的大门之外,[22]阻碍组织动态能力的形成与提升。组织在特定领域的知识深度的不同会导致动态能力的差别,具有一定的知识深度的组织能够高效地获取、消化、转换、开发新知识,并可敏锐的感知该领域的变化趋势及可能存在的风险等。知识深度的差异为组织评价、吸收、整合内外部知识带来困难,但具有一定深度的内部知识可以选取合适的潜在的外部知识,更好的发挥整合效应,实现资源的协同。挖掘知识深层次的内容和形式,促进知识的创造和创新,深化组织能力的知识基础,进而带来能力的形态和结构的演变,促进能力的提升以及新的组织能力的形成。

(2)知识宽度。知识宽度越宽的组织拥有不同领域的多种类型知识,可以帮助其整合来自外部不同领域的知识,建立新的知识组合。组织拥有多个领域的知识,不会因为缺乏适应不同但相关领域知识发展的能力而产生核心刚性,降低了组织产生能力刚性的可能性,为组织在适应环境变化上提供了更多的灵活性和适应性。环境的动态性要求组织必须具备以广泛而丰富的知识资源为基础的随机应变的适应能力和感知各个行业和领域的风险、机遇等的能力以及及时捕获机会的能力,以使企业有条不紊地运行。宽度也决定知识可流动的范围,有助于拓宽组织能力的作用域,影响组织能力作用的范围和知识价值的实现。

(3)知识强度。组织间知识势差促使知识由高势差区域向低势差区域流动,在知识分布集中的领域、部门或企业,其获取其他领域、部门或组织的知识的能力就强,易形成知识集群,对知识的利用效果会更好,有利于更好的吸收知识和实现创新。知识分布集中有利于对该领域、部门或组织的知识资源的整合,对吸收的外部知识资源的系统化、组合化,以促进内外知识资源的整合,形成新的资源组合,更新组织能力的知识基础。组织知识关联度是知识强度的表现形式,知识相关联的程度越高,其在为组织创造价值,实现知识的价值增值以及促进动态能力的形成等方面更大地发挥知识的作用(见图6)。

3 结语

知识流管理与动态能力的互动模型表明知识流管理的四个知识流状态与动态能力的位势、流程、路径和动态能力的知识基础是互动的关系,知识存量是动态能力位势的基础,知识流量为动态能力流程提供知识输入,知识流向引导动态能力的演化,知识属性的变化改变动态能力的知识基础,决定动态能力的结构和本质,从而明确知识流管理作用于企业动态能力三个结构维度及动态能力的知识基础的关系机理。知识流管理的过程本质上是组织学习的过程,组织学习通过知识流管理活动来实现,是动态能力的来源机制。进一步的是研究如何将组织学习与知识流管理整合来提升组织的动态能力。

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基础人力资源管理知识范文4

关键词:企业绩效;管理决策;影响因素

中图分类号: F279.23 文献标识码: A 文章编号: 1673-1069(2016)18-19-2

0 引言

企业绩效影响因素研究是当今世界企业界的一个重要命题,不仅是学术界理论工作者的研究热点,政府政策制定者、行政部门调控者、企业经营者等利益相关者都对企业绩效的影响因素普遍关注。目前,国外对企业绩效影响因素的研究,最活跃的三个领域分别是管理决策与企业绩效、知识和企业绩效研究、战略性人力资源与企业绩效研究等。企业绩效研究已从传统资源基础理论方面向高绩效工作系统方面转移,向更加注重知识、人力资源管理实践等发展,但国内关于企业绩效的研究中较多地运用中介和调解变量、较少涉及管理决策、围绕知识与企业绩效研究较为纷杂。本文着重就国内外在企业绩效影响因素、方法的研究情况和有关问题进行分析评述。

1 国外研究评述

国外的相关研究主要集中以下几个方面:

1.1 资源基础理论

Jay Barney认为那些具有价值、稀有、难以复制、不可替代特性的公司资源,可以保证公司的可持续竞争优势。这些资源和能力被认为是公司所拥有的有形/无形资产;其中包括管理人员的管理才能,其组织流程和日常活动,和公司所掌握的信息及知识。该文是对1999-2001年内的学者关于资源基础理论的研究进行了梳理,并讨论了资源基础观点如何应用于其他领域,如在人力资源管理、经济学和金融学、企业家精神、市场营销、国际贸易等领域。创新的补充了资源基础理论在资源动态能力和知识、企业管理、管理收购和财政风险投资、制度环境方面的应用,并且对它的方法论也提出了新的思路。

1.2 管理决策与企业绩效

管理决策与绩效模式下的企业绩效以资源基础论为基础,以一种研究管理能力的围观分析方法,管理决策过程是否(以及如何)导致资源的不均匀分布以及随后的绩效差异。这个问题尝试去扩展资源型文献,其重点是研究决策过程对那些容易获得的均匀分布的最初资源的作用,而不是在资源基础观点下的传统假设。为了探究这一论题,采用行为仿真实验来区分决策过程的两个阶段:在拥有同质资源的动态复杂和竞争激烈的行业中的资源识别和资源开发,最后通过高端和工商管理硕士进行的重复模拟实验结果显示不同的公司效能绩效差别迥异,创新的将管理决策和企业绩效的关系联系在一起研究。

1.3 高绩效工作系统与企业绩效

在发展组织中高绩效工作系统对企业绩效的影响一文中,绩效工作系统的利用率与销售额的增长和创新有很大的关系,然而,员工自愿离职率的假设的调节作用并没有被证实。该文创新之处在于当发展中的企业继续寻求使他们自己不同的独一无二的资源集时,企业内部的就业模式和实践需要被认真考虑。战略人力资源管理作为人力资源知识范围的边缘部分,尽管只有少数的公司中拥有正式的人力资源管理部门,但他们仍然能够从提高个人企业绩效的实践中受益;在国外高绩效人力资源实践:理论回顾、分析与展望中,通过对国外高绩效人力资源实践的回顾,总结了高绩效人力资源实践的代表观点、高绩效人力资源实践的构成维度、高绩效人力资源实践的结果变量、高绩效人力资源实践对组织资本的影响、高绩效人力资源实践对组织能力的影响、高绩效人力资源实践与企业绩效,总结了高绩效人力资源实践的研究展望。

1.4 知识与人力资源管理实践

在知识作为人力资源管理实践和创新活动之间的调停者这篇文章中,作者验证了有价值知识与创新之间的正相关关系,独特知识水平与创新之间的正相关关系,以知识为基础的人力资源管理实践与知识的价值是正相关的,以知识为基础的人力资源管理实践与知识的独特性是正相关的,协同人力资源管理实践与知识的独立性是正相关的等关系。在知识密集型企业的人力资源实践,人际关系、内部知识转移研究――基于一个社会网络的视角这篇文章中发现,工作设计以及训练和发展人力资源,可以塑造结构关系。同时,在企业的社会网络中,也表现出了塑造情感和认知关系的潜力,而工作设计、训练和发展HR实务在内部知识转移方面的影响主要由人际关系引起。并证明了激励与动机的HR实务对内部知识转移有着直接的影响。

2 国内研究评述

国内较成熟的研究主要是高绩效工作系统与企业绩效。程德俊和赵曙明(2006)发现高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响,环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。刘善仕和刘婷婷等(2007)研究结果显示探讨高新技术企业人力资源管理系统与组织绩效之间的关系,找到适合高新技术企业的人力资源管理系统,探讨创新能力对人力资源管理系统和组织绩效的中介效果。程德俊和王蓓蓓(2011)研究发现高绩效工作系统通过认知信任和情感信任对组织公民行为产生积极影响,同时2种信任与组织公民行为之间的相关关系受到分配公平感的调节作用。王辉和吴荣斌等(2012)以组织知识学习理论为基础,提出包含吸收能力、整合能力及知识创新三项要素的理论模型,综合理论研究成果,从提升科研机构知识创新绩效的角度,对目前知识学习能力的培养的内容结构、方式进行了进一步的探讨。杜旌和李难难(2014)研究显示高绩效工作系统能显著促进员工幸福感(提升工作活力、降低情绪耗竭),员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出,还能通过培养员工获取幸福的能力,来提升员工的幸福感。金昕和陈松(2014)发现企业采用人际网络构建的知识管理方式对技术创新过程中的概念构想活动显著正向影响最大;基于业务流程融合和知识内容积累的方式对研发生产活动表现出显著贡献;采用人际网络构建和核心能力培育对验证上市活动相对有效。陈万思和丁珏(2014)研究显示高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度,并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用,进一步证实了产业特征(第二产业或第三产业)在该过程中的调节作用。

3 结语

国内对企业绩效的研究可以发现,在高绩效工作系统对员工的影响方面,跟国外的研究结果是一致的。都显示出了高绩效工作系统对员工的满意度、员工的幸福感、员工信任等都有积极的作用。国内文献有一个特点,就是运用中介和调解变量的很多,同时结合中国产业问题,环境问题,都当成中介或调节作用。国外对管理决策和企业绩效进行了研究,国内目前几乎没有特别相关的研究。在知识和企业绩效方面,国内的研究是比较杂,各种知识分享,创新知识等等。

参 考 文 献

[1] 程德俊,赵曙明.高参与工作系统与企业绩效:人力资本专用性和环境动态性的影响[J].管理世界,2006(3):

86-93.

[2] 刘善仕,刘婷婷,等.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系――以高新技术企业为例[J].科学学研究,2007(4):764-771.

[3] 程德俊,王蓓蓓.高绩效工作系统、人际信任和组织公民行为的关系分配公平的调节作用[J].管理学报,2011

(5):727-733.

[4] 王辉,吴荣斌.基于知识学习视角的科研机构知识创新绩效差异性研究[J].中国软科学,2012(9):98-105.

[5] 苏屹,李柏洲.基于随机前沿的区域创新系统创新绩效分析[J].系统工程学报,2013(1):125-132.

[6] 杜旌和李难难等.基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究[J].管理学报,2014(2):215-

243.

基础人力资源管理知识范文5

基于当前教育模式,结合人才需求分析,当前人力资源管理课程还存在着较多问题:其一,教学模式传统落后。当前,人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式,即以老师为教学主体,老师讲学生听,这并不能完全激发学生的积极性和主动性,而只是让学习者被动接受知识,他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二,课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中,仍然是偏重于专业课教学内容,对于学生们的实践能力没有足够的重视,在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实,并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三,教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言,其理论水平固然很高,但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏,因此,对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。

二、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征,树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中,老师应当主动从主导者变为引导者,让听课者成为主体,充分发挥其主动性,激发其创造性思维和开拓进取意识。同时,理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强,培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力,所以在管理课程中,也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重,真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中,要以能力培养为重点,不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课,注意整合课程资源。在课程开展中,注意理论与实际相结合,学好理论知识的基础上,在实训基地开展课程,以期提高学习者的理论基础和社会实践能力,真正学以致用,学会、会用,使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力,最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上,其管理的对象形形,这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地,让学习者到企业中进行锻炼,到一线去学习和成长。

三、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施

基础人力资源管理知识范文6

1、基于知识管理的图书馆管理理念创新

1.1管理理论基础不同。传统的图书馆管理的理论基础是管理学理论,依靠科学合理的计划与组织,经过统一的指挥协调与控制,实现了图书馆的宏观管理。基于知识管理的图书馆管理理论是以知识管理理论作为基础,应用知识管理理论与管理方式,优化图书馆人力资源结构与图书馆管理模式,逐步满足用户日益增长的信息与知识需求。

1.2管理对象不同。传统的图书馆管理对象主要集中在人员、文献、设备、经费、技术方法等方面;基于知识管理的图书馆管理对象主要集中在知识资源、人力资源、物力资源、图书馆文化与管理技术方面。

1.3管理重心不同。理论上来说,传统图书馆管理与基于知识管理的图书馆管理都是以人为本,以读者为重心进行管理的。但实际上,传统的图书馆管理很难落实以人为本的管理思想,管理重心集中在一般性的事务管理工作上;而基于知识管理的图书馆管理贯彻了以人为本的管理思想,将人力资源管理与优化作为图书馆知识管理工作的重心,将知识服务与创新作为图书馆知识管理的目标。

2、基于知识管理的图书馆管理内容创新

基于知识管理的图书馆管理内容主要对人力资源管理、业务管理与行政管理工作进行了科学合理的创新,突出了6项管理内容的创新。

2.1知识创新管理。将知识作为主要的创新对象,对传统的图书馆管理体系与理论基础进行革新,也对图书馆的管理方法进行了一定程度的创新,优化了图书馆的管理模式。针对图书馆工作业务流程中不规范的环节进行改良,拆分、重组了部分不合理的业务环节。将文献的采访过渡为知识的采集工作,将文献的组织工作过渡为知识的组织工作,将文献的服务过渡为知识的服务。

2.2知识应用管理。图书馆构建了虚拟的网络图书馆或信息中心,便于政府、企业与科研机构等单位进行查阅,同时拓展了业务服务面,能够为用户提供多元化、深层次的全面服务,逐步完善复合型图书馆的建设目标,全面满足社会各个领域的检索需求。

2.3知识传播管理。知识传播与管理工作的主要目的是实现信息的及时、准确传输,便于知识的查阅者及时地获取相应的知识。

2.4知识服务管理。基于知识管理的图书馆管理模式的根本目的就是为用户服务,帮助用户获取知识、应用知识,更为全面地实现用户对知识的应用与创新,一定程度上提升了图书馆知识管理工作的质量。

2.5人力资源管理。基于知识管理的图书馆管理的重心就是人力资源管理。在日常管理工作中,基于知识管理的图书馆管理,将培养具备全面知识管理能力的管理人员作为工作目标,加大管理人员的培养力度,提升整体人力资源素质。

2.6知识产权管理。在网络信息技术发达的今天,图书馆需要对网络环境下保护知识产权过程中遇到的问题进行分析,找到有针对性的解决中,不断创新知识管理理论,加强图书馆的制度和文化建设。

二、结束语