基础人力资源管理范例

摘要：

资源基础理论是重要的战略管理理论，其中的战略人力资源管理已有较大很大发展。目前的企业为了更好的顺应市场竞争，都已加大对人才的重视力度，使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式，使企业可以产生优势，并保持这种优势。本文旨在讨论人力资源管理的模式，并主要分析资源基础理论视角下的人力资源管理。

关键词：

资源基础理论；视角；战略人力资源管理

一、引言

战略人力资源管理对企业起着重要的影响，由于战略人力资源管理需要管理依据，但是理论总是存在缺陷，所以有一些问题还需要解决。资源基础理论强调企业自身的资源与竞争优势，使企业具有稀有不可复制的特点。资源基础理论为人力资源管理者提供了一个全新的思路，使企业的竞争越发激烈，企业需要对资源加以重视，使各个部门都能够配合，保持企业的竞争优势。

二、资源基础理论概述

摘要：随着可持续理念和生态环境保护等理念的出现，在企业管理问题上也更加重视其经营活动对环境的影响，如何在保证企业经济效益的同时，又不对环境产生不利影响，从而促进企业可持续发展是当今企业需要重点考虑的问题。有研究认为通过有效的绿色人力资源管理可以减少企业经营活动给环境带来的影响，从而提高企业竞争力，促进其可持续发展。本文将从绿色人力资源管理的角度出发，根据相关文献资料，探讨绿色人力资源管理概念的形成、含义和理论基础，并分析绿色人力资源管理的作用以及影响绿色人力资源管理的因素，探讨应如何实施绿色人力资源管理，最后对绿色人力资源管理未来研究方向进行展望。

关键词：绿色人力资源管理;研究综述;研究展望

1绿色人力资源管理研究综述

1.1绿色人力资源管理概念的形成和界定

绿色人力资源管理概念的形成最早来源于“可持续发展”理念，在“可持续发展”理念提出以后，又有学者提出了“环境管理”的概念，“环境管理”指的是企业通过调整企业结构、企业制度和经营活动等来降低对环境的影响。为了应对环境的变化，越来越多的企业将“环境管理”引入到企业的战略布局中。但是“环境管理”需要人力资源的配合，因此便将“环境管理”和“人力资源管理”联系到了一起，由此形成了“绿色人力资源管理”[1]。在绿色人力资源管理理念下，企业所有的员工都可参与到企业“可持续发展”的实践活动中，比如通过电话会议、轮班制、电子档案等形式促使企业可持续发展工作的落实，形成环境友好型的人力资源管理模式，并有效地降低企业的运营成本，提高企业经济效益和社会效益。

1.2绿色人力资源管理的理论基础

绿色人力资源管理形成的理论基础是企业的“自然资源基础观”，在这之前，企业都拥有自己的资源并自行支配企业内部的资源，企业的资源是不能在不同企业之间转移的。很多企业为了在资源竞争中获得优势，不惜以破坏自然环境为代价，对环境造成了极大的破坏。为了改变这一局面，“自然资源基础观”的形成是为了让企业获得可持续竞争的优势，也就是说在布局企业竞争战略，利用资源的同时，要以是否能实现环境友好为基础。在这一观念下，企业必须重视环境保护，产品的监控和可持续发展，只有合理配置和利用自然资源，才能为企业获得环境效益，并实现可持续发展的目标。基于自然资源基础观，企业在人力资源管理方面，在招聘环节，企业更加看重的是所雇佣的员工是否具有环境保护的意识，在产品生产过程中是否注重环境保护，能否认可企业的可持续发展战略等；由于高素质的又注重环境管理的员工较少，所以这部分人力资源为企业创造的价值就极大，有观点认为可通过团队合作、环保培训和奖惩机制来提高员工对于环境保护的认识，从而有效实行环境管理；此外，企业绿色人力资源管理影响着企业环保的能力和竞争优势，所以应该采取高效的绿色人力资源管理措施，提高企业可持续竞争优势。总之，在“自然资源基础观”下，绿色人力资源管理措施的落实成为影响企业竞争优势的重要资源。

摘要：社会的进步离不开教育事业的发展，高职教育更是祖国社会主义现代化建设的基础。随着生产力水平的不断提高，社会各界对教育特别是高职教育提出了更多的要求。人力资源管理是社会发展的基础，只有在优良的人力资源管理下，人民群众的正常生活才能得到保障。本文通过高职人力资源管理课程改革研究，希望为高职教育的发展提供帮助。

关键词：人力资源管理；理论实践；改革创新

1引言

高职教育一直都是祖国教育发展的关键，其中人力资源管理课程更是重中之重，社会的稳定离不开高职人力管理人员的作用，因而人力资源管理课程的改革十分重要。教育部门只有结合国内外先进人力资源管理模式以及教育理念，结合实际情况进制定相应的改革措施，才能为高职教育的发展奠定坚实的基础，为祖国的进一步建设提供保障。

2高职人力资源管理课程的特点

2.1基础知识范围较广

在高职人力资源管理课程中，学生不仅应学习人力资源规划、人员招聘、绩效管理、薪酬管理等专业知识，还需要对管理学、经济学、新闻媒体、社会关系等方面具有一定程度的了解，以便在以后的工作中能够具有丰富的知识储备，为工作的顺利开展提供保障。高职人力资源管理课程涉及范围较广，学生在本门课程的学习过程中，往往能够拓宽知识层面，为将来的学习与生活奠定坚实的基础。

摘要：本文首先从学科专业发展、课程建设及社会经济发展等三个方面分析了人力资源管理专业注重实践能力培养的意义，并进一步详细阐述了高校人力资源管理专业培养学生实践能力的策略。希望能为广大高校的人力资源管理教学工作，提供一些有益借鉴。

关键词：人力资源管理；教学实践；实践能力；培养策略

一、人力资源管理专业注重实践能力培养的意义

（一）学科专业发展方面的意义。从学科专业方面来看，由于人力资源管理专业是工商管理下的一个二级学科，较大类学科来说，无论是理论学习还是实践方面的内容，都与社会生活联系更加密切。同时人力资源管理专业，还涉及许多经济学、管理学、法学、行为学等多学科相关知识，并将这些知识与人力资源管理实践相结合，从而组成人力资源管理专业的相应模块。因此，在人力资源管理专业的学习中，强化教学的实践环节，促进学生的实践能力培养具有重要意义，不仅能够促进教学社会实践的开展，还能结合行政部门、企业、事业单位的社会实践，推动人力资源管理学科的深入研究和发展。

（二）课程建设方面的意义。从课程建设方面来看，人力资源管理专业中的各种课程，如员工招聘与甄选、员工培训、工作分析、薪酬管理、绩效管理、人事测评等课程的教学，都要求学生具备良好的实践能力。重视人力资源管理专业的学生实践能力培养，并通过项目研究、案例分析、实验实训、辅导答疑、学生科研活动、企业实践等丰富的课程教学设计，能有效激发学生学习兴趣，发挥学生的学习主动性，让学生在教学实践的参与中，促进课程教学的有序开展。

（三）社会经济发展方面的意义。从社会经济发展方面看，人力资源管理专业主要是面向企业发展所开设的专业。而企业对人力资源管理工方面的工作也日趋重视，如何激发企业管理者的创造性，如何调动企业员工的生产积极性，从而挖掘企业内在潜能，提高组织效率和生产效率，已经成为当前企业所面临的战略问题，而只有重视人力资源管理专业的实践教学，培养学生的实践能力，才能帮助学生企业发展需求，并在工作设计、人事匹配、绩效管理以及薪酬管理等各个方面发挥积极作用，推动企业的稳定可持续发展，为社会积极发展奠定良好的物质基础。

二、高校人力资源管理专业学生实践能力培养的现状

摘要：

以人力资源管理在低碳经济时代的发展方向和路径作为研讨中心，在分析低碳经济概念的基础上，探究了绿色人力资源管理的理念，列举了低碳经济时代实施绿色人力资源管理的价值，提供了人力资源管理工作在低碳经济中实现绿色发展的路径，希望对创新和深化人力资源管理工作、适应低碳经济的绿色发展实际有所帮助。

关键词：

低碳经济；人力资源管理；绿色发展；转型；理念；路径

1低碳经济的概念

低碳经济就是在能源消耗的过程中降低碳元素的使用量和排放量，这既是转变能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型经济。当前可再生资源经济、新能源经济、生物能源经济、氢能源经济都是低碳经济的构成方式，它们动态的特点即通过新理念和新技术的应用，推进经济发展过程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作为低碳经济的概念引申，我们将经济发展和社会建设中技术高效率创新、制度合理化整合都纳入低碳经济范畴，通过范围和内容的扩大，将社会和经济中转变发展传统理念，促进人类健康发展的模式都看作低碳经济，并将现实的时代看作低碳经济时代。

2绿色人力资源管理的理念

摘要:医院的管理工作实施是保障医院正常经营发展的基础工作，面对新的发展时期，医院的人力资源管理工作的创新就显得格外重要。基于此，本文先就新时期医院人力资源管理的特征以及管理现状加以阐述，然后就人力资源管理创新措施详细探究，希望能通过此次理论研究，有助于人力资源管理工作顺利开展。

关键词:新时期;人力资源;管理创新

人力资源管理工作是医院管理工作当中的重点内容，这也是促进医院进一步发展的重要管理内容，通过从理论层面对医院的人力资源管理进行研究分析，能为具体的管理工作提供相应参考依据。

一、新时期医院人力资源管理的特征及管理现状

(一)新时期医院人力资源管理的特征

从当前的医院人力资源管理特点能发现，其在战略性方面体现的比较明显。医院的人力资源管理开发的地位已经提高到决策管理层面，这对医院的经营管理全局发展有着很大影响。人力资源的管理工作对医院的经营影响愈来愈突出，并且人力资源的管理已经成为医院工作质量的重要衡量标准。再者，新的时期医院的人力资源管理的特点在创新性方面也有着鲜明呈现，具体的人力资源的管理过程中，政策上的创新以及组织机制的创新和激励机制的创新都表现的比较突出。

(二)新时期医院人力资源管理现状

煤矿企业人员众多，传统的人力资源管理模式已经行不通。   采用人力资源管理信息化，有助于提高人力资源管理部门的工作效率，提供基于信息的决策支持，规范流程管理，使命令和有关信息直接传递到基层，方便了企业政策的实施，能使企业实现无纸化办公，大大减少了企业成本。鉴于上述分析，煤矿企业应该大力实施人力资源管理信息化。   1.改进人力资源管理信息化的必要性   1.1有利于提高管理效率   传统的人力资源管理，日常性事务往往持续占据着人力资源管理人员的大量时间，不仅效率低下，而且容易出错，由于不能做到信息共享，有关信息和资料不能直接传递到每一个人，很难使人力资源管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率，使人力资源管理部门能迅速收集整理各种信息，加强与其它部门的内部沟通，能做到信息共享，有利于各种管理措施的快速实施。   1.2有利于降低管理成本   人力资源管理信息化可以整合现有的资源，为其它管理提供一个基础的平台，方便人们调取各种信息，大大降低了管理成本。比如在员工培训方面，员工可以随时随地在网上进行，节省了纸张，节省了管理人员的时间，减少了差旅费用；再比如在绩效评估方面，管理人员可以及时在网络上进行在线评估、指导及监督，降低了评估成本。   1.3有利于规范业务流程   人力资源管理信息化能将有关人力资源管理的分散信息集中管理，规范人力资源管理业务流程，能将经过优化的业务流程在网络上体现，比如人力资源管理的日常业务，员工招聘、调动、任免等可以按照规范的工作流程完成，其它业务比如信息查询、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现，信息传达非常快速。   2.改进人力资源管理信息化的障碍   目前不少煤矿企业人力资源管理部门大都初步实现了人力资源管理信息化，然而在实践过程中，一些煤矿企业的人力资源管理信息化没有达到预期的效果，造成这种结果主要有以下几个原因。   2.1企业管理人员的观念落后   人力资源管理较为复杂，人力资源管理信息化更是如此，牵扯到企业的每一个人，需要企业各方的配合支持，尤其是高层管理人员。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，没有认识到其重要性，只关注能直接创造效益的项目和工作，对人力资源信息化存在着各种各样的误区，将其视为可有可无，甚至把它当成一种负担。很多人力资源管理者本身也认识不到人力资源信息化管理的重要性，把人力资源管理信息化当成一种负担。   2.2人力资源管理人员应用信息化能力较低   实施人力资源管理信息化对人力资源管理人员的应用信息技术的能力提出了更高的要求，由于人力资源管理学科的不健全，煤矿企业人力资源管理人员观念上存在着差异，很多人力资源管理者没有掌握人力资源管理信息化所需要的技能，认为只需要会办公软件等就能完成人力资源管理信息化，信息技术应用能力的严重不足，阻碍了企业人力资源管理信息化的进程。   2.3资金投入不够   很多煤矿企业将人力资源信息化视为一种成本开销，对人力资源管理信息化的重视程度较低，急功近利思想比较严重，一心只想花费最少的钱取得最大的效果，不注重人力资源信息化建设的长期投资。殊不知虽然人力资源管理信息化能改进效率，降低成本，但在实施过程中需要投入大量资金，不论是购买软件产品，还是以后的维护和升级费用，都是一项重大投资，一些煤矿企业根本不愿投巨资建设人力资源管理信息化。   2.4员工没有参与人力资源管理信息化   煤矿企业人力资源管理人员一般把员工仅仅当作是一种资源，是企业花钱雇佣的劳动力，过于要求员工对企业的贡献，忽略了员工参与企业人力资源管理信息化的要求。随着煤矿企业的不断扩大，员工越来越多，而且内部之间的流动性也不断增强，再加上各种管理指标的不断细化，如果不让员工参见人力资源信息化管理，那么不但人力资源管理不便，造成各种信息很难直接到达基层员工，而且员工对人力资源信息化的配合也不会积极，员工的正确建议不能转化为企业的集体智慧，消弱了人力资源管理信息化的成果。   2.5人力资源管理信息化软件不符合实际   很多人力资源管理信息化软件还是以传统的人事管理为中心，不能适应煤矿企业的实际需求。并且很多煤矿企业在进行人力资源管理信息化过程中，为了一步到位，往往选择功能强大的软件，为了适应该软件的管理模式，而对现在的人力资源管理模式进行大规模的改造。有一些单位连基础数据库还没有建立起来，想要实现一步到位，显然是不现实的。煤矿人力资源管理信息化系统建立来后，由于不符合企业实际情况，基本上运行一段时间后，最终运行起来的只是很基础的部分，造成了极大地浪费。   3.改进人力资源管理信息化的措施   3.1管理人员转变观念   人力资源管理信息化是一种管理方式的转变，改进人力资源管理信息化建设，必须更新观念，逐步实现从对人事的管理向对过程管理和程序管理的转变。煤矿企业管理人员应该清醒的认识到人力资源管理信息化作为一个管理平台，可以推动人力资源管理方式的变革，可以规范各种业务模式。还应该应该在人力资源管理信息化各个具体的职责岗位上，明确各具体业务信息化的职责，形成一个制度化和程序化的人力资源管理信息化管理系统。   3.2提高人力资源管理者的应用能力   #p#分页标题#e# 人力资源管理信息化不是传统的人力资源管理与信息技术的简单相加，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务再造的过程，这就要求人力资源信息化管理人员需要具备较高的应用能力。煤矿企业可以通过举行在职培训、脱产进修、专题讲座等方式，提高人力资源管理者自身对信息技术的应用能力，使他们更充分地理解人力资源管理信息化系统的本质，不断努力提高应用信息化的水平。同时加强宣传，督促人力资源管理人员运用信息化手段开展日常业务工作。   3.3加大投入力度   人力资源管理信息化是一个周期长、投资高的工程，煤矿企业管理者应抛弃关于人力资源管理信息化的错误观念，加大人力、物力、财力投入力度，大力实施人力资源管理信息化力度。比如针对人力资源管理部门网络运行速度慢的问题，应增加网络带宽，可以设置人力资源管理信息化系统专线。   3.4引导所有员工参与管理   员工参与有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的氛围，人力资源管理部门要赋予员工较大参与权，并参与企业重大问题的决策，这样可以使员工的个人发展与企业的发展得到最佳的结合，激发员工的竞争意识，从而促进人力资源管理质量的提高。比如可以在人力资源管理软件通过设置用户权限，把人力资源管理人员和其它员工整合在一起，延伸人力资源管理的范围，在员工充分参与的基础上，推进人力资源管理工作不断提高。   3.5选择合适的人力资源管理软件   企业人力资源管理人员必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识，根据企业实际情况，选择合适的人力资源管理软件。资金雄厚的煤矿企业，在进行信息化的过程中可以考虑自主开发软件，小规模的煤矿企业可以根据目前的人力资源管理状况，委托软件企业开发一套适合本公司的人力资源管理软件。需要指出的是盲目追求强大的人力资源管理软件很可能导致企业对现有的管理模式进行大规模的改造，造成舍得其反的结果。   4.结语   改进人力资源管理信息化是一项复杂的过程，人力资源管理信息化建设不能急功近利，煤矿企业要根据自己的实际情况，加大投入力度，选择合适的人力资源管理软件，提高人力资源管理者的信息化应用能力，让广大员工参与信息化管理，这样人力资源管理信息化才能取得实效。

摘要：

基于医院人力资源管理的重要性，在医院人力资源管理工作中，除了要明确人力资源管理目的之外，还要对医院人力资源管理模式引起足够的重视，并根据医院人力资源管理实际，积极创新人力资源管理模式，实现医院人力资源管理质量的全面提高，更好地满足医院人力资源管理需要。因此，医院在人力资源管理中，应立足医院经营管理实际，在现有的人力资源管理模式基础上，探索新的管理模式，更好地为医院人力资源管理服务，促进医院人力资源管理工作有效开展。

关键词：

医院人力资源管理；管理模式创新；实效性

一、前言

对于医院人力资源管理工作而言，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要，达到提高医院人力资源管理质量的目的。

二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式