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人事管理现状范文1
一、当代社会法治视角下，学校人事管理法治化的内涵
所谓的当代社会学校人事管理项目法制化转变，其实指的就是学校在遵循国家法律制度的基础上，依照相关法律条款进行相关人事监督与管理体系制度的合理构建与正式实施，以此为基础进行日常人事行为的规范与约束，已达到实际管理结果有效性的根本建设性目标。整个法制化项目开展的核心要素在于，严格要求当代社会学校能有效进行人事管理相关理念的综合性改变，帮助学校领导者针对人事管理相关制度发展的必要性作用进行进一步了解与掌握，借此通过科学化手段不断优化并健全内部人事管理制度，全面提升学习人力资源管理的综合能力。
二、当代法治视角下学校人事管理的现状问题分析
（一）学校人事管理整体重视度不足截止目前为止，我国当代社会绝大多数学校中的人事管理，基本上都是由校内的正副校长监管，并由学校相关人事办公场所进行相对应日常人事管理活动工作的正常开展，例如最为常见的便是：人事管理部门人员的调动（调出与调入）、人事组织部门成员的日常绩效考核、人事招聘相关事宜、岗位价值评估活动、相关人事岗位惩处制度制定以及人事档案建设与员工离职手续签办等一系列在职岗位工作，整个系统化的工作编排和进度中都没有为此设立针对性的部门实行统一性操作和管理。所以，久而久之学校忽略管理人力资源有关的工作问题现象，直接影响了人事管理日常工作的顺利开展，对校园师资团队、人力资源的合理运用都造成一定的影响。
（二）学校人事管理相关干部法律素质有待提升当前很多学校的人力资源管理出不具有完善的法律思维，学校人事管理工作的负责人通常都没有受过系统性的学习人力资源专业，都是从事过有关教育工作或者培训机构，他们的工作思维往往还停留在只执行政策以及工作指示开展工作，缺少人力资源相关的法律知识，同时法律意识淡薄，没有认识到法律对于许学校的重要性，特别是缺少了法治化管理思维。人事干部法律素养偏低，也会直接阻碍学校人事管理实施法治化的建设。
三、当代法治视角下学校人事管理相关对策分析
（一）以科学化手段，为学校创设专门的人事管理部门“以有效教学为发展核心，全面培养学生自主学习创造能力”是作为学校日常教学过程中最为重要的任务组成部分之一，在整个校园发展环节中其重要性不言而喻，但是倘若将所有的发展建设资源都投入在教学项目中，而忽视了其他方面例如行政与人事管理，显然也是欠缺一定合理性的。对于学校而言，教职工人员都是维护校园长久稳定发展和建设的重心资源架构，也可以说缺少高素养以及品质的校内职工人员，不管有再优秀的教学设备的硬件与软件都是徒然。基于以上背景，作为法治视角下的当代社会学校，要足够重视“人文”这一社会影响因素，重视校园的日常人事管理项目工作，通过科学化手段创设专门的校内人事管理岗位部门，来进行日常人力资源的调配与监管，维持学校未来社会效益与社会影响力的稳定发展。
（二）帮助学校全面提升内部人事干部的基础法律综合素养作为学校认识管理者一定要做到严格依法、根据规则办事，同时对法律保持着敬畏之心，绝不触碰法律红线，不去做违法违规的事项，人事职员在做出有关教职工利益行为时候，要第一时间通知教职人员，听取教职工的解释与阐述，才能有助于维护他们的合法权益。与此同时，人事干部在提高自身法律素养的同时，还要组织全体职共学习相关的法律知识以及学校中的人事管理制度，才能充分保障校职工的知情权，通过加强教职工的法制理念，提高学校的人事管理效率以及法治化水平。
四、结语
本文基于以上背景，针对当代法治视角下，社会学校内部人事管理相关概念进行详细分析与探讨，将学校人事管理相关理念内涵、发展现状以及有效优化与解决措施展开有效论述，期望能为未来社会学校人事管理项目发展过程提供有效帮助。
参考资料：
[1]段冬梅.中小学教师管理法治化的限度与突破[J].教师教育论坛，2018(10)：22-45.
[2]张仰谦.减坐位的效应[J].中小学管理，2004(02)：56-98.
[3]高振太,周亮.创新是学校各项工作的不竭动力[J].现代中小学教育，2001(10)：34-87.
人事管理现状范文2
关键词：高校；人事管理；人力资源；制度；改革
首先，高校人事管理需要开创新局面。行政管理工作体系作为高校人事管理的核心，在高校内部管理体系中居重要地位，高层次的人才因之脱颖而出。在人事管理方面，萧规曹随，循常习故，缺乏创新精神，就不适宜人才发展，不利于高校进行高素质教学，难以营造产生高层次高素质人才的土壤。时代在前进，传统的人事管理方式已然落伍，社会对高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人为本，用科学的手段，按照高校全面发展的基本要求，高瞻远瞩，统筹兼顾，努力促进高等教育事业的繁荣，使之健康持续发展，开创高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于师资结构优化的人文环境。现在是信息时代，社会需要的是高等综合素质的人才，只有高素质的师资队伍、管理人员与管理方式，才能促使新人事管理的方法出现，实现快速而顺利转型。随着改革开放的深入，我国对外贸易日趋增长，计划经济慢慢退出了历史舞台，市场经济占据重要的主导地位，我国传统的高校人事管理工作管理方法百废待兴，现代人力资源管理风生水起，管理效率有了显著提升，各项管理工作比如人员的选拔、调动等日趋完善，建立了全新的竞争机制。
一、人事管理的含义和功能
1.人事管理的历史。“人事管理”语出英语Personnel management一词，它的意思就是人管理，后来被日本的翻译人员书面翻译成人事管理。人事管理由来已久，起源于原始社会的部落管理，后来逐步演变，随着社会的变动而不断地丰富其内容，但自始至终，都属于原始管理的范围。人事管理的发展虽然相当漫长，但一直没形成科学的理论。20世纪开始，一些有丰富经验的管理人员，从提高经济效益出发，利用自身体会，总结以往的经验，根据历史上遗留和自身出现的问题，进行分析，归纳，汇总，慢慢地上升到科学管理的阶段。刚开始的时候，人事管理被称为劳务工管理或曰劳动管理，负责员工的甄拔、使用、增减，历经了十多年，雇佣官吏一词出现，再后来被称为工业关系，被称为人事管理，则已经过了20世纪20年代。进入20世纪后，人事管理概念才从西方传到中国。
2.人事管理的含义。对于人类社会来说，人本身是最重要的组成因素，因而，在各种管理活动中，人事管理也成为最重要的管理内容。人事管理，顾名思义，就是管理人，处理事务，调和、理顺人之间的关系，人事管理在人力资源管理发展中位居首位，关于人事方面的协调组织、规划、控制等，都在人事管理的范围内；人事管理依靠科学的管理方法，依据严格的用人原则，制定合理的管理制度，遵循上级的指令，保证组织目标的实现。人事管理以人为中心，处理人与事务、人与人和人与组织的关系，谋求人尽其才，物尽其用，保证每个人的合法利益，最大程度地发挥他们的才智。
3.人事管理的功能。行政管理最基本的条件之一就是有效的人事行政，最起码的要求就是行政管理人员具备优秀品质，有专业的管理水平，有责任心，负责肯干，履职尽责，宏观调控，高瞻远瞩，行政制度科学严谨，对人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能发现人才的潜质，争取把每个人的工作积极性调动起来，对人才科学地组织、合理的分配，顺利而高效地履行行政职能。人事管理的作用，能提高公共事务的管理效能，制定科学的行政制度，对各种人才进行分流，能更有效地服务，能最大化地促进经济繁荣。通过人事管理，进行人才资源开发，提高竞争能力，培养具有潜力的人才，为富国强兵、为祖国的人才济济而努力。
二、高校人事管理特征
高校人事管理有严格的制度，最终的目的是为社会输送更优秀的人才，在管理过程中，受高校发展规律的影响，利用有利的因素，融合社会环境，高校人事管理特征如下。
1.国家兴亡，教育有责。高校的人事管理树立“教师为本，人才第一”的人事管理观念，以为国家输送更多更优秀的人才为己任，社会需要繁荣，科学技术需要推进，民族需要强大，国家的经济需要发展，学校任重道远。
2.高校的建立在历史上经过了漫漫征程，在岁月中不断成长，不断丰盈，高校的人事管理不断进步，不断完善，要想达到尽善尽美，绝对不可能唾手而得，高校人事管理必须时刻考虑集体的利益，要高瞻远瞩，要有长远的目标，按照要求脚踏实地，继承优秀和发扬先进，促进人事管理工作更上层楼，让人事管理制度更加完善。
3.树立人才第一的人事管理观，以人为本，关注个体的培养，关注潜质的挖掘，关注才能的发挥，提倡创造，鼓励优秀，创建活力，注重成功；为人力个体排忧解难，搭桥铺路，为他们创造更多的机会，让他们没有后顾之忧，更好地做好本职工作，促进高校飞速发展。
三、我国高校人事管理现状
随着社会的进步，新世纪高校人事管理工作水涨船高，达到前所未有的水平。时至今日，高校办学蔚为壮观，人才管理机构也日益扩张，但两者没有达到桴鼓相应，之间问题多多。人力资源管理观念滞后，对高校的发展形成一定的制约，对高校高素质人才的培养造成一定的拖累。我们必须对以下高校的人事管理现状严加注意。
1.忽视对人力资源的管理。一直以来，高校在人才引进、教师激励、干部任免等方面进行了相应改革，但传统的用人方法仍居主要地位，忽略了人力资源的整体开发，管理机制不健全，市场配置的作用没有被充分发挥，忽略了价值规律和竞争规律的影响，缺乏业绩考核和评价体系，以致人才流失和制约人才发展，应加强人才管理，改进过去的激励方式。
2.管理人员与教师之间的关系缺乏协调。在高校的人事管理工作中，有些管理人员夜郎自大，高高在上，官僚习气严重，忽略教师的主体地位，不注重教师的发展，严重制约了教师的积极性，导致教师和管理人员之间，甚至是教师之间的关系紧张，人心涣散。
3.高校内部人力资源配置不当。人事管理中，有一种现象最为严重：教师队伍内部结构未能合理化，教师的水平虽高，但专业不对口；在学校里面，教师不乏其人，但是尖端人才屈指可数，尤其是年富力强的青年教师稀缺；教学型教师比比皆是，科研型教师寥寥无几；年轻的教师负担太多，疲于工作，资深教授悠闲自在，薪水优厚；人力资源配置不当，凡此种种，不胜枚举，影响到高校改革的进程。
4.措施不当。由于市场冲击，高校为了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏颇；容易忽略软环境方面建设，殊不知，对于很多人才而言，宽敞的住房，豪华的私家轿车，数量可观的存款，根本比不上一个人尽其才、才尽其用、上和下睦、氛围和谐的人文环境，这是高校人才管理中的一个致命伤，高校人才不断地流失，管理层应该痛定思痛，深加反思。
5.绩效管理不明朗。由于高校有它特殊的性质，绩效考评的标准有一定的模糊性，难以准确地评估，德能勤绩的内容难以量化。高校里面，人为因素有时起着非常大的作用，教职员工不知所措，教学积极性受到打击和压制，拖累了高效科学发展的步伐。
6.管理手段不科学。往往只看表面现象，求数略质：满足于人力资源数量的庞大，在人力资源绩效考核方面，大量走形式而没有任何价值的表格要填，从根本上没有认清楚高校人力资源的复杂性，抑制了高校人力资源主动性、创造性的发挥。
7.没有放开人才引进。高校人力资源要开发，首先要做好人才引进工作。在这方面，往往受到政策的限制，制约了人才的流动，没有有效地对人才进行配置。在引进人才的过程当中，问题多多：一是重视学历轻视能力的认识有增无减，对于人才的测评不全面；第二，我们常说，“学为人师，行为世范”，可是在我们高校的人才引进中，往往是重视业绩，忽略教师的道德水平。但是我们要清楚地认识到，高校的任务就是为了培养德才兼备的人才，不能忽略了教师的道德水平；第三，人才引进工作缺乏审慎的考虑、综合的研究。闻院士之称而心动，见著名学者即引进，不管学校是否拥有相应的学科，不计学校拥有的这种教师现有多少，不考虑学校本身的层次，“热情”引进，比较盲目。第四是缺乏淘汰机制，服务期限已到，引进的人才不继续考核仍然在职。
四、推动高校人事管理制度的改革
1.精简人员编制。定岗定编是人事管理工作中的重中之重，根据需要精简，使队伍精干，有效改变机构臃肿、人浮于事、忙闲不均、工作效率低下等问题。
2.实行竞争上岗政策。没有竞争，没有动力，实行竞争上岗政策，按照“公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，打破职务终身制，明确义务，用淘汰机制激励教师竞争的意识和提升自身认真工作的激情。
3.完善绩效考评政策。遵循公平、公正、公开的原则，严格监察教师的工作效果，督促其行为，审慎评估，对有贡献的教师给予重大的奖励。
4.运用多种手段进行人员配置。使用人才不拘形式，有利于教师队伍素质的提高；采用先内后外的原则可以降低考察的时间；使用人才，唯才是举，运用科学的分析，对人才的数量进行合理的预测。运用多种手段进行人员配置，增加高校的活力。
综上所述，高校人事管理要正视不足，去弊，消除落后的观念，不负重要的历史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思维定式，学习和掌握先进科学的管理手段，建设符合时代需要的教师队伍，提升办学水平，推动我国高等教育事业高质量、高效益、可持续地发展。
参考文献：
[1]张名宇.现代高校管理学概论[M].北京：清华大学出版社，2012.
人事管理现状范文3
1.人事管理制度贯彻不彻底
。人事管理制度是医院开展工作的重要指导方针，但是现阶段很多医院制度贯彻不够彻底。具体来说，人事档案管理不够严格，没有专业的管理档案的人员，档案文件等保存不完整、摆放混乱等。医院的人事管理工作不仅是医院本单位的管理职能部门，同样也与上级管理机构紧密联系，其关系可以说是一环扣一环，做好了可以有效提升工作效率，更好地发挥医院应有的效能。
2.医院人员管理体系不健全。
根据我国目前医院发展状况，大部分医院存在人力管理体系不健全的状况。而且部分医院内部的工作人员、技术人员、服务人员等等都没有长期性的学习、培训计划。在社会迅速发展进步的今天，对医院工作人员的技术、服务的要求都是不断提升的。如果想要更好的为人们提供服务，需要完善工作人员管理体系。
3.绩效评价体系不完善。
现阶段，我国部分的医院并没有建立有效的工作绩效考核及评价体系。而且很多医院存在一种非常不合理的状况，就是完全不顾及工作人员的专业水平、工作能力、业务水平等因素，采取统一的、指定的考核标准对他们的绩效进行评价。这样大范围的绩效评价，容易导致不同岗位上的工作人员技能得不到充分发挥，实际工作与业绩水平不能更好的挂钩。这种形式的考核，不利于提升员工工作积极性，而且在一定程度上成为医院进一步发展的阻碍因素。
4.医院内部人力资源管理结构单一。
在医院内部人力资源管理方面，旧的管理制度依然被广泛应用。而且医院内部的人事管理部门依然坚持人事档案管理、员工晋升管理及绩效考核管理等简单的内容。而不能从工作人员的实际工作当中更好的进行管理，这对于医院进一步的发展非常不利。而且医院本身缺乏适宜的、合理的人力资源管理体制，使得医疗队伍建设、工作人员素质技能提升及医院整体的可持续发展都面临非常大的困难。
二、解决策略
1.建立完善的人事管理体制。
根据我国医院目前的发展情况，想要取得长足发展，最为重要就是要建立一个完善的人事管理体制，彻底贯彻人事管理制度。这样才有利于将医院内部的有效资源进行科学的整合，逐步实现内部资源共享，以保障医院工作的正常开展，提高工作效率。
2.完善业绩考核评价制度，促进员工工作积极性的提升。
完善的业绩考核评价制度，必须要坚持“公平、公正、公开”的原则，运用不同的管理手段、通过多样化的管理方式，对医院的工作人员进行有效管理。而且相应的制定奖惩和鼓励策略，将会起到事半功半的效果。提升员工的工作积极性、主动性，还需要根据不同员工的工作能力和工作态度进行合理任务分配，促进医院工作的健康和可持续发展。
3.贯彻以人为本的管理理念。
改变医院内部人事管理制度和管理理念，要从物质层面和精神层面两个方面入手。做好两个方面的工作，才能为医院的发展创造更好的机会、提供更大的发展空间。所以在管理理念方面，要贯彻好“以人为本”的思想，这不仅是社会发展和进步的主流思想，更是医院获得长足发展必须要贯彻的理念。而是随着医院改革的不断深入，重视人才培养、合理分配资源已经成为医院人事管理工作中的重要内容。医院工作人员是医院发展的主要力量，所以医院应该贯彻好“以人为本”理念，给予员工更多的关怀，让员工为医院的发展贡献更多的力量、奉献更多的热情。
三、结语
人事管理现状范文4
【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0359-021 当前医院人事档案管理现状
1.1 “档随人走”的传统管理方法受到挑战： 目前，长期形成的人力资源分配制度已被聘任制所替代。人员流动现象日益增加，“人档分离”现象越来越普遍。在市场供求机制的引导下，部分单位对人事档案的要求日渐弱化，人事档案正逐渐失去原有的历史作用。而转档案手续繁琐导致更多人在流动或者工作转换中放弃档案。现在，很多医院为引进高层次人才，都采用了软引进政策，可以不需要个人人事档案，只要签订聘用合同，明确双方权利和义务，就可以确立劳动关系。
1.2 档案的真实性受到质疑： 人事档案管理的核心是确保档案材料的真实性、严肃性、可靠性。而现在人事档案失实、造假乃至遗失的现象屡见不鲜。有的个人或者医院出于某种考虑或为避开某种风险，刻意更换材料或隐瞒事实，把假材料、不真实信息塞进档案或改写原始档案，使人事档案信息虚假或不全，可信度大大降低。这必然导致用人单位处于被动状态。
1.3 传统的人事档案收集范围和收集内容与新时期人事信息的需求不相适应： 医院人事档案管理的基本任务是收集有价值的材料和信息，而且目前档案中大量记载的是一些陈旧、静态的经历性材料，已不能真实客观地反映一个人最新的素质能力信息。这些内容既不能作为组织人事部门选拔、任用人才的有效依据，也不能成为医院广纳群贤的依据。
1.4 人事档案资料的保密性制约其管理与发展： 《干部档案工作条例》规定“不得泄露档案内容，任何个人不得查阅或借阅本人及直系亲属的档案”。出于对档案内容的保密，档案不能与本人见面，绝大多数人一生中无法查看个人的人事档案，对个人档案中的内容、保管情况无从知晓，一旦出现问题，就会给当事人造成重大影响和损失。人事档案的这种封闭式、单一式管理模式，形成医院人事档案管理工作的一种壁垒，在很大程度上制约其发挥作用，不能满足社会化利用的需求。
1.5 人事档案资料分析整合少，利用效率低： 医院的人事档案资料是广大医务、科研和管理人员长期从事实践活动的结晶，具有较高的利用价值。但目前，绝对大多数人事档案仅提供最基本的利用方式，即查阅原始纸质档案材料。其利用领域比较狭小，档案信息服务也出于一种被动的、落后的等客户上门服务状态，不能很好地为医院的医、教、研和管理服务。只有加强信息的综合分析和预测研究，提供更多的专题信息、咨询意见和政策建议，才能更好地发挥人事档案的作用。
2 现状产生的原因分析
2.1 管理机制、管理方法不健全、制度落实不到位，管理不严格： 人事档案管理缺少应有的生机和活力，没有形成统一的管理体制。传统的医院人事档案管理方法重管理、轻服务，方法繁琐，不易操作，现代化管理水平不高，已明显滞后于人事制度改革的进程。虽然医院档案管理部门都有制定档案管理制度，但在实际操作过程中力度不大，诸如不登记查阅手续、不按需求转递人事档案、不及时回复回执单等情况时有发生，涂改、抽取、撤换档案材料现象也屡见不鲜。另一方面，随着人事制度改革的不断深入，档案材料的收集、保管、利用以及档案业务的范围也发生了变化，部分旧的管理制度不适应社会发展的需求，待进一步修订完善。
2.2 思想认识不到位： 在医院人事管理工作中，人事档案处于一种用起来重要，抓起来次要，忙起来不要的尴尬境地。其主要原因可以概括为两点：一是领导重视不足。医院领导对人事档案管理工作的机构设置、人员配置、库房建设和资金投入不研究、不解决。很多医院人事管理人员都是兼职，其档案管理业务不精通，处理日常杂事较多，无法集中精力做好档案管理工作。二是档案工作者责任意识不强。工作中怕麻烦，图省事，不严格执行规章制度。
3 对当前医院人事档案管理的思考
3.1 更新管理观念，强化档案利用意识、服务意识： 医院领导及组织人事部门要把人事档案管理工作放在事关医院人才队伍建设全局的高度来对待，加强人事档案管理基础设施建设，切实将其纳入重要议事日程。从信息资源的角度管理人事档案，加强医院人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用，变“被动保管”为“主动服务’，拓展服务领域，积极主动提供利用人事档案，实现人事档案工作从简单管理型服务向研究开放型服务转变，把医院的人事管理部门建设成为人才工作的信息库和参谋部，推动医院人事档案管理工作制度化、规范化和科学化建设。
3.2 创新、充实医院人事档案内容，建立新的人事档案材料收集机制： 医院人事档案的收集工作是做好人事档案工作的基础，也是丰富人事档案内容和开展提供利用价值就要档案内容要有价值，因此，必须针对不同对象和需要，进一步充实档案材料，特别是要把人事制度改革以来能够反映和评价一个人素质优劣的材料纳入到档案管理范围内。
3.3 开发电子档案，实现档案管理信息化： 在新形势下，从适应医院办公自动化、信息化发展的要求角度和保护人事档案原件以及提高利用率的角度出发，就必须开发电子档案，把现代计算机技术、信息技术充分运用于档案信息资源的处置、保存、管理和提供利用等活动中。要建立医院人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理。在档案的信息更新、查阅、借阅、归档、统计等日常工作中实现微机操作，建立档案信息适时更新制度，保证档案信息的时效性、真是性和准确性。
3.4 完善管理制度，强化人员队伍建设，推动医院人事档案管理工作稳步发展： 制度是做好工作的前提和保证。目前，应结合医院人事工作实际和社会现实的需要，进一步完善各项档案管理制度、规范。特别是要建立健全医院人事档案材料收集机制、工作联系制度和情况通报制度、人事档案整理工作细则、人事档案计算机辅助管理制度等，使工作有序，有据可依。要确保档案工作人员数量。按照有关规定，管理保档案工作人员，千卷以下的要有兼职工作人员，并且主要精力要从事人事档案工作；要严格挑选档案管理人员。总之，医院人事档案工作应当与时俱进，增强管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，运用现代档案管理理论与新技术，加快人事档案管理工作信息化建设，使其最大化地发挥利用效力。
参考文献
[1] 鲁席临.浅谈如何做好医院档案的编研工作。中国科技信息。2010，（5）169-170
人事管理现状范文5
关键词：医院；人事档案管理；管理制度
医院人事档案管理是一项非常重要的信息资源管理工作，它是医院职工个人经历和社会实践的重要记录，是其业务能力、工作表现、实战业绩等的重要反应，也是重要的人事信息资源。重视和加强医院人事档案管理工作，充分发挥人事档案的资源优势，是促进医院人事制度改革，合理有效配置医院人力资源，推动卫生事业发展的重要举措。
一、医院人事档案的特点
（一）全面性。人事档案是记录员工个人成长、思想发展的历史，能展现员工家庭情况、专业情况、个人自然情况等各个方面内容。
（二）现实性。人事档案是正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据，是直接为现实工作服务的。
（三）真实性。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实。
（四）动态性。人事档案随着当事人人生道路的延伸不断形成新信息材料。
（五）流动性。人事档案必须坚持“档随人走”。
（六）机密性。人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。
二、医院人事档案管理的现状
医院人事档案管理是一项复杂的系统工程，要加强管理，就必须充分认识到医院目前人事档案管理的现状，并从实际出发，科学合理地进行人事档案管理。
（一）人事档案管理制度相对落后。随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院人才流动频繁，选拔和使用人才的手续不断简化，但由于人事档案管理“终身”制，人事档案管理制度未能得到及时补充和修正，原有的人事档案管理制度与新的人事管理要求有较大差距，一定程度上阻碍了人才的流动，制约了人事档案管理的发展。
（二）人事档案管理方式和手段相对落后。人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，人事档案材料需要专人管理，单独存放。但大多医院目前没有专门的人事档案室，也没有专门的档案管理人员，在管理方式上欠规范。在管理手段上，基本采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
三、医院人事档案管理的对策
（一）增强对人事档案管理目的和意义的认识。医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化为医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的_发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
（二）建立和完善人事档案管理制度。实行人事档案的社会化管理，制定《医院人事档案管理办法》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
（三）加强人事档案管理，有效利用人力资源。人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德，是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据。因此，加强干部人事档案管理，实行开放式管理模式，才能更有效利用人才资源，为各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门人才结构调配方面发挥重要作用。
一是建立卫生技术人员业务档案。建立卫生技术人员档案，为专业技术人员提供有效的服务，为医院管理提供准确及时的信息，对专业技术人员在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。
二是实行人事档案，促进人事档案的社会化。人事档案是在当前市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化，人事档案社会化开放式管理模式将成为一种通用的管理模式，将人事档案托管给人才交流中心，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
三是建立以人力资源信息为基础的医院信息管理。建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。
以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
（四）提高档案管理人员的素质。新形式下要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。
（五）增强人事档案管理的现代化手段。加大资金投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备档次，设置专门的人事档案室；引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
四、结语
人事档案是医院考察和了解人才的重要手段，是医院能否科学用人的重要依据，对于医院人才的开发具有至关重要的意义。因此，通过对医院人事档案现有问题的分析，提出相应的改革措施，实现医院人事档案管理的科学化、规范化、现代化，对开发医院人力资源，促进医院的发展具有十分重要的作用。
参考文献：
[1]张洪江.医院人力资源档案管理的科学化与规范化[J].河北职大学报，2009，17（2）.
人事管理现状范文6
［关键词］人事档案；管理体制；改进
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.113
［中图分类号］G271 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2017）02-0-01
1 人事档案管理现状
传统的人事档案管理工作的缺点在随着社会经济的逐步发展和建立越来越多的档案中显现出来。企事业单位的档案管理工作中存在很多的问题，其也对档案的管理和使用产生了巨大的影响，主要表现在以下几个方面。
1.1 人事档案材料的内容质量低
现阶段企事业较多的人事档案的内容质量低，大多数档案数据存在材料的表象性和形式性，缺少关键性和针对性，反映不了个人的经历、学历、薪资、待遇与政治面貌等内容，对一个人的思想道德、工作能力、业务水平、技术能力与专业专长反映也较少，缺乏研究、利用价值。
1.2 “无头绪档案”较多
随着人潮的流动，人才资源的频繁转动，人事调动与档案之间衔接不够紧密，常常出现一些“无头绪”的档案，这就使大家看到了人事制度的弊端。查不到当事人的相关信息和下落的档案被称为“无头绪”档案，这个档案的情况主要是由于人员变动而档案没有及时的跟随变动的情况造成的。
调入转出登记制度的疏忽,会导致有的人事档案与人脱离，人事管理部门不仔细、不定期的检查核对制度,对错漏的档案不容易发现,随着时间的变化,这些档案也会成为“无头绪档案”。
1.3 传统的人事档案管理体制将被淘汰
传统的人事档案管理制度在随着社会市场经济的发展和人事制度的改革中逐渐的显现出很多的问题，比如说在管理体制上的多面管理，管理体系上的三大类，管理方式上档与人的同时调离，封闭式档案管理模式，各个环节衔接不紧密，导致多重浪费等，这些问题的出现会加速传统人事档案管理体制的淘汰。
2 人事档案管理存在问题的原因分析
2.1 管理机制落后
人事档案管理制度长期以来一直使用“计划的管理”为制度管理的主要形式，这种管理方式缺乏灵活性和朝气性，一切都是以计划的最初形式为主，俗话说计划赶不上变化，这种制度已经完全跟不上档案管理工作发展的步伐。人事档案的工作主要是在政府政治手段的管理下行使其职能的，而人事档案相关材料的收集和整理是整个档案管理的核心也是最容易出错的地方，而管理机制的落后也加大了管理的难度。
2.2 整理不规范
企业人事档案工作也是这样的，在大多数单位中都是以将每个人的材料档案整理成册为前提进行的档案管理规范化，但由于涉及的内容繁多混杂，涉及的层面内容杂乱，有的没有整理过，有的重复整理，有的没有整理为一整套系统的内容，有的没有按要求、规范进行整理。整理过程的不规范性给档案的管理和整理工作带来了很多麻烦。
3 加强人事档案管理的措施
3.1 优化企业人事档案内容
优化企业人事档案内容具体可从以下几个方面做起:①强调“个性化”与“辨识度”；②减少主观内容；③摈除冗余内容；④添加新内容。
3.2 建立有效的人事档案管理体制
要打破各级部门条条框框的人事档案的旧管理体制,实行相对集中的统一的管理体制。县级机构的人事档案可由县档案馆统一管理,不必分散在县直机关,有专门的档案机构和人员进行管理,这样可防止部门、单位之间互相推诿扯皮,便于社会利用,提高档案利用率。县级以上机构的人事档案不宜与县级机构一样完全实行集中管理,但应相对集中。应建立与现代人事政策制度相适应的人事档案管理制度,而不是单一的干部档案管理制度。
4 加速实现人事档案管理的信息化
4.1 提高θ耸碌蛋腹芾砉ぷ鞯娜现
人事档案的内容主要体现和记录着一个人的个人经历，政治内涵，道德内容，作风等相关资料，是一个人全方位的记录和证明，起着关键性的、可参考的作用，也是能证明一个人各项资料的重要内容，有的因为档案的转移和流动，很多资料、经历以及评价都丢失了，导致出现补办档案的现象，但是这也很容易造成档案的不完整性和不衔接性。因此，一定要重视对个人档案信息的管理、整理，个人也要注意自己档案移动的方向，很多人在离开学校步入社会很多年以后才知道自己的人事关系不知去向，在与用人单位签订一些必要的合同的时候，才发现档案的缺失，然后再去补办整理，造成了许多意想不到的麻烦和经济损失，因此，一定要提高管理人员和个人对人事档案的认知。
4.2 注重思想提升，跟紧时代步伐
在社会经济的前进中，人事档案在促进社会进步，经济发展中起着非常关键的作用，且为了适应社会的发展，人事档案也在不断地进行改进，在当下的各个行业中，都很重视一个人过去的经历、经验和工作内容，而人事档案恰恰能够体现这些内容，所以，人事档案的管理更应该注重思想的提升，紧跟时展的步伐。
5 结 语
科学的规范的管理人事档案制度是当前档案管理中的关键手段，是提高人事档案管理的主要措施。在人事档案管理的过程中，要坚持以实际状况为主，与时俱进，这样才能在社会发展的过程中发挥其应有的作用。
