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劳动合纠纷同范文1
1、 当事人为自然人的，应提交身证明资料，如身份证或户口本等。
2、 当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的工商登记清单，社团法人登记证等。
3、 当事人在诉争的法律事实发生后曾有变更的，应提交变更登记资料。
二、证明双方当事人民事法律关系成立的证据，如劳动合同、工资单等。
三、在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
劳动合纠纷同范文2
关键词 上岗合同 合同主要条款
中图分类号：D922.52 文献标识码：A
一、基本事实
黄拥军于2011年3月4日经招聘3月7日正式开始到南通市中城物业管理有限公司海门分公司（以下简称中城物业）工作，由中城物业安排到海门市人民法院大楼任设施设备维护员。2011年4月1日，双方签订了物业服务人员上岗合同一份，合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2011年6月起黄拥军被调往海门市公安局大楼。2011年8月1日，双方又补签了劳动合同书一份，约定劳动合同固定期限从2011年4月1日起至2012年4月1日止，试用期工资未约定，试用期满后月工资为1400元，固定假加班工资120元/天，合同自2011年4月1日起生效。2011年8月12日，因黄拥军违反中城物业规章制度，中城物业向黄拥军作出了解除劳动合同通知书。黄拥军工作期间中城物业发放3月（试用期）工资874元、4月份工资1820元（含加班费120元，岗位补贴300元），5月份工资1225.87元，6月份工资1645.87元，7月份工资1206.37元，8月份工资1206.37元。黄拥军收到通知书后，向仲裁委申请仲裁。仲裁委经审理于2011年10月25日作出海劳人仲案字（2011）第503号仲裁裁决书，认定中城物业解除劳动合同程序违法，裁决中城物业支付经济补偿金744元。
黄拥军不服裁决，2011年11月11日向海门市人民法院，请求判令中城物业公司支付经济补偿金2000元、加班工资、克扣工资6476元，未签订劳动合同双倍工资8000元。
二、原审判决
一审海门市人民法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，试用期应当包括在劳动合同期限内。因此，双方的劳动关系应当自2011年3月7日建立。原被告双方于2011年4月1日签订的物业服务人员上岗合同合法有效，与劳动合同具有同等的法律效力。原告在仲裁时，对其真实性未有异议，现辩解并非本人签名，本院不予采信。双方一致认可了2011年8月1日补签了劳动合同，该合同明确从2011年4月1日起生效，对双方具有法律上的约束力。合同签订时间的改动并不影响合同的效力，并且原告并无证据证明被告擅自涂改合同。因此，双方已经订立了书面劳动合同，原告要求被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求，本院不予支持，双方对加班工资已经在合同中作了明确约定，并且国假加班工资120元，被告已发放，原告未能提供其他的加班事实，因此，原告主张加班工资的诉讼请求，本院不予支持。关于克扣工资，双方合同明确约定工资为1400元，被告按此标准扣除养老保险中个人负担部分后已经全部发放，而试用期工资双方没有约定，按照劳动合同法的规定，试用期工资应不低于劳动合同约定工资的80%即1120元，即使试用期计算至3月底，为工作三周，被告发放874元，也已超过了约定工资的80%。而主管岗位津贴及电话费抵扣养老保险，已由双方自行协商达成一致意见，不属被告克扣工资行为。因此原告认为被告克扣工资，无事实依据，本院不予支持，根据被告提供物业服务手册及原告的签收单，应认定公司的规章制度已经告知了原告，原告违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。但被告单方解除劳动合同应向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，现被告未履行上述程序，故仲裁委认定被告解除劳动合同行为违法，并无不当。但仲裁委裁决的经济赔偿金有误，被告应按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。因原告工作未满6个月，经济补偿金应为半个月的平均工资，两倍的补偿金即为1544元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十一条、第三十九条第（二）项、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
一、解除原告黄拥军与被告南通市中城物业管理有限公司海门分公司的劳动合同。
二、被告南通市中城物业管理有限公司海门分公司于本判决生效之日起十日内支付原告黄拥军赔偿金人民币1544元。
三、驳回原告黄拥军其他诉讼请求。
......
黄拥军不服一审判决，向南通市中级人民法院提出上诉。南通中院经审理认为，劳动者于用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效。劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，黄拥军与中城物业在劳动合同中明确约定黄拥军的工资标准中包含加班工资，该约定并不违反法律规定，中城物业已按合同约定支付了相应工资，黄拥军主张克扣工资及加班费，但其并未就加班及克扣工资的事实提供任何证据加以佐证。故原审对黄拥军的该项主张并未予支持，并无不当。综上，黄拥军的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。
三、抗诉理由
黄拥军不服二审判决，向检察机关申请抗诉。
检察机关经审查认为，一、二审判决认定事实有误，判决不当。理由如下：
1、申诉人黄拥军自2011年3月7日至中城物业上班后，未签订书面的劳动合同，后双方于2011年8月1日补签了劳动合同，双方在原审庭审中对补签的时间均没有异议。这说明2011年3月7日至2011年7月31日黄拥军的这一段工作期间中城物业未与其订立劳动合同。
2、上岗合同不是劳动合同，不具有劳动合同的性质。
《劳动合同法》第十七条明文规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”本案中，黄拥军与中城物业在2011年4月1日签订了物业服务人员上岗合同，合同中既未对工作内容、工作地点作出明确规定，也没有对劳动报酬、社会保险、工作时间和休息休假等方面的规定，上岗合同仅是对上岗人员的职责、解除合同的条件、不遵守劳动纪律行为的处理等方面作出了规定，虽然上岗合同中双方约定了该合同与劳动聘用合同具有同等的法律效力，但是它不具备一个劳动合同应具备的条款，而且，该上岗合同第七条明确约定：“本协议一式三份，甲乙双方各执一份，另一份作为劳动合同附件。”因此，上岗合同不是劳动合同。皮之不存，毛将焉附？劳动合同都不存在，上岗合同作为合同的一个附件怎能单独存在并代替劳动合同？因此上岗合同也不能代替劳动合同。
3、申诉人黄拥军于2011年3月7日至2011年7月31日在中城物业工作期间既然没有劳动合同，那么按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”因此，中城物业应当支付黄拥军自2011年4月8日至2011年7月31日期间的双倍薪酬。
劳动合纠纷同范文3
一、中国和美国的劳动合同法的差距在80年
1938年，美国因为大的经济萧条和经济危机，出台了FLSA法案法令，叫做《公平劳动标准法案》（the fair labor standards act），核心目的是用尽可能低的工资成本提供大量的岗位，以解决经济大萧条情况下的就业问题。为了达到这个目的，FLSA法令明确规定了每周40小时的工作时间准杓，通过限制工作时间等以增加劳动人数和解决就业，同时明确规定禁止使用童工。这个法令由联邦劳工部负责贯彻执行。
2008年，中国的新劳动法才有了类似的规定，比如把工作时间规定为40小时，之前规定的是44小时。这个步伐和美国差距了整整80年。
二、中美两国的个人所得税起征点差距在6.6倍
美国政府网(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 显示，美国公民个人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以获得税收抵免即免税待遇。按美元和人民币比例1：6.22的比例换算，相当于个人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免税的，而现在中国的个税起征点是3500元，这个起征点是总收入减去社保和公积金缴纳等之后的数字。中美两国的个税起征点相比差6.6倍，这也是国民收入的差距体现。
三、结论
第一， 两国的经济实力差距是明显的，特别是在老百姓的层面。中国政府职能转变中，目前能关注到的，就是就业率的问题，每年能解决多少人就业，而美国的劳工部则关注每年职工工伤人数的环比，关注每小时钟点工费用标准的核算，以2012年为例，美国最低钟点工标准为每小时7.5美元，换算人民币为46.65元，而中国同期钟点工每小时为13.5元，美国的钟点工工资标准是中国的3.45倍。这些细微经济层面的差距，是中国政府职能改进的奋斗目标，也是人民幸福的量化指标目标。
劳动合纠纷同范文4
关键词：劳资矛盾 预防机制
一、强化劳资矛盾源头防控机制
（一）修订和完善劳动法律法规及政策体系
依据调查，劳资矛盾高发期中一个重要原因就是现行劳动法律法规体系及相关政策不够完善，例如：法规与政策不配套，法律法规过于原则、缺乏操作性，内容庞杂，规章、复函、乃止政策与法规冲突，计划经济色彩浓厚与市场经济下的劳资关系脱节，使得用人单位与劳动者，乃止行政主管部门、法院等各方主体在处理劳动关系中出现问题，引发劳资矛盾。因此应进行系统清理和统一，修改、补充和完善，使得建立和维护劳动关系有法可依，有策可循，就从源头上减少了劳资矛盾。
（二）在全社会加大劳动法律法规与政策的宣传力度
全党全国全社会都应重视劳动法律法规及政策的宣传和普及，不能只当成劳动部门的事，应建立长期的宣传机制，不能运动式的宣传，应充分利用广播电视、报刊杂志、网络等大众媒体。采取以案讲法、发放便民守册、组织送法进企业、进乡村、进街道、进学校（毕业生）、公开劳动审判等多种形式大力宣传劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障法等劳动法律法规和政策，这就从源头上避免和减少劳动争议的产生。
（三）加强劳动行政与执法力度、预防和减少劳资矛盾
针对劳动争议、劳资矛盾高发、尖锐态势，劳动行政主管部门与执法部门应积极应对，强化职责。充分发挥各级政府和劳动保障部门的监察职能，规范劳动力市场运作，提前介入，引导和督促用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同。从市场准入方面预防了劳资矛盾的产生。强化劳动执法检查，及时纠正和处理违反劳动法律、法规和政策的行为，将劳动就业工作导向科学合理、良性发展的轨道。可以起到有效防范矛盾纠纷产生、减少劳动争议案件的数量。
（四）健全和完善劳动纠纷调处机制，遏制劳资矛盾高发态势
当前主要的是：首先，要健全非诉纠纷解决机制。充分利用人民调解、工会、司法行政机关、劳动行政部门、法院等各方面力量，建立和完善劳动纠纷多元调处机制，即建立多方联动机制，人民法院提前介入，实行劳动纠纷全程调解。各级行政机关、工会组织、仲裁机构应切实担负起调处劳动纠纷的职责，力争把纠纷化解在萌芽状态、诉讼之前。法院要强化对人民调解的指导，对劳动案件提前介入，实行诉前（立案阶段）、诉中、诉后（执行）全程调解，引导双方沟通，从根本上化解矛盾。加强与仲裁机构协调，力争在裁判标准上一致，使大部分案件在仲裁阶段有效化解，发挥仲裁过滤功能，减少到法院的案件数量。对于到法院的案件，法院要注意与当地工会组织、劳动行政部门、劳动仲裁机构交流配合，使审判工作融入到对劳动争议案件的综合治理之中。改革劳动诉讼制度，快立、快审、快结、快执，实行简易速裁制度等等。通过健全和完善劳动纠纷调处机制，可以有效化解矛盾，将其处理在萌芽阶段，起到化早、化小、化了作用，从而预防矛盾激化，减少案件数量。
（五）坚持已有的改革成果，有效防控
近几年各地在改革中涌现了许多源头防控的作法。例如，完善和规范职业介绍中介服务、工会参与、对劳动者进行职前培训纳入劳动合同法规教育，为农民工服务、在农村和企业建立工会、实行法律援助、在一些劳务输入出较大的地方政府派员带队等改革举措，无凝为预防劳动纠纷的产生、劳资矛盾的激化起到了很好作用。这些作法应逐步完善成为一种机制。
源头防控机制也是系统工程，应引起重视，政府应起到总牵头人的作用。这样才能构建有效的源头防控机制。
二、建立劳资矛盾预警机制、防控劳资矛盾
（一）相关部门完善信息的采集、反馈、处理机制
与劳动争议、劳资矛盾相关的部门应以构建和谐劳动关系和谐社会的高度，建立和完善信息的采集、反馈和处理机制，重视工作。
政府部门应强化工作，及时采集、反馈和处理劳动争议的有关信息，总结本地历年的信息，找出规律，设计一套预警系统，比如从信息数量、信息质量、重要程度上制定一些预警指标，达到指标，及时处理，发现预防，协助有关部门处理。
与此相同，工会系统、法院系统等相关部门都应建立自身的预警制度。另外，应着力构建法院、劳动、民政、工会等相关部门参与的“分工明确、责任落实、各方联动、全员参与”的多元“大”格局，及时发出预警，使劳资矛盾稳控措施到位，确保劳动关系和谐。
（二）经济工作部门结合经济工作建立预警机制
劳动纠纷、劳资矛盾的产生与激化有一定的规律，例如经过调查研究，劳动纠纷、劳资矛盾的发生与经济发展呈正相关，经济发达的地区，往往劳资矛盾越突出，中小企业，中外合资企业的劳动纠纷突出，又有自身的特点。作为经济工作部门在领导经济发展的同时，及时总结规律，建立适合本地区、本行业的劳动纠纷、劳资矛盾预警监控模式，对劳资矛盾进行预测，并及时发出预警信号，保证风险可控。这不仅是减少矛盾有利而且对经济可持续发展必要。
（三）人民法院建立案件预警机制
人民法院应结合劳动诉讼从以下几个方面建立案件预警机制：
一是以历年劳动案件的数据为样本，进一步加强对案件发展趋势与相关因素协同发展规律的认识和把握，以信息化为手段，通过建立与劳动争议案件增速的相关的经济增长率，中小企业景气指数等定量指标，并有效结合社会法制发展程度等定性指标，建立案件预警监控模式，对案件发展越势进行预测，做到事前充分配置审判资源，保证劳资矛盾风险的可控。
二是建立与劳动案件多发企业的点对点联系预警机制。定期调研回访，了解案件动态和趋势，加强对企业劳动者诉求了解，在此基础上建立劳动争议案件动态信息研判机制，及时发出预警，避免劳资矛盾激化。结合审判对一些企业屡诉屡败一再违法的情况及时向有关单位发出预警，并建议将违法经营、违法用工的投资者黑名单公布于众，促使其依法处理债权债务，保护劳动者，也威慑其他单位的违法用工行为。
三是建立案件追踪和上下左右的沟通预警机制。法院在审理劳动案件中应坚持对案件审判各阶段的跟踪控制，弄清来龙去脉还要跟踪审判后动向，尤其是重大的群体性的案件，发现上访苗头，及时向有关方面发出预警。建立和完善劳动案件审判中上下级法院、兄弟法院乃至法院外部相关部门（劳动、工会等部门）的沟通机制预防矛盾激化。
（四）建立信息共享、劳资矛盾的会商预警机制
劳动合纠纷同范文5
关键词：劳动争议 个体劳动争议 集体劳动争议 权利争议 利益争议
劳动争议是人力资源管理专业主干课程之一——劳动关系学或劳动关系管理中一个重要概念，也是一个重要的劳动关系法律术语。目前，学界对劳动争议概念内涵的解释，尤其是对劳动争议分类以及不同类型劳动争议的界定等很不统一，甚至同一本教材的同一术语前后解释不一致。本文认为学界劳动争议概念内涵和分类应该以实践中我国现行法律所处理的劳动争议之内涵和类型的划分作为基本依据，藉此，本文对学界关于劳动争议分类标准与各类型内涵界定提出了新的见解。本文所称劳动争议特指企业的劳动争议。
一、劳动争议的内涵和分类依据
目前，国内面世的劳动关系学或劳动关系管理教材中，多数对劳动争议概念的界定给出了基本一致的解释：劳动争议，也被称为劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系的双方当事人——用人单位与劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，（持不同的主张和要求）而发生的矛盾纠纷（争执即意见分歧、不统一）。但是，究竟如何理解每一个关键词，比如，劳动关系当事人、劳动权利和义务、矛盾纠纷或争执，以及对各关键词不同理解背景下的劳动争议类型划分则是各家存在着差别，甚至同一本教材出现前后不一致情况。
实践中，劳动争议当事人中，用人单位一方既可能是单个雇主，也可能是多个雇主组成的雇主团体（通常是同一地区的同行业内多个企业，或属于同一企业集团的不同地区的多个企业）；劳动者一方既可能是单个雇员，也可能是受雇于同一用人单位的多个雇员（部分雇员或全体雇员），还可能是受雇于多个雇主的多个雇员（通常是每个雇主的全体雇员）。劳动争议标的的性质、内容既可能是因既定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷，也可能是因待定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷。藉此，劳动争议可以划分出多种类型，不同类型的劳动争议，其成因和特点不同，处理的机制和方法也不同。下面将在对国内学界对劳动争议类型划分和解释进行简要评述的同时，结合我国现行劳动争议法律处理制度，主要就单个企业内部的劳动争议类型进行归类和界定。
二、个体劳动争议与集体劳动争议的划分和内涵界定
目前，国内多数学者认同：按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议可分为个体劳动争议、集体劳动争议和集体劳动合同争议（或团体争议）。本人认为这样分类不妥，更科学的划分应该是：按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议分为个体劳动争议和集体劳动争议；集体劳动合同争议不应是与集体劳动争议处于同一分类级别，而应是集体劳动争议的一个子类型。另外，在这一分类标准中个体劳动争议和集体劳动争议划分之劳动者一方人数界限究竟为多少，本文也有自己的看法：应该是10人而不应该是3人。其理由将在下面劳动争议类型的概念解释中得到说明。
1.个体劳动争议
个体劳动争议，又称个人劳动争议、个别劳动争议，是指单个劳动者与其受雇的用人单位之间因实现劳动权利或履行劳动义务而发生的矛盾纠纷。这里的单个劳动者并不一定是一个劳动者，还可能是少数几个劳动者。个体劳动争议与集体劳动争议之划分的劳动者一方当事人的人数究竟是多少，应该依据现行立法的相关规定。到目前为止，大部分学者将个体劳动争议与集体劳动争议之分的劳动者一方当事人人数界定为3个人，即劳动者一方在3人以下者（不包括3人）为个体劳动争议，3人及其以上者为集体劳动争议。其法律法规依据为1993年6月11日国务院第五次常委会通过、同年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（简称 《条例》）的第5条“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动”。考虑到《条例》已被2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》替代，本文认为应该依据现行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第7条“发生劳动争议的劳动者一方在10以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”，个别劳动争议和集体劳动争议区别之一的劳动者一方人数应该为10人，即10人以下者（不包括10人）为个别劳动争议，10人及其以上者为集体劳动争议。
与集体劳动争议相比较，个体劳动争议的特点表现在：一是发生劳动争议的劳动者一方人数少（10人以下）；二是争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题的；三是个体劳动争议处理时，必须由发生争议的劳动者参加或委托人参加，不能由他人代表参加；四是个别劳动争议通过仲裁方式处理时不适用特别程序。一般地，个别劳动争议处理的常规机制是协商谈判和“一调一裁两审”，基本手段协商、调解、仲裁和诉讼。
2.集体劳动争议
对集体劳动争议的界定，学界很不统一，甚至在同一本教材中对同一个术语有着不同的解释。
本文对集体劳动争议界定：是指劳动者一方当事人在10人以上且因共同理由与其受雇的同一用人单位之间发生的劳动争议。按照劳动者一方是受雇于同一用人单位的部分员工还是全体员工以及劳动者一方是否形成了自己的组织以及组织化程度大小，集体劳动争议又被划分为团体性劳动争议或集体劳动合同争议与非团体性劳动争议或个体性集体劳动争议两种类型。
（1）团体劳动争议或集体劳动合同争议。所谓团体性劳动争议又称集体劳动合同争议，通常是指受雇于同一用人单位并具有组织性（工会组织）的劳动者集体与用人单位之间因签订集体劳动合同或履行集体劳动合同而发生的争议。其中，签订集体劳动合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间就如何确定合同条款（包括集体劳动合同的订立和变更）所发生的争议；而履行集体合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间在集体合同订立并发生法律效力后就如何将合同条款付诸实现所发生的争议。与个体劳动争议和非团体性集体劳动争议相比，团体劳动争议的特点：一是劳动者一方是受雇于同一用人单位的全体员工而且有真正代表自己利益的工会组织，组织化程度高。二是争议内容相同，而且争议标的及争议所指向的权利（利益）、义务，是劳动者集体共同享有和承担的。三是争议处理时，劳动者一方由工会组织代表与用人单位交涉，处理结果对全体劳动者具有法律意义。四是签订集体劳动合同发生的争议，当事人协商不成者，当地人民政府劳动行政部门协调处理；履行集体劳动合同发生的争议，当事人双方协商不成者，可以依法申请仲裁、提讼予以处理，而且争议处理适用特别程序，可优先立案，优先审理。
（2）非团体劳动争议或个体性集体劳动争议。所谓非团体劳动争议或个体性集体劳动争议是指受雇于同一用人单位且缺乏组织性的部分劳动者或者全体劳动者因相同的劳动权利义务问题与用人单位发生的法律纠纷。目前，在我国，个体性集体劳动争议又简称为集体劳动争议，而与集体劳动合同争议和个体劳动争议并称。与个体劳动争议相比，个体性集体劳动争议特点：一是劳动者一方当事人人数多，而且劳动者内部在争议发生前缺乏组织性（没有工会组织，即使有工会组织，也没有起到应有作用），发生争议后因共同的权利（利益）诉求自发组织起来。二是争议内容相同，而且争议标的及争议所指向的权利（利益）、义务，是各个劳动者个人所享有和承担的。三是争议通过调解、仲裁、诉讼方式处理时，劳动者一方应推举代表与用人单位交涉，处理结果只对其代表的部分劳动者有法律效力；裁决后，部分劳动者不服的，可以向法院，裁决结果只对未的劳动者发生法律效力。四是与履行集体合同发生争议相同，个体性集体争议中的权利争议通过仲裁方式处理时，适用特别程序，仲裁委员会可优先立案，优先审理。与个体劳动争议只是影响劳动者个人不同，无论哪种类型的集体劳动争议，其影响是广泛的，如果处理不及时或不得当，极易导致当事人双方矛盾激化升级，出现怠工、游行示威、罢工、闭厂等激烈冲突情形。
三、权利性劳动争议和利益性劳动争议的划分和内涵界定
按照劳动争议标的的性质，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。关于劳动争议的权利争议和利益争议的概念界定，本人认同学界一致的看法，只是当与上一种分类标准相结合进行类型划分时，所归类的不同劳动争议的界定有本文的看法。
1.权利争议
所谓权利争议是指劳动关系当事人之间因法定或约定权利而产生的纠纷。具体讲，权利争议是指劳动关系当事人的权利义务已由劳动法律、法规确立或劳动合同、集体合同事先签约确定，当事人就执行法律、法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。权利争议又被称为法律争议、现实权利争议或既定权利争议。结合前面关于个体劳动争议和集体劳动争议的划分，权利争议又可进一步被划分出如下两类。
（1）个体劳动争议中的权利争议。即指劳动者个体与用人单位之间因履行劳动合同或执行法律法规规定而发生的争议。
（2）集体劳动争议中的权利争议。具体又包括：个体性集体劳动争议中权利争议和团体劳动争议中的权利争议。前者指受雇于同一用人单位的多个劳动者与用人单位之间因履行劳动合同和法律法规规定发生的争议；后者指履行集体劳动合同发生的争议。
2.利益争议
所谓利益争议是指劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议。具体讲，利益争议是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人在协商、谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。利益争议，也称事实争议、经济争议或待定权利争议。结合前面关于个体劳动争议和集体劳动争议的划分，利益争议又可进一步被划分出如下两类。
（1）个体劳动争议中的利益争议。即指劳动者个体与用人单位之间因签订或变更劳动合同而发生的争议。
（2）集体劳动争议中的利益争议。具体又包括：个体性集体劳动争议中的利益争议和团体劳动争议中的利益争议。前者指受雇于同一用人单位的多个劳动者与用人单位之间因各自劳动合同的签订或变更等发生的争议，后者指签订集体劳动合同中发生的争议。
各类权利争议和利益争议处理的主要法律制度和方法是有区别的，本文第二部分已略加说明。
四、劳动争议的其他类型
随着我国集体协商和集体合同制度的推进，行业性、区域性集体协商和集体合同也将得到推广，与行业性、区域性集体协商和集体合同制度相联系，另一类与个体劳动争议和单个企业的集体劳动争议相对称的行业内、区域内多个企业发生的集体劳动争议类型将可能出现，它是指：受雇于行业内、区域内多个雇主的众多劳动者因相同的劳动权利义务问题与行业内、区域内多个雇主（通常是雇主团体或雇主组织）之间发生的矛盾纠纷。该类集体劳动争议，通常是行业性、区域性的集体协商过程中或集体合同履行过程中因共同的权利义务问题发生的劳资矛盾纠纷。
五、小结
本文结合现行劳动关系调整法律法规，对学界关于劳动争议分类标准与各类型内涵界定提出了新的见解。劳动争议类型的划分标准有二：一是按照劳动争议当事人双方中，劳动者一方人数在10人以上或以下，将劳动争议划分为个体劳动争议与集体劳动争议；而集体劳动争议又以劳动者是否有组织性、有自己代表（如工会组织），而被划分为个体性集体劳动争议和团体性集体劳动争议（或称集体劳动合同争议）。二是按照劳动争议标的的性质，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。综合考虑两种分类标准，劳动争议又被具体划分为个体劳动争议中的权利争议和利益争议；个体性集体劳动争议中的权利争议与利益争议；集体劳动合同中权利争议和利益争议。依据我国现行的劳动法律法规，上述不同类型的劳动争议，其调处机制和方法是不同的，受文章篇幅所限，此问题本人将后续撰文讨论。
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[8]高瑾.集体劳动争议调整机制之路径选择——劳资矛盾引发的带来的法律思考.社会科学研究，2011，5
劳动合纠纷同范文6
一、基本情况
小段庄自然村位于汲水乡北6公里，全村共有6个自然村，17个村民组，全村总人口4062人，1028户，5027亩耕地，其中玉米3100亩，大豆1100亩，各种蔬菜种植420亩，规模养殖种鸡场一家，存栏15万只。全村48户贫困户全部享受企业带。建档立卡贫困户48户，186人；五保贫困户3户3人；低保户59户，92人。致贫原因主要包括：因缺劳动力，因病致贫，因残致贫，因缺技术致贫等。
二、加强对综治工作的领导，切实落实工作责任制
村两委班子始终把社会治安综合治理工作作为本村中心工作的重中之重，坚持常抓不懈。年初，及时成立了村综合保障委员会，由村为班子成员任组长，将村支部书记、主任、村两委成员、各承包组长纳入了领导小组成员。形成了村书记亲自抓，综治主任具体抓，成员全力抓的良好局面。与各承包组长和相关企业签订了《社会治安综合治理目标管理责任书》、《消防工作目标管理责任书》、《安全生产目标管理责任书》，并制定了比较具体的考核管理办法，实行社会治安一票否决，与经济工作同部署、同考核、同奖惩，从而保证了综治工作的有序开展。
三、强化工作措施，扎实开展社会治安综合治理工作
一年来，我们紧紧围绕构建社会主义和谐社会这个总体目标，深入开展平安建设，进一步加强和完善社会治安防控体系建设，深入排查化解各种矛盾纠纷，大力推进农村基础建设，健全和完善社会治安综合治理工作机制，不断推动各项措施的全面落实，全村社会治安综合治理工作成效显著。
一是深入开展“平安村”“平安单位”创建活动。上半年，我们认真贯彻上级有关精神，将“平安村”、“平安单位”的创建活动作为工作重点，切实加强组织领导，加大宣传力度，充分调动广大人民群众积极参与平安建设，掀起了平安建设的。同时，掌握各承包组情况，严格按照创建标准，抓申报、抓创建，使平安创建工作家喻户晓、深入民心。同投诉时，严格落实镇综治办例会制度，对日常工作中发现的突出问题予以解决，村两委职责明确，有效的推动了民主管理和依法治村工作的有序进行。
二是扎实开展矛盾纠纷排查工作。2017年共调处矛盾纠纷10起，调处率100%,调处成功率达到90%。收到上访信件2件，接待处理群众来访10起。我们按照乡党委、政府的工
作安排和部署，进一步强化领导，明确责任，扎实工作，全村矛盾纠纷集中排查调处工作取得了阶段性成效。首先是强势发动，营造氛围。多次召开村、组二级会议，宣传开展矛盾纠纷集中排查调处工作的目的意义，为当前营造和谐稳定的新农村创造了条件。其次是村组上下联动，认真梳理排查矛盾纠纷。1--6月份共排查梳理出10件重点矛盾纠纷问题，其中：涉及人数较多的1起，其它9起；属于土地承包1起，林地纠纷7起，邻里纠纷2起，目前正在积极进行调处工作。
三是深化禁毒斗争，巩固“无毒村”禁毒成果。我们坚持“四禁并举、堵源截流、严格执法、标本兼治”的方针，始终保持禁毒工作的正确方。开展重点整治与全面深化工作措施诉相结合、解决当前迫切问题与实现长远目标相结合的思路，不断推进禁毒斗争的深入开展。把实现“三无三显著”作为近期工作目标，围绕《禁毒工作目标管理责任书》落实要求，特别是遵循“四禁并举、预防为本、严格执法、综合治理”的方针。加强了对禁毒工作的领导，明确了工作目标，通过散发传单，今年的“6.26”世界禁毒日在全村组张贴标语、村组办黑板报、开辟禁毒专栏、播放录音、进行专题讲座等形式，大力开展禁毒宣传，使全村广大村民知道“四禁”的内容、“四无”的目标。
四是加强法制建设，全面启动“五五”普法工作。今年上半年以来，共举办法制讲座班2次，培训人员100余人，重点对《村委会组织法》、《农村土地承包法》、《婚姻家庭法》、《种子法》等法律进行了宣讲。
四、存在的主要问题和下半年打算：
一年以来，全村综治工作开局良好，进展顺利，取得了一定的成绩，但也存在一些问题，主要表现在以下几方面。一是村、组、户打防控体系没有发挥出预期的应有作用，今后需加大综治经费的投入，以提高联防员、调解员的工作积极性。二是农村调解力量不足，个别纠纷案件不能得到及时妥善处理。三是综合治理信息交流和反馈制度不健全，一些上访纠纷根本未经组、村处理，个别村民就越过镇上访到县政府了，使下面工作很被动。以上存在的问题和不足，我们将在下半年的工作中进一步拓展思路，强化工作措施，逐步研究解决，以期全村的综治工作能够取得更大进步。
五、明年，我们将重点抓好以下几项工作：
