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干部教育培训计划范文1
一、主要任务
为完成“两年一训”干部教育培训工作目标，结合2013年全县财政工作主要任务，本着精简高效、确保重点的原则，在局机关各股室、局属各单位申报的培训需求基础上，经研究确定，2013年全局计划举办各类培训班12期（详见附表）。
二、主要内容
主要学习公共财政知识、局机关各股室（中心）、局二级单位的主要相关业务知识及其相关财经法律、法规、政策等知识。集中培训内容具体由局机关各股室（中心）、局二级单位主持学习和安排学习内容，学习内容提纲需由相关分管领导审定。
三、培训方法
教育培训工作坚持自学和集中培训相结合，以自学为主、集中培训为辅的学习方法，集中培训采取统一时间、统一地点。
四、集中培训时间安排
每月集中培训1期，即每个月的第三个星期的星期五下午组织集中培训（具体安排见《2013年县财政局干部教育培训计划表》）。
五、培训要求
1、执行计划、狠抓落实。各股室、局属各单位要严格执行培训计划，各股室（单位）负责人为执行落实培训计划第一责任人，一是保证本股室（单位）培训计划的完成;二是保证本股室（单位）人员按规定参加局机关组织的各类培训班;三是保证本股室（单位）人员认真做好培训学习笔记。
2、突出重点，提高质量。要充分调研干部培训需求，精心设计培训方案，优化培训内容，每期培训班结束后，股室（单位）及时将培训办班通知及相关培训材料送秘书股备案。
3、集中培训从第二次课程开始，对上一次授课内容进行测验，时间为15分钟左右，以检查上次培训的学习效果。由上一次授课股室负责出卷、阅卷，最后交秘书股存底。
干部教育培训计划范文2
关键词：税务干部 培训 创新
中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）03（a）-0237-01
21世纪是一个信息高度发达的时代，现代信息管理技术已经普遍应用到当前的税务工作中，传统税务培训无论在培训内容上还是在培训模式上，都无法满足新形势下税务工作的要求，因此，现阶段要切实加强税务干部教育培训模式创新，提高税务干部的业务素质和文化素质，确保税务工作的顺利进行。
1 当前税务干部培训现状和存在的问题
1.1 培训对象局限性大，文化素质和业务素质参差不齐
我国税务工作的培训对象集中在岗位要员身上，包括局长、所长、稽查等岗位，这些人对税务工作已经有一定的认识，而很多没有培训资格的税务工作人员又缺乏必要的知识，因此在一定程度上造成了培训资源的浪费。除此之外，现阶段我国的税务干部年龄结构偏大，文化素质相对较低，而一些年轻的税务干部则具有较高的文化素质和业务素质，对他们进行相同的税务教育培训也容易造成资源的浪费。
1.2 培训方法单一
目前，我国的税务教育培训大多为短期培训，教育培训方法单一，主要以课堂教学为主，缺乏多模式、多渠道的税务培训方法。随着社会的不断发展，税务工作的培训内容越来越丰富，仅凭传统的课堂教学方式无法满足培训的要求，情境模拟、多媒体教学、分组讨论、角色扮演等互动型教学方式应该广泛应用到税务教育培训工作中。
1.3 教育培训机制不够健全
缺乏科学、合理的教育需求分析和评价机制是我国税务培训中存在的一个重要问题。很多税务培训计划都属于短期培训，依照缺什么补什么的原则进行，没有从整体上对税务知识和技能进行分析和安排，导致培训计划缺乏系统性和连贯性。而奖惩机制的缺乏使部分税务干部对税务培训学习敷衍了事，得过且过，税务培训成为一种形式，成效甚微。
此外，税务培训内容方面也存在一定的问题。例如，很多税务培训计划的培训对象来自于不同的岗位，他们具有不同的知识需求，对他们进行相同内容的培训，缺乏针对性和有效性。
2 税务干部教育培训模式的创新途径
当前我国税务干部队伍年龄结构偏大、人员素质参差不齐，加强税务干部的培训工作势在必行。针对税务教育培训工作中存在的问题，可以从健全培训体制、创新培训方式、优化培训手段、完善奖惩机制等方面加强改进。
2.1 统一规划，建立健全的教育培训保障机制
创新税务干部的培训模式，首先应该建立科学完善的规章制度，整体把握教育培训工作的实施。建立完善的培训管理机制，首先应该从培训的指导思想入手，加强税务干部对教育培训工作的认识，引起他们对培训学习的重视，从而提高教育培训的效果。其次，要根据组织、岗位以及个人需求的不同，制定合理的长期、短期培训方案，杜绝无系统、无条理的培训现象发生。培训计划的制定要遵循组织及个人的培养规律，从长远角度出发，培养税务干部的文化素质和业务素质，逐步建立起继续教育、终身学习的培养体系。最后，应该从培训计划的设计、考核、档案管理、评价结果等方面着手，制定严格、详细的基本制度，确保税务干部的培训工作有法可依。
2.2 依照不同的培养需求实行分级分类培训
对于知识层面不同而又处于不同岗位的税务干部而言，其所需的培训内容有很大差异，要想获得更理想的教育培训效果，分级分类进行培训是最直接有效的解决方法。一方面，由于税务干部具体岗位、职位的不同导致培训内容有很大的差异，例如，对于企业税源管理人员而言，在培训时应该以讲解会计知识、会计制度、税法差异等为主，而对于稽查岗位的人员而言，应该以稽查技巧、稽查程序、案例分析等为主；另一方面，由于税务干部的知识层次和文化素养不同，导致他们在知识储备量、分析理解能力、业务能力等方面存在比较大的差别，进而影响到教育培训工作的成果。对于基础薄弱的人而言，应该加强培训基础知识，而对于高层次人员来说，则应该加强培训他们的知识应用能力。
2.3 优化培训手段，拓展培训方式
培训方式单一是目前我国税务干部教育培训中的一个重要问题，拓展教育培训方式，实现培训形式的多样化，对于提高税务干部培训成果具有重要的意义。首先，应该将短期培训、长期培训与初任教育培训、任职教育培训等有机地结合起来，使每一项培训都成为系统培训的一个重要组成部分。其次，税务干部的教育培训应该充分利用多媒体等现代教学设备，增加课堂的趣味性和生动性。同时，应该改变以教师为主体的传统教学模式，在授课时通过情境模拟、角色扮演、分组讨论、案例分析等课堂活动活跃氛围，增加教师与学生、学生与学生之间的交流互动。最后，要紧跟时展的潮流，多吸引讲师、教授等开展专题讲座活动，使领导干部能够及时把握好宏观经济、知识经济、税收政策、税收发展等方面的形势，提高他们的宏观意识和调控能力。
2.4 进一步完善奖惩激励机制
合理、完善的奖惩制度可以有效地激发税务干部的培训学习热情，提高他们对教育培训的重视程度。教育培训部门可以在培训结束后对培训的成果进行量化考核，通过与预期目标以及其他教育培训项目进行对比，评估培训结果，总结培训的经验和教训，为新的培训计划的制定提供依据。参与教育培训的个人的评估结果可以作为员工综合能力的一项评价指标，并依此对员工的晋升、奖金等进行判断。对于培训效果不好的单位或个人予以惩处，限期要求达到培训效果或者实行下岗、降级使用。而对于事业心强、培训结果优异的员工给予一定的奖励，提供给他们更好的发展机遇。
此外，创新税务干部的培训模式，应该充分利用计算机网络的优势，将培训学习随时化、随地化。培训部门可以搭建网络教育平台，以网络资源为依托，建立网上学习课堂，教师将课件、资料等到网上，并通过建立教育论坛及时地对相关问题进行解答。在实际培训中，培训部门也可以设立专门的学习沙龙，给参与培训的人员提供良好的交流讨论场所，促进税务干部的共同提高。
参考文献
[1] 李冬梅.管窥高校税务干部培训的问题与对策[J].湖南税务高等专科学校学报，2011（8）：54.
干部教育培训计划范文3
一、培训组织：
组长：
副组长：
成员：
二、培训内容：
1、 全员培训配送中心着装标准。（春秋、夏、冬季）
2、 警卫人员培训：外来装卸油车辆安检标准；外
来检查、参观、学习人员着装、检查标准；外来施工人员着装标准；外来施工人员、车辆安检标准；内燃机操作标准；电动泵操作标准。
3、计量、化验人员培训：水上作业着装标准；油罐采样作业标准；油船采样作业标准；油罐检尺作业标准；罐车检尺作业标准；油船检尺作业标准；公路罐车接卸作业标准；油船接卸作业标准；离心泵操作标准；输转作业标准。
4、发货人员培训：外来装卸油驾驶员、装卸油车辆安检标准；自动付油作业标准。
5、维修、电工人员培训：高处作业着装标准；电气作业着装标准；进入受限空间着装标准；阀门维修作业标准；防雷防静电检测作业标准；停电操作作业标准；送电操作作业标准。
6、油人员培训：叉车操作作业标准。
四、培训教材：《作业指导书》。
五、课程安排：（见附表）
六、培训考核：（见附表）
根据培训学习情况，领导小组针对岗位培训进行半年和年终2次考核，重点检查岗位标准化操作培训情况，岗位员工标准化操作执行情况。对半年考核不合格的人员给以相应的处罚，对年终考评不合格的人员依据《威海配送中心管理考核制度》停岗培训。
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2011年小学校本培训工作计划
2011学年度教师培训工作计划
教师现代教育技术与课程整合培训计划
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2011年暑期教师师德培训工作计划
党员教育培训工作计划
干部教育培训计划范文4
一、 围绕“人才强企”发展战略，统领全员教育培训工作
开展全员教育培训活动，是公司党委为全面提升队伍整体素质，提高企业创新能力和可持续发展能力而采取的一项具有深远影响的重大举措。为确保活动的顺利开展、取得实效，活动伊始，公司组织全体干部职工召开了“开展‘全员教育培训活动’再部署工作会议”，会议宣读了《海阳市供电公司全员教育培训实施方案》，动员广大干部职工以积极的学习态度，高昂的学习热情投身全员教育培训工作中。
开展全员教育培训活动的指导思想是以“科教兴电、人才强企”为实施战略，以树立“终身学习、全员学习、全过程学习”为理念，培养和调动职工学习业务技术的积极性和主动性，做到“导学与督学、领学与自学、考学与查学”三个结合，以建立和培养全员学习、不断创新的长效机制，努力提高员工的学习力、创新力、凝聚力、竞争力和执行力，为实现公司全面、协调、可持续发展提供了坚强的人才资源保障。
二、 创新教育培训模式，激发员工内在动力
有力的保障措施是顺利开展全员教育培训工作的先决条件，将“学分制”引入全员教育培训之中，是活动实施的一项重要措施。通过创新教育培训模式，激活教育培训机制，给干部职工提供“充电”、“输血”的平台，拓展他们的求知领域。
一是实行“学分制”管理。实行年度累计学分制，即每位干部职工年度必须积够60学分为合格。其中“四个一”（日练一百字、周写一笔记、月写一文章、每周学习不少于一小时）学习活动20分，为必备学分；职工参加公司全员教育培训20分；职工参加本部门、单位及班站组织的集体培训10分；职工参加省、市公司组织的外出培训10分。公司干部职工人手一本《教育培训积分册》，作为学员参加教育培训学习的记录及依据，由公司统一记分与考核。
二是实行“学”与“考”相结合。学员参加教育培训分为必修和选修两种方式。必修课是对参培单位或人员有具体规定且必须参加的培训计划；选修课是学员根据培训内容及兴趣爱好自由选择的其它培训。考试分为结业考试、抽查考试、情景模拟等几种方式。结业考试是每期培训班培训结束后，由考试委员会根据题库及讲义内容统一命题；抽查考试是培训班结束后，考试委员会每月末对本月结束的所有培训班学员进行随机抽查考试；情景模拟是对文明礼仪行为规范等培训结束后实行的现场情景模拟考试。
三是实行以师带徒制度。对新分配人员实行先培训后上岗，组织开展文化培训及专业培训，使其全面了解电力企业生产过程、企业文化等。上岗后实行师傅带徒弟制度，搞好“传、帮、带”。要求师傅在业务技能、工作经验上无私传授、真诚待徒，及时消除新人的盲目感与不适应感；通过以点带面、以带促学、互帮互学的方式，带动徒弟学技术、增技能，在较短时间内掌握业务本领，胜任本职工作。
四是实行效果评价体系。为确保授课质量及学习效果，每期培训班结束后，学员对授课人的授课情况，包括培训的内容、与工作的关联性、讲课质量、个人培训收获等方面进行全面的评价。评价分数分为合格与不合格，并与授课费进行挂钩。每期培训班结束后，由授课人对学员进行结业考试，以进一步检验学习效果。面授、讲座、教学等培训班，进行闭卷考试；情景模拟、技能操作等非书面培训，进行现场操作考试，由授课人现场确认是否合格。每月末，由考试委员会对培训学员进行随机抽查考试。
五是实行奖惩约束机制。本着有培训、有考试、有奖惩的原则，对参加培训的授课人、学员进行奖惩。
三、 以完善的管理机制，努力打造学习型团队
打造一支高素质的干部职工队伍，必须坚持以制度建设为根本，以方法创新为途径，以严格管理为手段，才能在教育培训工作上形成人才成长与企业发展相互促进、良性互动的格局。
一是多措并举，明确制度。在制度管理上，公司先后制定了《全员教育培训实施方案》、《关于开展全员教育培训工作的补充规定》、《全员教育培训五大系统划分》、《全员教育培训流程图》等，逐步建立健全了培训、激励、考核等各项规章制度，为保证教育培训工作的有序开展打下了基础。
二是统筹计划，有效调度。根据公司各单位的教育培训计划进行汇总与规划，制定出详细的《全员教育培训计划明细表》，合理调整各单位培训计划的具体时间、人员数量等，确定每周的教育培训计划，每周日通过办公自动化OA系统、大厅展示板，定期做好计划的下达与公示，让每一位员工都能及时掌握各类培训班的动态，结合自身业务与爱好选择针对性的培训班。
三是形式多样，注重实际。在教育培训形式上，采用教学式、互动式、体验式、案例法、情景模拟法、拓展训练法等生动活泼的教学方式。授课人由具有专业技能、工作经验丰富、专业职称的人员担任，或聘请外部专业人员，开展了业务知识培训、计算机操作、安全教育、书法培训、声乐培训、模拟操作、技术比武等丰富多彩、扎实有效的教育培训，极大地调动了学员的学习兴趣，提高了全员参与教育培训活动的积极性与主动性，收到较好的反响与实效。
四是跟踪检查，落实到位。安排专人对每期（班）培训班的开展情况进行跟踪检查，做到每期培训班有计划、有落实、有检查、有考核，防止走过场，流于形式。不定期地组织对学员学习笔记进行检查，以进一步检验学习质量。并对每周的全员教育培训情况进行总结与宣传，通过大厅展板及时报道与宣传好的做法，好的方式等，定期对学员的学分情况进行公示，起到让大家互相监督与比、学、赶、超的目的。
四、 以坚持“四个原则”，将全员教育培训工作引向深入
多年来，公司通过开展全员教育培训工作，按照“终身学习、全员学习、全过程学习”的学习理念及培训工作原则，已逐步建立并完善了全员教育培训管理机制。围绕“人才强企”的发展战略，以坚持“四个原则”激励和引导全员教育培训工作规范化、常态化运行，全力将全员教育培训工作引向深入，实现由“输血”向“造血”的转变。
一是坚持全员学习、终身学习的原则。牢固树立“终身学习、全员学习、全过程学习”和“学习就是工作、学习就是生活”的理念，创造人人皆受教育、人人皆可成才的条件，使全体干部职工持久地更新知识，使学习的过程成为增长知识、提高能力、创造价值的过程。
二是坚持按需施教、学以致用的原则。以提高在岗人员基本技能和职工队伍整体素质为目标，以文化知识培训为基础，以企业安全生产技术、岗位专业技能培训为重点，突出教育培训的“针对性、持续性、有效性”，坚持专业对口、按需培训，本着“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，积极开展全员教育培训工作。做到“听”与“记”相结合，“学”与“用”相结合，提高运用知识和活化知识的能力，使职工能适应企业需要，胜任岗位需要。
三是坚持与诚信教育、德育建设相结合的原则。诚信是一种职业道德，是一种价值取向，也是一种竞争力。诚信和思想道德是关系到企业可持续发展的重要前提，要将诚信教育和德育建设与全员教育培训活动有机地结合起来，在学习理论知识、业务技术的同时，加强诚信教育与德育教育学习，实现业务能力和思想道德水平的共同提高。
干部教育培训计划范文5
一、存在四个不相适应
(一)培训体系与现代培训不相适应
虽然，近几年来，国家税务总局加大对现代培训体系的探讨和建设，大力推广使用SAT培训模式，并在总局组织的培训班中取得了一定的效果，但由于经验不足、观念落后、市场机制缺失，目前，整个税务系统干部培训的实践，仍然与现代培训体系的要求相去甚远，大大影响了培训效益。主要表现在：
1、从培训环节来看，过于重视培训的组织实施，而对培训需求分析和培训效果评估等环节却走过场。培训什么内容，不是针对岗位和员工的实际需要，而是根据上级的要求，这种以完成上级计划代替本单位实际需要的做法，导致了培训效果事倍功半；同时对培训实施效果的评估，也只能做到培训过程反应(反应面)和培训学习收获(学习层面无法涉及收获应用到实际工们情况(行为层面)和培训对本位业绩提高的影响(结果层面从而必然导致了培训的无效率
2、从培训管理来看，过于视施教机构对培训过程的管理而忽视了培训单位的有效管理税务系统的人教部门对各业安门上报的培训计划是否合理训效果是否达到了预期目标，何激励学员培训意愿，如何开发和管理施教机构(如培训课程开发、培训师资管理)等等，这些都要考虑，并要通过制订相关制度加以落实。
(二)培训方式与解决实际需要不相适应
目前，税务系统干部培训的形式、教学内容、教学方法等，与解决干部实际需要存在较大的不相适应，这样，不仅造成了人力、物力、财力的极大浪费，而且也大大降低了培训的吸引力。主要表现在：
1、从培训形式上看，由于过于重视脱产培训，而忽略了在岗学习、辅导讲座、总结交流和实地考察等形式的作用，从而无法及时、有效、灵活开展各类培训，也造成了下属单位的培训依赖性，影响了整个系统干部继续教育的效果。
2、从教学内容上看，由于统编教材的滞后，培训内容基本上由培训教师确定，培训内容的随意性很大，特别是系统外部培训教师不能结合税务实际，内部教师却又理论功底不足，无法有效满足参训学员的培训需求。
3、从教学方法上看，由于税务施教机构从普通教育转向干部培训时间还不长，相当部分培训教师由于不能通过接受系统培训掌握现代培训理念和教学方法，无法改变“一言谈”的教学方法，不能有效针对参训对象的需求开展培训教学，不可避免地影响了学员的学习积极性和学习效果。
(三)培训机制与提高培训效果不相适应
教育培训作为对人才的培训，必须有一套完善的政策措施加以保证，为此，国家税务总局明确了“不培训，不上岗；不培训，不提拔；不培训，不任用”的培训机制，但由于一些主客观原因，培训的各项激励约束机制在目前税务系统教育培训工作中并没有真正得以落实，再加上培训考核制度的不完善或走过场，造成教与学两方面都没有较大的压力和动力。主要表现在：
1、从主观上看，有些干部对教育培训的认识存在偏差，认为学习与提高、学习与发展、学习与使用没有必然的联系，因而对学习存在畏难情绪，也缺乏危机感，缺少主动学习的愿望；将培训当做一种福利或一项任务，造成培训目的性不强，缺乏培训的积极性，不用心学习研讨，而对吃、住、行、玩等方面却较为关注，影响了培训的效果。
2、从客观上看，由于“工学矛盾”突出，税收任务较重，抽出时间参加脱产培训有一定的困难，出现了不能培训，税务系统普遍存在税收任务是“硬任务”，培训等其他工作是“软任务”的现象，造成了不要培训；教学内容不切实际，培训效果差，使参训学员没有常学常新的感觉，形成了不想培训。
(四)师资力量与承担培训任务不相适应
从1999年起，全国税务系统所属院校陆续从普通教育退出，转向从事干部培训，但由于时间较短，专职教师知识储备不足；同时，为了消化本校教师，缺乏淘汰更新机制，教师自我捉高的压力不足；再加上外聘教师缺乏税务工作实践，系统兼职教师教学方式落后，制约了税务系统全面有效开展干部教育培训工作。主要表现在：
1、从主观上看，目前，税务系统施教机构虽不乏个别品牌教师，但仍有相当部分教师缺乏良好的职业心态，“师难当、课难讲、学问难做、调研难深入”的状况仍然普遍存在，严重制约了税务系统干部培训质量。
2、从客观上看，一是由于师资培养见效周期长，现有税务施教机构对提高师资培养的力度不够，教师进修培训和开展调研机会较少，不能迅速满足税务系统现有培训形势的需要；二是干部培训对教师掌握现代培训手段、知识储备和知识更新的要求较强，出现了“半桶水，敢教普教，一桶水，不敢教干训”的现象。
二、遵循五个原则
近几年来，税务系统的干部教育教育培训工作取得了长足的进展，树立了现代培训理念，加强了培训管理力度，建立了完善的施教机构，捉高了培训者的培训水平，在新形势下要继续做好干部教育培训工作，应坚持以下五个原则。
(一)按需施教原则
按需施教原则主要是针对教育培训的内容而言的。它要求要根据税务系统各种不同岗位，确定不同的培训内容，以切合税务工作的实际需要，要根据不同职务和岗位，分级分类地开展教育培训，要使参训人员有侧重地通过学习社会主义市场经济知识、公共管理理论、财税专业知识，精通本行业务，提高管理能力，掌握现代化工作手段，有效履行岗位职责。
(二)学用一致原则
学用一致原则主要是针对教育培训的目的而言的。它要求干部培训要与培训后的工作及使用统一起来，培训是为了能更好地运用所学的知识技能，以提高参训学员管理水平和解决实际问题的能力，提高工作效率。因此，贯彻学用一致原则，首先要根据工作需要去确定培训对象，克服把培训当成任务或给福利的思想；其次要把培训与使用结合起来，做到量才使用，人尽其才。
(三)联系实际原则
联系实际原则主要是针对教育培训的过程而言的。它要求在教育培训实施过程中，要做到把理论教学与实际操作和分析、解决实际问题结合起来，通过案例式、模拟式、研讨式等互动性教学，提高学员理论联系实际能力。这样，通过提高学员的积极性，不仅能够进一步提高参训学员的理论水平，更能提高学员分析问题和解决问题的能力。
(四)讲求实效原则
讲求实效原则主要是针对教育培训的效果而言的。它要求制订的培训计划，要有培训需求分析做保证，要在认真进行需求调查的基础上，根据教育培训的中长规划制定培训计划，要建立健全教育培训管理制度，加强教育培训的管理，以确保教育培训按计划进行，顺利达到预期的目标。
(五)注重效益原则
注重效益原则主要是针对培训组织管理而言的。它要求培训部门要有经济效益观念，要注重培训的投入与产出关系，要善于区分组织需求与个人需求，善于应用不同培训方式，严格控制培训支出，加强培训评估，建立系统有效的培训体系，使有限的培训投入效应最大化。
三、采取六个措施
针对目前税务系统教育培训工作中存在的问题，结合开展培训的原则，笔者认为，要继续做好教育培训工作，应确实做好以下六个方面工作。
(一)完善培训制度
1、根据经济和社会发展对税务干部队伍建设的要求，按照税务职业发展的需要，结合税务系统干部队伍的现状，制定教育培训规划。教育培训规划既要客观全面，又要具体可行，既要有中长期计划，又要有明确的年度培训目标，使培训工作发展有方向，落实有目标，以保证所有税务干部都能及时接受初任培训、更新知识培训、任职培训和专门业务培训。
2、强化培训的激励约束机制。真正做到“不培训不上岗，不培训不提拔、不培训不任用”，使全体税务干部由“要我学”变成“我要学”，使培训工作由人事部门的计划调训向税务干部自主培训和竞争择训转变，从而形成“领导愿意派，学员愿意学，教师愿意教，学后有收获”的局面。
(二)建立科学体系
1、重视并加强培训需求调查、培训策划设计和培训评估环节工作。制订《培训业务工作规程》，明确培训参与者的各自责任，规范培训环节，确保培训过程的系统性。通过认真实施制作《培训需求分析报告》，形成培训目标；开展培训课程设计与测试，确定培训方案；实施培训方案，记录培训实施过程；进行培训测评，形成培训评估报告等四个衔接环节，保证培训以最低的花费实现最好的效果。
2、加强对所有培训参与者的管理力度。建立教育培训与使用相结合的机制，明确人事部门、业务部门、用人单位和参训学员的职责；建立施教机构资格认证制度，加大对施教机构的管理力度，整合规划培训资源，建立布局合理、资源充分利用的教育培训基地；加强教育培训工作的评估总结，促进教育培训工作的健康快速发展。
(三)创新培训方式
1、积极探索多种教育培训方式的有机结合。根据需求情况、设立的目标和各种培训的优劣性，加大岗位练兵、竞争上岗、参观考察等在岗培训的力度，鼓励通过自学提高综合素质，避免以脱产培训代替一切，造成了教育培训的“等、靠”。
2、创新培训教学方法。一是创新教学形式，通过设置课题组，分工协作，实现“1+1>2”，增加案例分析、研讨、情景模拟等互动式教学，促进学员思考分析活动，增进师生之间的交流，以调动学员的学习积极性；二是创新教学组织，比如分组研讨，促进学员之间相互交流，实现取长补短，营造出宽松活跃的教学环境；三是创新教学手段，充分使用多媒体教学手段，使培训内容形象化。
(四)加强培训管理
1、制定培训规章制度。以事定岗，以岗定人，通过设立项目负责人，做好培训项目的协调组织，配备班主任，配合班委做好自我管理工作；设立教学管理员，配合教师(课题组)组织好教学工作；成立保障小组，提供优质后勤保障工作，以确保培训过程事事有人管理，处处有落实。
2、完善考核制度，做好培训过程评估。通过考评小组对培训实施情况进行检查评估，提交评估报告，以不断完善和改进培训工作，改进学员结业考核办法，结合学员培训过程的反映、学习收获和对具体事项的应用情况，以综合形式考核学员实际运用、实际操作能力和分析解决问题能力，避免死记硬背过关。
(五)加快师资培养
1、完善培训教师管理，逐步建立培训教师资格制度。对于校内专职教师，通过培训考核确认培训教学资格；对于兼职教师，采取培训考察进行聘任，其中对系统内兼职专家，通过加强教学法、心理学等方面培训考试加以聘任。
干部教育培训计划范文6
第四条本办法适用于盐城农发行全体干部员工。
第二章培训内容与形式
第五条培训内容包括一般技能培训和专业技能培训。
（一）一般技能培训。主要开展适用于全体员工的通用技能培训，包括企业文化、规章制度、计算机应用、公文处理、商务礼仪、安全保卫等内容。
（二）专业技能培训。主要开展提高员工专业岗位胜任能力培训，包括市场营销、信贷与风险管理、财务会计、业务软件系统、文秘、法律事务等内容。
第六条培训形式分为内部培训、外部培训和员工自我培训。
（一）内部培训主要以行内业务骨干为培训师资，采取短期培训班、培训会、条线工作会议等形式开展培训。
（二）外部培训主要采取邀请外部专家开办专题讲座，参观访问先进单位，现场观摩学习等形式开展培训。
（三）通过定期举办员工岗位技能比武、业务知识专项竞赛等活动，引导员工开展持续学习、自我培训。
第三章培训管理体系与职责
第七条员工教育培训工作由市分行党委统一领导，人力资源管理部具体组织实施，市分行机关各部门、各县（市）支行协作配合，各司其职，共同完成。
第八条人力资源管理部作为教育培训管理职能部门，主要职责：
（一）负责全行员工教育培训管理制度和政策的制定；
（二）审定各县（市）支行和机关各部室培训需求，制定年度、季度、月度培训计划并组织实施；
（三）加强内部培训师资建设；
（四）负责组织完成上级布置的各项培训任务；
（五）负责建立员工培训档案和学分档案，对培训效果实施考核评估。
第九条建立兼职培训管理员队伍。市分行机关各部室和各县（市）支行明确一名兼职培训管理员，负责处理教育培训工作日常事务。
（一）机关部室兼职培训管理员职责
1.统计分析本部门年度培训需求，反馈至人力资源管理部；
2.根据人力资源管理部确定的年度计划，制定培训实施方案。
3.担任本专业业务培训内部讲师，准备培训资料；
4.负责对下级条线部门培训效果的督促考核，分解落实培训责任；
5.组织员工参加上级行举办的各类培训。
（二）县（市）支行兼职培训管理员职责
1.统计分析本行员工年度培训需求，反馈至市分行人力资源管理部；
2.督促本行员工开展自我培训，分解落实培训责任；
3.负责组织本行员工参加各类培训。
第四章培训需求与计划
第十条确定培训需求。每年11月初，由人力资源管理部向全行员工发放下年度《培训需求调查表》，各兼职培训管理员将本部门、本单位员工《培训需求调查表》汇总，于11月底前反馈至市分行人力资源管理部。人力资源管理部根据反馈的培训需求，结合党委发展思路，年度经营目标、员工岗位胜任能力现状，形成年度培训需求报告，汇报市行党委。
第十一条制定培训计划。人力资源管理部根据经市行党委审核的培训需求，与相关部室协商沟通，设立具体培训项目，制定年度、季度、月度培训计划，提交行务会讨论确定。
第十二条细化培训实施方案。按照经行务会讨论确定的培训计划和培训专业，由市分行相关部室制定培训实施方案，明确具体培训项目的负责人、培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训教师以及培训经费预算等。
第五章培训实施
第十三条培训实施过程应严格按照培训计划和实施方案进行，如需调整，培训主办部门须提前通报人力资源管理部，报经行领导批准后予以调整。
第十四条每个培训项目原则上都要预留现场测试时间，对每位员工进行现场考试，考察培训目标实现情况，考试成绩作为参训人员计算学分的重要依据。
第十五条培训主办部门负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后及时送交人力资源管理部，建立培训资料档案。
第十六条培训期间，培训主办部门要坚持“谁培训谁负责”的原则，强化培训过程管理，详细记录参训人员出勤、课堂纪律、考试成绩等方面的培训表现，并及时将培训实施情况反馈人力资源管理部，确保培训效果。
第六章培训效果考核与评估
第十七条实行学分管理。每年为员工建立一张《员工培训学分登记卡》，存入个人档案，记录每位员工参加各类培训情况及所获学分，年底计算员工年度平均学分，并与年度考核结果挂钩，年度平均学分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消评优评先资格。
第十八条建立动态培训考核体系。在每个培训项目实施方案中设立具体考核指标，主要包括：出勤情况、课堂纪律、心得交流情况、现场测验成绩等内容，并对考核指标进行量化赋分。根据每位员工在培训中的现实表现对考核指标进行评分，计算个人学分。
第十九条实施双向考核，加强培训项目评估。每个培训项目结束后，进行培训效果评估，组织参训人员填写《培训评估调查表》，对培训课程安排、授课老师进行评估，评价本次培训效果，不断提高培训项目的针对性和有效性。
第七章附则
