干部考核材料范文1
关键词：档案审核；问题；优化策略；干部
对干部人事档案进行管理审核，是政府履行为人民服务宗旨的具体要求，是对国家管理服务部门工作人员审查任职资格的必经过程。干部人事档案是将党员干部以往各方面经历按规定以书面材料的形式进行整理，是组织人事工作的一项基础性工作，是做好干部工作的基础和前提。只有保证干部人事档案的精确与完整，才能准确展现出干部的实际能力，才能为国家和社会考核选拔出更多适合的干部人才。对干部人事档案进行专项审核于国家和社会的健康发展具有重要意义。
一、干部人事档案的内容及作用
（一）干部人事档案的内容
干部人事档案的内容主要包括：履历材料，自传及属于自传性质的材料，鉴定、考核、考察等材料，学历、学位、成绩、培训等专业性材料，政审材料，加入党团组织的材料，奖励材料，违纪、政纪、国法等材料，工资级别待遇等材料，可供参考的具有保存价值的材料。
（二）干部人事档案的作用
一是参考作用。干部人事档案是个人学习成长、职业发展、社会经历的整体性书面记录，是干部品质面貌以及各方面能力的综合体现，对于国家主管部门的考核任用有很大的参考作用。干部人事档案是国家选拔任用干部的重要依据，也是国家干部任用机制的基石，对于提高国家干部管理体系的准确性、正规性具有重要意义，对于提升政府行政管理能力有决定性作用。二是证明作用。干部人事档案中所包含的书面材料对其以往的经历有相关的证明，例如，政府部门的签章，相关证明人的手迹和印鉴信息，对干部之前的社会工作经历、取得的成绩提供具有法律效力的真实证明。以此保障国家主管部门的人事任命的正确性，使得被任命的干部能在适合的职位上为国家和人民全心全力的服务[1]。三是纪实作用。干部人事档案真实准确地记录了干部职业发展的经历，可以供人记录查询。对国家不同时期的发展情况提供相关参与人的经历记录，有着较好的时代体现，对于政绩优秀的干部可以形成较为真实的传记，对于宣传记载留存亦是有着重要的纪实作用。
二、现阶段干部人事档案专项审核中存在的问题
（一）审核部门重视度欠缺
人事档案审核工作中，对于干部的家庭状况、求学经历以及公职经历等主要部分的档案资料收集整理是非常重要的，但是由于现如今政府部门考核重点的偏移，审核部门对于干部人事档案进行审查考核的重视度不足，相关领导对此不够严谨，档案审核管理人员对自身的工作职责也不够认真，导致现阶段我国公职干部的人事档案审核仅仅停留于保管阶段，人事档案的审核效率低下。
（二）审核过程中资料收集完整性不足
干部人事档案的审核不单单是某个部门、某个专员自己的任务，需要多个部门进行协调安排，对于各方面所需资料要进行完整的整理。政府部门的人事任命需要考核相关干部的多项能力，相关部门单位要充分补充要求，对干部进行全面考核，只有这样才能提高政府人事安排的效率，让合适的人在合适的职位上发光发热，为国家和社会更好地服务[2]。
（三）用于审核的资金不够
随着社会信息化的不断发展，相关干部的人事档案需要更新的信息也更加细致丰富，对此，审核工作的任务量也越来越大，这就要求用于实施审核工作的相关配套措施要得到保障，因此所需资金拨款也要增加，主管部门要加大重视，给予更多支持。
三、相应的解决办法
（一）加强对人事档案审核工作的重视首先，主管部门应当确立专门的干部人事档案审核小组，分工明确各司其职，并互相配合协作，对干部人事档案进行全面且细致的审核。任命统筹审核档案工作的负责人，做到干部人事档案的各项内容都有专门的负责人员，细致化分工，逐步提高档案审核效率。其次，建立审核人员工作完成度的考核机制，提升相关工作人员的重视度与主动性。以往的干部人事档案审核工作更大程度上是收集储存，对档案内容的检查考核不够重视，档案的真实性、完整性得不到保障，影响整体的工作效率。逐步提高对审核人员的要求，提高审核人员对人事档案审核工作的重视程度，只有这样才能让档案审核工作得以顺利进行，也只有这样才能保障政府部门人事任命的正确性
（二）重视档案审核管理人才梯队建设，健全人才的使用、管理和培训机制
干部人事档案审核管理人员需要熟悉相关政策，具备相应的专业、技术能力。审核人员主导着整个审核过程，细致分化任务，收集整理、审核档案。要重视档案审核管理人员自身能力建设，尽快建立人事档案审核人才梯队，对其人文素养以及各方面的能力有较好的整体把控。人文素养包括思想政治素质、科学文化素质、职业道德素质、业务技能素质等。提升干部人事档案审核管理工作人员的个人素养及各方面能力，是档案审核工作顺利进行的基础[3]。干部人事档案审核管理工作是一项严谨性、社会服务性、政府政策性相结合的工作。审核人员要充分认识到这项工作的重要性，在审核过程中要实事求是、严谨细致、一丝不苟，要从一心一意为人民服务的公仆意识出发，结合着优秀的工作作风，为国家、政府人事任命安排贡献力量。与此同时，干部人事档案审核人员也要结合着时代的发展，不断更新自身的知识与技能，比如，随着网络信息化的快速发展，无纸化的电脑操作能力需要审核人员快速掌握起来，要紧跟社会的发展步伐，提升自身的能力。这不仅能大大提高干部人事档案的审核效率，更能使政府干部任命的准确性、全面性得到充分保障。主管部门要定期安排人事档案审核工作人员参加管理培训，不断更新知识库与专业要求，提供良好的学习环境，从而不断提高其业务工作能力，提高服务意识和效率。
（三）规范和充实档案内容，提供翔实可靠的决策依据
干部人事档案材料的收集、补充是人事档案的基础。而人事档案的形成并非一蹴而就，是需要细致规划并具体实施操作于整个过程。在各项资料的收集整理过程中，相关证明材料的真实性与质量想要得到保障，就必须进行严格细致的审核。对于需要个人填写申报的材料，对其真实性必须做到细致核实，严格把关，经相关证明人或相关组织单位通过签章，再次核实后方可最终进入个人档案。从根本上杜绝不规范、不严谨的材料归档。干部人事档案在部门之间移交、传递的过程中也要按要求规范操作，对时效性、安全性、完整性有一个整体上的监察把控，防止因人为操作导致的档案丢失、档案舞弊等情况发生。同时，要规范档案收集、审核整理过程中的操作，确保档案审核工作顺利进行，为政府干部队伍的发展提供必要支持，也为政府的决策提供真实可靠的参考[4]。
（四）加快干部人事档案信息化建设
首先，要紧跟信息化的发展步伐，创建干部人事档案电子查阅系统。通过互联网以及云技术，再结合着多样的现代化设备，对人事档案进行审核整理，归档入库。现代信息技术的运用很大程度上缩短了人事档案传递、审核的时间，提高了工作效率。其次，培养创新意识，不断为档案审核管理工作注入新的活力。在如今社会快速发展的大环境下，要求各个行业、各个部门的工作紧跟时展步伐，不断推陈出新，档案审核管理工作当然也不能除外，新的时代带来新的挑战，也会带来新的发展方向与方法。要不断培养创新意识，将新的方法与活力注于人事档案审核管理工作中去，伴随着现代化、信息化的发展，增强人事档案的实效性和生命力，提高工作效率。逐步完善人事档案审核管理体系，为政府部门的人事决策提供强有力的支持，从而促进国家更健康、更快速发展，加快中华民族伟大复兴的进程。信息化的逐步深入与发展为干部人事档案审核管理工作带来更多、更好的方法。因此，主管部门更需重视档案审核管理人才梯队建设，建立健全人才使用、管理和培训机制，干部人事档案审核管理人员也要不断更新知识和专业技能，不断提高业务能力、服务意识和工作效率，为干部人事档案审核工作贡献力量。
参考文献：
[1]方德生.强化制度机制建设巩固专项审核成果——全国干部人事档案专项审核基本结束后的思考[J].档案，2018（06）：64-65.
[2]唐之辉，杨巧莉.浅谈在干部人事档案专项审核工作中档案管理存在的问题及建议[J].现代经济信息，2018（17）：137.
[3]罗文.做好干部人事档案专项审核工作的途径探析[J].办公室业务，2019（02）：22.
干部考核材料范文2
【关键词】干部管理;人才管理;信息化
党管干部、党管人才是关系到我国干部人才队伍长远发展的重要战略思想［1－2］，同样医院对干部人才的管理影响到医院的可持续发展［3］。在管理方式上，目前大多医院组织部门都采取经验式的传统管理模式，大多是人事部门建立有干部作为一般职工的基本信息档案，档案室保存干部的纸质档案［4］，组织部门掌握干部的任职情况，相互之间独立工作，釆用信息工具也大都是微软的Excel表格，工作量大、繁琐，难以统计，出错率高，造成效率较为低下［5］。因此，在目前计算机技术飞速发展大环境下，如何对干部信息安全、快捷、准确、高效的管理［6］;如何有效地对干部“德、能、勤、绩、廉”考核管理［7］;面对大量的干部信息，如何快速、科学、合理、公正地为医院党委提供干部选拔任用决策支持［8］，都已成为亟待解决的问题。2016年9月以前，我院没有信息化的干部人才管理系统。干部人才管理内容涉及到员工的基本信息，干部的选拔、培训、绩效、医德档案和心理测评等。干部人才的信息材料由人事部门管理，在干部选拔、培养、任用、考核以及日常管理中，党委需要材料时，先要联系人事部门，然后再去拿资料。沟通和取材料是否顺利受双方工作状态的影响，花费时间较长，查找资料的效率低，且难找齐资料。
1上海市三甲医院干部人才信息化建设情况的问卷调研
课题组在查阅文献的基础上，结合医院实际工作，经过多轮专家咨询，设计并形成了《干部人才管理信息系统调查问卷》，经过小样本的预调查后，得到调查问卷的重测信度0.98。课题组共选取了23家医院进行问卷调查，其中，三级综合性医院12家，三级专科医院11家，调研对象是党办主任和组织人事部门负责人，共发放问卷46份，回收有效问卷40份。运用Excel表格，对回收的有效问卷进行数据录入与整理，统计分析干部人才的基本信息以及所涉及到内容版块、更新频率、管理部门和优势等。
1.1问卷结果
受访对象均为上海市三级医院的党办主任和组织人事部门负责人，45%的受访者来自综合医院，55%的受访者来自专科医院。100%的受访者认为医院有必要构建信息化的干部人才管理系统。受访者所在的医院中，44.4%的医院已经建立信息化的干部人才管理系统，55.6%的医院仍未建立信息化的干部人才管理系统。信息化的干部人才管理系统包含的内容版块每家医院都不相同，在已经建立信息化的干部人才管理系统中，100%的医院干部人才管理系统包含员工基本信息和干部教育培训信息，52.5%的医院干部人才管理系统包含干部选拔信息、干部绩效信息和员工医德档案，而均未涉及干部人才的心理测评和综合分析。82.5%的干部人才管理系统与其他系统(如员工基本信息与人事信息系统)有对接，可以关联调用员工基本信息或者人事信息，能省去人工核对和录入干部人才基本信息的步骤，查询时亦能方便快捷地查找到干部人才的基本信息。有47.5%的干部人才管理系统能够做到实时更新，27.5%的干部人事系统能够每季度更新一次，25%的干部人才管理系统根据信息类别不定时更新。50%的干部人才管理系统由党委办公室管理，50%的干部人事系统由组织人事部门管理。50%的干部人才管理系统由党委办公室或者组织人事部门单独负责录入，25%的干部人事系统由党委办公室、组织人事部门、精神文明办、纪委监察处和院办共同录入，25%干部人事系统由党委办公室、组织人事部门和纪委监察处共同录入。干部人才管理信息系统相对传统的干部档案有一些优势，83.3%的受访者认为干部人才管理信息系统的信息更全面准确，77.8%的受访者认为干部人才管理信息系统的信息更新更及时，88.9%的受访者认为干部人才管理信息系统的信息查阅更方便。对于干部人才管理系统需要改进的地方，这是个开放性的问题，有受访者表示所在医院有多个管理信息系统，包括人事信息、档案管理、绩效科研等，没有专门针对干部人才的管理系统，希望能建立统一的数据整合平台，对接基础系统，为干部人才的培养选拔、任用、考核、分析提供实时数据支持，而不是为单位单独成立一套系统而增加工作。同时干部人才管理信息系统应涵盖干部人才培养信息，应更具体、全面，并建议由一个部门牵头，多部门协作，随时沟通信息。有受访者提出要注意干部人才管理信息系统的实用性，不仅是信息的简单使用，也为职业生涯规划提供依据、为个性化培养打造方案。
1.2问卷结论
100%的受访者认为医院有必要构建信息化的干部人才管理系统，说明大家对建立系统有共识，医院非常有必要建立信息化的干部人才管理系统，但是目前仅有不到一半的医院已经建立好系统，干部人才管理信息化任重道远。目前，系统包括的信息大部分医院仅有员工基本信息、干部教育培训信息、干部选拔信息、干部绩效信息和员工医德档案。做到这一步还不够，心理测评也是人才管理的一部分，亦需要涉及，同时综合分析也是干部人才管理的重要组成部分，要健全数字化的干部人才管理系统，内容涵盖具体全面才能体现优势。系统与院内的多种信息系统实现无缝对接能为使用者提供便利，目前虽有82.5%的系统已经与医院其他系统建立联系，但仍需与更多系统相关联，才能打破信息孤岛的局面。信息化的干部人才管理系统的作用不能限于简单的统计查询，更要有分析功能，能为干部人才的职业发展和个性化培养提供服务。以上结论对医院构建数字化的干部人才管理系统有重要的参考意义。
2平台构建
2.1平台构建思路
问卷调研的结果佐证了构建数字化的干部人才管理平台系统的重要性，以及平台涵盖内容要全面具体、能够反映个性化培养等方面的要求。根据问卷调研的结果提示、上级政策的流程提示和我院对干部人才管理的实际需求，课题组经过头脑风暴和集体讨论，并多次与党办、院办、纪检、精神文明处、群工处、合作交流和人力资源处的相关成员进行有关内容和节点等的沟通，构思了涵盖干部人事基本信息、干部心智模式(心理及能力评估)、干部选拔流程(后备干部培养)、干部任用管理及干部结构分析5个模块的数字化的干部人才管理系统，并与专门的公司沟通建立数字化平台，由专业人员对各个条块进行数字化集成，实现平台数字化。
2.2平台模块构成
干部人才管理系统平台共有五大模块。(1)干部基本人事信息。干部基本人事信息包括基本信息、民主测评、民意调查、工作考核、选任监督、日常监督及履历资料等字段。系统与医院人力资源系统部分对接，但又相对独立，具有保密性，能按照不同的分类，维护和存储干部基本信息，并任意增加分类的类型。系统还可以按照需要，任意增加每条信息的组成字段(见图1)。(2)干部心智模式。主要包括心理及能力评估，现已开发的干部心理测评采用卡特尔16PF测试，用以测量16种基本的性格特质。被考核人通过回答心理测评题目，自动得到分数，并根据预设指标，自动获取心理或能力状态分析。系统设定被考核人范围，负责部门发起心理测评后，被考核人可以登录系统并完成答题。负责部门可以根据需要，设置心理或者能力方面的题目及每个答案的分值。系统可以完成总分的计算，并根据预设的逻辑来进行被考核人心理或者能力的测评，见图2、图3。(3)干部选拔流程。以全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针为指导原则，建立一套规范化的后备干部培养及干部选拔流程，进一步完善竞争性选拔干部方式。通过自荐、领导推荐、民主推荐等方法产生初步人选名单，再对初步人选启动多维度考核，包括笔试、面试、心理及能力方面的测试，综合考核评分记录对干部进行初步任命，通过试用期考核后，正式任命。(4)干部任用管理。干部的使用管理的重点是建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，加强干部日常管理考核，包括月度、季度及年度测评，并将考核结果作为干部选拔任用的重要依据，有力推动干部队伍建设。在干部使用管理模块中，系统设定被考核人范围，负责部门发起打分流程后，各相关数据采集部门可以按照流程顺序给被考核人打分。负责部门可以根据需要，设定参与打分的部门、部门打分的流程顺序、部门打分的项目内容，并设置每项内容的上下限分值。打分流程完成后，分数会汇总到总负责部门，见图4．(5)综合分析。综合分析能根据需要选择相关字段产生报表及图表，分析医院干部队伍结构现状和发展变化趋势，提出改进和完善的目标方向和建议措施，有助于全面准确掌握和深透分析医院管理人才结构状况和动态需求，规范有利于优秀年轻干部脱颖而出的选拔机制，加大优秀年轻干部培养力度，为选送优秀管理人才做储备，进一步推进管理干部队伍职业化建设。
3平台的创新与建议
注重个体心理特征，强调个性化培养，适材适用。平台引入心智模式，将心理素质、性格特征分析与岗位特点、聘任需求相结合，实行分类培养和管理。通过构建适用于医院实际的干部人才管理信息平台系统，实现干部选拔、培养、任用、考核以及日常管理等一系列过程的动态化数字管理模式，使干部人才管理更加科学化、信息化、标准化、规范化及精细化。医院干部人才管理的信息化从今年9月开始在我院正式上线，由党委办公室牵头管理，平台与医院人事系统、医德档案、权力监控平台相衔接，实现基本信息数据共享。在应用过程中，相关管理人员均反映平台反应速度快，相比传统档案查询速度优势明显。在平台的心智模式应用等功能方面，经过模拟应用，效果良好。但是个性化的培养和综合分析等功能要在实践中检验，需要进一步验证平台的综合效果。
参考文献
［1］马贵舫．党管人才理论分析［D］．北京:中共中央党校，2005．
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干部考核材料范文3
【关键词】干部人事档案；管理；对策
在多年的干部人事档案管理工作中，我深知：干部人事档案是组织人事部门按照有关政策，在干部录用、培养、选拔和任用等工作中形成的，是反映干部个人经历、思想政治及工作表现和考核等内容的资料，是全面了解干部历史的重要信息源，也是党组织考察和选拔干部的重要依据。中组部关于干部选拔任用工作有关规定指出，任用考察干部时，实行干部任前档案审核制度，即干部任用前必查人事档案。我局也积极响应有关规定，在提拔中层干部时提出了干部人事档案“凡提必审”的要求。由此可见，干部人事档案在选拔任用和使用干部工作中起到了不可估量的作用。
一、干部人事档案在新形势下的管理问题
（一）信息软件不兼容。在推进干部人事档案信息化建设过程中，对现有纸质档案的信息化改进手段，基本上都是采用对纸质档案材料扫描之后就直接上传网络的方式。通过这种方式上传的纸质档案材料扫描件，有一部分会因为扫描件不符合电子档案信息化要求或无法被信息软件有效识别，从而借助人工手段进行非自动化识别，无形中增加了人事档案管理人员的工作量，使得干部人事档案信息化建设的推进效率较为低下。
（二）各个地方的信息化建设步调不够统一。各地区、各部门在实际推进干部人事档案信息化建设工作过程中所面临的现实条件和具体困难不同，地方财政资金、资源的倾斜支持状况相差较大，从而导致各个地方的干部人事档案信息化建设进程差距较大，不能快速地将所有人事档案信息资源有效整合起来，导致干部人事档案信息化建设之后的联动成果较少。
（三）档案管理系统不统一。干部人事档案信息化管理过程中，没有建立统一的要求与标准。有些地方的干部人事档案管理系统是自主研发的，有些地方则是直接定制采购的，各个系统存在较大差异，导致各个地方的干部人事档案信息化管理软件不能实现很好的互联互通，从而无法建立统一的管理标准。
（四）管理技术和理念不能有效转变。干部人事档案工作一直以来都采用纸质档案管理模式，相关管理人员已习惯了长期的管理模式和手段方式。干部人事档案管理正向信息化方向迅速革新，但在管理技术手段以及思想理念的转变上，还是表现出较多的不适应，甚至有抵触的情绪，这就导致干部人事档案信息管理工作的高效化、精确化属性不能有效地发挥出来。
（五）辅助操作工具设备更新不及时。工欲善其事，必先利其器。在干部人事档案信息化建设的过程中，要想充分发挥干部人事档案信息化建设工作带来的诸多利好，就必须更新干部人事档案系统的相关设备配套。受经费短缺及其他各种现实问题的影响，许多地方干部人事档案系统的辅助查询、搜索等硬件和软件设备更新不够及时，制约了人事档案信息化建设的发挥。
二、干部人事档案管理利用的创新策略
（一）转变干部人事档案管理工作理念，加强干部人事档案基础设施建设。各单位对干部人事档案管理工作的重视程度不够，普遍存在干部人事档案资料有缺失、干部人事信息更新报送不及时和人事档案管理干部专业素质不高等问题。要解决这些问题，首先，要积极转变工作理念，宣传好干部人事档案管理工作内容。干部人事档案管理工作也讲究宣传先行，单位领导要带头重视人事档案管理工作，充分运用好内部宣传栏、干部职工钉钉（微信）工作交流平台、例行工作例会等平台，进行人事档案收集管理知识的宣传，让干部们了解人事档案资料分类，并告知须由个人提供的人事档案资料有哪些，为高质量的人事档案资料收集工作打好扎实的群众基础。其次，要加强干部人事档案基础设施建设，高效推进干部人事档案管理工作。第一，创建独立档案室，配备干部人事档案设备。纸质档案具有易腐、易潮、易燃烧的特点，所以，干部人事档案室要配备专业档案设备，确保干部人事档案的安全存放和保管。第二，在档案室设立专门的人事工作间，并配备电脑、扫描仪、打印机、复印机等硬件设施，便于及时整理人事档案。第三，打造高素质、高能力、经验丰富的干部人事档案管理员队伍，可以组成由党委书记主抓、政工领导分管、纪委督导、组织人事科科长指导、组织人事干部具体负责的人事档案管理队伍，提升干部人事档案管理人员的专业素质和专业技能。
（二）抓好干部人事档案资料及时归档工作，从源头上控制档案质量。人事档案资料归档工作是一项兼具系统性、复杂性和长期性的工作，只有健全人事档案归档制度，规范归档的各个环节，才能增强人事档案归档工作的可行性、规范性和科学性，抓实人事档案归档工作。具体来说：一是要明确人事档案的归档流程。通过规范人事档案的归档流程，明确人事信息资料交接的手续，推动人事档案归档工作的专业化、流程化和信息化。二是要建立健全人事信息补充报送制度。档案管理人员要严格审核干部人事档案材料，发现人事档案中缺少资料后，要及时通知相关部门、人员做好缺失信息资料的报送，确保人事档案的完整性。三是要细化人事档案管理工作全流程。按人事档案的产生、归档、登记、流转等流程，出台相应的规章制度，明确各个流程的负责人以及分工，确保归档工作与其他工作的有序衔接。四是要定期监督考核人事档案归档工作。为强化归档人员以及其他员工的责任意识，避免人事档案归档工作流于形式，要定期对人事档案归档工作进行监督考核，从而把及时归档工作做精、做细、做实。
（三）做好干部人事档案材料分类整理，确保人事。档案材料规范完整。目前的干部人事档案材料分为十大类，分别是：履历材料、自传材料、鉴定考核考察材料、学历技术职务材料、政审材料、党团及派材料、奖励材料、处分材料、工资任免等材料和其他材料。收集到相关材料后，需要根据上述大类及大类中的小类进行分门别类的归置整理。收集人事档案材料需要做到：第一，要按时收集、整理材料。符合归档要求的材料，必须在接收之日起一个月内放入本人档案，一年内整理归档，同时要定期催要材料。第二，所收集的材料确保规范。所有归档的材料必须是办理完毕的正式材料，如果是由组织部门审查归档的材料，还要盖上组织部门的相关印章，调查结论或处分决定等需要有本人亲笔签名，没有本人签名的，要由相关组织注明情况。除证件、证书外，尽量不要使用复印件，如使用复印件，要注明复印时间、出处、经办人签字，并加盖材料审核方的印章。第三，所收集的材料确保完整。成套的干部人事档案材料要完整，如缺少相关联的材料，应及时进行登记并补充收集，还应注重连续形成材料的跟踪收集。
（四）加大信息化领域的投入，推动干部人事档案。管理工作转型升级。人事档案信息化建设所追求的是管理高效、服务高效以及利用高效等目标，进而更好地服务甚至推动单位发展。但目前的干部人事档案管理工作，还停留在纸质载体为主的存储方式上（例如我单位的人事档案管理工作就停留在纸质载体为主的存储方式上），受存档环境因素影响较大，容易出现破损，不易保存等情况。人事档案管理人员也缺乏档案信息化和大数据应用意识，信息化水平较低。为此，除了要积极转变工作思路外，一是要加快技术升级与信息设备更新的速度，投入相应的资金。在采购相应的信息技术以及信息设备过程中，要从单位具体实际出发，确保相应的信息技术以及信息设备能够满足单位管理人事档案的需求。二是要优化人事档案管理系统的各项功能，进一步提升人事档案管理系统与大数据技术、云计算技术、云储存技术之间的兼容性，探索新的发展模式。
三、结语
社会经济不断发展的今天，人事档案管理工作的现实意义日益突出，各个单位也在人事档案管理领域进行了积极有益的探索，为推动我国档案事业的整体发展积累了宝贵的实践经验。然而，由于我国人事档案管理工作起步较晚，导致各个单位在实际的人事档案管理工作中水平差异较大。为此，本文从理论层面就人事档案管理模式的创新展开了一些论述。通过研究可以发现，作为一项兼具严谨性、系统性、复杂性的工作，各单位在创新人事档案管理模式时，必须从多角度入手，要探索建立开放化的人事档案管理模式，确保人事档案使用安全。要打造精干型人事档案管理队伍，提升工作人员专业素质。要规范人事档案管理的各个环节，严控人事档案资料质量。
【参考文献】
[1]张颖.浅谈干部人事档案管理在医院人力资源管理中的现状和对策[J].经济师,2020(11):261+278.
干部考核材料范文4
关键词：国有企业；干部人事管理；问题；建议
引言
国有企业是我国社会主义经济建设的重要基石，是拉动我国经济发展和保证人民生活水平的重要力量。随着全球经济一体化的加速和知识经济时代的来临，我国经济正处于深度调整和转型期，在这种大背景下，国有企业面临的挑战更加复杂多样，因此需要不断提升自己的核心竞争力，迎接新形势下的全球化市场竞争。影响国企发展的因素多种多样，但人的因素是最为重要的，只有不断加强国企干部队伍建设，打造一支高素质的干部人才队伍，才能保证国有企业能够在复杂严峻的新形势下保持长期稳定发展。
一、新形势下国企干部人事管理现状及常见问题
1.管理机制缺乏竞争性
在改革开放以前，我国一直处于长期的计划经济，缺少竞争意识。随着改革开放的不断推进，国企才逐渐出现了市场竞争意识，充分的市场竞争不仅是资本、技术、产品和服务的竞争，同时也是企业管理和人才资源的竞争。而现阶段国有企业干部人事管理中缺乏足够的竞争性，干部岗位较为固定，干部的选拔和任免与企业经营业绩指标的紧密程度不够，导致了一些优秀人才缺乏通畅的上升空间；加上民营经济和外企优厚待遇的吸引，造成国有企业人才大量的流失。这种相对落后的干部人事管理机制难以适应当下激烈的市场竞争，不利于企业吸纳和留住优秀人才，对国企的干部人事管理工作造成了较为不利的影响。
2.干部档案管理工作不够完善
有些国有企业仍采用传统的管理模式，人事档案管理手段较为落后，主要体现在以下两方面。一是企业领导对干部档案管理工作不够重视。他们认为，在实现办公信息化后，不再需要对纸质文件进行完善的管理和存储，未能设立专门的人事档案管理人员负责相关管理工作，只有兼职管理人员负责档案，档案管理中只记录基本个人信息以及一些证书和推荐表，档案资料不够全面。二是部分企业档案传递不及时，操作流程规范性差。比如，有些国有企业在进行档案移交传递时将档案资料作为普通邮件进行邮寄，没有按照人事档案管理要求做密封钤印，或随意将档案资料交由本人借阅使用，容易出现档案损坏、篡改或丢失的情况。干部档案资料管理的不完善影响了干部选拔任免决策依据的准确性，需要干部人事管理部门加大档案资料管理力度。
3.干部选拔任免考核标准不全面
现阶段，很多国有企业都建立了较为完整的干部选拔制度，对干部选拔任免的考核标准和程序流程都能做出相应规定，在干部人事任免时，基本都能按照企业人事管理流程执行。尽管如此，有些国企仍然会出现流程公正公开而结果不公平的现象出现，主要反应在干部评价考核标准不够全面客观，考察结果受人为主观因素影响较为严重。比如在对干部人事任免调查考核过程中，缺乏足够客观全面的评价制度，由于国有企业人事关系较为稳定，干部任免缺乏竞争，所以普遍存在“老好人”现象；被访谈的干部群众很少畅所欲言，主要都是多谈优点，避谈缺点，或避重就轻的回避问题。这会导致干部人事管理部门很难全面、准确、客观地了解和评价被考察人的实际工作能力和在群众中的形象和口碑，导致干部考察存在一定的失真性。
4.干部人事管理缺少流动性机制
当前，我国一些国有企业并没有建立健全与现代市场经济制度相适应的干部人事管理机制，甚至依然沿袭与政府机关相似的管理体系，人事制度较为僵化，普遍存在只能上，不能下，只能高不能低的现象。同时对一些关键岗位的领导干部缺乏足够的考核和激励办法，绩效考核工作流于形式，难以调动领导干部以及全体员工的积极性。此外，一些企业人事管理过于僵化，缺乏流动性，导致年轻干部储备严重不足，无法真正做到选贤任能，影响了一批事业心强，专业水平高但资历较浅、年纪较轻的人才群体，不利于企业的创新发展。
5.干部责任意识不强、缺乏创新钻研精神
国有企业与政府机关不同，是独立的经济运行体，追求生产效率和企业利润是国有企业天然的职责。然而有些干部对这种责任意识较为淡漠，未能很好的处理个人业务能力、管理工作以及人际关系之间的平衡关系，主要精力未能用在钻研业务和生产经营上，而过于的注重与上下级之间的人际关系，在工作中缺少魄力，缺乏创新钻研精神。此外，有的干部工作作风不够扎实，面对企业再生产经营中出现的困难缺乏足够的担当和勇往直前的勇气，出现抱怨情绪，或推诿责任等现象。长此以往，会严重影响国有企业攻坚克难，创新发展的优良风气，对企业的文化精神带来负面影响。
6.人才招聘模式较为落后，难以适应市场化需求
当前，有些国有企业的招聘模式较为落后，选人渠道不畅，干部人才的招聘和选拔难以有效与市场经济需求相结合。还有一些国有企业在人才招聘时往往过于注重应聘人员的学历，对个人能力和专业水平的考察和评价不够全面。此外，一些国有企业的人事管理权力过于集中，对人才的聘用和选拔很大程度上是企业主要的高层管理负责人直接决定，主观性较强。而专业的干部人事管理部门权限较低，难以发挥自主选聘权力，导致企业所选聘的人员并不是企业急需的人才。这种以领导干部主观意愿为核心的招聘和人才选拔模式难以建立符合市场化需求的干部人才队伍，将会降低企业在激烈市场竞争中的核心竞争力，不利于企业健康可持续发展。
二、新形势下加强国企干部人事管理的措施
1.加强对企业干部的理想信念教育工作
国有企业直接接受党和国家的领导，是国民经济的基础和保障。现阶段我国社会进入了经济转轨和社会转型期，国有企业在转型中涉及面较为广泛，社会价值取向呈现出多元化趋势。因此，在国企干部人事管理工作中，要通过理想信念教育工作引领党员干部保持进取精神和奋斗活力，保证干部队伍在政治上和思想上的忠诚可靠。我国进入新时代后，作为实现中国梦的重要经济力量，国有企业的广大干部要坚定信念并加强工作积极性，把实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦与建设具有较强竞争力和良好生产经营能力的企业目标相结合，为国企改革发展和转型升级贡献力量。在这种新形势下，国有企业的干部人事管理工作要以新时代中国特色社会主义思想为理论指导，将广大干部思想统一到“四个全面”上，同时应加强“”制度建设。通过长期的思想政治教育工作强化国有企业干部的责任意识和危机意识，只有在思想政治上保持忠诚可靠，各级干部才能更好的在工作中发挥自己的才能，才能让国企的干部人事管理工作更好的开展。
2.干部管理工作应重点考核责任担当
国有企业是党的执政的重要基石，是全面建设小康社会的关键性经济力量，它担负着国家建设、为人民谋求幸福生活的重要责任，国有企业具有很强的社会责任的特殊性，要求干部队伍具有很强的担当和责任意识。因此，在国企干部人事管理工作中，要重点关注干部责任担当能力，要重点选拔理想信念坚定、对工作任劳任怨、具有奉献精神的干部，特别是一些做事坚持原则，用于担当、不怕得罪人、个性鲜明的干部，要给予充分的发挥空间。同时，要注重从一线生产部门培养干部，从生产一线的技术骨干、操作能手中选拔培养优秀干部人才，对于高学历的年轻干部人才也应组织他们到生产一线进行培训和实践，让国企的年轻干部从基层实践中得到锻炼和成长。
3.突出干部选拔任免的市场化价值导向
国有企业是追求生产效率、以利润最大化为目标的经济组织，是市场经济环境下必须遵循的经济规律。干部人才队伍作为国有企业优质人力资源，必须在充分尊重经济规律的前提下进行配置与管理。国有企业要利用科学合理的机制和制度设计，引导并激励干部和广大职工为企业创造更多价值。在干部选拔时要坚持以德为先，德才兼备的原则，同时应该加大干部选拔竞争力度，突出市场化价值导向，通过竞争上岗、业绩考核选聘等市场化更强的干部选拔方式使专业能力强、经营管理水平高的干部脱颖而出。于此同时，国企干部管理部门应建立健全以绩效为导向的干部管理机制，加强干部流动性机制建设，取消固定行政级别，真正实现干部的能上能下，优胜劣汰。
4.强化干部人事档案管理
国有企业要加强干部人事档案管理工作，在日常干部人事管理工作中，要加强文件管理职能，加强档案记录管理，做好档案检查工作，确保档案资料的真实性、准确性和完整性。对于不符合要求的档案材料，要坚决退回或整改，坚决严肃处理伪造材料，追究相关责任。对干部档案中存在的关键材料缺失问题，要限期改正，及时补充完整、真实的档案资料。同时，国企干部人事管理部门要深入找出干部档案管理中存在的突出问题，认真制定改进办法，使干部人事档案管理更加规范化，使干部档案资料变成个人信息、学历履历、职业能力等内容的综合体现，为国企的干部管理和人事任免决策提供全面、真实的文件依据。
5.完善干部评价机制
首先，国企干部人事管理要建立多渠道、多角度、全方位的干部考察评价机制，应扩大现场调查走访范围，特别是应深入到生产一线群众中进行调查走访，了解被调查干部的在工作中的一贯表现。调查评价的重点应放在考察干部在面临紧急、困难、危险情况时的表现，通过群众舆论分析其德才，全面、真实地掌握干部的基本情况，力争客观、公正地评价干部。其次，在完善和优化干部选拔过程的基础上，严格遵守干部选拔程序，进一步拓宽干部选聘渠道，让更多优秀群众能参与到企业干部选拔中，激发广大职工的工作热情和活力。第三，要注重业绩考核指标，注重工作实际效果，真正使能力强、工作扎实的人才脱颖而出，通过正确的绩效评价体系引导干部的价值取向。最后，要坚持干部选拔公开原则，将备选干部各项信息公开，接受企业员工的监督，做到选人用人的公开公正，坚决杜绝干部人事任免的暗箱操作。
6.加强考核工作
绩效考核是国企干部人事管理的关键性工作，不仅关系到企业干部人才选拔工作的开展，同时关系到企业的生产经营效益。因此，国企应该不断完善并加强绩效考核工作，建立科学合理的量化标准考核体系，确保企业经营指标能够逐级落实。通过完善的绩效考核制度，可以明确各级干部的权限和责任，防止不作为和乱作为现象的产生。7.建立健全干部的奖惩机制国企人事干部管理部门应建立有效的激励奖惩评价体系，必须形成“岗位、责任、过程、评价、奖惩”机制，将责权利落实到企业每个部门每个岗位之上。在奖惩激励评价中，要进一步细化和量化激励措施，正确处理奖惩关系，稳步推进考核激励机制的规范化、科学化。以促进考核工作，充分调动干部的主观能动性，鼓励企业广大干部群众积极工作。
三、结束语
在当前全球竞争的市场经济背景下，国有企业改革不断深化，国有企业干部人事管理改革工作也进入关键阶段。在新形势下国有企业人事管理改革工作需要适应当前经济发展形势，以新时代中国特色社会主义思想为指导，充分尊重市场规律，结合企业自身实际，创新并完善国有企业干部管理体制。做好企业的干部队伍建设工作，培养一批政治过硬、思想先进、能力突出、勇于担当的国企干部，为我国实现伟大的中国梦做好人才保障工作。
参考文献
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干部考核材料范文5
一、会议主题
专题民主生活会的主题是：坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻关于扶贫工作重要论述，特别是在听取脱贫攻坚专项巡视“回头看”和成效考核汇报时的重要讲话精神、在决战决胜脱贫攻坚座谈会上的重要讲话精神，从更高层次贯彻落实对江西脱贫攻坚重要要求，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，巩固“不忘初心、牢记使命”主题教育成果，筑牢脱贫攻坚全面排查整改工作战果，坚定信心、乘势而上，一往无前、尽锐出战，以坚实的态度、严实的作风、扎实的举措，对标对表中央反馈意见，从严从实落实整改措施，不折不扣抓好整改工作，以整改的实际成效，确保全省脱贫攻坚质量高、成色足、可持续，坚决打赢脱贫攻坚收官之战，确保江西与全国同步全面建成小康社会，向党中央和全省人民交上满意答卷。
二、会议时间及地点
拟于2020年4月29日8:30在水利局四楼会议室召开县水利局党组脱贫攻坚专项巡视“回头看”整改专题民主生活会（会期1天）。
三、参会人员
县水利局党组班子成员及其他科级党员领导干部；邀请县督导组成员莅会指导；邀请3至5名党员群众代表列席。
四、主要议程
会议由党组主要负责人同志主持，主要有以下议程：
1.同志通报县水利局领导班子2019年“不忘初心、牢记使命”主题教育专题民主生活会整改措施落实情况、专项巡视“回头看”反馈问题整改进展情况，以及对班子及班子成员征求到的意见建议情况。同时，就用好批评与自我批评这个武器开好专题民主生活会提出具体要求。
2.同志代表局党组班子进行对照检查。
3.局班子成员及其他科级党员领导干部逐一进行对照检查。按照“一个一个过”的方法，由同志带头，依次进行对照检查和开展批评与自我批评。
4.莅会指导的县委督导组同志点评讲话。
5.同志总结会议情况，提出整改工作要求，并就贯彻落实督导组同志点评讲话，进行表态性发言。
五、扎实做好有关环节工作
1.制定会议方案。党建办拟《县水利局党组脱贫攻坚专项巡视“回头看”整改专题民主生活会工作方案》，经局党组会议研究审议后，报县纪委机关、县委组织部和县巡视整改工作领导小组办公室审核。（2020年4月18日前完成）
2.认真组织学习研讨。采取个人自学与集中研讨相结合的方式，重点学习关于扶贫工作重要论述，特别是听取脱贫攻坚专项巡视“回头看”和成效考核汇报时的重要讲话精神、在决战决胜脱贫攻坚座谈会上的重要讲话精神以及视察江西重要讲话精神，中央和省委、市委、县委有关巡视“回头看”整改工作的文件精神等，进一步深化认识、统一思想，提高政治站位，强化政治担当，切实打牢开好专题民主生活会的思想基础。（2020年4月22日前完成）
3.广泛征求意见建议。领导班子和党员领导干部要采取适当的方式，围绕巡视“回头看”反馈问题和整改工作开展征求意见工作，广泛听取意见建议。党员领导干部要结合自身分管的工作开展专题调研，深入基层和群众，进一步征求对整改工作的意见建议，征求意见应体现在个人对照检查材料中。（2020年4月23日前完成）
4.认真开展谈心谈话。党员领导干部之间要重点围绕巡视“回头看”反馈问题和整改工作互相谈心谈话，交流思想，交换意见，并与分管单位主要负责人谈心谈话，与巡视“回头看”反馈点名发现问题的有关单位主要负责同志重点谈。同时接受党员、干部、群众的约谈。每位党员领导干部至少给其他同志提1条以上有内容、有质量的批评意见。（2020年4月25日前完成）
5.深入查找问题。领导班子和党员领导干部要对照中央专项巡视“回头看”发现的问题、“不忘初心、牢记使命”主题教育检视的问题、脱贫攻坚成效考核指出的问和省委巡视、市委巡察、县委巡察、省市县考核、暗访督导等监督检查发现的问题，结合征求意见情况，着重从落实巡视整改主体责任还存在不足、落实整改监督责任还有一定差距、“两不愁三保障”方面突?问题整改还不够到位、政策落实仍不够精准、驻村帮扶工作有削弱迹象、资金项目管理使用不规范等六个方面，主动认领责任，深入查找自身存在的突出问题和具体表现。（2020年4月25日前完成）
6.认真撰写对照检查材料。在学习研讨、专题调研、征求意见、谈心谈话、查找突出问题的基础上，坚持问题导向，强化问题意识，把班子摆进去、把职责摆进去、把自己摆进去，聚焦存在的问题和各方面征求的意见建议，深入剖析根源、认清问题实质、提出整改措施，认真起草领导班子对照检查材料和领导干部个人发言提纲。
领导班子和党员领导干部要报告2019年“不忘初心、牢记使命”主题教育民主生活会整改措施落实情况，重点是有进展或已经落实的，特别是专项巡视“回头看”反馈问题整改有进展的情况，其他的可以简要报告。个人重大事项有变化的要报告。领导班子对照检查材料由同志主持起草，经党组会议集体研究审定。党员领导干部个人发言提纲要自己动手撰写，并报同志一一审阅把关。（2020年4月25日前完成）
7.深入开展批评和自我批评。领导班子和党员领导干部要聚焦主题，联系思想和具体事例，对准巡视“回头看”反馈问题，开展批评与自我批评，进行积极健康的思想斗争，开出凝聚共识、团结奋斗，干事创业、狠抓整改的好氛围好效果。（2020年4月29日完成）
8.切实抓好整改。会后，领导班子和党员领导干部要结合开展批评和自我批评情况，针对查找出来的问题，进一步分解任务、明确责任，制定整改措施，形成整改清单，与巡视“回头看”整改工作一体推进、一并落实。（2020年5月14日前完成）
六、有关要求
1.加强组织领导。要认真落实管党治党政治责任，充分认识全力做好巡视“回头看”整改工作的重要意义，党组主要负责人要切实履行第一责任人职责，认真抓好组织领导，确保专题民主生活会开出高质量，取得好效果。
干部考核材料范文6
一、我国干部人事档案的发展历程
干部人事档案的管理工作可以追溯到抗日战争时期，得益于当时革命根据地的不断发展。1940年，中央组织部通知各地区将应归属于党中央的干部档案移送给中央组织部集中保管。至此，在全国范围形成了干部人事档案管理制度。[3]但是因为在特殊历史时期，条件环境等因素不允许，干部的很多材料没能得到完整保留。
（一）干部人事档案建设阶段
中华人民共和国成立后，我国的干部人事档案工作经历了一段艰难的历程。1956年8月，中央组织部召开第一次全国干部档案工作座谈会，讨论制定了我国干部人事档案工作的第一部法规《干部档案管理工作的暂行规定》，标志着干部档案工作走上了正规化道路。[4]随后的10年，我国干部人事档案工作经历了稳步的发展后，又经历了“”阶段，在当时的特殊时期，干部人事档案工作受到了很大的冲击。
（二）干部人事档案恢复发展阶段
改革开放以来，国家建设逐渐步入正轨，干部人事档案工作也得到了恢复发展。1980年12月，在中央组织部召开的第二次全国干部档案工作讨论会上制定了《干部档案工作条例》《关于加强干部档案工作的意见》和《干部档案整理办法》等文件。[5]这一时期，干部人事档案工作得到了稳步的发展。
（三）干部人事档案规范化建设阶段
1990年12月，中央组织部召开第三次全国干部档案工作会议，修订了部分干部档案管理规章制度，建立了干部档案分级管理权限，档案工作得以规范化建设，国家公务员队伍和流动人员的档案管理也得以开展，档案管理水平得到提高。
（四）干部人事档案审核阶段
2005年11月，随着中央组织部第四次全国干部档案工作会议的召开，干部人事档案管理工作的重点从以整理档案材料为主，转变为更好地服务干部人事管理工作。2003年开始，中央组织部在部分省市推行试点，开展干部人事档案审核工作，2006年推广到全国范围。（五）干部人事档案专项审核阶段在全国组织工作会议上强调，“党要管党，首先是管好干部；从严治党，关键是从严治吏”[6]。从严管理干部，最基础的就是对干部人事档案严格管理。为全面落实党的十八大从严治党、从严监督管理干部的要求，2014年10月，中央组织部开始部署干部人事档案专项审核任务，要求在全国范围内开展干部人事档案清理核查工作。2019年又部署开展审核前期未在审核范围内的干部人事档案工作。2019年修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，对拟提拔的干部人选进行考察，查阅干部人事档案是第一步，考察后形成的材料需要放入干部人事档案并及时整理归档，对干部人事档案管理工作给予了高度重视。
二、某机关及其下属事业单位干部人事档案专项审核凸显的问题
2014年的干部人事档案专项审核工作，主要人群范围是公务员和参照公务员管理的人员，国有企业、机关、事业单位领导班子及中层以上的干部群体，以审核干部的“三龄两历一身份”信息为重点，即对干部的出生日期、学历、工作时间、入党时间以及工作经历，还有家庭主要成员及社会关系等实施严格审核。本文以某机关及其下属事业单位2014年的干部人事档案专项审核工作为例，对专项审核中发现的干部人事档案工作面临的问题进行分析。
（一）干部人事档案信息记载前后不一致
1.“三龄”信息不一致
“三龄”即“年龄、工龄、党龄”，在某机关及其下属事业单位干部人事档案材料中，“三龄”不一致的情况较为普遍。以某单位为例，此次共审核1960人，发现736名干部存在人事档案记载“三龄”填写信息与组织掌握信息不一致的情况。其中年龄即出生时间不一致的有329人，占总审核人数的16.79%；干部参加工作时间不一致的有279人，占总审核人数的14.23%；入党时间不一致的有107人，占总审核人数的5.5%。年龄不一致。按照档案管理要求，年龄的认定应该以干部人事档案中最早记载的出生日期材料来认定。年龄不一致的现象主要表现在：出生日期填写不规范，没有统一公历或农历的填写方式，导致年龄相差一到两个月。此外有些干部为了某些利益涂改年龄，如入团、入伍材料上填写的年龄比后面干部任免表填写的年龄大，分析原因推断，这些干部在入团、入伍时没有达到年龄，为了自身利益而涂改年龄。参加工作时间不一致。参加工作时间的认定，影响到工龄的认定，关系着机关、事业单位职工的工资薪级、养老保险等各种待遇。审核中发现，工龄不一致，存在以下几种原因：一是某些干部在刚参加工作时在某单位做临时工，填写时误将参加临时工工作时间认为是正式参加工作时间；二是某些档案管理人员不认真负责，在干部的工资调整表、任免表上将参加工作时间填写错误；三是组织原因，没有及时对干部的参加工作时间进行认定。入党时间不一致。入党时间不一致现象也时有发生，缺少入党时间认定的材料，《入党申请书》没有及时归档，还有某些干部或组织在认定入党时间时不是以吸收为预备党员时间为准，而是将转正时间作为入党时间，组织上没有认真核实。
2.其他信息不一致
姓名不一致。这一现象出现较多的是在有曾用名的干部人事档案中。干部履历表中曾用名未填写，造成前后记载不一致。还有姓氏用简化字代替，用同音字代替。比如，“傅”写成“付”，虽然同音，但属于两个不同的汉字。家庭情况不一致。这一现象在机关事业单位比其他单位发生的频率要高。主要原因是机关、事业单位干部大多仅仅在入职或调动任免时填写干部履历表，当配偶、子女状态发生变化时，没有及时更改，与现实情况不一致。
（二）材料缺失
“两历”即工作经历、学习经历，“身份”即是否为干部身份。在审核过程中发现以下几方面存在较为严重的认定材料不齐全现象。一是学历学位材料缺失。缺少学历学位证书复印件、学生入学登记表等重要材料。主要有缺少某一阶段学历学位材料，如读硕、读博完成学习后材料没有及时归档；有些是在职学习只取得了学位没有学历，和履历表填写不一致；此外还有海外留学回国没有经过学位学历认证，缺少相关认证材料。二是身份材料缺失。因为特殊历史时期，有些干部身份材料缺失，如无转干材料而无法对干部身份进行认定。有的材料缺少组织认定程序，材料缺公章日期等。此外，在机关、事业单位中，随着工龄的增加，干部薪级工资每年也会相应地调整，形成的工资调整表需及时归入个人档案作为后序工资调整的依据。而审核中发现，某些干部工资调整表缺失不连续。还有一些干部其他材料缺失，如入团材料、奖惩材料、干部任免表等。
（三）其他问题
有些干部人事档案信息有明显的涂改痕迹，在入团、入党、入伍、学籍、任免等重要认定材料中涂改现象偶有发生。此外，有个别干部人事档案整本缺失，追踪到该干部之前任职的单位，发现该干部人事档案仍存放于之前的单位。这也是因为档案管理不规范，没有健全的档案转递制度，在人员调动后，没有及时将档案转出。
三、当前机关、事业单位干部人事档案管理工作中存在的主要问题
目前机关、事业单位干部人事档案管理中存在着以下几个方面的问题。
（一）对干部人事档案管理工作重视程度不够
在干部人事档案专项审核工作开展之前，对其重视程度不够。有些单位平时疏于管理，接到审核任务后，只能突击整理档案，这导致了档案材料缺失、归档不及时的现象产生。此外，机关、事业单位编制普遍紧张，没有配备专门的档案管理人员；经费及空间有限，没有专门的档案保管室，基础硬件设施较差，即使有往往条件也比较简陋，空间狭小，不通风，导致档案材料在存储过程中发霉、溃烂，造成档案材料的缺失，影响档案的保管和使用。特别是当前机关、事业单位，离退休人员多，此部分人员档案材料陈旧，如果保管不善，很容易发霉，产生污渍，造成档案缺失。
（二）干部人事档案管理工作机制不健全
通过此次干部人事档案审核，发现很多机关、事业单位档案管理工作机制尚不健全，如人事档案管理规定欠缺，或是相关规定年久未修订，不能适应目前的管理工作。现有制度中没有明确哪些材料需要归入档案、具体由哪个部门负责、归档时效如何、档案转递流程和手续等细节问题。除人事档案管理规定外，相关的配套制度也有所欠缺，如档案借阅查阅制度、保密制度等。有些单位，因为没有完善的规章制度，干部的个人档案随便查阅，有的领导干部的档案甚至还保管在本人手上，这就为涂改个人信息提供了机会，造成档案材料前后不一致。
（三）干部人事档案管理人员的业务能力不高，责任心不强
审核过程中发现，机关、事业单位档案管理人员很多是身兼数职，不是档案管理专业出身，有些甚至没有参加过档案管理专业培训，缺乏相关的知识背景，不了解现代化的档案管理知识。某些档案管理人员责任心不强，没有及时将档案材料整理归档，日积月累，很容易造成档案材料积压缺失。此外因为业务水平不高，对档案材料的鉴别能力有限，干部提交的档案材料没有经过鉴别审核就放入个人档案，造成档案前后不一致现象时有发生，影响了人事档案管理工作的进行。
（四）干部人事档案管理方式方法不科学，信息化程度不高
目前机关、事业单位档案管理工作大多还处于原始的管理阶段，仅有单一的纸质档案材料，没有实现数字化、信息化管理。一个单位，特别是规模上千人的单位，传统的档案管理方式，管理效率低下，档案信息停留在纸质档案材料中，没有与干部人事信息系统关联，干部个人信息发生改变时，不能及时变更，这也导致干部人事档案材料容易与现实情况不一致。
四、改进机关、事业单位干部人事档案管理的建议
针对机关、事业单位档案管理目前存在的问题，就新形势下如何开展机关、事业单位档案管理工作，提出几点建议。
（一）提高重视程度，合理配置干部，广泛宣传
在干部提拔和考察任免中，人事档案发挥着举足轻重的参考作用。因此要正确认识档案管理工作，提高重视程度。不仅是工作人员要加强认识，单位领导更是要高度重视，提高站位，把干部人事档案管理工作和单位人才队伍建设联系起来，加强档案管理队伍建设。按照规定，每管理1000人的档案配备1名专职档案管理人员。[7]有业务指导任务的单位，需配备相应的业务指导人员。拨出经费建立专门独立的档案室，改善档案室存档条件。按要求，每千卷档案需20~25平方米的库房面积，库房内设置空调，祛湿、灭火等设施。[8]将配备配齐档案管理人员等能否执行到位作为领导干部年度考核的重要指标之一。加强档案知识宣传力度，在单位内部营造良好的工作氛围，可以制作档案手册分发给每位职工，让职工熟悉哪些材料需要归入个人档案，有利于促使职工及时地将个人材料转递给管理部门归档，便于高效地开展工作。
（二）加强档案管理制度建设，推进规范化进程
完善的制度是保证一项工作有序开展的前提。完善的档案管理规章制度，有利于档案材料的完整收集，保证档案材料的严肃性、公信力，从而确保科学、规范、高效地利用档案。机关、事业单位要制定相应的“档案管理规章制度”“档案查阅借阅制度”“保密制度”等一系列规章制度。如在规章制度中要明确档案管理人员原则上要为党员干部；明确查阅档案需要有2人同时在场；档案归还时，要做好查档记录，完整准确地记录查档人，同时对归还的档案要仔细检查，确保归还时完整。明确干部档案的转递制度，档案转递需要有专人负责，并走机要文件，不得由个人擅自转送。从源头上保证材料的真实性、准确性、规范性和完整性。
（三）加强人才培养力度，提升档案管理人员的理论知识水平与业务能力
第一，要加强专业人才引进力度。在档案管理队伍建设中，要加强引进有档案专业知识背景、有相关专业技能的人才。第二，要加大专业培训力度。定期对现有档案管理人员进行业务培训，使他们不断提高自身的理论知识水平和专业技能。第三，创造机会，促进交流。相关单位间、行业内也可不定期举办各种座谈会，交流本单位在档案管理中存在的问题与工作经验，促进相互学习。第四，档案管理人员自身也要提高责任心，自觉提升专业素质和能力，多阅读档案管理方面的书籍，自觉参加继续教育培训，取得相应的职业资格。
（四）创新管理模式，大力推进档案数字化建设和信息资源利用
传统的档案管理模式，仅有纸质档案材料，需要档案管理人员对档案材料进行收集、整理并审核鉴别。当需要利用档案时，也只能翻阅纸质档案材料。过程烦琐，对人力、物力都是较大损耗。随着互联网信息化时代的到来，应不断地创新档案管理模式，推进干部人事档案管理工作的现代化水平。建立以信息化为核心的现代化档案管理体系，实现档案的在线查询、借阅以及整理、增补环节的数字化处理，全面推进档案资源存量数字化、增量电子化、利用网络化。[9]一是干部档案管理系统要逐步实现档案电子化管理。借助现代化电子设备，将需要归档的材料扫描为电子材料，形成电子档案，实现人事档案纸质与电子档案并存管理。[10]应在对影像与文字类档案进行分类收集、梳理的基础上，完成索引与目录的信息化，使之便于检索利用。二是建立干部人事档案数据库系统。档案数据库系统可以与人事档案相关联，把干部档案基本信息全部录入信息系统，如干部基本情况、学历学位情况，工作经历、职称职级、考核情况、奖惩情况、社会关系等信息，并且可以根据机关、事业单位的实际情况，增加数据信息库中的相关字段信息。在这个过程中一定要注意档案信息的准确性和实用性。系统可以由干部本人登录数据库系统录入基本信息，再由干部档案管理人员核对本人的人事档案信息，确保数据库信息准确无误。在今后的干部选任、提拔、晋升、考核等有变化时，档案管理人员要及时更新数据库系统里的信息，保证数据库中信息的准确和有效，实现干部人事档案动态管理。
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干部考核材料范文7
[关键词]艺术类院校；人事档案信息化；档案管理
做好干部人事档案基础材料的归档整理、加快档案信息化管理、为档案利用者提供方便快捷的服务是高校干部人事档案的基本工作。在人事档案管理工作中，本文主要通过在高校人事档案管理工作中实际遇到的各种情况以及档案管理工作的具体事项，阐述档案管理工作中的心得，探讨档案工作的流程，实现信息化的路径，阐明做好档案工作的重大意义。
1我院人事档案工作的概况
1.1山东艺术学院人事档案概况简介
山东艺术学院共管理教职工档案近两千卷册，现有专用库房1处。由专职人员负责人事档案的日常管理与服务工作。
1.2我院人事档案工作现状
人事档案是高校干部建设、人才培养的重要资源，做好人事档案的收集归档整理工作，才能全面了解学校教职工的主要信息，及时准确地对档案要求的各项指标更新完善，从而更好地提高档案的服务水准，应对和满足对档案利用的各种需求。根据2009年中共中央组织部下发的《干部人事档案材料收集归档规定》和2012年中共中央组织部下发的《中共中央组织部关于做好文件改版涉及干部人事档案有关工作的通知》，我校已对全部在职教职工人事档案进行改版。由于年度考核材料、工资材料、科研和艺术实践材料等每年都会更新，收集归档整理工作一直处于进行状态。随着我校办学规模的不断拓展，人员增减和变动也随之相应做出很多调整，针对我校人事档案工作的实际情况，出现以下需要改进之处：首先，在人事档案整合过程当中，发现有些档案需要重新分类，修订整理。其次，自建校以来，我校多年一直沿用传统的档案管理方法，软件配套基础设施应用不久，人事档案的信息化仍处于进行状态，还没有对所有人事档案进行全覆盖的信息化管理，所以从某种程度上来讲，仍然不能快速全面地对所有人事档案信息进行汇总分析。所以，在我校今后的人事档案管理工作中，逐步实现全面信息化管理是发展的方向。最后，传统的档案管理工作片面地强调保密性，降低了使用率。一直以来传统的档案工作者把档案材料作为一项神秘的工作，自我封闭，缺乏透明度和亲民度，没有更好地宣传档案的管理制度和模式，使档案管理处于相对隔绝的状态，因此其作用也相对单一，不能真正发挥出档案本身的作用，更好地服务于个人、党和国家。
2档案管理工作的流程
通常情况下，档案管理先从收集、归档开始。档案原始材料是最基础的凭证，是档案管理工作的基础，所以务必要在源头上把好质量关，建立健全工作机制，总结出一套切实可行的档案材料收集制度，把对档案材料的日常收集归档工作做细，做规范。具体说来，干部人事档案材料的收集归档要达到以下四点具体要求：一是完整。干部人事档案是一个干部德、能、勤、绩、廉各方面的综合反映。一卷材料完整、内容翔实的档案，才能综合、准确、全面地反映干部的基本面貌。针对我校情况，目前需要把科研成果、艺术实践所获奖励甚至发明专利等信息增加到档案中去，不断充实档案信息，让上级管理部门能够一目了然发现人才，提拔和重用符合条件的后备干部。二是真实。档案原始材料必须保持真实。这里的“真实”指的是档案材料必须经由合法渠道形成，呈现内容清楚明晰，原汁原味，充分尊重事实，实事求是地反映干部客观实际情况。不能出现模棱两可、含糊不清的语言，更绝对不能有涂改甚至造假信息。如有经过组织鉴别确认为不真实的材料或者未经组织查证核实的材料，要及时清理出档案。三是及时。及时是指档案收集要注重实效性，在具体各项工作进展过程当中，要注意随时收集符合要求可以归档的相关材料，切实做到“四个随时”，即随时办理、随时收取、随时审核、随时归档。四是规范。“规范”是指档案材料的收集归档必须符合规定。首先，收集归档最为极力避免的状况就是错将档案归入他人档案。第二是归档的材料必须是正式材料，且不可超出规定归档范围。不在归档范围内的材料，有必要清理出本人档案。对于有必要保留的材料，可交由相关部门保存；没有保留意义的可退还给本人。第三，归档手续要完备。这里要注意的一点是，凡规定由组织审查盖章的归档材料，必须有组织印章。入档的其他材料也需要材料出具单位盖章。诸如处分意见等材料应与本人见面且由本人签字。若本人未签，组织要给予注明。第四，通常情况下归档材料要使用原件。使用复印件通常有以下几种：一是诸如各阶段毕业证、学位证、获奖证书等，二是全国统考成绩单，三是形成时间较早的材料。但是复印件必须注明复印人与复印时间并加盖材料出具单位印章，以此来确保复印材料的真实性与有效性。目前通用的干部人事档案材料的载体是国际标准A4型的公文用纸，材料左边需留有装订边，通常20-25毫米。干部人事档案的整理，是指按照特定的规定与要求，将收集归档的材料，以干部个人为单位，进行鉴别、分类、排序、编目、技术加工，装订成系统化、条理化的专门案卷，并且在此基础上，还要后续的补充完善。整理的第一个环节，也是必不可少的一个环节，就是鉴别，即对拟归档材料进行审查，甄别其真伪，判断其保存价值，确定是否属于归档范围、符合归档要求。鉴别完毕，要按照《干部档案工作条例》进行分类、排序、编目、技术加工和装订。干部人事档案管理工作还包括档案的保管与保护、提供利用、转递等工作，其中，干部人事档案的提供利用是档案工作的中心环节，也是档案工作的最终目的。干部人事档案的效能最终体现在为党和国家、个人提供有效信息的服务上。在提供利用时，要明确提供利用范围和利用方式，严格按照规定办事，注意遵循以下四个原则：严管理、重保密、手续全、便利用。在坚持原则的基础上为需求者做好服务，这是每一个档案管理工作者应尽的职责。
3加快档案管理信息化的建设
在进行人事档案管理过程中，将实体的传统纸质文件转换成数字化的微机管理，并进一步实现档案管理的动态化，从而使人事档案管理工作变得准确、快捷、高效，这是高校人事档案管理工作发展的必然要求，也是我校开展干部人事档案管理工作中的重点。因此，根据高校实际发展需求开创一条符合自身工作需要的网络数字通道，就显得尤为重要。
3.1干部人事档案实现信息化管理的必要性
人事档案实现信息化管理的必要性主要归纳为以下几点：一是有利于传统档案的保存，使档案查阅更加严谨有序。由于纸质档案本身存在着缺陷，容易受到各种自然因素的影响，如温度，湿度，光照等等，即使保存再好也会随着时间的推移和查阅次数的增加而发生破损，不能充分保障档案的安全性、完整性。而档案信息化以后，查阅档案内容避免了自然环境的影响，减少了纸质档案的翻阅磨损，又能利用信息化高效管理档案信息，对一些重要的档案资料可以做相应的长期保存处理。另外，由于专业软件系统的使用，还可以有效地避免心存侥幸之人对档案材料意欲篡改的行为，从而大幅提升档案的安全性。二是有利于收集查阅档案资料。在日常档案信息管理时，传统的档案管理工作是要对每一份档案都要做纸质的收集归档，繁冗而琐碎，效率不高，也容易出现错误。如果是集中完成某项档案材料的筛选工作，不仅费时费力，还极易出现漏档的现象。这些缺点在实施干部档案信息化管理后就可以大为改善，不仅避免了查阅时间的耗费，还能节约纸张的复印费用，更能针对单独查阅档案资料做出专项甄别挑选。三是有利于档案工作信息畅通。传统的档案管理工作，会存在内容信息更新缓慢，或者所提供信息不完整等情况，在与其他部门进行沟通和交接时，不能及时、充分保障档案信息的完整性和准确性，而且费时费力，如果实施干部档案信息化管理，档案信息在网络平台上可以实现资源共享，统一的信息管理模式可以把档案的各种要素进行分类展示，不会由于人为的差错而导致工作交接的失误，让档案管理工作更加快捷通顺。四是在干部人事档案信息化管理下，可以更全面、真实地记录每个人员的综合信息，从而及时更新、不断完善干部人事档案信息，实现全面、系统、有效的动态管理，在进行人力资源开发或者干部选拔筛选时，通过智能检索就可以得到想要的信息，还能以图表的形式直观反映出所需数据，有利于上级管理部门对人员进行考核以及对高校人才的任用。
3.2人事档案信息化的实现路径
只有建立完善的信息化档案体系，才能使档案的使用率得到大幅提高，更加有效地为档案使用者提供服务。当前我校借助档案信息化平台推进的契机，采取了多种方法完善加强档案的信息化进程，人事档案正在往信息化过渡，教职工的基本信息都已经进行信息化处理。首先，我校领导以及组织人事部门对档案的信息化建设非常重视，为了保障动态化管理的实施，校领导加大了人力物力以及财力的支持，使信息化建设得以顺利进行。首先，从思想深处对档案信息化的建设给予高度重视，顺应时代的发展，最大化地把档案工作发挥出应有的价值，只有这样才能身体力行的发挥主观能动性，积极参与到干部人事档案信息化的建设中去，更好地利用档案信息化管理，为各种高校工作提供切实有效的服务，从而实现干部人事档案工作的最终目的。另一方面，进行干部人事档案信息化建设离不开经济投入，建成一整套档案信息化系统需要资金和技术的投入。档案信息的安全保障是一个核心问题，只有加强基础设施建设才能更好地为档案信息化工作提供保障。档案管理部门不仅要配置电脑、打印机、复印机等硬件设备，还要配置相应安防措施，严格甄选软件，防止黑客漏洞入侵。为了更进一步提高效率，参与档案信息化管理的工作人员必须加强业务知识水平，提高政治素质，并且拥有过硬的计算机技能和网络操作技能，这需要档案管理者不断加强学习，进行业务培训，使自己成为一个复合型人才，更好地融入到档案信息化的工作中去。档案管理本身就是一个特殊的行业，在注重业务技能的同时还要加强思想道德教育，特别是干部人事档案涉及到机密和个人隐私，每个档案管理者务必严格遵守档案保密制度，不得私自泄露或故意传播干部私人信息，给个人和单位带来不必要的损失。其次，向兄弟院校中信息化起步较早的人事部门吸取经验，学习他们成熟的操作技能和行之有效的档案管理办法，进行卓有成效的交流，互通有无，结合本校人事档案的实际情况，探索出一条符合自身工作需要的信息化数字通道。
4认清干部人事档案存在的意义
干部人事档案是干部人事管理的重要工作，不仅仅是对人事档案的收集整理，在组织人事等上级部门进行干部培养和选拔上，干部人事档案会作为一个重要的依据来参考。档案记载中的个人求学及工作经历、政治面貌、思想鉴定、科研成就、工资待遇等等信息，都是使用者要审核的重要内容，是干部选拔、人才任用的重要依据。我们从两个方面解读人事档案重要意义：
4.1人事档案与个人利益息息相关
人事档案本身所具备的特点决定了人事档案对个人有着举足轻重的作用。一份详实、完整、充实的干部人事档案可以记录个人成长的经历和取得的各种成就。因此干部人事档案管理水平的高低直接影响着人才的选拔和任用，更影响着社会的发展和进步。所以人事档案管理者肩负着重要的责任。一方面，单位在新人入职时就是首先通过人事档案对其主要履历、业务素质水平、品德作风、各种荣誉等等进行大概了解的，这些信息也是决定一个人适应什么岗位、担任什么职务的重要依据。另一方面，人事档案是记录个人信息的备忘录，也是组织上全面历史的考察了解干部，公正选拔能人贤士的信息来源。干部的考核、监督、培养、调用、任免等都需要参考人事档案，它是干部选拔重用的基础依据，所以保证干部人事档案的完整性、客观性、准确性是干部人事档案管理工作的重中之重。第三方面，人事档案是和个人的社会生活紧密相连的，会牵扯到就业、户口、养老保险、退休审批、相关的社会福利等等，因此做好人事档案管理工作至关重要。
4.2人事档案管理工作对社会的影响
在社会主义不断开拓进取，经济飞速发展的今天，人才已经是社会的重要资源。利用好档案信息创造出更多的社会财富，这是档案管理人员和人事部门需要做好的一项重要任务，也是人事档案管理工作者不可推卸的历史责任。人事档案管理工作的传统思维方式必须转变，办公形式也要转变，把过去那种手工式操作转变到数字信息模式，使档案的利用信息化，从而达到更加准确和便捷的管理使用，减少人为失误，提高工作效率，实现干部人事档案管理质的飞跃。
5结语
干部人事档案管理工作不仅关乎个人的前程发展，还肩负着社会主义建设的大任。我们每一个人事档案管理人员都要对自己的工作兢兢业业，一丝不苟，不断提高自身的业务知识水平和业务技能，在干部人事档案管理这项重要的工作中实现自己的人生价值。
【参考文献】
[1]郭娅静.信息时代高校人事档案管理探析[J].工作探讨，2015（06）.
干部考核材料范文8
一、学习对象
监管办全体干部职工
二、学习类型
（一）党组理论学习中心组学习
在每周一组织全体干部职工进行周一夜学的基础上，开展党组理论中心组学习。中心组主要由党组领导班子成员组成，可以根据学习需要适当吸收有关人员参加。党组书记是中心组学习第一责任人，担任中心组组长，主持每次学习，综合科指定专人负责记录。根据学习内容和工作需要，视具体情况扩大学习范围。党组书记不在时，可委托党组成员负责组织学习。
中心组每月学习不少于1次，如需及时传达有关会议精神、重要文件、上级领导指示或部署重要工作任务，可随时组织中心组成员学习。
（二）全体干部职工集体学习
依托周一夜学活动，综合科负责组织全体干部职工每周进行理论学习和业务学习，由办主要领导主持每次学习，及时传达有关会议精神、重要文件、上级领导指示或部署重要工作任务，综合科指定专人做好学习记录。理论学习完毕后进行业务学习，业务学习时间不少于1小时。
（三）全体党员学习
在每周一组织全体干部职工进行周一夜学的基础上，组织全体党员开展党组理论学习中心组（扩大）学习，支部书记主持每次学习，其他党员发表自己的感想与体会，每季度不少于一次。
上级党工委安排专题学习活动或需及时传达有关会议精神、重要文件或部署党支部重要工作任务，可随时组织全体党员集体学习。
（四）个人分散自学
全体干部职工根据工作需要和自身实际情况，按照“缺什么补什么”的原则，坚持理论联系实际，带着问题学、结合工作学，自觉加强政治理论和业务知识的日常学习。
三、学习内容
（一）政治理论：学习党的路线、方针、政策和党的基本理论；国家法律法规；党的重要文献；时事政治；党和国家及省、市、县的重要文件、重要会议精神和领导人的重要讲话。
（二）意识形态：学习上级关于意识形态工作的决策部署和指示要求，及时掌握意识形态领域的新情况、新问题。
（三）廉政教育政治理论：学习党风廉政建设工作有关文件精神、规定，观看廉政警示教育片等。
（四）业务知识：学习各类公共资源交易相关的法律规章制度、交易流程和操作规程等。
（五）其他专题：根据工作需要，适时开展专题学习教育活动。
四、学习计划
1.党组理论学习中心组学习由综合科根据县委组织部、宣传部、纪委等部门下发的中心组理论学习重点提示拟订月度计划，经党组研究或主要领导审定后，开展相关学习。
2.全体党员学习由党支部年初负责拟订年度计划，经党组研究或主要领导审定后，开展相关学习；学习计划根据需要适时调整。
3.全体干部职工业务学习由各科室负责人根据各自岗位职责拟订月度计划，向综合科报备；学习计划根据需要适时调整。
五、学习形式
（一）党组理论学习中心组学习
党组理论学习中心组学习可采用集体学习会、集体研讨、理论务虚会、专题读书会、论坛报告会等多种形式。中心组学习每月不少于1次，其中集体研讨每季度不少于1次。中心组集体研讨要精心设计一个学习讨论主题，事先确定好发言人，发言人要准备好发言提纲或书面材料，其他成员要互动讨论，要做好总结，综合科要做好学习记录和发言材料归档。中心组组长年度发言不少于2次，中心组成员年度发言不少于1次。
（二）全体干部职工集体学习
1.理论学习:主要是传达有关会议精神、重要文件、上级领导指示或部署重要工作任务。
2.业务学习:学习安排以“一周一集中，一课一评议，一季一测试，一年一总评”形式来开展，根据业务学习考核结果，推选出学习之星和业务能手，并与个人年终考核奖金、评优评先挂钩。
①集中自学：每位干部根据拟订的每月业务学习计划，每周集中自学不少于1小时；
②轮流授课：原则上每月安排1名干部授课，课题和内容由讲课人根据岗位职责自主选择，并力争在现场授课时做到通俗易懂，简洁明了。授课后，全体干部职工对干部的授课情况进行民主测评，包括民主互评和领导点评。
③知识测试：分为季度测试和年度测试两大类，采取闭卷的形式进行。季度测试原则上安排在下一季度初，年度测试安排在第二年初。季度测试内容根据各季度学习内容而定，年度测试内容涵盖整年度的学习内容。测试试题根据计划的学习内容分别进行出卷，通过测试及时掌握每位干部职工的学习情况。
④年终总评：班子成员根据每位干部的学习情况、测试情况和实践情况，进行年终总评，总评得分计入学习考核结果。
（三）全体党员学习
党支部的集体学习采用座谈、边学边议、交流心得、上党课等形式。必要时，还可以根据形势发展的需要，外聘专家讲课，或观看相关专题电教片等。
六、业务学习考核
1.建立业务学习考核小组。由主要领导任组长，其他班子成员为成员，负责机关学习的考核督查。
2.建立干部职工学习考核档案。准确、真实记载干部职工参加学习、实践等基本情况，学习、讨论和研究的重要问题及考试结果。
