干部考核总结范文1
高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。
现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。
目前高校行政人员绩效考评定性有余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。
考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对未来的行动产生指引性。然而，目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，奖惩成了考核目的，虽具有一定的实用性，但过分专注于既往工作的总结，缺乏考核信息反馈，无法对行政人员提出相应的改进意见，无助于提高广大行政管理干部的积极性，不利于管理、服务水平的进一步提高。
实行绩效薪酬制度的价值取向
在高校行政管理干部中实行绩效薪酬制度，必须遵循正确的价值取向，主要是处理好“一个根本”、“两个关系”和“三个结合”。坚持一个根本，努力促进高校与教职工个人的共同发展在高校，学校与行政管理干部都有其既定的目标，教职工希望自己的劳动能够得到认可，取得尽可能高的报酬；学校则希望降低办学成本和提高办学收益，实现投入产出最大化。两者的目标既存在矛盾，又是相互统一的，这就需要在二者之间找到恰当的接口。只有将学校的发展目标同教职工的薪酬分配机制统一起来，才能够发挥薪酬的激励作用，鼓励教职工努力工作，提升学校的办学水平和绩效水平，进而进一步提升教职工个人的薪酬水平。因此，学校在制定行政管理干部个人绩效薪酬制度时，要将学校的发展战略、办学目标的实现融入到管理干部的考核当中，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供支撑保障，要将实现学校发展战略和办学目标的具体举措转化成每一个行政管理干部的努力方向，从而把促进学校的发展和个人的提升紧密结合起来。
一是处理好保障机制和激励机制的关系。实行绩效薪酬制度，必须处理好保障机制和激励机制的关系，即基础性津贴和奖励性津贴的比例要适当。以湖南大学为例，学校绩效薪酬部分，分为职务津贴和业绩津贴，职务津贴注重公平，按照各岗位、职务人员分等级计算额度，保障行政管理干部的基本生活，保证学校的和谐稳定；业绩津贴注重效率，根据各岗位人员的工作实绩计算，激励行政管理干部努力工作，促进学校发展的速度与水平。同时，两者之间的比例必须要恰当，如果激励部分过高，就会出现人心惶惶的局面，严重影响学校的正常办学；如果激励部分过低，则其功能难以正常发挥。根据部分高校的经验，奖励部分的比例大约占到40%-60%是比较恰当的，过高过低都起不到期许的作用，甚至会适得其反。二是处理好教学科研人员与管理人员的关系。高校行政管理干部在学校中与教学科研人员相比属于辅助和从属地位，从总体水平上看，他们的收入、声望等都处于相对劣势。在绩效薪酬制度的制定中，也要处理好两个队伍之间的关系，既要相对独立，又要协调一致。两支队伍在工作内容上存在很大差异，其可量化的水平差异较大，因此在考核内容、标准以及考核方法等方面都存在了很大的差异，如果采用同一种方法，不可能同时适用于两支队伍，因此必须分别为其设计相对独立的薪酬体系。同时，高校办学的目标是一致的，两支队伍的工作都是为了保证学校办学的正常运行和提升学校的办学水平。由于行政管理干部的服务对象是全校教师学生，其服务水平的评价很大程度上取决于教学科研队伍的成绩，因此他们的绩效薪酬应当与教学科研人员的绩效薪酬密切挂钩。要在以教学科研人员为主体的前提下，高度重视行政管理干部和教学科研人员的相互依赖关系，使二者协调一致。为了将二者有效的结合在一起，应当以教学科研人员当年的平均工作量为行政管理干部工作量基础，建立良好的对应关系，由此可设计管理人员的绩效薪酬计算公式：管理人员绩效薪酬=岗位职责系数×绩效基数。其中岗位职责系数为行政管理干部完成岗位职责的程度，绩效系数则以教学科研人员平均工作量为基础。这样，教学科研人员的绩效薪酬增加了，行政管理干部的绩效薪酬会增加。这样就更能够提升行政管理干部为教学科研人员服务的积极性和主动性，共同提升学校的办学水平，实现学校的办学目标。#p#分页标题#e#
干部考核总结范文2
为提高水利干部队伍素质，水利部结合调研情况，针对水利干部职工教育培训工作中存在的问题，突出在增强培训针对性、拓展培训资源、完善考核评价、健全激励约束机制等方面加大力度，在全面贯彻《干部教育培训工作条例》，推进中央“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”战略部署有效落实方面进行了实践探索。
关键词：
水利干部；教育培训；管理制度；考核评价
为全面贯彻《干部教育培训工作条例》，落实《全国水利人才队伍建设“十三五”规划》，有效提升水利干部教育培训质量水平，切实发挥干部教育培训在水利干部队伍建设中的先导性、基础性和战略性作用，水利部采取基层走访、专题座谈、书面征求意见、培训测评调查等方式，多渠道调研了解水利职工对干部教育培训工作的意见建议。从调研情况看，水利干部职工教育培训的愿望强烈，更新知识、提高技能的要求迫切，但受工学矛盾、培训场所、教学设施、课程设置、师资水平、经费保障等因素限制，难以满足干部职工学习培训的需求，还存在培训办班质量不高、针对性不强等问题。这些显现为干部职工培训需求不能满足，反映为具体单位的实际问题，实则为可利用培训资源不足、激励约束不严、保障措施不力等多种原因的综合体现。结合近年工作实践，紧紧围绕拓展资源和规范管理做了一些实践探索，突出在增强培训针对性、拓展培训资源、完善考核评价、健全激励约束机制等方面加大力度，着力推进中央“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”战略部署的有效落实。
一、建立以需求为导向的培训计划生成机制，在增强干部教育培训针对性上下功夫
加强培训的计划性，增强培训的针对性，是落实大幅度提高干部素质的有力措施。经过多年干部教育培训工作的实践探索，水利部实行了培训计划审批、办班方案审核的方式，强调需求调研，突出中心任务，进一步规范水利干部教育培训办班管理，着力提升水利干部教育培训质量。
1.突出培训需求导向
无论是制定培训计划，还是审核办班方案，抑或考核测评办班效果，都将培训需求作为重要内容,形成了依据需求调研生成培训计划的工作导向,按需培训的理念得到广泛认可。年度培训计划需求调研、重点培训项目需求调研、主体班次需求调研、干部个体培训需求调研、反馈式需求调研逐步展开。注重与部党组决策部署结合，与业务领域重点任务结合，与干部成长需求结合，上级要求、岗位需求、工作需要和干部愿望相统一的需求调研已成为干部教育培训计划生成的必要环节，成为年度计划审批和办班方案审核的重要依据。
2.严格培训计划管理
为规范水利干部教育培训办班管理，防止出现滥办班、乱收费现象，水利部举办的面向行业培训班都实施计划管理。培训计划采取主办单位申报、主管部门审核、部长专题办公会审批、统一发文公布流程，主办单位在编制财务预算的同时即提出培训办班计划，人事部门商财务和业务主管部门重点对经费渠道、培训需求、培训主题、计划时间、办班地点及培训机构办班经验、考评情况等内容审核后，形成下一年度的培训计划，经部长专题办公会审查通过后公布。通过公开公布年度培训办班计划，较好地规范了各单位办班行为，便于水利单位根据工作需要合理安排人员培训，干部根据学习需求主动选取培训班次，相关部门依据计划进行考核监督。为超前谋划水利干部教育培训工作，增强干部教育培训服务中心的针对性，并试点编制三年滚动培训办班规划，通过逐年更新流动管理，强化培训办班规划对年度培训计划的约束。
3.严格培训方案实施
培训计划得以有效落实的关键在于培训方案的实施。培训班启动前，主办单位需将培训方案送人事和业务主管部门审核。通过对课程设置、师资选配、教学形式、办班地点、组织管理等内容的审核，突出把理论教育和党性教育放在首位，把知识教育与能力培养贯穿其中，把普遍性要求与不同类别干部的实际结合起来，围绕差异化培训需求开展教育，强化群众观点，增强宗旨意识，不断提高水利干部职工的思想政治素质和推动水利科学发展的能力水平。实行专人跟班制度，要求每期培训班承办单位都派专人，早期提前了解学员情况，开班前做好培训准备，过程中全程跟班，结束时做好培训总结，并认真做好课堂测评、结业测评、教学评估、年终总结，多措施保障培训效果。探索建立培训督导制度，邀请部属单位和地方水利部门的同志担任水利干部教育培训督导员，受部委托对相应培训班次的培训情况进行测评考核监督。
二、创新干部教育培训方法，在拓展干部教育培训资源上下功夫
建立并完善组织调训和自主选学结合的干部参训机制，干部教育培训规模大幅度提高,初步实现了全覆盖。从调研看，培训工作中还存在“需要学的干部派不出、安排学的内容不一致、想学的知识难满足”等问题，重点在解决工学矛盾和尊重干部学习意愿上下功夫，实行了形式多样、方式灵活、符合实际的干部参训机制，不断丰富培训方式，拓展培训资源，拓宽培训渠道，推动干部主动参学、单位积极支持、工学相宜促进。
1.认真抓好组织调训
根据工作性质、岗位类别、培养方向等要求，研究确定不同类别培训对象的培训措施和目标要求，分层次、分类别制定水利干部教育培训调训计划。对马列基本原理、中国特色社会主义理论体系、党性党风党纪和党史国史、社会主义核心价值体系、推动科学发展能力、水利工作方针政策和各种知识教育，坚持实行组织调训，定期培训干部。注意干部管理和干部教育培训的结合，重点做好对主要领导干部、领导班子成员、重点岗位人员点名调训，确保党的方针政策的正确贯彻执行。积极推进专业技术人员继续教育基地建设，探索综合培训与主题业务培训相结合的建设措施，逐步实行同类班定点办，既能充分利用资源提升培训成效，也可防患不必要的廉政风险。
2.大力推行自主选学
突出干部学习培训主体地位,鼓励干部自主培训，广泛应用菜单式选学、在线学习、远程教育等形式，逐步扩大干部选择培训机构、培训内容、培训时间的自主权,实现干部参训方式的组织调训和自主选学相结合。建立了干部教育培训学时管理制度，采取单位推荐书目、群众推选书目、自主选择书目等方式，开展公务员自主选学。凡学完所选内容并通过考核的，采取折算学时方式记入年度学习档案。
3.积极推进网络教育
适应信息技术发展的新形势，为缓解干部工学矛盾，加强网络教育培训基础设施建设，大力推动网络培训。大力组织司局级干部参加中国干部网络学院学习，中国水利教育培训网开设专题班推动干部职工自主学习，积极推动干部职工的网络培训，拓展组织调训+网络自学，多形式鼓励干部职工参加教育培训。开展了中国水利教育培训网扩展建设和分级部署工作，扩大中国水利教育培训网的覆盖面。在优选优质课程资源的同时，注意调动和发挥各单位积极性，不断丰富和完善水利专业课程资源。进一步完善网络培训内容，规范网络培训管理，推动网络培训资源共享，提高网络培训效率。
4.加强干部实践锻炼
鼓励干部通过挂职锻炼、基层实践、参与重点项目攻关等多种形式，在基层一线和具体实践中锻炼提升综合素养和能力水平。实施了干部援疆、援藏、援青、西部扶贫、石漠化治理、支援地方水利建设等多方式锻炼干部措施，采取了机关干部到基层、基层干部到上级交流，单位与部门间横向交流，参与实际工程建设和重点项目研究等多方式实践培训，多途径感知实际，多方式积累推进水利改革发展经验。
三、推行干部教育培训全程评估，在完善干部教育培训考核评价机制上下功夫
随着大规模培训干部任务深入推进，单位派员学、干部参与学、多渠道办学的积极性大幅度提高，有力地提升了干部能力素质。但也还存在干部学得不深不透、理论掌握运用不够，优质培训资源不足与培训资源相对过剩，培训针对性不强、办班管理不严、评估体系不健全等问题。建立和完善干部教育培训考核评价机制，全面考核干部学习培训情况，全程评估干部教育培训质量水平，切实提高培训的针对性、实效性，将是努力的方向。
1.健全干部教育培训考核制度
采取跟踪了解、阶段交流、互动研讨、结业总结等方式，利用问卷调查、网络调查、个别面谈、电话访谈等形式，全过程多角度考核干部的学习态度和表现、掌握理论和运用知识、党性修养和作风养成等情况；从加强学习考核、严格培训管理、严肃学风纪律等方面，了解掌握干部遵章守纪和学风建设情况，把干部教育培训作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道，促进干部增强学习的主动性，切实提高学习培训的效果。
2.完善干部教育培训评价机制
研究建立贯穿教育培训工作全过程的质量评估指标体系和科学的评估方法,着力抓好干部教育培训机构教学情况、培训质量的评估，全程评估干部教育培训质量水平。采取派人跟班考察、委托机构评估、自行组织测评等方式，利用问卷调查、网络评估、个别访谈等方式，组织对培训项目、课程设置、师资队伍、授课质量、教学管理、教学效果等进行测评，及时了解干部教育培训机构实施教学情况。对评估较差的教师，及时进行调整。对评估反映问题较多的培训机构，采取约谈相关负责人、通报、减少办班数量、跟踪培训情况等措施，促使干部教育培训机构坚持改革创新,不断更新培训内容,完善培训流程,改进培训管理，提高培训的针对性和实效性。
3.加强干部教育培训能力建设
积极推进水利干部教育培训基地建设，努力培育高质量的干部培训机构，选择并确立了以各级党校、行政学院、干部学院为龙头的一批骨干示范性培训基地，建设并发挥好水利部人才资源开发中心作为国家专业技术人才继续教育基地的带头示范作用。按照不求所有但求所用、优胜劣汰有进有出的原则，推进培训师资队伍建设，建立专兼结合的水利干部教育培训师资队伍和培训管理干部队伍。根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的能力素质要求，研究制定分类培训大纲和相应的培训要求，有针对性地开发水利培训教材。加强水利干部教育培训管理信息化建设，健全完善干部教育培训电子档案和数据库，搭建水利干部教育培训管理信息化平台，为干部选拔任用、考核评价、管理监督等提供科学依据。
四、建立健全干部教育培训管理制度，在完善干部教育培训激励约束机制上下功夫
经过多年实践，领导干部述学、评学、考学制度广泛推行，干部学习培训档案普遍建立,培训结果与干部选拔任用相结合的机制逐步形成。但也存在培训激励制度不配套、管训学结合的激励机制尚未形成、激励不够与约束不力并存等问题，有的单位重使用轻培训的情况比较突出,干部参训积极性、主动性特别是自主参训方面未得到有效调动。坚持把理论素养和学习能力作为干部选拔任用的重要依据,进一步健全完善干部教育培训激励约束机制，促进大规划培训任务的落实。
1.建立干部主动参训约束机制
水利部制定了进一步完善干部教育培训激励约束机制的意见及实施细则，明确提拔担任处级以上职务的干部，要达到规定的培训时间要求，确因特殊情况在提任前未达到要求的，须在提任后一年内完成补训；新录用干部未参加初任培训，以及培训不合格的，不能任职定级；专业技术人员参加继续教育达不到培训要求的，不能申报职称；教育培训不合格的干部，年度考核不能确定为优秀等次。建立了干部教育培训与新录（聘）用干部上岗、领导干部任职、专业技术干部技术职务评聘和干部年度考核评优评先相结合的约束机制。
2.完善干部教育培训档案管理
实行培训登记制度，统一《水利行业培训证书》式样，由培训主办单位发放，所在单位人事部门登记确认，作为干部参加培训学习的凭证。实行了上级组织人事部门和干部所在单位双登记制度，按干部管理权限，建立部管干部培训档案。发挥网络技术优势，利用教育培训网络管理系统及时登记，建立完善干部教育培训电子档案，为干部考核、提拔任用、评优评先、组织调训提供依据。采取定期或不定期向单位主要负责人通报本单位人员参训、学习情况的方式，推动“一把手”关注重视干部教育培训，进一步发挥培训档案管理的效力。开展干部参训情况年度登记，推行使用干部参加脱产培训情况年度登记表，有力推动相关措施的落实。
3.开展干部教育培训监督检查
干部考核总结范文3
关键词：绩效考核;三项机制;创新
2017年2月28日，陕西省委书记娄勤俭在全省年度目标责任考核工作总结部署会议上讲话指出，目标责任考核是一项全局性、战略性的制度安排。要坚持和完善考核制度，体现时代性、彰显引领性、突出经常性、注重实效性，以考核工作新成效促进追赶超越新发展。那么，如何加强绩效考核工作，科学评价干部职工的业绩成效？如何将绩效考核与“三项机制”的贯彻落实有机结合，有效解决干部干事创业能力不强、动力不足、活力不够的问题？笔者结合自己近十年的绩效考核工作经历谈谈水利工程管理单位的绩效考核工作，以利读者参考借鉴。笔者工作单位是陕西省桃曲坡水库灌溉管理局，是一个以水利工程管理为主的公益二类事业单位。该局辖桃曲坡、红星、尚书、街子四座水库，总库容6940万m3，兴利库容5000万m3。有马栏、岔口、民联渠首、广惠渠首四座低坝引水枢纽，各类干支渠57条、312.7公里。农业灌溉涉及渭南市富平县、铜川市耀州区、咸阳市三原县15个乡（镇、办事处），设施灌溉面积40.03万亩。桃曲坡水库被铜川市政府确定为一级水源保护地。城市供水主要承担铜川城市及工业供水，并接收铜川新区城市居民生活供水业务。该局有公益性质的防洪保安，有自收自支的农业灌溉，有政府购买服务的工程维修养护，还有纯企业性质的城市居民生活供水、水利施工、生态旅游与设计、监理业务。现有干部职工351人，下设10个职能科室、11个基层管理站、4个局属企业实体和维修养护大队，分布在铜川新区、耀州区、渭南富平县、咸阳旬邑县三市四县区。由于业务多元、性质复杂，加之单位人员较多、布点分散，绩效考核目标确定难度较大、工作标准不一致、考核覆盖面宽，很难给每一个被考核对象以全面客观、公正准确的评价。近年来，笔者单位采取了一系列行之有效的考核办法，大大提高了干部职工工作积极性，单位产业结构日趋优化，发展劲头十足，内部和谐稳定。自“十一五”以来，单位总收入与职工年均收入分别保持13.5%、18.5%的增速，连续多年荣获陕西省水利厅直系统目标考核先进单位，被评为全国水利系统和谐企事业单位、陕西省先进集体、全国水利文明单位等。下面，笔者从5W1H这一简单的分析角度阐述笔者单位绩效考评的一些有效实践。5W1H分析法也叫六何分析法，是在美国政治学家拉斯维尔1932年提出的“5W分析法”的基础上，经过人们的不断运用和总结，形成的一套成熟的“5W+IH”模式。5W1H分析法是对选定的工作项目从原因（何因Why）、对象（何事What）、地点（何地Where）、时间（何时When）、人员（何人Who）、方法（何法How）等六个方面提出问题并进行思考，为人们提供科学的工作分析方法。
一、关于目标的设置（What）
考核工作的首要任务在于目标的设置与标准的确立，或者说建立起一套系统的价值体系，让全体干部职工共同遵守、共同支持、共同为之奋斗。首先是目标的确定，该局采取以下原则：1.愿景引领。该局通过探索总结，确立了单位发展、灌区发展的总体目标和以“快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康生活”为主题的幸福桃曲坡的长期目标，实行思路导向、目标引领。2.稳中求进。保持指标稳定增长的连续性，使干部职工有一定的心理预期，在稳定农业灌溉的基础上，城市供水、综合经营保持在年均8%—10%的增长速度。3.跳起来摘桃子。目标的设置有一定的难度系数，但通过努力能够完成，并且适度超额的，使实现目标的过程有一定的挑战性，完成目标后有一定的成就感。4.保持目标的连续性。该局制定了中长期发展规划，历任领导坚持一张蓝图绘到底，不停顿、不懈怠、不折腾。其次是目标分解，穷尽指标，层层分解，夯实责任，盯紧目标的实现，注重过程管理。分解到局属各单位的考评指标分为重点任务和日常职责履行两大类，重点任务是指单位和部门在季度和年度中必须完成的主要经济收入、重点工程进度、重要活动、会议、报告、规划等指标。日常职责履行是指单位和部门按照职责要求，必须开展和完成的一般性事务和本单位的党风廉政、精神文明、安全生产和财务管理工作等。再次是目标的调整。因上级、管理局决定和外界因素影响在考评期限内无法完成的，被考评单位要求必须及时填写《重点任务调整表》的目标，要说明工作开展情况和调整的原因，并经主管领导签字后于季度考评前报局考评办，通过目标调整修订，确保目标科学合理。
二、关于考核的主体及对象（Who）
该局在设置考核机构时分为四级：即考核领导小组、考核办、考核小组与单位，实行一级考核、三级把关，确保考核的公正性。各局属单位负责本单位职工考核，考核小组负责各局属单位及中层干部考核，考核办为设在人事教育科的常设机构，负责考核资料审核，考核领导小组为局领导班子成员，负责考核结果终审。1.确保考核的权威性。考核领导小组由管理局一把手担任组长，全面领导考评工作，负责考评办法、目标责任书、考评结果的审定，决定考评执行过程中的重大争议问题。2.确保考评工作过程性。常设机构考评办公室主要负责制度的拟定、组织考评、复核考评结果与考评资料，建立考评档案，受理考评申诉；督促有关部门督查各单位日常工作，提供督查通报。3.确保考评工作的可比性。为便于在同一条件和标准下进行比较，该局考核小组分为机关科室、基层站、企业实体三个小组，分片考核；将机关部门分为综合部门和业务部门，将基层站分为灌溉管理站和非灌溉管理站。4.是确保考核主体的全覆盖性。考评小组负责分片单位考评与职工考评的审核工作；在对各单位工作进行考评时实行360度全方位覆盖，即由主管领导参与，分片业务联系科室负责人任组长，服务对象与职工代表参与，同时在对各单位负责人考核时引入民意测评，全方位评价考核对象的工作，确保客观公正。
三、关于考核的周期（When）
考核周期在于及时对被考评对象的工作绩效给予客观评价，以利不断注入工作活力，激发工作热情，促进工作改进。该局实行年度季度月度考核相结合，职工个体工作实行周评议、月考核，中层干部考评周期设置为季度考评和年度考评，局属单位工作实行季度考核、年评定。
四、关于考核的执行地（Where）
考核执行地就是工作地，该局多措并举确保考核主体全方位实地掌握考核对象的工作情况。1.指标对照。每季末（年末）由财审部门提供财务指标，与下达给各单位的目标任务进行对比。2.过程资料，该局为各单位均配备了数码照相机，留存实地工作资料，在季度考核中全部采用PPT汇报。3.检查辅证，通过各有关部门提供的检查通报辅证考核对象的工作。4.服务对象评价，考核主体中的服务对象在评议环节中给予的评价，修正考核单位汇报工作中的不详不实之处。
五、关于考核的操作（How）
1.考评程序。单位季度考评时，由各考评单位集中汇报—接受考评组成员质询—查看资料—提供通报—民主测评—综合评议—打分、定格。职工月度考评由职工汇报工作—自报格次—单位（部门）评议复核—各考评小组每季度审核—内部网公示结果—接受申诉、回复—反馈执行。2.评分的把握。量化指标按照任务完成情况评分，完成下达量化任务得满分，未完成任务按完成比例得分。非量化指标按照完成与否评分，完成任务得满分，未完成任务不得分。考评中引入加分、扣分机制，对重点任务中量化指标按照超任务比例加分，非量化指标任务加分经单位提出，考评小组审核通过后，报考评领导小组会议研究决定，可适当加分。对单位或个人工作出现重大失误的，由考评小组提出初步意见，报考评领导小组会议研究决定，予以减分。3.格次确定。考评工作始终围绕目标任务采用百分制，划定ABCDE五个格次得分阈值，考核得分直接对应。单位年度考核重点任务评分以年初下达目标任务为基础进行评分，日常职责履行分值以四个季度考评均值占70%及全局联评得分占30%的权重确定。职工个人年度考评得分按照全年月考评得分均值确定。
六、关于考核结果的运用（Why）
1.考评反馈与绩效面谈。将考评结果作为绩效反馈的重要依据，及时开展面谈以利改进工作。面谈内容包括：总结成绩、指出好的做法和存在问题，提出绩效改进的意见或建议，单位考评由各分片考评小组组长按季填写《绩效改进面谈记录表》，会同主管领导对各单位负责人进行绩效面谈。职工由各单位领导按月进行绩效面谈，并填写《工作日志》。2.实行积分管理。由考评办根据月度及季度考评结果建立职工考评档案，按月累计登记职工考评积分。积分值作为年度考核结果、先进个人评选、职务职称晋升的依据，逐月逐年累加。3.将考评结果纳入该局制定的“三项机制”。年度按比例对年度目标责任考核综合得分排序靠前的单位，授予“年度目标责任考核优秀等次”。在年度考核AB档的干部职工中评选先进中层干部和优秀职工，并进行奖励激励。单位季度考评出现D档和E档的，对单位负责人进行诫勉谈话。4.与工资、奖金挂钩。职工工资分为保底工资和考评工资两部分，保底工资逐月发放，考评工资与季度考评结果挂钩，不同格次对应相应系数，按季发放。年度考评结果与年终奖金挂钩。考核中还规定了例外事项和申诉制度，对可能出现的各种情况提前明确考评结果，并在过程中不断修订完善。
参考文献：
[1]中共中央宣传部.系列重要讲话读本（2016年版）[M].北京：学习出版社，人民出版社，2016.
[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007.
干部考核总结范文4
全国税务机关全面推行绩效管理两年来，税务稽查机关就如何做好绩效管理进行了许多有益的尝试，通过有效的绩效管理，很好地激发了税务稽查一线干部的潜能和热情。但从运行情况和基层稽查干部反映看，基层税务稽查机关绩效管理的效能还参差不齐，许多单位还存在一些不可忽视的问题。本文是在调查了解和全面梳理、分析思考的基础上，就基层税务稽查机关在绩效管理中应把握的问题进行探讨。
关键词：
税务稽查；绩效管理
绩效管理作为一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，已被现代企业和各级政府机关广泛运用。自2014年全国税务机关全面推行绩效管理以来，各级税务机关在围绕中心、服务大局、履行职责、完成任务等方面积极开展绩效考评，取得了长足的进步和成效。作为专司偷、逃、抗、骗税的税务稽查机关，通过组织开展绩效管理也较好地发挥了服务税收中心工作“以查促收”、完善税收管理“以查促管”、震慑税收违法行为“以查促改”等作用。但从两年来各单位绩效管理运行情况看，基层税务稽查机关绩效管理还存在一些不可忽视的问题。突出表现在：绩效管理机制不够成熟，考核指标设置不够科学，开发人力潜能作用不明显，管理目标与整体建设融合度不够高。为此，笔者对有关单位绩效管理的总体情况进行深入调研，在总结分析的基础上，提出税务稽查机关在绩效管理中应把握的几个问题。
一、克服思想认识误区，不断培养稽查干部正确的绩效观
税务稽查机关的工作特别是税务稽查岗位的工作，融入了稽查干部以及有关人员大量的智慧和技能，这些智慧和技能往往难以用具体数字进行考量，加上税务稽查本身所具有的工作特性和长期形成的工作思路、工作方法和工作习惯，一些稽查干部对绩效管理、绩效考核存有一定的认识误区，甚至产生抵触情绪。有人认为，对于税务稽查来说，每一个涉税案件中的企业规模不同、案情复杂程度不同、查处结果不同，把这些不确定因素案件去量化，可操作性不强，也存在很多不公平性。还有人认为，稽查工作从选案到执行融入不同部门和很多人的智慧和精力，很难界定哪个人为此付出工作量或贡献的多与少，对案件承办人的办案情况进行量化考核，其结果难以“服众”。也有不少人感到，就天津市地税稽查干部队伍来说，大部分人思想觉悟较高、担当意识也较强，在大家的共同努力下，近几年天津市地税稽查收入由2010年的10.85亿元猛增到2015年的28.7亿元，而且选案准确率、结案率、入库率也都逐年提高，税务稽查震慑效应在各领域纳税人中得以显现，根本用不着再投入大量财力、人力和时间搞绩效管理。这些认识和观点无疑影响和阻碍了税务稽查机关绩效管理的推动和深入。因此，各级领导和有关部门要教育、引导广大干部转变思想观念，消除片面认识及抵触心理，主动支持和参与到绩效管理工作的方方面面。
（一）不间断地开展对绩效管理重要性的宣传教育
各级领导及有关部门要利用各种时机，就当前税务机关推行绩效管理的目的和重要性进行不间断的宣传教育，让每个干部切实认识到绩效管理是保证各项目标任务落实的重要保障，是加快职能转变、改进作风、提高效能的重要途径，是激励党员干部始终保持良好的精神状态、充分调动工作积极性的有效手段。同时，要在税务稽查干部中强化绩效管理理念、培育绩效管理文化，大力营造人人关心、参与、运用绩效管理的氛围，逐步构建上下联动工作格局，使绩效管理真正成为抓重点工作落实的“指挥棒”，税务稽查干部改进工作、提升素质的助力器，不断促进税务稽查工作质效的持续提升。
（二）适时与稽查干部就绩效考核考评情况进行分析、沟通
绩效沟通是绩效管理的核心环节。事前沟通可以明确绩效目标，事中沟通可以做到事半功倍，事后沟通可以促进有效整改。因此，税务稽查机关的每一位领导者要针对所分管部门、干部的实际，有重点、经常性地与税务稽查干部进行有效沟通，特别是绩效计划制定与执行、日常管理与考评、绩效分析与改进等环节的沟通，要做到及时周到、细致入微，并通过这些重要节点、关键环节的分析与沟通，找出绩效差距和提高绩效的途径，使广大稽查干部在推进绩效管理过程中不断刷新自我“存在感”和成就感，进而逐步克服和扭转思想认识上的偏差，提高参与绩效管理的主动性，增强自身工作绩效的创新、创造意识。
二、克服考评指标权重失位，不断优化绩效考评体系
目前，一些基层税务稽查机关的绩效管理，只是把方方面面大量考核考评指标简单累加后再进行量化，甚至依靠单纯的、细化和量化的指标来进行绩效管理，并在绩效考评中过分强调工作完成量的考核，忽视了工作质效和潜在的对整体建设具有重大影响以及长远发展的指标考评。比如：就涉税案件查办方面，往往对易于掌握的案件查结数量、查补税款金额、涉案企业处罚率等考核占比大，但对办案质量高低、办案经验总结、查办案件影响和干部能动作用发挥等带有税务稽查可持续发展、稽查干部潜能挖掘以及促进税收秩序规范这些指标占比少、权重低。基层税务稽查机关在绩效管理中所存在的指标权重失位、考核目标值失衡、指标设置与总体建设偏离等突出问题，应在今后优化绩效考评指标时加以注意和克服。
（一）考核考评指标的设置要考虑全局性
绩效考评既是对税务稽查机关整体工作绩效的考评，也是对全员干部绩效的考评，因此，绩效考评指标设置要兼顾机关工作上的整体性，也要考虑人员岗位、工作性质上的差异性，不能顾此失彼。尤其是那些在岗位职责中没有明确或难以细化量化，但又决定稽查工作质效、提升建设水平，甚至是打造机关品牌、创新机关文化的工作，更不能被忽视和遗忘。比如：工作经验的总结推广、查办案件的质量影响、各类培训的效果运用以及机关正气的树立扶持等，如果在考核考评指标设置中被忽略了、淡化了，甚至被遗忘了，广大干部的士气就难以激发，稽查干部的潜力也难以挖掘，机关整体建设及税务稽查中心工作也就永远在低层次上徘徊。
（二）考评指标的设置要突出中心工作
税务稽查机关的职能就是打击涉税违法行为，保障税收收入，维护税收秩序。因此，绩效考评指标体系的建立必须紧紧围绕税务稽查中心工作。不仅在指标设置上不能让税务稽查这一权重失位，在分值设置上也要突出税务稽查的中心地位，不能没有重点地面面俱到和求全失重，更不能偏离中心另辟蹊径。对其他工作绩效考核指标的设置，也要围绕税务稽查这一中心工作去进行，也就是从保障税务稽查工作的效果、服务税务稽查工作的质量、维护税务稽查的地位等去设计考核考评指标、分配考核权重，并通过对其工作绩效的考核考评，提高其服务保障水平，最终达到促进税务稽查工作的提升和长远发展。
（三）考核指标设置既要相对稳定又要适时、适度调整
考核指标的设置既要立足于税务稽查机关日常工作的完成，又要着眼于税务稽查的发展和形势任务的变化，只有这样才能做好与上级机关对自身绩效考核的对接，并且很好地应对由于时间、空间转换所带来的工作重心和任务变化。因此，考核指标设置一方面在日常工作指标上要保持相对稳定，另一方面要随上级乃至中央重大部署和税制战略调整以及重点工作转换，适时、适度调整考核指标、权重分配等。通过考评指标设置上的动静结合，确保在全面系统地对日常工作绩效考核考评、实现税务稽查中心工作稳步发展的同时，也能保证同上级重大部署调整、重点工作转换的融合及统一。
三、克服与税务稽查机关全面建设脱节，提升机关整体水平
税务稽查机关绩效管理的目的不是绩效考评结果，而是税务稽查工作的持续性改进、税务稽查质效的不断提升，从而最终实现税务稽查机关整体建设水平的提高。因此，要克服撇开机关整体建设只强调抓绩效管理和只重视考核考评结果的唯绩效观，也要克服空泛地追求机关整体建设和长远发展，认识不到日常绩效管理、绩效考评的作用。
（一）要防止孤立地看待和追求绩效考评结果的行为意识
绩效考核考评是绩效管理的重要环节，但过分地强调绩效考评结果、追求绩效考核名次，势必会削弱绩效管理开发潜能、激励干劲、推进工作提升的作用，也容易让考核对象将注意力集中在如何规避绩效“犯规”被罚失分上，最终导致干工作、抓落实只为取得较好的考核考评结果，不考虑工作质效和整体建设水平的提升。
（二）要把绩效管理与其他管理模式相融合
尽管绩效管理是现代企业和政府机关都公认的一种科学的管理模式，但就税务稽查工作和机关整体建设来说，绩效管理不是管理范畴的全部，单靠绩效管理也不可能实现税务稽查工作整体建设的持续发展。因为税务稽查各环节工作以及机关的有些工作，难以在短时间内看到工作的绩效，还有一些工作也难以用具体数字去衡量多与少、大与小，难以靠量化去评价优和劣、高和低。这就要其他的管理方式去弥补、去辅助、去完善，以实现税务稽查机关的正常运转、维护和整体建设水平的提升。比如：主观能动性的发挥，工作中精力付出的多少，干部思想觉悟的培育，争先创优氛围的营造等等，这些都难以去量化和用数值去评判，就需要靠传统的、情感式的和人性化的管理方式去推动、去补救、去完善，也只有把这些管理方式与绩效管理有机地融合，才能达到相互弥补、相互促进的效果。
（三）要把绩效管理目标和税务稽查整体建设相统一
绩效管理是一种管理手段、也是一个管理过程，其根本目的和目标就是提高税务稽查机关的整体建设水平。因此，绩效管理的推进和各个环节的把控都要紧紧围绕税务稽查机关整体建设做文章，不能片面追求绩效管理中的量化考核结果，更不能人为地把绩效管理与整体建设割裂开，否则就有可能出现绩效考核结果很好，但干部队伍人心涣散、领导班子没有凝聚力、机关整体缺乏合力等现象。所以，在抓日常工作落实中要以绩效考评为抓手，把注意力放在发现问题短板上，不断强化自我管理和自我完善，同时，还要把绩效考评作为整体工作上水平的一个抓手，通过完善的内部运转流程和顺畅的协调沟通，把绩效考核考评融入整体建设之中，有效地解决绩效管理与税务稽查机关整体建设“两张皮”的问题。
四、克服与干部利益、升黜背离，营造挖掘潜能、争先创优的氛围
税务总局要求年度绩效考评结果作为评价业绩、改进工作和激励约束的重要依据，主要运用于干部任用、评先评优、公务员年度考核等方面。就是说绩效考评须与个人利益、个人升黜、个人荣辱同步推进，与稽查干部的物质追求和精神需要相一致，否则，就难以激发稽查干部的工作动力和工作热情，就不可能有强烈的工作责任感和使命感，也就更谈不上提升税务稽查工作质效和税务稽查整体建设水平。“事业兴衰，关键在人”，税务稽查机关绩效管理充分挖掘开发人力潜能、激励激发主观动能、营造争先创优氛围势在必行。
（一）与稽查干部的成长进步挂钩
绩效考评结果与稽查干部的成长进步挂钩，是对稽查干部工作绩效的再次肯定，也是对稽查干部的不间断激励，因此，各级组织要按照各年度绩效考评优秀名次和个人的政治思想表现、能力素质水平、廉洁自律状况，结合后备干部培养使用规划等，有计划、有梯次地做好稽查干部的培养、选拔，让能干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位，实现人尽其才、才尽其用，为优秀人才脱颖而出提供机会。反之，对个别部门和个人连年考评较差、能力素质较低的干部，应及时予以诫勉谈话、免职或降职，逐步构建“能者上、平者让、庸者下”的良好用人机制。
（二）与稽查干部的荣辱羞耻挂钩
充分发挥绩效考评对税务稽查干部正向激励和反向约束作用，将有助于形成个人与部门同发展、共荣辱的良性循环。要按照年度绩效管理评估考核结果，分析评价各部门、个人的工作落实和绩效指标执行情况，并充分利用奖惩机制，对目标完成度高、成绩突出者采取通报表扬、发光荣榜、授予荣誉称号等褒扬措施，在一定区域内进行全覆盖、高规格的宣传，使之时时处处感受到工作成绩所带来的自豪和荣耀。对工作懈怠、考评不佳的采取通报批评、取消评优资格、责令限期改进、诫勉谈话和调离岗位等惩罚性措施，让其切身体会到工作懈怠所带来的羞耻。通过旗帜鲜明的奖勤罚懒、奖优罚劣，积极营造树先进、学先进、赶先进的良好风尚，逐步完善充满活力、持续激发正能量的内生动力机制。
（三）与稽查干部的物质利益挂钩
干部考核总结范文5
德与才，主要是德上出问题；廉与勤，主要是廉上出问题；做人与做事，主要是做人上出问题。对于品德不过硬的人才，坚决不用。对于“德”的要求，党员干部首要的是必须具备正确的政治方向，同时符合企业管理思想要求。具备正确的政治方向，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，积极参与群众路线教育实践活动，政治上与党中央保持高度一致。符合管理思想，即符合中庸厚道、求真务实、创新求变的思想，也就是既要实事求是、中和为用、扎实稳健，又要与时俱进，汲取时代精神，依靠观念创新、方法创新实现突破，开辟发展新路。随着企业发展，对品德的认识，不应仅仅局限于考察品行，还要与时俱进提高标准，看其有没有较强的责任意识，有没有为社会、为企业、为他人的奉献意识，具备不具备在关键时刻知难而进、挺身而出的担当意识。同时，以德为先还需要具备以下优良作风：勤奋好学、学以致用，心系社会、服务市民，真抓实干、务求实效，艰苦奋斗、勤俭节约，顾全大局、令行禁止，作风正派。把倡导和践行良好风气与树立社会主义荣辱观和坚持社会主义核心价值体系结合起来，加大企业报刊等载体的宣传引导力度，把企业干部作风方面存在的苗头性、倾向性的问题解决在萌芽状态。不论是提拔高层管理者，还是发展党员，不仅要求品德好作风良，更要求有着较高的责任意识、担当意识、奉献意识，缺一不可。坚持这一标准，才能保证经营管理者经得起实践的检验，团队品德优良，作风积极上进，在企业需要的时候敢于冲在前头。突出品德、突出责任，在考察干部时按照“德、勤、绩、能、贤”等指标，把“德”放在首要地位，做到以德服人。同时也要重视榜样教育，组织职工观看先进人物事迹影片，外出参观学习，同时发挥身边榜样的作用，让职工看到谁的责任心强，谁就成长得快。
二、看能力，用其所长，考察以长
企业在招聘人、培育人的过程中必须以“人人都有能力，人人都是人才”为出发点，这是实现人尽其才的前提条件，然而有能力并不代表方方面面都出色、都过硬，关键还在于我们怎么把合适的人放在合适的岗位上，达到人岗匹配，当今时代，企业离不开专业化，专业化很大程度上也代表了企业未来发展的要求，这就要求专业的人做专业的事，说到底就是合适的人做合适的事，只有适合企业各岗位的人才是最好的人才。企业发展所需的人才，不可能是流水线生产下来的同质商品，人才没有好坏之分，只有适合不适合。职工个人素质与经验各有不同，对于技术要求高的岗位，坚持专业对口招聘人才，高起点从著名高校选拔，确保企业专业化发展落到实处。对于其他岗位，坚持用人所长。例如，有的职工虽然学历不高，但善于执行，能够雷厉风行地制止不良现象，就让其参与管理负责复杂的经营业态。对人才的考察，着重于考察其所长。只有这样，才有可能把他的长处最大化，发挥到极致；也有利于自觉地把他的不足压缩到最小，从而使亮点更突出、优势更突出、价值更突出，个人得到发展，企业得到利益。
三、比贡献，论功劳，考察以功
能干事，关键还得看是否干成事，不能只看过程，更要看结果，很多企业干部“日出而作日落而息”，真是“两眼一睁忙到熄灯”，“眼睛一睁一闭一天就过去了”，整天忙着那些无关紧要，且不能创造实际价值的表面工作，这种只懂蛮干不会用脑、付出多成效少的人大有人在，最终结果只能是劳而无功，虽然辛辛苦苦干一年，只能两手空空没成果。苦劳不能等同有功劳，我们要摒弃“没有功劳也有苦劳”的观念，莫把苦劳当功劳。很多企业干部只不过是把所谓“苦劳”用来当做掩盖其工作平庸、工作业绩差的挡箭牌。这种把苦劳当功劳的人，不仅浪费企业的时间、物力和财力，而且会严重影响企业的工作效率和效益。既然苦劳不能为企业创造可持续的效益，那么，企业在考察干部、考察人才就不能只看他们的“广告”——苦劳，更要看他们的工作“疗效”——功劳，尤其是在选拔人才方面，更要以能力和实绩来衡量，而不能把苦劳当指标，因为苦劳既不能代表功劳，更不能体现能力。
四、明责任，量指标，强化考核
通过明确责任，量化考核指标，强化绩效考核，把人的劣根性压缩到最低限度，不论是激励管理还是约束管理，才能做到对职工本人负责，对企业负责，对社会负责。公司下属各部门负责人必须与公司签订目标责任书，提高其在工作中的责任意识。责任书的目标要量化，要细化，要可分解，以便为执行与考核提供依据。经营部门负责人签订的目标责任书要分为经营目标责任和管理责任，管理部门负责人签订管理责任要包括日常工作、传帮带工作、创新工作以及其他工作，同时也要根据新情况、新变化与时俱进，增设新考核项目，以适应工作新要求。俗话说，“是骡子是马，拉出来溜溜”，凡是签订责任书或公布年度计划的部门负责人都要定期向公司汇报，对照自己的承诺，用数据、用具体工作在职工评议会上“说与做、比比看”，并将职工评议的打分结果与部门干部的绩效考核挂钩，根据考核项目，设置不同分值标准，实行层层逐级考评，对每项打分情况做到人人清楚明白，知道自己哪一项还做得不够。用工作绩效衡量个人收入，起到引导与约束的双向效应，指明员工应当整改的问题，指明努力的方向。同时，绩效考核要让那些想干事、能干事、干成事、成绩突出的干部职工得实惠。年度终了，根据实际业绩，对各部门进行一次性激励。对成绩优秀者在职工总结大会上进行表彰，在企业报上进行先进事迹宣传，激发他们干事创业的热情，号召其他职工向先进学习。对于执行目标不彻底，或者发生违规现象者，除了及时批评或者处罚，还在季度绩效考核中进行体现，同时取消年度先进评选资格。这些措施，有利于培植起赶学比超、开拓奋进、积极作为的工作氛围。
五、总结
干部考核总结范文6
强化“责任”作为抓安全的着力点，从2002年起，逐步建立完善了“以《忻州车务段安全管理基分考核办法》为主线，以季度讲评、月度干部安全管理绩效排行为手段和依据”的安全管理考核机制，在切实转变干部作风、提高干部安全管理逐级负责制落实质量上进行了有益的探索。 1基本做法 1.1“通过现场看问题”，强化过程控制，确保有序可控。 “现场”是安全生产的最前沿阵地，我们针对部分干部中存在的“对身边的问题视而不见、自己检查发现不了问题、上级检查问题一大堆”和“检查发现问题质量不高、避重就轻，甚至降格处理”的问题，于2002年6月制定了《忻州车务段安全管理基分考核办法》以及((J听州车务段建设安全自控型班组实施办法》，就是把安全管理的重心放在中间站、放在班组，把客车安全、非正常接发列车、车辆防溜、调车作业、货物“三重一超”以及道口安全等作为现场控制的关键和重点，采取阶段性安全大检查与日常安全检查和季度双文明验收相结合的方式，通过安全预测—安全卡控—安全分析的过程以及安全检查和干部全过程跟班作业，来发现和解决问题。我们实行段党政一把手包线，其他班子成员包区段，中层干部包站(其中业定，而且对干部发现问题的质量进行严格的要求，把解决深层次问题、重复发生问题做为抓好源头控制的关键，严格对各站发生的惯性问题(每月发生两起以上问题)回段交班制度，每月确定1一2个问题为当月解决的重点，通过规范、检查、再规范，达到彻底解决的目的。并实行“首查责任制”，在安全考核中，本着“三不放过”的原则，跟踪“第一人”、考核“第一人”，不仅对发生问题的责任人进行考核，而月.对发现问题的干部进行追踪检查，对超数量范围发现自我问题的给予重奖，从而有效地强化了现场控制，提高了1七部发现问题的能力。 1.2“通过问题看管理”，突出“问题管理”，夯实安全基础。 为有效卡控现场，我们确立了“安全管理就是问题管理”的工作思路，有效运用“安全问题排除法”，对各级干部在职责上定标、在范围土定量，落实机关干部包站、分管领导包片、党政领导负总责的联系制度，实行所包站、区段安全与联系点干部、分管领导挂钩考核，直接纳入正职对副职、分管领导对中层的考核。 要求联系点干部每月必须参加所包车站、区段的职工大会和安全分析会，每季写出一篇对所包车站、区段安全管理存在问题的分析报告，有问题、有分析，特别要提出解决问题的办法与措施。同时，有效运用“安全问题排除法”，对各级干部检查发现的问题，实行检查人和所在站站长双签认制度，并纳人“问题库”管理，对纳人“问题库”的问题，明确问题性质、整改措施和整改期限，逐件消号、严格考核。通过从严管理、“问题管理”，进一步强化了各级干部的问题意识和安全责任意识。 1.3“通过管理看干部”，提升落实质t，促进作风转变。 实践告诉我们:确保运输安全，关键在于发挥干部作用。为此，配套《忻州车务段安全管理基分考核办法》，我们实行了对各中间站管理月例会总结和季度讲评以及机关科室工作的月度考核，把“严格管理、有效管理”作为检验干部工作质量的尺度，把“解决问题、整改效果”作为评判干部工作实效的标准。通过季度双文明验收，结合安全大检查、百日回头看等活动，围绕“春运、施工、防洪、暑运”等重点工作，采取检查资料、抽问职工、现场检查的形式，对每项活动的开展，每一阶段的重点工作进行讲评通报。讲评结果直接与经济效益、干部政绩挂钩，奖优罚劣。按照《忻州车务段机关科室考核标准》，对机关科室每一名安全管理干部的量化指标完成情况进行讲评、考核，促使各级干部深人现场的次数增多，发现问题的质量明显提高，解决问题的能力得到增强。 l.4’’通过干部看资任”，实施“绩效排行”，实现有效管理。 我们在全员基分的基础上，又于2003年7月实行了包括段领导班子成员在内的月度干部安全绩效排行榜。一是建立问题反馈机制，全面掌握现场干部和管理干部现场检查发现解决实质性问题的数量和质量。二是建立问题考核机制，对分局、车务段检查发现的实质性问题，分别考核现场干部安全管理绩效基分。三是建立问题分析机制，按照不同岗位、不同工作性质，每月对各级干部现场检查的实绩进行量化分析，打分排队上榜。四是建立奖惩机制，对每月排行绩效优异者进行奖励，对差点干部进行处罚。与经济责任制挂钩，与干部奖惩聘用挂钩，与年终评先晋级挂钩。今年上半年共有109人次被考核，有5名干部收到《安全管理告诫书》、12名干部受到通报批评、6名干部被调整、3名干部给予行政处分。通过实施《干部安全管理绩效排行榜考核办法》，机关干部发现问题的能力和解决问题的水平得到了提高，中间站干部工作的主动性和责任意识明显增强，较好地实现了安全压力的逐级传递二 2引发的思考 (l)通过实践逐步完善丰富该考核办法。虽然这套办法有很强的操作性，有很明显的有效性，也具有本段特色，但随着时间的推移，情况的变化，仍需根据变化的实际情况与时俱进地逐步完善丰富其考核内容，以适应新情况。 (2)执行过程中要持之以恒。办法再好也不能朝令夕改，也不能图新鲜、赶时髦，三日打鱼两日晒网，要一以贯之地执行本办法，把它持之以恒地坚持下去。只有坚持才能形成习惯，只有坚持才能收到实效。 (3)考核过程中要不折不扣。任何工作只有考核才能见效。考核要客观、公开、公正，切忌掺人人情等因素，要一视同仁，严格按考核办法进行考核，奖惩兑现。#p#分页标题#e#
干部考核总结范文7
以新时代中国特色社会主义思想为指导，对照“胸中有局、心中有纪、眼中有活、肩上有责、手上有法、脚下有路”的“六有”干部要求，坚持目标导向和问题导向相统一，着力增强基层党组织的凝聚力、战斗力，促进全镇党员干部作风进一步转变，发展环境进一步优化，群众满意度进一步提升，以新作风新形象新作为迎接新时代，以新奉献新奋斗新成绩创造新幸福，为谱写绿色发展新篇章营造风清气正、干事创业、奋发进取的优良环境。
二、目标任务
通过深入开展“提升年”活动，加强镇村（居、场）及机关干部作风建设，提高工作效率，使得改善服务质量，切实提高政府执行力、公信力和人民群众对政府的满意度；实现领导班子更加坚强有力、党员干部更加充满活力、场所功能更加务实管用、工作载体更加形式多样、制度机制更加健全完善、基础保障更加充分有力、工作业绩更加突出有效的目标。
三、工作原则
（一）突出重点对象。坚持以各村（居、场）“两委”、机关各组室负责人和关键岗位干部为重点，坚持领导带头、以上率下，一级带着一级干，一级做给一级看，形成层层压紧、上下互动的生动局面，带动干部作风进一步好转。
（二）务求实际效果。崇尚实干、力戒空谈，不搞形式主义、不走过场，切实把“提升年”活动的成效与年终考核、干部绩效奖励相结合，以责任追究倒逼干部作风转变，真正做到思想有震动、利益受触动、工作见行动，塑造单位新形象，打开各项工作新局面。
四、提升方向
提升年活动着力解决以下问题：
（一）理论学习不够深入。党员干部虽然能够认真贯彻落实新时代中国特色社会主义思想，但是学习中对领会这一思想的重大政治意义、理论意义、实践意义，有时不求甚解，出现学用脱节的现象；个别存在“重工作、轻学习”的思想，总是以没时间学习为由，不能自觉主动学习，学习效果不明显。
（二）作风建设不够务实。在具体工作推进上，有时存在实际工作不深入，有检查验收做的就好，没有检查督促做的就相对差些。在落实上级精神和政策方面，没有很好的结合实际，没有深入地研究解决问题的办法，习惯于用会议安排工作，传达精神、转发文件多，深入检查、狠抓落实少。
（三）便民服务不够到位。便民服务中心坐岗部分同志存在工作时间不在岗、工作纪律松散等问题。
（四）项目推进力度不够。重大重点项目存在推进力度不大问题，如红山老村房屋改造项目（九龄谷）等工作进度严重滞后，项目推进中时有攻坚克难能力不强的现象发生。
五、活动范围
全体机关干部及村（居、场）“两委”干部。
六、组织实施
“提升年”活动在镇党委统一领导下进行。为切实加强组织领导，确保工作顺利开展，成立镇“提升年”活动领导小组，领导小组下设办公室，以下简称“镇提升办”，与督查办合署办公。
“提升年”活动由“镇提升办”组织实施，并对全镇各项重点工作进行督查，对全体干部职工落实重大决策部署、机关作风效能建设等方案指定提升方向进行督查考核，严格按照绩效考核管理进行加扣分并及时兑现奖惩。
七、主要措施
针对上述存在问题，在今后的工作中我镇将强化创新理论武装，树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，勇于担当作为，以求真务实作风坚决把党中央决策部署落到实处，并结合我镇工作实际，认真加以整改：
（一）强化理论武装，坚定理想信念。
把加强政治理论学习摆在自身建设的首要位置，每月开展一次《大讲堂》活动，综合学习理论知识，促进业务提升。落实领导干部双重组织生活，完善学习培训制度，加强理想信念教育，着力解决好世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题。树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，自觉在思想上政治上行动上同以同志为核心的党中央保持高度一致。
（三）改进工作作风，增强履职能力。
严格落实主体责任、监督责任和领导干部“一岗双责”，探索建立“两个责任”任务清单，根据不同岗位职能对“一岗双责”工作内容进行分解细化。坚持把纪律挺在前面，运用监督执纪“四种形态”，完善教育提醒、谈话函询、诫勉问责等机制，对干部身上的苗头性、倾向性问题早发现、早处理，形成严管严治的态势。坚持抓早抓小、快查快结，提高办案办访效率。
（三）注重监督问责，严明工作纪律。
强化日常监督，规定每周至少开展两次作风效能明查暗访，对发现的问题及时指出纠正，对多次出现问题的部门和个人采取约谈、诫勉谈话、通报批评、扣发绩效工资等方式进行问责，并将问责结果与绩效考核、干部提拔任用、评先选优挂钩。
（四）抢抓发展机遇，推进重大项目。
围绕全镇各项重大重点工作，成立相应的工作组，各工作组由一名分管领导做组长，统筹安排项目各项工作事宜且其为该项目第一责任人。制定各项目进度计划表，明确责任人及完成时限。将项目推进情况单独作为一项考核，进行激励奖惩。
八、方法步骤
“提升年”活动从1月开始，历时一年。活动中要把思想教育、作风转变、查摆问题，落实整改、建章立制、督促检查贯穿始终。具体按照以下步骤开展：
第一阶段：组织发动、明确任务
重点任务：宣传动员，夯实思想基础；确定工作思路和重点工作任务。
1.宣传动员，提高认识。召开全镇“提升年”活动动员大会，进行全面安排部署。各村（居、场）、机关各组室要组织集中学习迅速传达上级会议精神。
2.明确思路，抓实责任。围绕重大决策部署，结合全年工作任务，理清工作思路，明确工作重点和工作措施。确定责任干部、工作进度、完成时限及工作标准，做到人人有责任，个个有目标。
第二阶段：集中落实、深化整改
重点任务：发挥领导干部的带头带动作用，抓作风提升；健全完善制度机制，促效能提升；整改巡查问题，保工作提升；强化政治教育和专业知识学习，强能力提升。
1.领导带头，全面推进。全体干部职工结合工作职责，采取行之有效的办法措施，大力推进各项工作任务推进，发挥带头带动作用。特别是主要负责人要以身作则，做好表率，认真抓好党的路线、方针、政策的学习、宣传和贯彻，重大决策部署落实，重大重点项目的实施，党风廉政建设责任制落实，机关作风和干部作风建设等工作，务求提升工作作风。
2.查摆问题，立查立改。各村（居、场）、机关各组室在广泛征求基层群众、服务对象意见和建议的基础上，采取“自己找、互相提、领导点、组织查、群众评”等行之有效的方式方法，认真查找本单位在工作思路、工作部署、工作措施、工作落实、工作成效方面存在的问题，深入剖析原因，寻找对策措施。针对查找出的突出问题，分析产生的原因，破解解决的有效办法，制定有针对性、可行性的整改方案，明确整改事项、措施、时限和责任。建立整改台账和挂牌销号制度，做到边查边改、即知即改。
3.全面督查，提升效能。镇提升办采取明察暗访、深入单位听汇报、查看相关资料、重点抽查、走访座谈、现场调查核实等方法，定期或不定期地开展督查。一是重点督查。对各村（居、场）、机关各组室重点工作安排的推进情况开展督查。二是专项督查。对有关单位办理上级领导批示的情况开展专项督查，并就督办情况专题报告。三是联合督查。对各单位承担的综合性工作，组织相关组室开展联合督查。四是跟踪督查。对任务不落实、成效不明显的，限期落实整改，进行跟踪督查，直至任务落实。
4.深化整改，完善制度。按照“有什么问题就解决什么问题，什么问题突出就重点解决什么问题”的原则，结合工作实际，加大工作力度，深化存在问题的整改。按照“精简管用、便于操作”的原则，做好规章制度的“废、改、立”工作，健全完善转变干部作风、提升工作效能、促进工作落实的制度机制。
第三阶段：总结考核、兑现奖罚
重点任务：全面总结工作，组织考核验收，进行评比表彰。
1.汇总情况。各村（居、场）、机关各组室要对与活动有关的资料进行汇总，对开展活动的主要做法、取得的成效、基本经验、存在的问题和今后工作打算全面总结。
2.考核验收。由镇提升办组织专门力量，采取“看资料、看成果、看得分”的方式，综合平时督查，对各村（居、场）活动开展情况进行考核验收。考核结果将作为评优选先的重要依据，特别是对季度排名奖惩和全年奖励性津贴加扣分加权予以严格执行。
九、工作要求
（一）统一思想，提高认识。各村（居、场）、机关各组室必须充分认识活动的重要性，切实把思想统一到镇党委、政府的工作要求上来，进一步政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，认真贯彻落实本实施方案，自觉投身到“提升年”活动的实践中。
干部考核总结范文8
一、指导原则
1.实事求是，客观公正；
2.职责挂钩、任务包干；
3.统一领导，分级负责；
4.突出重点，量化考核。
二、考核形式和标准
1.成立考核工作领导小组，由镇长任组长，镇党委副书记为副组长，片组领导和相关站所负责人为成员，办公室负责综合汇总。
2.工作实行按月按季阶段性考核与年终考核相结合，采取百分制和加扣分形式，由考核组打分。
3.设立考核奖金标准。在年终各项奖金中提取2万元作为考核基数。
三、考核内容
（一）圩镇建设及管理组
1.负责圩镇规划区建设工作（5分）。
2.负责圩镇的整治、管理及环卫保洁工作（15分）。
3.负责全镇范围内的城乡环境综合整治工作（12分）。
4.负责全镇农民建房审批和规划管理工作（5分）。出现县级以上（含县级）有关负面通报1例扣1分，扣完为止。
5.负责社下村、居委会工作（40分）。
6.完成好主要领导交办的工作和镇临时性重点项目推进等工作（5分）。
7.积极开展宣传报道，及时总结工作经验，每月在县（含县）以上媒体宣传报道一篇以上（3分）。
8.完成党委、政府交办的上传下达、资料催报等其它工作任务（5分）。
9.政策下乡大宣讲，推动移风易俗，促进乡风文明，新时代文明实践站所等工作（5分）。
10.履行机关制度、组织纪律、府院责任卫生区保洁等（5分）。
（二）农村工作组
1.抓好所在片区内“两违”管控，做到巡查不间断、每周“零报告”，确保“两违”现象“零增长”（6分）。新出现一例能及时制止并恢复原状不扣分，如需全镇统一调度力量制止则每例扣2分，被县级以上（含县级）负面通报，每例扣2分。
2.负责所包村的群众信访工作和社会稳定、包案化解，加强矛盾纠纷排查，积极调处矛盾纠纷（5分），确保不出现去市、赴省、进京非正常访和集体访，不发生群体性事件和个人极端事件，全力维护社会稳定，网上信访件答复及时（5分）。出现1例进市、省、北京上访分别扣1分、3分、4分，扣完为止。网上信访答复1例不及时扣1分。（共10分）
3.全力推进脱贫攻坚，实现精准识别、不错一人，精准帮扶、不漏一人，精准脱贫、不落一人，确保脱贫攻坚政策精准落实到村、落实到户、落实到人（20分）。被县级以上（含县级）通报批评一次扣4分，扣完为止。
4.按任务要求完成卫健工作（4分）。
5.完成所在片的人居环境整治、“八乱”整治、美丽乡村建设（5分）、完成所在片所有村土坯房拆除（5分）、铁皮棚整治（5分）、绿色殡葬工作（5分）。（共20分）
6.积极做好辖区林长制、河长制工作（5分）。乡镇检查通报批评一次扣1分，被如县级以上（含县级）通报批评一次扣2分，扣完为止。
7.做好防汛抗旱、防火防疫、安全生产等工作，确保不出现重大旱情汛情火情疫情（4分）。出现1例火警扣1分，1例火灾扣1分；出现因工作失责引起的水库例塌、防疫问题、安全生产问题视情况每例至少扣1分或1分以上。
8.积极完成社会养老保险（2分）、新型农村合作医疗（2分）等征缴工作任务，做好民政低保数据与建档立卡贫困户的对接（1分），此项参照下达任务按比例得分。（共5分）
9.加强村级班子建设，协助村（居）抓好党建（2分）、纪检（2分）、武装（2分）等常规工作。每出现村班子成员违纪通报一次，扣1分。（共6分）
10.积极开展宣传报道，及时总结工作经验，每月至少在县（含县）以上媒体宣传报道一篇（3分）。
11.完成党委、政府交办的上传下达、资料催报等其它工作任务。（共5分）
12.做好政策宣传、意识形态、宗教、统战、推动移风易俗、促进乡风文明、新时代文明实践站所等工作（5分）。
13.督促村级抓好“三资”管理、村务公开、组务公开、村民自治等工作（2分）。
14.履行机关制度、组织纪律、府院责任卫生区保洁等（5分）。
（三）机关事务组
1.认真处理公文，做好协调联络和上传下达，确保重要文件、通知、领导批示、突发事件等及时准确传达和妥善处理（15分）。
2.积极撰写发言和各类请示报告、督查通报、信息报送等材料，按公文处理程序做好有关文件资料的审核把关（10分）。每缺一次扣1分。
3.加强机关印章和合同的管理和使用，把好公章关，无乱盖章、事乱办的现象（10分）。出现1例盖章把关不严扣1分，造成严重后果扣5分。
4.严格机要保密工作，规范文件、合同等重要档案管理；认真热情对待来信来访，做好来访接待和交办督办（10分）。
5.便民窗口服务岗位人员做到热情接待、微笑服务，坚持秉公办事的原则，严格执行便民服务中心工作纪律和值班、卫生制度（15分）。被县执纪部门查岗通报一次，扣个人4分。
6.加强食堂及用餐区的管理和保洁，严格执行公务接待制度，确保机关干部工作餐和来客用餐按时按量保质供应（15分）。公务接待出现大的疏漏每例扣2分。
7.负责采购好办公用品、登记并管理好机关财产，节约办公和接待费用，严格控制“三公”经费支出，确保机关有序运转。（5分）
8.负责机关管理制度责任片区执行情况的监督检查，加强机构能源消耗的管理，做好机关日常工作和值班考勤登记，按规定做好请假、休假等审批手续报备及统计工作（10分）。
9.积极开展宣传报道，及时总结工作经验，每月至少在县（含县）以上媒体宣传报道2篇，超额完成信息任务（5分）。
10.完成党委、政府交办的上传下达、资料催报等其它工作任务（5分）。
（四）招商财税组
1.按时按进度完成县委、县政府下达的招商引资任务，即引进一类亿元进园项目1个（52分）。
2.及时组织税源，加强协税护税（20分）。
3.加强招商引资宣传，强化企业帮扶，建立企业帮扶责任制（10分）。企业反馈帮扶不到位的每次扣2分。
4.协助加强企业安全生产督查，杜绝安全生产责任事故发生，主动配合做好因环境保护、企业改制等方面引发的矛盾纠纷（10分）。被县或县以上投诉一次扣2分。
5.积极开展宣传报道，及时总结工作经验，每月至少在县级（含县）以上媒体宣传报道1篇（3分）。
6.完成党委、政府交办的上传下达、资料催报等其它工作任务（5分）。
四、考核办法
1.此考核方案考核内容为各片组的重点工作，其他工作年底考核时镇党委、政府同样会视工作完成情况纳入考评。
2.镇里已下发单项考核方案的工作，以单项考核方案为基准，折算相应的比例量化到组、到人。
3.其他加分项目
每个农村工作组新增1个400亩以上的产业基地加5分。
农村工作组计划生育工作，社会抚养费征收每完成1例加5分，10分封顶。
（3）招商财税组超额完成一类进园项目1个加4分。
（4）考核内容县（含县）以上检查受到批评或处理的，该项得分只得30%基础分，责任干部跟班一个季度，该季度非财拨补助只得50%，且本年度不得评先评优，不予推荐提拔。
4.机关考勤、卫生、值班单列考评，每月交通补助300元用于考评，按月计发。
五、考核结果运用及有关说明
1.设立书记、镇长特别提名奖。用于表彰鼓励在工作中表现突出、成绩明显、作出突出贡献的机关干部（含班子成员），由书记和镇长联合提名表彰，名额不限，并予以800元-1500元的奖金鼓励。
2.镇里在自筹奖励资金中提取2万元用于片、组人员年度考核，每1分值为200元。镇考核组年底根据平时和年末考核情况汇总综合考核情况，片组干部个人考核100分，工作业绩评价85分，按片组得分折算；党政班子成员评价7分，片组长评价8分组成。党政班子成员和片组长评价主要考核干部工作调度和思想作风等情况。考核结果由考核领导小组最终审定。
3.为鼓励全镇干部在工作中全力创先争优，考核倒数的干部不作科级后备干部推荐，取消评先资格；对单项工作获县级以上表彰所得奖金，部分用于奖励该项工作的分管领导和有关干部。同时，鼓励干部积极开展招商创税，提供招商信息签约并进园项目，视项目投资量大小，奖励有功人员5000元至10000元的奖励。
