常规公司规章制度范文1
内容摘要:新《公司法》彰显了公司章程自治。然而实践中,公司章程自治出现的一些异化现象严重背离了其内在的自由、效率价值取向。文章指出,有必要通过完善公司章程修改制度、明确大股东或控股股东诚信义务判断标准等,对公司章程自治的异化进行立法规制。
关键词:公司章程自治 内在价值 异化 立法规制
公司章程是对公司的组织、营运、解散、公司名称、目的、组织结构以及股东和董事的权利和义务等内容作出明确、肯定和具体规定的公共性质的法律文件。我国2005年新修订的《公司法》与1993年《公司法》相比,最显著的特点在于其彰显了公司章程自治,淡化了国家管制,是我国《公司法》立法史上的重大历史进步。然而,由于新《公司法》所彰显的公司章程自治过于宽松自由,致使其实践中出现了公司章程自治的异化现象,从而严重背离了公司章程自治的内在价值目标与精神实质。公司章程自治的异化问题必须从立法上进行规制。
新《公司法》对公司章程自治的彰显
公司章程是私法自治在公司法领域的具体体现,是公司参与人合意的结果,体现了公司内部权利义务的安排。公司法应当为公司参与人实现自己的意志提供法律保障。然而,由于受传统计划经济体制思维定势的影响,我国1993年《公司法》却确立了“重管制、轻自治”的立法理念。公司章程并未充分发挥出其作为公司“”的应有作用。后来,1993年《公司法》又分别经历了1999年和2004年两次修改,但这两次修改仅仅是个别条文的修改,“重管制、轻自治”的公司法立法理念并未得到根本性改变。
正是在这种立法背景下,我国从2005年2月开始便着手修订《公司法》,最终于2005年10月27日被第十届全国人大常委会第十次会议正式通过。此次新修订的《公司法》完全突破了传统的公司法理论框架,其别值得一提的是,公司法的立法理念发生了根本性转变,即由原来的“重管制、轻自治”的公司法立法理念转变为高度弘扬公司章程自治的立法理念。具体表现为:
首先,从立法数量来看,新《公司法》条文中涉及公司章程的就有64条,占条文总数的29.2%。其中,条文表述为“公司章程另有规定的除外”有3条,条文表述为“公司章程规定的(职权等其他事项)”有10处,条文表述为“由公司章程规定”有11处,条文表述为“依照公司章程的规定”有5处,其他涉及公司章程字眼的有35处之多。
其次,从立法内容来看,新《公司法》的立法规定更加灵活。如新《公司法》允许由公司章程自主确定公司法定代表人、允许公司章程对有限责任公司股东会议召开通知程序和股东行使表决权规则另行规定、允许公司章程对经理职权另行作出规定、允许公司章程对股东股权和股份转让的规则作出规定、允许公司章程作出不按比例分配公司税后利润的另行规定、增加公司章程的任意记载事项等等。
综上所述,新《公司法》下的公司章程不再是“无所作为”而是“大有作为”,新《公司法》鼓励公司自治,允许公司章程在综合考量公司文化和投资者投资性格的基础上,量体裁衣设计个性化条款。新《公司法》的施行标志着我国公司章程自治时代的到来。
公司章程自治的异化:公司章程自治内在价值的背离
随着新《公司法》的颁布施行,公司章程自治理念日益深入人心,公司章程的个性化条款也日益增多。这在一定程度上有助于公司和股东实现其自由价值和效率价值。然而,由于现代公司普遍实行资本多数决原则和有限责任制度, 公司内部出现了严重的大股东滥权和内部人控制现象,公司章程自治出现了一定程度的异化,大量损害公司利益、股东利益甚至第三人利益的章程“侵权条款”出现在了公司章程之中。公司章程自治成为某些大股东滥权和实现内部人控制的合法“外衣”。
如果说设立公司时制定的初始章程是由全体股东或发起人共同制定的,“可以视为股东之间平行一致的合意”,“具有合同机制存在的基础,可以视为合同”,因而,一旦某一条款被写入初始章程即可推定公司股东同意或接收公司章程条款,即便其内容存在对公司或股东某种权利的减损,也应当遵守。然而,对于公司存续期间通过修改公司章程而制定的类似公司章程“侵权条款”,由于其实行资本多数决原则,公司章程的合同基础荡然无存,故不能简单地以公司章程修改程序合法为由便认可其合法性。因此,本文所指的公司章程自治的异化主要是指修改公司章程中所出现的章程自治条款的异化。
一般而言,实践中出现的公司章程异化条款大体上可以分为两大类:一类表现为修改的公司章程对少数股东(或小股东)的股东权利进行限制或剥夺。比如,修改后的公司章程规定,股东因损害公司利益或其他股东利益的,其股权将被没收;又如,修改后的公司章程规定,出资金额占公司实收资本总额5%以下的股东不享有表决权或不得参与公司经营管理活动等等。另一类则表现为修改的公司章程为少数股东(或小股东)设定一定的法律义务。比如,修改后的公司章程规定,股东离职必须转让其股权(或股份);又如,修改后的公司章程规定,股东、董事、监事等公司高级管理人员若因损害公司利益被追究刑事责任的,其股权(或股份)必须以公司董事会确定的价格转让给其他股东等等。
笔者认为,尽管前述“异化”的公司章程条款可能经过了代表2/3以上表决权的股东同意,程序合法,但是从条款内容上看,它们却严重背离了公司章程自治的内在自由、效率价值取向。这是因为:首先,在少数股东(或小股东)对这些章程条款明确表示反对的情况下,如果法律认可这些章程自治条款的效力,则意味着少数股东(或小股东)不得不被迫接受他们并不情愿接受的公司章程条款,并按照这些条款行使自己的权利或履行自己的义务。如此一来,少数股东(或小股东)的自由和权利将无法得到保障。其次,如果法律认可这些章程自治条款的效力,将助长大股东滥用资本多数决原则通过修改公司章程的方式从而达到欺压少数股东(或小股东)的不诚信行为。如此一来,公司的全部经营管理活动将被大股东控制,公司内部的制衡监督机制将不存在,股东之间的矛盾将日益激化以致于引发大量的公司诉讼案件,公司管理效益将受到严重削弱,盈利目标无法保障。综上所述,公司章程自治必须受到适度的法律限制。
公司章程自治异化的立法规制
公司章程自治之所以出现异化现象,笔者认为主要原因有三:一是人们对公司章程自治理念理解上的偏差。长期以来,我国公司法的立法理念坚持重国家管制,轻公司自治,特别是轻公司章程自治。公司章程在某种程度上成为了《公司法》的翻版,各个公司的公司章程如出一辙,雷同化现象较为严重。如今,新《公司法》极度彰显公司章程自治,致使许多人认为公司章程可以完全排除《公司法》的适用,他们认为《公司法》中的绝大多数条款仅是具有“指导意义”的条款。二是公司章程制度及其相关配套制度本身存在的立法缺陷。因为,尽管新《公司法》出现了大量的“公司章程另有规定的除外”、“公司章程规定的(职权等其他事项)”、“由公司章程规定”等条款,但《公司法》总则中涉及公司章程制度的条文却寥寥无几,公司章程自治缺乏必要的立法限制。三是司法裁判上过度宽容。一般而言,公司章程自治需要法官在司法裁判中坚持较为宽容的裁判思维,但是,如果司法裁判者对公司章程自治采取过度宽容的司法裁判态度,即仅对公司章程的制订或修订程序是否合法进行审查,而不愿意或不敢对公司章程的内容和效力进行审查,则公司章程自治异化现象日益加剧。在前述三个原因中,公司章程制度及其相关配套制度本身存在的立法缺陷是最主要的原因。因为只有健全完善了公司章程制度及其相关配套制度,才能最终纠正人们对公司章程自治理念理解上的偏差,引导司法裁判者树立正确的司法裁判思维。为此,笔者在此仅从制度层面就规制公司章程自治的异化现象,提出如下立法建议:
(一)完善公司章程总则条款
从新《公司法》的立法规定来看,新公司法中涉及公司章程总则性条款仅为新《公司法》第11条。而新《公司法》第11条的表述也只有两句话,即“设立公司必须依法制定公司章程。公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力”。这种过于简单的立法规定则是公司章程自治出现异化现象的重要原因之一。因为新《公司法》第11条本身存在诸多不明确之处,具体表现为:公司章程何时生效不明确;公司章程有无溯及力不明确;已经生效的公司章程或公司章程条款是否可被认定为无效不明确。因此,笔者建议公司章程总则条款应从如下几个方面进行完善:
1.明确规定公司章程自办理工商登记之日起生效,自注销登记之日起失效,但工商登记前经股东签名的有限责任公司公司章程在股东之间具有合同效力。因为公司章程在办理工商登记后便成为了一种公司自治规则,其效力将及于公司股东之外的其他高级管理人员以及后加入公司的股东。因此,公司章程自办理工商登记之日起生效,自注销登记之日起失效。另外,鉴于有限责任公司系人合性公司,因此工商登记前经股东签名的有限责任公司公司章程在股东之间应具有合同效力。
2.明确将公司章程分为“初始章程(设立公司时制定的章程)”和“章程修订案(公司存续期间修改的公司章程)”,并分别对二者有无溯及力作出规定,即初始章程对公司成立前股东的行为和权利等有溯及既往的效力,但章程修正案对修订前的公司行为和股东权利不具有溯及力。这是因为,公司设立时制定的初始章程必然涉及对公司设立之前股东的行为和权利的法律效力认定问题,因而初始章程理应对公司成立前股东的行为和权利等有溯及既往效力。然而,公司存续期间修改的公司章程只能对修改后的公司、股东和其他高级管理人员的行为具有溯及力,否则,将助长大股东或控股股东通过恶意修改公司章程限制(或剥夺)少数股东(或小股东)的权利、增加少数股东(或小股东)的义务的不诚信行为。
3.设置公司章程无效制度。一般而言,公司章程无效既包括整个公司章程无效,也包括公司章程中的部分条款无效。但无论是整个公司章程无效还是公司章程中的部分条款无效,其救济途径并无区别,因此,笔者在此不作区分,一并论述之。
从世界各国的立法情况来看,公司章程无效有两种常见救济途径:一是通过特定的行政机关确认公司章程无效,英美法系国家大多采取这种方式;二是通过司法机关撤销公司章程或确认公司章程无效,大陆法系国家大多采取这种方式。如德国《股份公司法》第275条规定:“公司股东、董事、监事均可针对公司章程没有包含有关基本资本的数额或企业经营范围的规定,或有关经营范围无效的法定情形,于公司登记注册后三年内提起公司无效之诉。”再如韩国《商法典》第552条第1款规定:“关于公司设立的无效,即于社员、董事及监事,关于设立的取消,限于有其取消权者(如债权人),自公司成立之日起两年内,只能以诉讼来主张之。”然而,在我国,虽然《公司法》和《公司登记管理条例》赋予工商行政管理机关对公司章程有审查的义务,但工商行政管理机关的审查常常停留于形式性审查,即审查公司章程的制定程序或修改程序是否合法,部分地方的工商行政管理机关甚至连形式性审查都无法做到。因此,在我国,寄希望行政机关来确认公司章程的内容是否有效,是根本不现实的。正因为如此,笔者建议将来修订《公司法》时应增加规定公司章程确认无效之诉,即明确规定当公司章程的制定修改程序严重违法或公司章程的内容违反法律行政法规的强制性规定时,利害关系人可以直接向人民法院提起民事诉讼,以确认公司章程(或公司章程条款)无效。
(二)完善公司章程修改制度
无论是英美法系还是大陆法系,大多数国家的《公司法》都会对公司章程的修改程序作出限制。比如大陆法系国家的《公司法》往往规定,修改公司章程必须由股东(大)会作出特别决议。我国也不例外。在我国,修改公司章程必须召开股东(大)会,并经代表2/3以上表决权的股东同意。不过,尽管如此,但“公司章程的修改容易被多数股东控制,明显地改变或取消少数股东的权利或者无表决权的特别股股东或优先股股东的权利”。因此,单纯依靠资本多数决原则不足以遏制公司章程自治的异化。事实上,之所以章程修改案会出现公司章程条款的异化,主要是因为大股东或控股股东滥用资本多数决原则所致。因此,笔者建议将来修改公司法时应参考国外立法例,增加规定修改公司章程不能影响特别股股东或个别股东的权利,如果公司章程修改对该类股东或某个股东产生损害或者增加其义务或责任时,则应取得该类特别股股东或个别股东的同意。
(三)明确规定大股东或控股股东诚信义务的判断标准
在我国,新《公司法》对大股东或控股股东的诚信义务已经作出了规定。如新《公司法》第20条第1款规定,“公司股东应当遵守法律、行政法规和公司章程,依法行使股东权利,不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益,不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益”。第21条还规定,“公司的控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员不得利用其关联关系损害公司利益。违反前款规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任”。但是,对于如何认定股东“滥用股东权利”的问题,新《公司法》并无规定明确的判断标准,致使司法实践中无法对大股东或控股股东违反诚信原则的滥权行为和内部人控制行为进行规制,公司章程自治的异化现象必将日益突出。因此,笔者认为实有必要明确规定大股东或控股股东诚信义务的具体判断标准―商业判断原则。
商业判断原则最早是美国法院在司法实践中逐步发展起来的有关董事注意义务的判例法规则。根据美国法学研究所的《公司治理项目》第401(c)节的定义,商业判断原则是指:如果(1)他与商业决策的内容没有利益冲突;(2)对商业决策内容熟悉的程度使董事或公司的职员合理地认为该决策在当时情况下是适当的;(3)他理智地认为商业决策符合公司的最佳利益,善意作出商业决策的董事或公司职员被视为履行了他们的职责。一言以蔽之,依据商业判断原则,董事在决定公司事务时应善意行事并诚实地相信其行为会给公司带来最大的利益,否则便应承担相应的法律责任。
如今,商业判断原则也被扩大运用到大股东或控股股东诚信义务的判断标准方面。同样,根据商业判断原则,大股东或控股股东在行使公司经营控制权时也应当善意、诚信、适当地作出行为,维护公司的利益最大化,不得滥用自己经营控制权恶意欺压中小股东。因此,我国将来修改《公司法》时有必要明确规定大股东或控股股东诚信义务的具体判断标准―商业判断原则。
参考文献:
1.王红一.公司法功能与结构法社会学分析.北京大学出版社,2002
常规公司规章制度范文2
问：我在一家公司从事业务员工作，因工作性质，平时经常外出，其他的同事也是如此。公司给予业务员较大的自由度，可以不计考勤，外出只需要口头或者电话告知经理就可以了。前不久我因为工资待遇问题和经理发生争执后，公司对我给予除名处理，理由是旷工、早退等行为违反了公司规章制度。还向我出示了一份关于员工考勤和奖惩制度的规定，但是之前公司从未向我们告知过这些规定。其他业务员和我一样经常外出，公司也没有依据这一制度处理过谁。我怀疑这个规定是公司为了开除我而特别制定的，但白纸黑字的规定在那，我也很难争辩。请问我应该怎么办？
答 ：劳动者应该遵守企业劳动纪律和规章制度没错，但不是所有的企业规章制度都能作为处理劳动争议的依据，要想在劳动仲裁中适用企业的规章制度，该规章制度必须合法有效。那么怎样的规章制度才算有效？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定，用人单位依据劳动法第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这一看似简单的法条，实际上包含了3层条件，具体就是： （1）企业规章制度的制定程序要合法。即职工参与，凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。（2）已向劳动者公示。由企业法定代表人签署并加盖公章以后以正式文件公布已经向劳动者公示。（3）不违反法律、行政法规以及政策性规定。
您所说的公司那份员工考勤和奖惩制度，其是否有效的先决条件是：它是否在公司会议、或是培训、教育等各种场合，对员工进行过宣读或告知？以及它的制定是否经过公司的合法程序？如果仅是公司凭一时之需，在事发后临时制订的规章制度，那就对您过去发生的行为没有效力。如果该规章没有对员工进行过公示或告知，同样也是无效的。
常规公司规章制度范文3
2012年，随着各家媒体的报道，深圳黛丽斯主管骂员工引发四百余人停工，广州四十余环卫工不满“被离职”追索经济补偿，三江购物上海员工被遣散，普华永道白领猝死等事件浮出水面，它们被列为2012年最受人关注的劳动争议典型案例。劳动争议、劳动纠纷等涉及企业和员工之间的利益纠缠，再一次引起了人们的关注。
而有关工资、休假、福利等问题，也日渐成为企业在处理与员工劳动关系时最棘手的问题。按照《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如何在规章制度中制定合理的内容，维护企业正常的营运秩序，保障企业和员工双方的利益，已经成为摆在企业面前实实在在的问题。
规章制度惹了谁
2010年，刚刚大学毕业的小李（化名）应聘到一家北京民营IT企业工作。这个企业是某知名品牌电子产品的代工工厂。和小李一起入职的，还有很多刚刚毕业的大学生。因为受2008年经济危机的影响，这个公司的订单减少了许多。2010年，趁着经济形势好转，为了扩大公司的生产能力，这个公司从各大中专院校毕业生中招聘了大量的新员工。可以说，小李他们的加入，为这个公司补充了大量新鲜的血液。
但是，也正是因为小李们自身权利维护的觉悟很高，他们在入职没多久就要求老板公示规章制度，使他们知道哪些事情能做，哪些事情不能做，加班怎么付加班费，请假怎么扣工资，每年享受什么福利待遇等。
这个要求，一时间让这个企业的老板犯了难。因为自2008年《劳动合同法》颁布以后，老板就感觉企业已经被套上紧箍咒，在如何处理劳动关系方面已经面临了巨大的压力。如今员工又要求明确这些权利义务，老板感觉很不适应。
一边是老板的不情愿，一边是员工的坚持，怎么办？
此时，老板想到了他的智囊——企业法律顾问。作为深谙法律的专业人士，这个顾问建议老板按照《劳动合同法》的规定，把这些涉及到员工切身利益的内容公示出来。只有公示以后，才能作为奖惩员工的依据。因为规章制度不仅仅是用来规范企业行为的，也同时规范着员工的行为，使得员工明白工作当中的规则。
后来，公司老板根据工厂的实际情况，在厂区的明显位置张贴了相关的规章制度，方便员工查看。
老板原本认为，公布了规章制度，满足了小李们这些新进员工的呼声，这件事情就可以告一段落了。
然而，这份在《劳动合同法》还没有施行前就制定出来并一直在执行的规章制度中却有着这样几条规定。其中有一条当中规定“工作不满一年的，不允许请婚假。”这一条遭到了小李们的反对，他们举出的理由是结婚是公民的固有权利，法律规定结婚自由，离婚自由。而且我国的《婚姻法》对于结婚的各项条件也有明确规定。现在企业用规章制度来限制员工们的合法权益，显然行不通。
就在小李们与企业处在僵持阶段的时候，小李请婚假的行为打破了这个局面。
小李在入职不满一年的时候，他的女友怀孕了。得知女友怀孕，小李和女友两家人自然十分高兴，忙着张罗他们的婚事。然而此时，小李向领导申请休婚假结婚，却被领导以规章制度中“工作不满一年的，不允许请婚假”的理由拒绝了。
小李自然不服，经过高人支招儿后，他把请婚假的申请寄给单位后，然后休了五天，其中三天是婚假，两天是周六日正常的休息。等到小李喜气洋洋地回公司上班的时候，却接到单位解除劳动关系的通知，理由就是小李未经允许休假，属于旷工，公司规定旷工满三天，就视为严重的违反劳动纪律，要解除劳动关系。
小李这下急了，到劳动争议部门去投诉。开庭以后，仲裁员认可了小李的理由，认为这个规章制度没有经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，也就是没听取员工和工会的意见就做出了，并且非法限制了员工结婚的权利，所以这一条规定确实有问题，此其一；其二是按照《劳动合同法》及相关法律法规的精神，企业如果做出解除、辞退等关系到员工切身利益的一些重大决定的时候，应该给员工一个必要的申辩机会，不能直接解除劳动关系，因为企业应当考虑到员工究竟是因为个人原因还是其他原因不能到岗。基于这两点，仲裁庭考虑支持小李的诉求。
按照《劳动合同法》的明文规定，如果属于违法解除合同，此时小李有两个选择，继续履行合同或者解除劳动关系并要求经济赔偿金。
如果事情停留在这一步就结束，那么此案无疑是一起寻常的企业和员工之间的纠纷，而小李在强势的企业面前，显然是个受害者。
然而，事情的发展并不总是按照人们想象的那样发展。
一边是小李的困惑，究竟是离开还是留下？如果离开，小李与公司的纠葛就可以放下了，而且也算给自己出了一口怨气。但是小李因此面对的现实问题又让他纠结。找下一份工作需要花费的时间未知，专业是否对口也未知，而马上就要出生的宝宝需要的一大笔开销却是可以预见的。
另一边，在经过了这件事情之后，这个企业的老板发现对现有规章制度抵触的人不仅仅是小李，还有工厂的其他新员工，他们在情感上无法接受公司处理小李的方式。一方面是因为他们自己也有可能在不满一年的时候申请休婚假，另一方面他们作为小李曾经的同学，在感情的天平上自然倾斜在小李的一端。
如何安抚这些员工的情绪，以及未来有可能进到工厂工作的小李的学弟学妹们呢？此时，怎么处理这件事情在这个时候似乎有了别样的意义。
于是，或是迫于压力，或是因为老板自身观念的转变，在法律顾问的建议下，企业老板表明了自己的态度，对小李做了很多思想工作。另外为了表示歉意，老板的妻子在仲裁庭上亲自向小李夫妇赔礼道歉。通过以上的努力，双方在仲裁庭上最终握手言和，达成了和解。
企业老板也从中吸取了教训，后来听从法律顾问的建议，按照《工会组织法》和北京市劳动社会保障局的相关要求，在企业内部成立了工会，选举了职工代表，召开了职工大会和职工代表大会，通过召开职工代表大会修改了企业原有规章制度中不适当的部分。企业和工会还约定一旦出现劳动纠纷，先内部协商解决，解决不了的，再通过劳动争议仲裁解决。
据悉，近几年来，除了一起社保争议外，这个企业几乎再也没有发生其他重大的劳动纠纷。而小李在合同到期后，又和公司续签了一次合同，目前工作也干得越来越出色。
那么，成立工会究竟对企业来说是好还是不好呢？盛峰律师事务所企业法律顾问首席律师于国强律师认为“建立工会不是员工抱团儿跟企业对着干，在某种程度上讲它会促进企业的发展。工会在处理一些事情的时候，可以起到防火墙的作用，避免企业和员工动不动就打到仲裁庭或者法庭上。”
当然，像上述这样企业和员工实现双赢的局面在现实中似乎还很少。
在报纸和网络上，我们常常能看到一些单位有着各种各样千奇百怪的规定。比如有的单位对员工的考勤制定了详细的制度，规定迟到一次扣多少钱、病假一天扣多少钱。
还有的企业规定员工一天要在指纹打卡器上打卡四次，一年四季每天都穿同样的工作服。对于女员工，要求头发必须扎起来。而且规定员工一个月只有4天假，不能调休也没有加班费。一个月内只要请假几个小时，满勤工资就要全扣，除此之外再扣当天工资。甚至有的企业不允许员工请假，或者病假要在三级甲等医院开诊断证明而且必须有药费单，事假不允许超过一天等。
这样的例子随处可见。于律师说，这些规定往往都是在打球，钻法律的空子。“说它错，法律却没有禁止。说它对，却非常不人性化。”
企业被加班
当人们还没有完全忘记富士康员工连环跳楼事件的时候，时不时还会谈论起流水线上工人加班的情形时，网络上早已开始关注白领们加班的窘境了。
日前一幅名叫《白领写照》的对联在网上流传甚广，上联是：一天晚上两个领导三更半夜四处催材料只好周五加班到周六早上七点写好八点传完九点上床睡觉十分痛苦；下联是：十点才过九个短信八个电话居然要七处调整加六个文件五种格式四小时交三个PPT两天周末只睡一个小时。横批：从头再来。
可见，不仅是流水线上的工人，白领也在加班。加班在当下已然是一个普遍现象。而作为管理者的一方——企业，更是常常以压榨员工的可憎面目出现，更极端的则被冠以血汗工厂之称。
当然，随着不断的曝光，我们发现很多时候一些企业的确当得起“血汗工厂”的称号。只是有时，超出人们想象的另一个事实是，企业也很无奈，有些员工只是人在公司，但做的事情与工作却没有关系。
作为一名在北京读书的外地大学生，小陈（化名）在2011年的时候顺利进入了北京市海淀区的一家贸易型企业工作，这个公司的办公地点设在中关村的一间豪华写字楼里。到公司工作没多久，小陈就发现不仅公司所在的写字楼豪华，公司的配套设施也相当豪华，除了办公设施一应俱全外，更有很多便利生活的设施。
然而，豪华的设施给小陈带来的喜悦并没有持续多久，就被每天上下班花费的四五个小时时间带来的烦恼冲淡了。刚入职的小陈月收入只有两千多，他发现要在中关村及周边这个寸土寸金的地方租房，实在是很不现实，不得不选择在北六环的沙河居住。每一天，对于小陈来说，不仅很多时间浪费在路上，挤地铁公交的劳累也让他吃不消。
然而没过多久，小陈发现公司其他同事都不怎么加班，一到下班时间很快就离开公司了。于是他常常已加班为理由，最后一个锁门离开公司，第二天又最早来打开公司大门。一段时间下来，小陈从来没有耽误过开门时间，他总能做到最早一个来。领导困惑了，他想不出来，小陈住的地方离单位并不近，他怎么做到这么早来呢？
后来，楼下守卫的保安向这个公司的领导提出抗议，理由就是公司办公室的灯常常在工作以外的时间还长时间亮着，而且通过监视器观察，这个公司的员工小陈只有进入大楼的记录却没有出来的记录，保安断定小陈留宿在写字楼里，违反了这个商用写字楼不能留宿的规定。
谜底揭开了，小陈晚走却能最早到的原因是他住在公司里。
迫于种种压力，公司领导告诉小陈按照公司的规章制度，他是不能留宿在公司的，于是小陈心中很是不愉快。后来因为和公司又发生了一些其他的事情，小陈决定辞职。此时，经过旁人指点，小陈决定投诉企业，投诉的理由就是企业没有给小陈支付加班费，而小陈手中的证据就是公司的考勤记录。考勤记录中显示在一段时间里（实际上是小陈在公司留宿的那段时间里），小陈每日在公司的时间都超过了20个小时。
按照《劳动法》的规定，每天超出8小时工作部分的延长工作时间加班，加班费为正常工资的1.5倍；星期六、星期天休息日安排上班的休息日加班，加班费为正常工资的2倍；五一劳动节、国庆节、中秋、端午等法定节假日加班，加班费为正常工资的3倍。
如果小陈的主张成立，那么公司无疑需要支付给小陈一大笔加班费。
公司领导觉得很冤。因为作为一家贸易型企业，员工的工作量考核没有量化的标准，公司只是要求员工维护好自己需要对接的客户即可。这下企业被难住了，小陈手中那份考勤记录显然对企业不利。
此时，企业的法律顾问想到了一点，虽然工作量没有办法量化，但是加班的内容应该是与客户沟通有关，于是询问小陈，“你说你加班了，那你加班时有没有跟客户沟通，沟通的邮件和电话在哪里，你每天在公司工作20个小时，那剩下的4个小时干什么了？这4个小时恐怕去酒店宾馆都来不及，而且大楼的摄像记录只显示了你有进大楼的记录，没有出去的记录，这个你怎么解释呢？”
小陈虽然无言以对，但还是坚持自己在加班，将企业诉到劳动监察部门。劳动监察部门依法受理了案件，并将双方召集在一起了解情况。后来仲裁员在多方了解情况后，认为小陈加班的行为很难成立，于是对小陈耐心劝服。在这当中，仲裁员更是提到了一点，在公司的规章制度里面规定了加班需要经过相关主管批准，审核批准后才能作为加班的依据。而小陈的加班一来没有经过批准，二来拿不出证据证明所谓的加班与工作有关，如果工作以外的时间逗留在公司，无偿使用公司水电等资源和设备，实际上是侵犯了公司的权益，因为这些设备原本归单位所有。
企业负责人以为这个时候可以松一口气了，却没想到再起波澜。小陈说不知道公司规章制度里有规定，加班需要经过批准才能算数。这时，小陈入职时亲笔签名的入职通知等文件成了本案走向的关键。在这些入职材料里，就有一点是员工已经收到公司的规章制度，签字栏有小陈的亲笔签名，这个材料表明了小陈实际上是应该知道公司规章制度的内容。
此时，小陈知道自己加班的理由不会得到支持了，也无话可说。后来，经过仲裁员的调解，小陈撤销了投诉，企业也不再追究小陈使用公司资源的责任了，这件事算是和平解决了。
然而，不是所有企业都像这家贸易公司这样顺利。目前，很多企业都面临这样的困惑。特别是在《劳动合同法》颁布之后，很多人用这个对企业大做文章。正如于国强律师所说，“《劳动合同法》审议通过的时候，曾有很多人说这个为企业、员工提供了福音。殊不知，这个里面的很多东西对于企业都是具有杀伤力的。所以才有了之后制定出台的《劳动合同法实施条例》。《实施条例》实际上把很多让人遐想无边的东西进行了量化和规范，避免了无限地扩大。”
那么，落实到具体的公司运营中，怎么在规章制度中既保护企业的利益又能体现民意呢？
常规公司规章制度范文4
[关键词] 法定代表人弊端完善
随着我国改革的深化发展，公司法定代表人制度在我国市场实践中暴露出种种弊端。在公司法定代表人不断涉案的事实面前，除了要对所涉案的公司代表人在查清事实基础上予以查处，并尽力挽回损失外，还应以此为线索，找出现行制度中的缺陷，以期完善我国的公司法。
一、我国公司法定惟一代表制及其渊源
我国公司的代表制度是一种非常独特的制度――法定惟一代表制。我国《民法通则》详细规定了法人制度，也进一步明确了法定代表人的概念。2005年10月份新修订公司法仍然延续了以前的立法惯例,新公司法第十三条规定：“公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。”
分析我国的相关立法，可以发现我国的公司代表制度有两个显著特点。1.我国原来的公司法规定，公司惟一的法定代表人是公司的董事长，法定代表人之 “法定” 强调的是法律的强制性规定。2.法定代表人只能是一个人，即公司的董事长、执行董事或者经理，他是惟一有权代表法人的人。法定惟一代表人制度在我国的确立有其深刻的实践根源和理论根源。（1）实践根源，在分析我国公司法形成独特的法定代表人制度时一定要结合作为中国经济体制改革中心环节的国有企业改革来加以认识。我国公司法种法定代表人制度的实践根源源于传统的计划经济体制下经济权力高度集中的惯性在企业领域的体现，尤其承袭了传统的厂长经理负责制中集权主义的趋向。（2）理论根源，它实际上并非我国首创，而是和许多现行制度一样，来源于20世纪上半叶的苏联。因此，即使明确了所有权与经营权的分离，只要仍然确认国家享有国有资产的最终所有权，即不可避免地使国家存在了这种对国有资产的“控制欲”和干预的可能性。国家的这种干预表现在公司代表制度上，就体现为代表人选定上的强制性和惟一性。
二、我国公司法定惟一代表制的弊端
随着市场经济的日趋发展，其暴露出来的弊端也越来越多。
1.公司代表的法定单一制，导致董事会和其他董事的权利被架空。公司的权力机制是分权和制约。董事会在现代公司治理中的作用在于“商议”、“讨论”和“共同决定”，但公司代表的法定单一制使得董事会的这一作用大打折扣，很多情况常常是法定代表人说了算。在法定代表人单一制下，当出现法定代表人专权时，决策的科学民主就无法实现。所以说法定单一代表制加大了公司的风险，容易造成权力专断不利于民主决策和形成科学的公司治理结构。
2.对于公司来讲，这种僵化的规定忽视了公司自己的意志。法定惟一的代表制对内不利于投资者根据自身利益及实际需要确定权限的划分，对外使法人缺乏适应能力和竞争能力，难以应付频繁的交易和广泛的活动。(1)其未考虑公司的具体情况，即公司的规模股东与董事之间的信赖关系等。比如对于小规模的公司采用惟一制可能不存在问题。对于大规模的跨国公司也采用惟一制则显得力不从心。对于股东与董事信赖关系良好的公司，甚至股东本身担任董事的公司采用惟一制很便利。但对于两者信赖关系不是那么强的公司也采用惟一代表制则不合时宜。所以，法定代表人制度的法定性与意思自治原则有冲突。
(2)公司的法定代表人也未区分公司的所处的不同阶段和面临的具体情况。公司设立时，设立人大会应为公司的代表。清算时，清算组是其公司的代表。公司与董事长发生诉讼时，监事会或公司指定的其他人为公司的代表。若不区分公司的规模和其所面临的具体情况一律规定仅由董事长（执行董事）或经理代表公司，这无疑是不科学的也不合理。而且这种僵化的规定也束缚了当事人的手脚。以公司诉权的行使为例，当公司利益受到侵害时，如果公司的法定代表人无论基于何种考虑对诉讼持消极态度无意提讼，公司就无从启动诉讼以保护自己的利益。倘若发生法定代表人侵害公司利益的情况，寄希望于其自身代表公司自己或其存有利益的其他公司，则完全是不现实的。如果其他董事或股东为维护公司利益而提讼，即使得到法院的支持，也仍会遇到法律上的困难。
(3)法定的惟一代表制有碍交易的便捷和迅速。随着经济的高速发展，公司的规模在不断扩大，交易也日趋频繁，只规定单一的代表人无疑不够便捷。只有董事长（执行董事）或经理是公司的代表人，其他人尽管经授权也可代表公司，但其是公司的人。这时每进行一笔交易，公司就要对人授权一次，而第三人也要认真审查其权限无疑加大了交易的成本，影响了交易的效率。法定代表人制度确立的初衷是使当事人明晰谁有权代表公司，使法律效果和责任确定化，从而维护交易的安全，但由于推致极端，又缺乏灵活的变通则恰恰走向了它的反面。因为只确认董事长（执行董事）或经理一人对公司的代表权,而其他董事所为的行为并不约束公司。这样很不利于对与公司进行交易的第三人的保护，并且也容易助长公司的非诚信行为。
可见法定的惟一的法定代表人制度，无论对于公司，对于代表人自身，还是对于交易相对人来说都是不甚合理的，而且不利于交易的便捷和对善意第三人的保护。这种规定不符合由静的安全的维护转向动的安全维护的当今的立法趋势。
三、法定代表制现实运行中的尴尬
中国公司法定代表人制度在现实中的无奈衍生物――印章文化发达。在我国公司法中，公司印章的性质并没有明确规定，但是，《合同法》第32条规定：“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立”。可见，我国法律承认印章是公司意思表示的外在推定形式。我国也有学者认为公司公章是公司法人在人格上独立完善的标志。公司的公章在任何一项商业性文件上加盖，即表明公司法人对某一商业事实的确认或参加某种民事活商事关系，享受约定的权利并承担相应的义务。然而随着现代科技的发展，古老的印章制度在欧美已经罕见。在当今西方国家，签订合同、公告一般只需要代表人签名，很少有像中国这样需要加盖所谓“公章”、“合同专用章”、“财务占用章”的。中国在21世纪还如此注意印章的作用，除了一些商业和政治文化的原因外，法定单一代表人制度有着不可忽视的作用。由于法定代表人难以出现于所有需要其签名的场合，只得将公司的公章和法定代表人的签名章由有关人员携带，以便随时使用。在中国的商业文化中，普遍将加盖了有关印章、而缺乏法定代表人签名的文件视为有效。相反，带有法定代表人签名，但未加盖有关印章的文件常常引起对其效力的怀疑。很多地方的工商行政管理部门也要求股份公司在出具有关文件时必须加盖公章，而对法定代表人的亲笔签名的要求反而不高。需要指出的是，不能把这种对单一法定代表人制度的变通看作是缓解了法定代表人制度的弊端。因为在现代社会中，印章的伪造并不复杂，相反对法定代表人亲笔签名的伪造在发达的鉴定技术面前很容易被识破。而且，中国流行的这种独特的印章商业文化和国际惯例不符，容易在国际商业往来中造成不便。此外，从法理上分析，这种印章文化于法无据，尤其是在缺乏印章的情况下法定代表人亲笔签名亦归于无效的做法，实际上已经违背了公司法对单一法定代表人制度的规定。印章文化的发达也从一个侧面说明了单一法定代表人制度在公司的对外实践中的名存实亡。
常规公司规章制度范文5
现年37岁的冯瑞林是广东省惠东县白花镇人，2006年5月，他来到广东省增城市一家公司（以下简称增城公司）担任技g员。2011年12月22日，他与增城公司续签了劳动合同，约定工作期限为2012年1月1日至2016年12月31日。
2013年7月22日下午，冯瑞林接到家人的电话，得知妻子快要分娩，十分着急，立即找到部门主管郭天翊，要求请假9天回家陪护妻子。郭天翊随即将冯瑞林的工作安排给其他同事，并在请假条上签名同意。
冯瑞林拿到主管签名的请假条后，立即找总监董耀杰批假，可是总监不在，且快到下班时间，冯瑞林就打电话告知总监妻子将要分娩，自己要休陪产假的事，但未在谈话中提到请假天数。总监同意后，冯瑞林委托同事将请假条转交给总监，然后连夜赶回家探望妻子。妻子于次日凌晨3时许生下女儿。
过了几天，总监打电话给冯瑞林，叫他早点回公司。陪产假还没休完，冯瑞林便强忍着内疚辞别妻子，于7月30日上午回到公司工作。
手续不全，认定超假遭除名
由于7月27日和28日为休息日，实际请假时间为5天，冯瑞林便补写了请假5天的《请假条》，主管郭天翊签名确认。然而，冯瑞林的假条未取得总经理的书面同意。
2013年8月6日，增城公司《处罚通告》，以冯瑞林连续旷工5天为由，作出了与冯瑞林解除劳动合同关系的决定。 看到《处罚通告》，冯瑞林十分愕然，他认为公司作出的决定是错误的，应当撤销处罚决定或者给予赔偿金86896元。
增城公司称，员工请假超过3天的必须提前经总经理批示才可休假，否则按旷工处理。单位的处理决定有法可依，有规章制度可据，对冯瑞林作出的解除劳动合同的决定是正确的，且不需要对冯瑞林支付经济补偿金。
冯瑞林不服，于2013年8月21日向增城市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。2014年3月4日，仲裁委员会作出裁决：增城公司支付冯瑞林话费补贴1200元、出差报销款1216元，驳回冯瑞林的其他申诉请求。
收到仲裁裁决书，冯瑞林不服，于2014年3月31日向广东省增城市人民法院提讼。
庭审中，公司出示了公司的规章制度（以下简称《规章制度》）。员工请假3天以内（含3天），必须提前一天办理请假手续；遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准，并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续；员工请假超过3天的必须提前经总经理批示才可休假；员工请假5天以上的，必须提前一周申请，以便安排工作。员工请3天以内（含3天）的假期由各部门经理审批；3天以上的假期须将请假单上报行政人事部审核，由总经理审批。员工严重违反公司规章制度行为的，立即解除劳动合同且不给予经济补偿。
增城公司《福利管理制度》也对护理假作出规定：男员工在妻子分娩后10日内可享有7天带薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。
庭审中，冯瑞林承认阅读过并知晓公司的规章制度和劳动纪律，但认为，依照规定遇到特殊、紧急情况可以补假，而其也作了补假。
情法碰撞，人情常情宽容接受
法院经审理后认为，冯瑞林因与增城公司发生劳动纠纷，经仲裁委员会仲裁，增城公司并未在法定期限内向法院，应视为服从仲裁裁决，故增城公司应支付冯瑞林话费补贴1200元和出差报销款1216元。
本案争议的焦点在于增城公司是否违法解除冯瑞林的劳动合同。首先，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，增城公司制定的《规章制度》只要不违反法律、行政法规及政策规定，且冯瑞林承认阅读过并知晓公司的规章制度和劳动纪律，即履行了公示手续，故增城公司的《规章制度》可以作为本案处理的依据。
冯瑞林实际请假5天，部门主管郭天翊亦签名同意，故假期的前3天是符合公司的规章制度的。冯瑞林未能得到总经理批准的假期实际上是2天，故不符合增城公司规章制度中无故旷工连续3日予以开除的情形。
妻子分娩，丈夫给予妻子护理、照顾并请假5天，合情、合理，公司应当适用“遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准”的规定，且冯瑞林请假时已经得到部门领导批准，并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。
基于上述事实和理由，增城公司作出解除冯瑞林劳动合同的决定不符合《劳动合同法》第三十九条的规定，也不符合公司的《规章制度》，属于违法解除劳动合同行为，应当支付相应的赔偿金。
冯瑞林在公司的工作时间为2006年5月至2013年8月6日，公司应按7.5年，每年支付一个月工资（不足半年的，按半个月工资计算）标准的两倍向冯瑞林支付赔偿金78000元。
法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，作出一审判决，判决增城公司支付冯瑞林话费补贴、出差报销款2416元，赔偿金78000元。
一审判决后，增城公司不服，向广东省广州市中级人民法院提起上诉。2016年3月23日，广州中院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
法官说法
劳企纠纷往往会引法碰撞。本案的最终答案告诉人们，司法对于人之常情也会采取比较宽容的态度。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”依照上述规定，用人单位制定的《规章制度》只要不违反法律、行政法规及政策规定，且员工承认阅读、知晓公司的规章制度和劳动纪律，即履行了公示手续，《规章制度》可以作为法院在处理相关劳企业纠纷时的依据，这是法律赋予单位的规章制度的法律效力。
常规公司规章制度范文6
(一)关于章程效力的处理
作为英美法系代表性的国家,美国的公司法理论也是承认内部章程和外部章程的分类。公司的外部章程是需要依法登记公示的公共文件,而公司的内部章程则被认为是公司与其职员、董事和股东之间的契约,效力范围只涉及到公司内部的主体和事务。两者在理论上界限是清楚的,但问题是,实践中到底哪些事务是内部的哪些是外部并不是那么一清二楚的。美国公司法一般认为下列事项属于外部章程的内容:公司的名称、公司的存续期间、公司的经营范围、公司的股东及其股权、公司董事数量和姓名、发起人的姓名及住址。除此之外的内容主要是靠公司股东的章程自治来实现;在没有有效意思表示的情况下,还存在公司制定法任意性条款加以补充的应用。因此,“公司有可能把涉及到公司内部管理的规定选择性地放到对外章程中,从而使它们更持久、难以修改,并且希望对可能不知情的人加以约束。”[7]因为公司的内部章程是不用公开的,他最主要的参阅人是公司的日常经营人员。它包括众多办事流程和注意事项,相关的法律规定也可能在内部章程中加以重述。所以,公司内部章程可以说是公司日常经营运作的行为手册,公司的董事和经理等代表人员,据此可以检验自己履行职责是否妥当。在这种法律背景下,公司代表权的具体行使一般是由公司内部章程来规定的,只有被认为非常重大或者不寻常的情况下,公司的股东才将其从公司内部章程中拿出来,放到公司外部章程中加以强化。这种做法在区分公司法内外部章程的情况下,运用私法自治的精神,对章程的对外效力从一开始就加以分流,很大程度上使公司代表的越权行为的法律处理自始有了正当化的根据。作为外部第三人,外部章程应当查阅,而且它也是简明的,不涉及很多繁琐,甚至即使知晓也难以核实和履行的规定。如果外部章程中没有公司代表权的特别规定,那么第三人是没有义务审核交易人是否按章办事的。当然,一个公司可能人为地把很多内部操作规则放到外部章程中加以强化,这样会增加第三人的注意负担。对于这种情况,有两种应对策略会发生限制作用:一个是存在提高交易成本对公司不利的竞争压力,从而市场会自动的减少这种情况发生的可能性;另外,即使发生这种情况,美国公司法也有其他相应的法律措施加以平衡,这就是以保护交易安全为目的的公司代表权规则。
(二)关于代表权的若干规则
美国公司法早期理论认为,对交易相对人的审查是公司律师的重要工作,应当勤勉谨慎为之。然而,现代社会的发展已经使这种做法不合时宜。“知道此规则的人不得不通过要求对方展示其代表权,事实上这无异于侮辱对方”,[8]从而法律开始改变代表人权限的基本规则。有的地方推定公司代表人具有公司董事会能够授权的所有权限;有的地方赋予公司代表的一般性业务授权,而所谓的一般性业务又从广义上加以解释。这就是所谓的公司代表的“固有权”规则,这实际上很大程度上降低了相对人的审查义务,减少了越权代表的可能性。但即使如此,越权代表发生也是难以完全避免的。因为这会给交易相对人带来不公正的结果,所以许多法院拒绝公司否认该未经授权的交易;法院以下列各种委托理论为基础:表见授权、默示授权、弃权或者禁反言、以及追认。[9]1•追认与默示权限。追认是指公司明知有越权的行为,但却不及时加以否认的行为。如果法院发现公司此时保有从交易中所获的利益,或者是公司知道交易相对人对合同的有效性产生信赖,却仍从事上述行为;那么就更加倾向于使公司受到合同的约束。默示权限和追认是密切相关的概念,当一个追认发生以后,如果接下来又发生了类似的交易,那么后面的交易也应当有效。这里美国公司法似乎遵循着通过追认推导的法定代表权,可以在相似的后续交易中得以持续存在的规则。我们不难看出,无论是追认还是默示权限都是以公司行为的可责性为出发点来论证交易的有效性,两者的不同之处在于默示权限是对追认法律效果有条件的延续。2•禁反言与表见代表。与追认和默示权限不同,禁反言与表见代表侧重于从第三人的角度出发,通过认定交易相对人信赖的合理性以及公司脱身导致结果的不公平性,来论证使交易有效的正当性。其中,表见代表又是以禁反言为基础的。也就是说,为什么交易相对人能够合理的相信对方有公司的代表权,不能仅仅基于行为人的称述,而是基于先前一个已经发生的禁反言,从而可以使受法律保护的合理信赖得以持续存在。允诺禁反言原则之建立,最初虽系作为约因之替代以强制执行赠与允诺,然发展至今,已不限于无偿允诺一项。[10]它分为三种:因立契据而不容否认;因已记录在案而不容否认和因既有行为而不容否认,其中前两者是普通法上的,后者是衡平法上的。[11]除此以外,先前的追认和默示权限也可以构成该信赖的基础。所以表见代表的特点是一定要有一个先前的权利外观来建立合理信赖,这个有效的权利外观可以来自禁反言、追认等等。禁反言与表见代表之间的关系,与追认和默示权限联系相同,都是一种对既有法律状态的持续性承认和保护。上述美国法上的规则既有区别又互相联系,非常具有逻辑,同时也保持了足够的灵活性。比如如果要从追认的角度入手解决问题,法官是不需要追问第三人是否有合理信赖的;相反的,如果从禁反言的角度出发,则公司是否知情并不重要。禁反言的核心是:对一个误导性陈述的善意信赖导致其受到损害或者不利的处境,那么当事人可以据此提出积极的抗辩。[12]
我国的公司越权代表制度之现状及完善
(一)我国关于公司越权代表的若干法律规定
涉及到公司董事或者代表的越权行为,目前我国民商法有若干条款可资援引。最为直接的规定来自合同法第50条,但这也是现行法律层次的文件中对代表行为进行明确立法的少有现象。根据该条文的规定,发生了负责人越权的现象,除了相对人知道或者应当知道其超越权限的以外,该代表行为有效。简言之,就是相对人善意有效规则,但是其实这里仍然有两个重要的问题没有明确。第一,如何界定相对人知道或者应当知道?也就是说,如何确定相对人善意存在。第二,如果相对人不构成善意,那么该行为不会成为有效的行为,可具体而言,该种不生效是否就是无效?还是发生一定的效力?如果不是无效而是发生特定的效力状态,那么是相对无效?可撤销?还是效力待定?这些疑问该条文并没有明确的规定,留下了所谓的法律漏洞。对于第一个问题,如果能举证其恶意当然就否定其善意。另外,只要法定代表人和其他负责人违犯法律规定、超越权限,并与第三人订立合同的,可以推定相对人对此情况是应知的。[13]这是可以进行恶意推定的情况,除了上述两种情形外,善意与恶意的问题就比较棘手了。首当其冲的难题就涉及到公司章程的效力问题。如果公司章程具有对第三人的效力,那么第三人便有知情和审查的义务。如果公司章程没有对外效力,那么第三人便不容易成立这种注意义务,于是其善意是非常容易成立的。某种意义上讲,只要第三人不故意去求证行为越权就构成了善意;应当知道越权行为的情况甚至是谈不上的,因为在法律上不存在义务故不能称之为应当。如果法理上将公司章程的效力扩展到外部,一般而言公司具有了某种公示性,在使第三人获得公司信息的同时,也无形中设置了第三人的法律负担,引入了第三人的监督,限制了自己的越权风险,从而使第三人归责成为可能,具有警示的功能。可是,我国公司法对公司章程的第三人效力并没有专门的一般性规定,仅在第33条规定:公司应当将股东的姓名或者名称及其出资额向公司登记机关登记;登记事项发生变更的,应当办理变更登记。未经登记或者变更登记的,不得对抗第三人。从语境中,我们可以解释公司章程一经登记就具有对第三人的效力;尽管这是一种扩大解释,它的大前提是公司章程具有统一的效力状态,不因内容的不同而区分。如果这种解释是正确的话,那么我国的公司制度实际上是将公司章程作为重要的公共性法律文件来对待的,他人应当查阅和遵守。因此,应当知道而不知道就构成恶意第三人。在确定第三人审查义务之后,法律紧接着就该明确这种审查义务的程度。是一种形式审查义务,还是一种实质审查义务呢?现行法律中对此并无直接的规则设计。如果我们对比第49条和50条的规定进行体系解释,不难看出在无权的场合善意的构成是“有理由相信”,而越权代表用的却是“知道或者应当知道”的措辞。相较之下,我们认为无权是善意相对人承担证明责任的实质审查主义,而越权代表是公司承担证明责任的相对人形式审查主义。显然,立法似乎突出了无权的民事属性和无权代表商事属性。当然,这只是基于体系的法理解释,法律并无明文规定。对于第二个问题,一个非常重要的解决途径就是能否类推适用无权行为的相关规定。因为在民法中,相对于法人主体而言,法人的代表及其成员对外并不构成独立的民事主体,因此代表行为不适用制度调整。[14]但在民商法中,不同制度间的类推适用是被允许的。既然代表和遵循着两个不同的法律设计思路,就存在类推适用的空间。其次,代表行为和行为仅仅在法技术上存在重大差异,在实际法律实益上两者其实极为相似,完全具备类推适用的余地。而且事实上在立法实践中,并没有严格区分和代表的传统。对和代表区分的承认实际上是新近的法学理论成果,从合同法开始才第一次在法条中出现了“代表行为”一词,而公司在这之前已经存在数十年了。最后,我国现行法律制度中对无权的规定相对而言非常完善,类推适用的前景和资源是值得肯定的。比如,合同法第48条规定:行为人没有权、超越权或者权终止后以被人名义订立的合同,未经被人追认,对被人不发生效力,由行为人承担责任。相对人可以催告被人在1个月内予以追认。被人未作表示的,视为拒绝追认。合同被追认之前,善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。另外还有民法通则第66条和第67条。这些条文组合在一起,实际上给出的法律处理方案是比较合理、全面和细致的。
(二)中国相关法律制度存在的不足
1•缺乏有专门性的法律规定,只能类推适用。通过上文的分析,我国目前的法律对于董事的越权行为缺乏有针对性的专门规定。首先,合同法上虽然规定了表见代表,但其法律构成不够明确,适用起来存在困难。比如公司董事长甲违反权限为他人出具担保函,银行乙可否援引该条款而主张担保函有效呢?其次,如果不构成表见代表,那案件能否类推适用无权的相关规定呢?比如,公司可否有追认该行为有效的权利?因为很明显,甲某的信用远低于公司的信用。公司不追认,是否可由越权人甲自行负责?这些问题都应该以法律的方式明确下来,才能做到司法统一,公平公正。2•若干法律制度之间缺乏联系和协调。若根据公司法33条而解释章程有对外效力,其立法倾向是保护公司而加重第三人负担。而合同法的表见代表的规定以及类推无权的若干条款,其立法倾向是保护第三人的交易安全。这两者之间在价值取舍上会存在一定的张力,如何很好的界定和协调成为关键的工作。特别是在善意成立与否的问题上,法律关系的当事人同为公司和第三人,这种张力更多的表现为一种对立。因为,显而易见,表见代表和无权的法律目的都是使交易能够生效,只不过相对人要么是公司要么是行为人。很多时候行为人的履行能力和信用与公司实际上是天壤之别的,因此尽管法律提供了承受人来加以替代,但是对第三人最圆满的保护其实是使公司成为交易的相对人。这就使问题的核心被放在了善意的构成,或者章程的效力上。两者实质上是一种反比关系,章程效力越强善意构成越难,章程效力越弱善意构成越容易。所以尽管跨越不同的法律部门,但它们其实是最为密切相关的,必须互相联系,合理协调,才能发挥法律的正常功能。公司法应该明确规定章程的一般效力,相对人符合效力要求即为善意,应予保护;相反,如果违反效力要求,构成恶意,保护最起码应类推无权而减等。3•法律规定不够全面细致,法律漏洞多。与英国和美国的类似制度相比较,我们明显的看到他们的规定是相当全面和细致的,能够系统地指导和约束司法实践活动。这里可以大体概括以下几个方面:第一,明确公司章程的效力,特别是公司代表权限的公示效力。第二,深入精确地对保护交易安全的法律构成加以规定。主要表现在明确善意的标准、多样化的善意法律类型以及善意排除的例外性规定。当然也有不是从第三人善意的角度,而是从纯粹商业诚信秩序的视角进行法律补救的制度设计,比如禁反言的运用。第三,广泛照顾到相关的其他法律规定,明确彼此的体系化关系,做到杂而不乱。4•法律精神相对保守,不具有国际性。从发展的眼光,我们看到英美的公司法都经历了从保护公司的利益和管理,向交易安全优先、公司自担风险的历史变迁过程。相比之下,我国的公司立法对此态度不够明确,对公司利益和自由的维护比较偏重。可见,我国的立法精神还不够开放。从法理上来讲,公司的管理本就是份内之事,第三人更是鞭长莫及,令其自担风险并不必然不当。再者,公司的生命决定于市场,交易安全不保,公司失去良性活跃的舞台,空有公司内部的有效自控和安全保障,最终结果反倒不利,好比皮之不存毛将焉附。因此,笔者认为应当从观念上重外部市场,不过分注重公司内部管理风险的规避,和国际通行的立法趋势相一致。
(三)我国公司越权代表制度的完善
