护理中级论文范文1
1资料与方法
1.1一般资料。选择2014年9月至2016年8月在浙江省人民医院综合重症监护室（ICU）工作的146名护士为对照组，2016年9月至2018年8月在本院综合ICU工作的158名护士为观察组。纳入标准：（1）本院正式职工且获得护士执业资格证书；（2）在综合ICU工作时间不少于6个月；（3）接受过ICU相关护理知识培训，并能胜任ICU护理工作。排除标准：（1）在综合ICU工作不满3个月调出者；（2）因生病或者妊娠请假者；（3）临床资料不完整者。本研究中所有医护人员均对研究内容知情，且提供资料均真实可靠。
1.2方法。对照组采用传统的科研模式，即个人根据自身情况及科研兴趣和能力进行科研工作，包括科研设计、搜集数据及论文撰写等。观察组采用医护一体化科研小组模式，主要包括：（1）成立科研小组。由护士长牵头成立科研小组，包括护士长、护理业务骨干，邀请科室内主治及以上职称且具备一定科研能力的医生担任科研小组顾问，科室内所有护士为成员。共有5位医生参与，主任医师1人，副主任医师2人，主治医师2人；博士1人，硕士4人。由护士长在科室晨会上公开宣布科研小组的成立并向医生发邀请函和聘书，扩大在科室内的影响力。（2）定期组织科研活动。主要由医生进行统计学相关知识和统计软件操作、文献检索、论文撰写、相关内容及科研设计讨论等，并对小组成员组织科研内容相关考试进行总结、分析，及时调整策略；定期举办科研讲座，分享最新文献，实现信息共享。（3）定期组织科研讨论。包括每季度1次的科研设计和每月1次的科研总结，针对出现的问题和困难商讨解决方案。对于正在进行的科研项目进行汇报，了解进度及其中存在的困难提出解决方案。（4）加强医护合作，建立临床数据库，实现数据资料共享。在实际工作中加强医护交流沟通，共同商讨建立关于某些疾病的临床数据库，如脓毒症、心脏术后患者、颅脑损伤及心力衰竭等者，分工合作进行数据搜集和统计，在后续的科研工作中实现数据共享。（5）加强医生对护理论文的指导。对于护理人员撰写的论文由经验丰富的医生进行修改，协助进行统计学软件的操作，推荐合适的期刊进行投稿，在后续的论文修改中给出指导意见，便于论文及早接收。
1.3观察项目。（1）两组人口学特征，包括年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和有无行政职务等。（2）两组自评科研能力状况：采用《护理人员科研能力自评量表》[4]来评价护理人员的科研能力，包括6个方面，采用Lik-ert五级评分方法，得分越高说明科研能力越强。两组护理人员共发放量表304份，回收304份，回收率为100%。所有问卷回收后均由经过培训的高年资护士采用一致性用于进行评价和统计。（3）两组投稿情况：包括投稿数量、投稿动因（基于晋升职称需要或者个人兴趣）、论文录用数量、投稿至录用时间（即第一次投稿至接到录用通知的时间）、每篇论文修改次数及一次投稿成功率（即第一次投稿即被接受录用的论文数量/投稿总数量×100%）。（4）两组质量：按照的杂志级别和质量分类，包括部级及以下期刊、二级中文核心杂志、普通及核心杂志（即一级核心中文除外中华系列杂志）、中华系列杂志及SCI杂志。
1.4统计方法。采用SPSSVersion24.0统计软件进行分析。计量资料用均数±标准差表示，采用t检验；计数资料比较采用x2检验；等级资料采用秩和检验。＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1两组间人口学特征比较.两组年龄、性别、学历、婚姻状况、家庭经济状况、技术职称和行政职务方面差异均无统计学意义（均＞0.05）。
2.2两组自评科研能力状况比较.观察组在问题发现、文献查阅、科研设计、科研实践、资料处理和论文写作等方面能力强于对照组（均＜0.05）。
2.3两组投稿情况比较。观察组投稿数量、录用数量和一次投稿成功率高于对照组，投稿至录用时间和每篇论文修改次数小于对照组（均＜0.05）；观察组投稿动因主要为自身兴趣，这一点也与对照组明显不同（＜0.05）。质量比较例
2.4两组质量比较。观察组人员发表中华系列杂志和SCI多于对照组，论文质量明显提高（=2.027，＜0.05）。
护理中级论文范文2
摘要目的：通过对手术室护士进行“一站式”的分层培训与考核，提高手术室护士的核心能力，达到手术室对人力资源管理的目的。方法：将手术室护士培训划分为初级手术室护士、中级手术室护士、高级手术室护士和手术室专科护士4个层次，对123名手术室护士进行这4个层次“一站式“的分层培训和考核，比较培训前后的各项指标。结果：实施“一站式”分层培训和考核后，手术室护理质量、护士及医师满意度、护士考核成绩和论文投稿率均有明显提高。结论：一站式的分层培训，可帮助手术室护士提高业务水平和学习积极性，明确自己的职业规划，使护士长能科学地进行人力资源管理，保障手术室安全运作，有利于手术室人才建设。
关键词 一站式分层培训；手术室；护士；分层考核doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.04.033
专科护士培养是提高护理专业水平和贯彻中国护理事业发展纲要2005~2010的重要策略和方向［1］。随着医疗诊疗技术的飞速发展，外科手术医师专科化的深化，对于手术室护士提出了更高的要求［2］。我国各个层面都在开展专科护士培训，手术室由于其工作性质的特殊，护士的培训时间漫长，工作5年的手术室护士只能掌握手术室基础理论和技能，这一现状与外科手术专科化是不相匹配的。随着近年来的医疗机构飞速发展，手术室护理人员年轻化，年轻护士的培养是手术室面临的新问题。根据我院手术室的情况，2010年1月~2012年12月对手术室护士培训采取了“一站式”的分层培训和考核，取得了一定效果，现将方法报道如下。
1一般资料
手术室护士123名，男11名，女112名。年龄20~55岁，平均（33.1±0.5）岁。职称：护士42名，护师43名，主管护师30名，副主任护师8名。文化程度：中专28名，大专46名，本科46名，硕士3名。其中2010年1月~2012年12月手术室新进护士30名。获得手术室专科护士证书5名。
2方法
2.1不同层级的人员划分将手术室123名护士根据职称、学历、工作能力分为初级手术室护士、中级手术室护士、高级手术室护士和手术室专科护士4个层次。
2.2师资队伍的建立
2.2.1专职教学老师每年采取选拔的方式由核心小组推选出1名手术室专职老师，负责手术室人员的建档、授课、考试等各项工作。
2.2.2理论授课老师要求具有丰富的手术室理论、操作技能和临床、教学技能，由主管护师以上职称的护士担任。一般由总护士长、护士长和专科护士组成。
2.2.3技能操作老师由手术室专职操作老师担任，要求形象气质佳、沟通能力强、操作娴熟，并在护理部操作队经过培训方可担任。
2.3一站式分层培训和考核一览表（表1）
2.3.1初级手术室护士针对初级手术室护士，应该注重于手术室基础知识和基础技能的培训和考核。对于考试不合格者，延长培训时间或转岗。
2.3.2工作5年内的手术室护士针对低年资护士应着重加强基础知识的巩固和专科护理技能的提高。每轮转一个专科完毕进行专科理论知识的考核，在我院手术室自行编写的专科理论培训习题集［3］中抽取考题进行考试，同时由专科组长根据手术配合考评表进行打分作为操作技能成绩，成绩在80分以上的才能轮转下一个专科。对于成绩不合格的护士，则相应的延长专科培训时间。
2.3.3中级手术室护士中级手术室护士是经过一轮完整专科培训的护士，必须对手术室专业有全面的认识，需要进行更深层的专业强化训练、手术和新技术的相关配合等。每轮转一个专科完毕进行书面考核和讲课考核，其中讲课考核为将所在专科手术前沿知识和护理配合以多媒体课件的方式进行讲解，由专科组长和手术室专科护士进行评点给出成绩。对于不合格的护士给予处罚或降级处理。
2.3.4高级专科护士对于高级专科护士基本采取固定的专科配合，同时承担专科组长的工作。培训的重点在于专科管理与应急能力。从科研、论文和本专科护理安全事件发生率等方面进行考核。考核不合格者给予处罚或降级处理。
2.3.5手术室专科护士对于手术室专科护士提供外出培训和学习的机会；其次，在专业水平上不断的进行自学。考核不合格者给予处罚或降级处理。
2.4评价方法
2.4.1手术医师、护士对培训的满意度采取自行设计的问卷由专职教学老师调查分层培训前后手术医师和护士的满意度。培训前于2009年12月发放护士问卷123份，随机对手术医师发放问卷123份；培训后于2013年1月发放护士问卷123份，随机对手术医师发放问卷123份，均有效回收。
2.4.2统计培训前后护士数。
2.4.3对比培训前后护士考核成绩综合理论成绩及英语由护理部统一出题进行笔试考核，其余由科室核心小组进行考核。成绩计算方法：总分100分，其中护理部综合考核20分，专业英语5分，手术室理论考核20分，手术室专业操作20分，医德医风5分，手术室授课考核5分，继续教育学分25分。总成绩<80分为不及格，80~84为一般,85~89分为良好，90~100分为优秀。将每年的总成绩纳入年终考核和绩效考核。
2.5统计学处理采用PEMS 3.1统计学软件，计数资料比较采用配对χ2检验，等级资料比较采用Wilcoxon秩和检验。检验水准α=0.05。
3结果
3.1分层次培训前后手术医师对护士满意度比较（表2）
4讨论
手术室是外科患者诊断和治疗的场所，职业风险高、专科性强。专科护士培训是手术室人力资源管理中的一项重要内容，专科培训非常有必要［4］。手术室护士专业培训在我国现阶段都是在入职后进行，手术室护士缺乏系统的护理知识培训。
“一站式”分层培训依据手术室护士不同的年龄、学历、职称、技术水平等指标进行层级对应，将手术室的培训变得连续、系统和规范，转变了以前手术室传统的统一培训方式，更是充分调动手术室护士学习的积极性，使手术室护士能根据自身的水平由浅入深进行相应的理论和技能学习，不断强化专科技能水平。表4显示，培训后护士考核成绩优于培训前，“一站式”培训达到了提高培训效果的目的。
在职护理教育能明显提高护理人员的工作能力，而及时对护士进行考试考评也是必不可少的环节。“一站式”分层培训和考核方式的多样化，如讲课、科研论文的数量等，能在考核中发现和培养人才。而将分层考核的成绩纳入绩效考核的内容，帮助手术室护士克服惰性思想，提高了护士的主观能动性；通过分层考核使得护士长能够在第一时间内了解手术室护士培训后所处的阶段，帮助手术室护士长能更好地进行人力资源的管理，做到人尽其能，更好地保障手术的安全。
我科5年来的这种“一站式”的培训和考核方便了对手术室人力资源的管理，保障了手术护理的安全，但培训是一个动态和持续的过程，需要在今后不断地进行总结和完善。我们将在今后的培训中充分考虑到不同护士的性格特征、培训需求等其他因素，建立和完善适合手术室分层培训的模式。
参考文献
［1］肖江琴,李萍.新疆地区ICU专科护士状况及培训需求的调查［J］.护理学杂志，2009，24(2):62-64.
［2］李秋,温小红,李权辉,等.手术室低年资护士层级式核心能力培训的实施［J］.护理学杂志，2010，25(12):56-58.
［3］高兴莲,田莳主编.手术室专科护士培训与考核［M］.北京:人民军医出版社，2012:527.
［4］高兴莲,田莳,胡娟娟.湖北省手术室专科护士培训需求的调查［J］.护理学杂志，2011，26(14):21-23.
护理中级论文范文3
【关键词】 能级管理;护理文书;质控;应用
护理文书质控是护理管理的一个重要方面,近年来由于护理人员流动率大,低年资护士越来越多,护理文书书写过程中经常出现错误,成为护士长管理中的难点。护理文书质控是一个全员参与的过程,单靠护士长的检查是不够的。我科自2007年3月以来实施护理文书能级管理制度,建立逐级负责、逐级控制的护理文书质量控制路径,即护士长―护理小组长―护士控制路径,实施全程质量管理措施,通过护士长、小组长、护士层层把关,运用责任到人、公开透明、奖惩分明等管理手段,激发了护士的责任荣誉感,调动了全体护士的积极性,优化了科室护理文书质量管理过程,现介绍方法如下。
1方法
1.1一级控制护士作为文书书写的第一责任人,要熟练掌握、严格执行文书规范及格式,写你所做的,做你所写的。护士首先要把好书写关,再回头检查核实,养成良好严谨的工作作风。
1.2二级控制我科护理组共17人,分为2个护理小组,小组长在熟练掌握护理文书质控标准的基础上,对本组护士的文书进行检查,对存在的问题及时纠正,对普遍、频繁出现的问题进行记录总结,并提出整改建议报告护士长,作为今后检查中的重点问题。
1.3三级控制护士长每天对护理文书进行抽查,重点为当天记录新入及出院、病情变化、特殊治疗和检查的文书,每周五对全科文书进行检查,每一疗养期结束后对出院病历进行逐份彻查并签字。对检查中存在的问题及小组长反馈的问题进行分类汇总,分析原因,制定有针对性的整改措施,利用早交班、护理查房、护理班务会进行讨论、交流传阅优秀文书。
2效果评价
通过三级质控的认真实施,环环相扣,及时纠错,形成强有力的自控与互控网络,每月护理文书的合格率均达到98%以上。
3讨论
3.1以人为本,发挥各级护理人员管理职能由于在质控过程中强调了护士的自查、自评和护士长的审查,减少了护理文书带着问题归档的现象。
3.2增强护士责任心,有效提高护理人员学习积极性责任意识是防范护理缺陷的第一道防线,只有每一名护士一次就把事情做对,才可以有效提高护理质量[1]。护士长对存在的问题记录在册,与年终护士综合考评挂钩。
3.3有效提高疗养员服务满意度护士长注重了护理文书记录中的真实性、准确性和健康教育的落实[2],护理人员必须经常深入房间,了解疗养员需求和病情,从而建立良好的护患关系,提高疗养员对护理服务的满意度。
3.4提高护理文书书写质量由于建立健全了科室护理文书三级管理网络,每名护理人员均把自己置于管理者的角度,能够及时发现问题、解决问题,把问题消除于萌芽状态,确保了护理文书的质量。
参考文献:
[1]武文萃,张桂梅,张彩莲,等.开展护理文书质量控制
责任制的探讨[J].家庭护士,2007,5(8):85.
[2]李春秀.护士长在护理记录中的管理技巧[J].当代护
护理中级论文范文4
摘要目的：探讨应用FOCUS-PDCA程序对妇科护士培训进行有效管理，提高护士培训效果。方法：成立质量改进（QI）小组，按照FOCUS-PDCA程序9个步骤找出影响护士培训效果的原因，对护士实施分层级管理，改变培训方式方法，对实施FOCUS-PDCA程序前后护士理论考试成绩均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度等项目进行比较。结果：实施FOCUS-PDCA程序前后护士理论考核均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度比较有统计学差异（P<0.05）。结论：应用FOCUS-PDCA程序对护士培训过程进行有效管理，可提高护士培训效果。
关键词 FOCUS-PDCA；妇科护士；培训管理
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.059
作者单位：533000百色市广西壮族自治区百色市人民医院妇科
覃丽锦：女，本科，副主任护师，护士长
基金项目：广西壮族自治区卫生厅自筹经费科研课题（Z2013119）
随着医疗科学的发展及优质护理服务方案的实施，护理工作要求护士提供更细致、规范、专业的护理服务，为提高护士专业技术水平及护理病人的能力，2013年3月起，妇科应用FOCUS-PDCA程序分析影响护士培训效果的因素，并制定相应对策的培训计划，取得良好效果，现报道如下。
1临床资料
1.1一般资料妇科现有护士15名。职称结构：护士6名，护师5名，主管护师3名，副主任护师1名（护士长）。工作年限：1年内2名，2~3年3名，4~5年1名，10年以上9名。学历层次：中专1名，大专12名，本科2名。
1.2方法按照FOCUS-PDCA程序9个步骤对护士培训进行管理。该程序主要包括发现、组织、确定、了解、选择、计划、实施、检验、执行等9个步骤［1］。最后对实施FOCUS-PDCA程序化前后护士理论考试成绩均分、操作考核均分、护士对培训效果满意度进行比较。
1.3评价方法记录实施POCUS-PDCA前后护士理论考试、操作考核均分满分100分。护士满意度得分采用问卷考试记分，每份问卷满分100分。
1.4统计学处理采用PEMS 3.2统计学软件，计量资料的比较采用配对t检验，检验水准α=0.05。
2结果（表1）
3FOCUS-PDCA程序具体实施措施
3.1发现问题表1显示，2012年3~12月妇科护士理论考试、操作考核得分较低，护士对培训满意度得分也较低。针对问题确立QI题目为规范护士培训管理，提高护士培训效果。
3.2组织阶段成立由护理部、科教科、科护士长组成的护士培训QI小组，妇科护士长担任组长，护理部干事1人任秘书，组长负责制定质量改进计划及整个工作布暑，秘书负责资料的收集与整理，组员协助质量改进计划的实施。
3.3确定阶段明确现阶段的培训流程是科室、科教科统一培训考核及护士自学、参加学历再教育。自设问卷调查表查找影响护士培训效果的原因及了解护士对目前培训方式的满意度、参加学习培训的态度、对培训内涵的需求等。
3.4了解阶段根据要因分析法得出影响护士培训参与率及培训效果的原因有以下几个：
3.4.1培训计划缺乏个性化没有根据护士不同阶段的技术能力水平、职业成长需求制定符合护士特点的个性培训计划与措施，如安排高年资护士参与基本知识、基础护理技术操作培训，低年资护士参与护理科研、护理管理、重症护理培训，没有考虑护士接受能力及岗位需求。
3.4.2护士学习主动性差护士学历深造、继续医学教育、考试考核结果没有与护士绩效、奖金分配、职业晋级挂钩，护士学多学少一个样，导致护士学习主动性不高，培训效果不理想。
3.4.3学术时间安排不合理2012年院部安排学术活动及各类培训时间为15∶00~18∶00点，临床科室护士排班方式为APN连续性排班模式，每天护士在岗人数为A班4~6名，P班2名，N班1名。A班上班时间为8∶00~16∶00，P班接班时间为16∶00，院部安排的学术活动与护士上班时间有冲突，导致护士不能有效参与院部组织的学术活动及各项培训，直接影响护士培训参与率及培训效果。
3.4.4培训环境差妇科住院病人逐年增长，原有病床配置已不能满足住院病人需求，科室为了发展，将用于医务人员培训的教室改装成住院病房，护士统一学习培训场所安排在护士站，而护士站进出人员多，又无多媒体设备装置，培训课件无法播放，影响护士培训质量。加上医院培训模具少，很多操作培训如徒手心肺复苏术、简易呼吸器使用等不能使用模型示范，护士训练局限于理论授课形式，无法动手操作，因而操作技能不熟练。
3.4.5培训师资力量不足目前我院护理内训师资少，大量培训工作主要以科室为单位，科室设有护士长1人，教学秘书1人，护士长除监管科室护理质量、完成院部、护理部、大科指令性任务外还要承担教学、护理人员培训、科室业务工作等繁重任务；而教学秘书、高年资护理技术骨干除完成临床护理工作外还要担负带教实习生、进修生、指导下级责任护士等工作，因此科室护士培训工作滞后，未能按培训计划要求对护士实施培训考核。
3.5选择阶段QI小组内部根据护士理论考试、操作考核分数低的要因分析结果，选择可改进的对策为改变护理人员培训方式方法、完善护士绩效考核方案、增加培训经费投入3个方案，并设定护士培训效果改善目标值。
3.6计划阶段根据选定的对策方案制定了妇科护理人员分层级管理实施方案、护士分层级培训与考核计划、护士在职继续教育培训与考评计划、护士规范化培训方案及新入科轮转护士培训计划，按计划对护士实施培训考核，结果记入护士个人层级技术档案本，作为护士各阶段学习培训的记录。
3.7实施阶段
3.7.1改变护理人员培训方式方法
3.7.1.1对护士实施分层级管理科室成立护士能级评定及培训考核小组，根据工作年限、职称、学历、工作能力将妇科15名护士分为助理护士（N0级）、初级责任护士（N1、N2级）、高级责任护士（N3级）、专科护士（N4级）4个级别，设定不同层级护士的岗位职责、培训目标及考核方法。科室能级评定考核小组按照层级培训目标及继续医学教育学分达标要求组织护士培训并对各层级护士进行考核，考核合格者可缩短培训周期，向上一层级护士晋级，享受相应的级别待遇，否则继续留在原岗位接受原层级培训。
3.7.1.2培训内容与形式培训内容有基础护理服务工作规范、临床护理实践指南、专科疾病护理等基本知识、基本技能、急救技能及专科护理技术操作、护患沟通技巧、护理科研、护理教学、护理管理等。科教科、科室针对各层级护士培训目标及需求，对不同层级护士培训内容侧重点有所差异。培训方法以临床实践为主，集中理论培训为辅。毕业1年内N0级无证护士采用跟班式临床带教培训，有条件情况下安排N2级以上护理骨干院内进修学习。
3.7.1.3考核方法科室护士能级评定及培训考核小组对各层级护士实施考试考核，QI小组再对护士培训效果进行抽查考核。轮转护士考核方法是在轮转结束出科前，对分管的病人进行床边综合能力考核，内容涵盖临床护理基本知识、专科操作技能、护理文件书写、患者健康教育等。毕业4~5年以上护士除进行相关理论、操作考核外，将论文写作作为一项考核项目考核。
3.7.2完善护士绩效考核方案修订妇科护士绩效考核与奖金分配方案，将护士考试考核合格率、培训参与率纳入护士月绩效考核，并将绩效考核结果与评优、评先、奖金分配、执业晋级挂钩，激发护士学习主动性。同时把护士培训完成情况、护理人员每次考试考核合格率纳入护士长的绩效考核评分，提高护士长对护士培训的重视度。
3.7.3增加培训经费投入科室支出一定经费安排教学秘书、护理培训小组成员参加医学院校的护理教学培训，提高培训小组成员授课水平及多媒体课件制做能力，同时购买多媒体设备、教学模具供医务人员学习使用。科教科根据护士上班时间特点调整学术时间为下午16∶00~18∶00点，护士长根据各层级护士培训计划合理排班，使各层级护士能按培训要求参加院部的医疗、护理新业务新技术培训及护理管理、护理科研与论文写作技巧等相关内容的学术讲座。
3.8检验阶段科室护士能级评定及培训考核小组对实施FOCUS－PDCA程序化培训的各层级护士进行理论考试、操作考核。表1结果显示，理论考试操作考核均分以及满意得分与实施前比较结果有统计学差异。
3.9执行阶段此次QI活动过程中，对不同资历的护士实施分层级管理，制定个性化的培训计划，在培训过程中使用PDCA质量管理工具持续改进培训质量，规范培训管理流程，能激发护士学习主动性及提高培训效果。
4讨论
4.1可有效查找影响护士培训质量的因素PDCA循环这一规范化的科学管理程序，已被诸多领域所采用，并成为国际通用词汇［2］。FOCUS-PDCA是在PDCA的基础上进一步延伸，能更仔细地了解和分析程序中的环节，科学分析影响护理人员培训效果的主要问题，针对问题找出影响要因，并制订相应的对策方案，科学安排工作内容、提高护理人员培训质量。
4.2有针对性改进护理人员培训方法不同职称、工作年限护理人员在获取知识和技能的途径方面存在差异。肖爱军等［3］报道年轻护士参与院内授课的培训方式较多，提示院内讲座的对象多是低年资护士，而高年资的护士在体力、精力和学习热情上与年轻护士相比有较大差距，业务上的进取心减弱，业务训练不积极，参与学习的积极性不高，参加讲座的人数较少。运用FOCUS-PDCA程序能针对不同职称、工作年限、技术能力的护士科学地制定分层级培训方案及安排培训任务，能更有效提高培训效果，促进各个层级护士对专业知识和专业技能的掌握［4］，满足不同人群的培训需求。
4.3便于不断总结经验，提高护士培训效果专科护士培训既要在短时间内交给学员相关的理论知识，更要注重培养其专科护理技能［5］。通过FOCUS-PDCA程序9个步骤能帮助查找影响培训效果的因素，制定可行的培训目标及方法，充分调动护理人员学习的积极性，提高护理管理者对培训质量的重视度，从而提高护理人员培训效果。
参考文献
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［3］肖爱军，徐虹，马玉桂.根据护士的年龄段特点分层进行教育培训的实践［J］.护理学报，2006，13（4）：80-81.
［4］曾进，李晓莉，黄高秀，等.眼科护士分层培训对提高岗位胜任能力的探讨［J］.护士进修杂志，2013，28（12）：1082-1084.
［5］江智霞，何琼，梁园园.专科护士培训体验式教学理论模型的构建［J］.护士进修杂志，2012，27（4）：321-323.
护理中级论文范文5
[关键词] 绩效考核；护理人员；德尔菲法
[中图分类号] R197.323 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2014）10（b）-0128-05
Construction of nurse three-level performance evaluation index system
TAO Fengqin ZHU Xiaoping
Department of Nursing， Zhongnan Hospital of Wuhan University， Hubei Province， Wuhan 430071， China
[Abstract] Objective To construct performance evaluation index system for clinical department and nurses. Methods Data were collected by literature method. Refer to balanced scorecard and performance structure theories， by the research group discussion， clinical department performance evaluation and nurse performance evaluation first drafts were formed. Delphi method was used for 2 rounds of enquiry of 18 experts in the province， determine the performance appraisal index and the index weights. Results The nurse three-level performance evaluation index system was constructed. 4 one-level indicators， 10 two-level indicators， 45 three-level indicators were included in the clinical department performance evaluation. 3 one-level indicators， 8 two-level indicators， 41 three-level indicators were included in the nurse performance evaluation. Conclusion This study constructs a nurse three-level hospital performance evaluation index system， which has certain reference to the nurse performance management and salary distribution.
[Key words] Performance appraisal； Nurse； Delphi method
绩效考核是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程[1]。护士绩效考核是医院人力资源管理的重要组成部分，科学、合理的绩效考核不仅可以提高护理服务质量，而且可以提高护士的工作积极性，稳定护理队伍。目前，国内已有不少学者从不同角度对护士的绩效考核展开了研究，但仍然存在诸多问题，研究指标的选取缺乏科学的理论框架，指标体系的信度和效度有待进一步验证。多数研究只针对护理人员或护士长，而有关团队绩效考核的文献研究较少[2]，未形成系统的绩效考核体系。因此，建立一套系统的绩效考核体系，并在此基础上设立合理的护士绩效薪酬分配制度仍然是一个值得研究的问题。本研究应用德尔菲法，构建护理人员三级（护理部-科室-护理人员）绩效考核体系，包括护理部对科室的考核（科室绩效考核）及科室对护理人员的考核（护理人员绩效考核），现报道如下：
1 资料与方法
1.1 理论基础
1.1.1 平衡计分卡理论 平衡计分卡理论由罗伯・卡普兰及大卫・诺顿首度提出，其框架体系包括4个指标类别：财务维度、顾客维度、内部流程维度、学习成长维度。平衡计分卡理论构成的指标体系由于其体系性和系统性，通常更适用于全院统一的绩效指标体系的构建，而非单独部门。
1.1.2 绩效结构理论 国外绩效结构理论主要包括Campbell八因素绩效结构模型[3]、任务绩效与关系绩效二维结构模型[4]、适应性绩效概念及相关结构模型[5]。Koopmans等通过系统综述所概括的个体绩效结构模型，主要包括任务绩效、关系绩效、反生产绩效和适应性绩效4个维度。国内所依据的绩效结构模型只涉及其中2或3个维度。
1.2 小组讨论制订专家函询问卷
成立研究小组，小组成员由主任护师1名，副主任护师5名，教授1名及4名研究人员共计11人组成。研究小组在对核心概念进行多次分析的基础上，通过查阅大量国内外文献，参考平衡计分卡理论、绩效结构理论，初步拟定三级医院临床科室绩效考核指标和三级综合医院护理人员绩效考核指标，并制成专家函询问卷，临床科室绩效考核指标包含4个一级指标，11个二级指标，43个三级指标，护理人员绩效考核指标包含3个一级指标，8个二级指标，40个三级指标。
2.3 各指标权重的最终确定
对第二轮专家函询结果进行整理、分析和统计，按照指标权重确定方法计算各岗位权重系数，最终形成临床科室绩效考核建议案（表2）和护理人员绩效考核建议案（表3）。
3 讨论
3.1 构建护理三级绩效考核体系的意义
新的医疗体制改革方案中要求公立医院实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性[8]。对护理人员实施绩效考核就是对其工作中的成绩和不足进行系统评价的过程[9]。对护理管理者而言，绩效考核有利于把握工作的薄弱环节，从而制定切实可行的培训计划；绩效考核是确定劳动报酬的依据，完善的绩效考核制度有利于实现多劳多得、优劳优得；对护理人员而言，良好的绩效考核有利于护理人员发现自身工作中的不足，提高护理人员的业务水平和责任感，同时绩效考核为护理人员创造了一个公平公正的环境，有利于充分调度护士工作的积极性和主动性。本研究构建的三级绩效考核指标体系，有助于解决当前医院临床护士绩效评价中评价工具过于主观的问题。另外，在此基础上建立的护士绩效奖金三次分配有助于解决目前护士收入仅与临床科室效益挂钩，而与工作量和工作质量关系不大的弊端，使绩效分配向工作量大、技术含量高、风险大的护理岗位倾斜，真正体现多劳多得，优劳优酬，从而稳定护理队伍，降低护理人员离职率。
3.2 护理人员三级绩效考核建议案的科学性
3.2.1 理论依据 护理人员三级绩效考核指标体系的研究是在结合大量相关文献的基础上进行的。在研究过程中，研究者对相关概念进行了反复推敲，并严格遵循平衡计分卡理论和绩效结构理论等广泛应用的绩效考核理论，初步形成临床科室分类模型的各级指标。临床科室绩效考核指标选取时充分考虑临床科室工作量、工作难度、管理效果及经济收入等方面，护理人员绩效考核指标选取时充分考虑工作量、工作能力和态度等方面，综合考虑自评与他评，正真体现多角度、全方位的考核。
3.2.2 德尔菲法确定建议案指标 本研究在专家函询的过程中，选取的专家均为医院资深护理管理人员，他们具有丰富的临床管理工作经验，从而保证了指标来源的可靠性与稳定性。本研究严格按照德尔菲法的筛选标准，经过2轮函询，最终确立了各级指标。两轮函询问卷的回收率都为100%，满足统计学要求并体现了专家们相当高的积极性。专家的权威系数在0.7以上，说明专家的预测是建立在实践经验和理论基础之上，有较高的可靠性。
3.2.3 指标权重分析 本研究构建的绩效考核指标体系，对临床科室考核时，充分考虑工作量、工作效率、经济效益和患者满意度，兼顾不同病区风险系数和技术难度，同时纳入科研、教学、培训等利于临床科室长期发展的指标。从指标权重来看，顾客维度、内部流程维度两项比重较高，学习成长维度比重最低。这是因为医院中医疗工作是第一位的，从临床科室层面抓好护理质量和安全，医院的护理质量才能得到保证。而护理质量满意度是评价护理质量的效果的重要指标，这与钱飚[10]的研究结果相同。对护理人员的考核，指标涵盖工作质量和安全、工作态度和能力、教学与科研等各方面，同时采用自评与他评相结合、主观与客观相结合的多角度、多方位的评价方法。护理人员绩效考核指标权重来看，任务绩效比重最高，适应性绩效比重最低，因为护理质量是护理工作的核心，其他工作的开展全部是围绕护理质量的提高为目的。这与国内多项研究结果相似，即护理质量和安全是护士绩效考核的重要部分[1]。
综上所述，人力资源管理和绩效考核研究是一个系统而复杂的工程，不可能一蹴而就，下一步研究应致力于构建不同层级护理人员绩效考核方案。
[参考文献]
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[3] Campbell JP. Modeling the performance prediction：problem in industrial and organizational psychology [M]. CA：Consulting Psychologists Press，1990：687-732.
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[5] Allworh E，Hesketh B. Adaptive performance：Updating the criterion to cope with change [C]. Melbourne：Paper presented at the 2nd Australian Industrial and Organizational Psychology Conference，1997.
[6] 曾光，李辉.现代流行病学方法与利用[M].北京.北京医科大学中国协和医科大学联合出版社，1996：250-270.
[7] 韩瑜姣.三级甲等医院临床科室分类模型的构建及其在护理人力配置中的初步应用[D].太原：山西医科大学，2013.
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[9] 袁友荣，王植红，彭烈娅.实行绩效考核提高护理质量[J].中国实用护理杂志，2011，27（27）：62-63.
护理中级论文范文6
[关键词]少数人；权利保护；投票决策；权利等级
对于少数人的概念，之前国内外已有多位学者著文指出。其中有代表性的如李常青、冯小琴的定义：少数人指在与相关对象的比较中数量上居于少数，在种族、宗教、语言、肤色、体质、精神状态或文化等方面具有不同于其他人的特征，由于受到偏见、歧视或权利被剥夺，在政治、经济或文化生活中长期居于从属地位的群体，包括少数民族、异教徒、儿童、老人、残疾者、智力缺陷者、精神病患者、罪犯、难民、外国人、无国籍人等等。wwW.lw881.com
然而本文所涉及的少数人是选举中的少数人。顾名思义，即为在选举表决等民主程序中数量上居于少数、地位上从属于多数的群体（或个人）。他们根据选举规则要服从于多数，从而放弃自己的权利。
政治投票表现的选举是民主政治的基本价值和精神体现，也是现代政治文明的重要制度和运行特征。选举是经过上千年人类历史演进，由低级发展到高级的，至今最好的制度，最民主的制度，它“是表现公众意愿的最好外部形式”。 选举中少数人由来即伴随着选举制度而来。早在古希腊城邦民主时期，即出现全民选举的最初形式。在近代随着资本主义制度的确立，选举成为现代文明的最重要特征和体现，是民主政治的基石，“是人类经过数千年文明发展才最终选择、并已被实践证明最有利于保障人权的民主制度” ， 是“人人生而平等”、“权利在民”的直接体现。选举的主要特征即为少数人服从多数人，从而体现为选举结果能代表大多数人利益。因此，在选举中不可避免出现少数人权利的沦失。
下面看两个案例：
案例一：某城市，由于长期电力不足，给全体居民造成极大的不方便。有一天，市议会建议在城市a区建造一个核电站：该电站的建成会解决全城居民的用电问题，并且将提升全城居民的生活水平。但由于核泄露的可能性，其又可能使a区部分居民陷入被核辐射的危险境地。市议会为慎重起见，就建核电站议案交由全市居民公决。最终该议案以压倒性优势获得通过。——以切尔诺贝利核电站筹建为基础改编。
案例二：某国一地区，由于种族、历史、文化原因，总是与该国的整体融合不到一块，并且经常与周边地区的居民发生各种冲突。后来在联合国的干预下，该国政府通过让该地区人民全体自决方式，以6﹕3的总票数比例（很显然，在这里，投赞成票的属多数人，投反对票的则属少数人）通过决议，从而从本国独立出去，建立了一个新国家。——以巴勒斯坦建国史为基础改编 。
在这样两个案例中，无疑，我们可以感受到现代民主的作用。但在这里我们暂不讨论这种作用，我们所仅要关注的是：这样真正的反映了民意吗，那多数人的选择即是正确的吗，多数人的利益即代表正义吗？
早在19世纪美国政治学家杰斐逊为了防止人民参政时的意见分歧，提出了“少数人服从多数人”这一民主原则；但同时，杰斐逊还指出，多数原则并非意味着可以侵害少数人权利，相反，少数人的权利也应当得到法律的保护。 20世纪法国政治思想家托克维尔指出，在民主制度下，多数人对政府的统治是绝对的，谁也对抗不了，他认为这会导致“多数人的暴政”，而这种“多数人的暴政”是民主制度的一大弊端，大多数人的专制会剥夺少数人的自由，使个人自由面临极大威胁，因此，少数人权利需要保护。 少数人权利需要尊重和保障的另一个理论依据便是多数者可能犯错误。因为民主制度的理论假设就是建立在多数者的智慧优于少数者。民主理论相信，多数者的决定在多数情况下是正确的，但多数者的决定在某些时候不可避免地也会犯错误，真理有时恰恰掌握在少数人手里。美国经济学家哈耶克就指出，多数决策并不具有更高的超个人的智慧。所以民主不仅要尊重大多数人的意见，也要注意保护少数人的权利。
还有，在现代社会里，这个少数人决不是一个固定不变的群体，而是处于不断变动中的。今天通过决议，你以多数中的一员把决议通过符合了你的利益，而后则极有可能再在决议表决时，你会以少数被否决，如此等等，这种变化实在难以预料，谁也不能保证我们就永远不会成为那少数中的一员，而永远属于多数中的一分子。所以保护少数人权利即是保护我们每个人的利益。
下面介绍了几种典型的保护理论以及本文提出的保护方法。 ⒈19世纪美国联邦党人麦迪逊提出的著名的“分割与均衡主义理论”。 这种理论以马基雅弗利主义的政治理论核心“冲突是政治和自由的基础”为基础。该理论认为为了保护少数者的权利同时又实行民主，最好的方式就是要尽可能地保持利益的分化及各种“党争”的出现——因为惟有这样才能做到各种社会力量间的制衡，并进而抑制各种专制（如加强对弱者的专制，当然亦包括多数者对少数者的专制）。 然而这种理论具有很大的局限性。不可否认，“它确实在美国取得了成功，但其最大的不足就在于它可能仅仅适用于美国：由于历史性原因，这个国度的公民自始就具有强烈的民主意识，并且他们一直就没有将国家利益、社会公益放在一个首要位置，而将个人自由（主要是柏林所谓的‘消极自由’）当作政治生活的主要目标。” 所以笔者个人以为，这种理论虽在很大程度上能够保护少数人的利益并同时不影响民主制度的推行，但并不值得提倡，尤其是在我们这样一个以奉献为美德的国度，可以说根本就不可能运行，所以也肯定不能成功。 ⒉少数人权利的保护是人权保障（隐存着每个人的全面发展的普遍诉求）的应有之意，亦是民治宪制发展的根本价值取向。少数人权利的保护，首先要求宪法在贯彻多数人统治的民主原则的同时，必须充分体现人权尤其是少数人权利实现的法制原则，确保宪法规范的“合法性” （legitimacy）；其次规范宪法所设定的权利结构或政治制度必须体现多数人权利约束少数人权利张扬的平衡原则，确保政治制度的“合宪性”(constitutionalism)。
该观点亦即从宪政角度考虑选举中少数人权利的保护。随着社会的发展、民主的进步，“真正的民主”所越来越迫切需要，那么体现民主的宪政精神也应随之发展，体现在宪政方面的即多数人权利的约束与少数人权利的张扬。
⒊公民权利的排序。首先必须明确公民权利是可以排序的。所谓公民权利的可排序性问题即公民所享有的各项权利是否可以以一定的标准按价值位阶从高到低对其进行排序的问题。大多数学者坚持，公民权利不能排序，其主要理由就在于不同的人对各种权利的重要性具有不同看法。而本文认为，公民的权利是可以排序的。公民的权利可分为三等：第一等级的是公民因其生物属性所享有的权利，包括生命权、身体健康权、人身自由权、财产全、选择配偶权等。第二等级的是公民因其社会属性所享有的权利，主要包括平等权、人格权、政治权利、发展权以及社会保障权等。第三等级的是因前两种权利派生出来的权利，主要包括自救权和寻求他救权等程序性权利。
