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财务人事管理制度范文1
【关键词】责任会计；公路施工企业；财务管理
一、责任会计理论概述
（一）责任会计的概念
责任会计就是把企业各个实施预算管理和成本管理的责任实体所承担的各项经济责任同会计方法有机地、紧密地结合起来，进行会计核算、会计监督、会计反馈的一种会计制度。责任会计的本质是以企业内部各单位、各部门和各环节所承担的经济责任为对象，以调动劳动者的积极性为目的，以反馈企业经济信息为手段，为搞活企业、提高经济效益的微观会计管理活动。
（二）责任会计理论的发展
19世纪70年代到20世纪初，自由资本主义逐步向垄断资本主义发展，经济发展较快，小企业竞争逐步变成大企业竞争，于是资本家不断提高内部管理水平，以加强企业内部经济管理和对市场进行科学预测，被誉为“科学管理之父”的美国管理工程师泰罗首先提出和制定一套科学的管理理论和方法，即所谓的“泰罗制”，到上世纪20年代初，美国少数会计学者提出了“供管理上用的会计”这个概念，1920年，美国会计学家麦金西在芝加哥主讲“管理会计”，1924年正式出版世界上第一部《管理会计》书籍。
20世纪30年代以来，资本主义世界发生了深刻的经济危机，企业的生存和发展处于困难境地，在这种情况下，单纯地运用泰罗理论己经不够了，于是企业在管理体制上逐步将成本控制责任、利润管理责任和资本利润率紧密结合起来，以明确划分责任中心和责任范围，形成了比较完整的责任会计体系。到了20世纪50年代以后，资本主义跨国公司大量涌现，企业的经营和生产面临着更加复杂的环境，泰罗制管理理论在好多方面越来越不适应资本主义生产力和生产关系的发展需要，因为企业既要考虑微观经济的发展，又要考虑宏观经济的制约，为了适应形势发展的要求，现代管理科学——运筹学和行为科学便应运而生，把责任会计提到一个新的发展阶段。
二、公路施工企业的成本分析
（一）成本构成分析
施工项目成本是指项目施工过程中所消耗的生产资料转移价值和劳动者必要劳动所创造的价值的货币形式，是项目在施工过程中所发生的全部生产费用的总和，包括消耗的主、辅材料、构配件、周转材料的摊销费或租赁费，施工机械的台办费或租赁费，支付给生产工人的工资、奖金以及项目经理部为组织和管理施工所发生的全部费用支出，施工项目成本不包括劳动者为社会所创造的价值，入税金和计划利润，不包括不构成施工项目价值的一切非生产性支出。按成本管理的要求分类，成本分为预算成本、计划成本和实际成本，工程预算成本反映施工企业的平均生产水平，是确定工程造价的基础，是编制计划成本的依据和评价实际成本的依据；计划成本是施工项目经理部根据计划期的有关资料，在实际成本发生前预先计算的成本，是考虑降低成本措施后成本计划数，反映在计划期内应达到的水平。
（二）影响成本的因素分析
要做好施工项目成本控制工作，必须对影响成本的诸因素有一个系统的了解。一般而言，影响施工项目成本的因素主要有以下7个方面：
1．人员技能，项目部人员的水平、工作效率、团队适应性、沟通能力等都会对施工项目的内外产生影响，其中技术水平是关键的因素。
2．施工方案，具体包括了施工方法、施工进度计划、材料机具需求计划、现场布置图、劳动力组织以及安全组织措施等。
3．机械设备状况，机械设备状况主要考虑其设备状况、功率以及设备能否在施工过程中正常运作。
4．材料供应，材料供应在工程施工中，由于材料供应不及时，就会造成工期拖延，也会因为个别专业材料供应不好，造成交叉作业的专业被迫停工等待，进而影响整个工期。
5．施工质量，质量在建筑施工管理中，质量要求等级越高，必然会增大成本。
6．组织管理，项目部人员配置是否与项目的规模、进度等相互吻合，都会影响项目部的管理费用的变化，从而对项目成本有影响。
7．施工进度，在施工中，要充分考虑进度与成本的关系，使工程在合理的成本范围内，顺利完成施工工期。
三、责任会计在公路施工企业财务管理中的应用
（一）划分责任中心
构建合理的责任成本管理体系的首要问题就是科学地划分责任中心，以分清各部门的责任，克服各责任中心之间权责划分不清的弊端，避免推责争权的现象，责任中心的设置应按责、权、利相结合的原则和单位现有机构编制及内部管理层次、劳动组织来确定，根据公路施工工艺及特点，结合项目的具体情况，本文认为其责任中心可划分为项目部责任中心、工程队责任中心和施工工段责任中心。工程项目部既是本级的责任中心，又是下一级施工队的汇总部门和管理部门，该中心实际是以项目经理为最高领导者、组织者和责任人项目管理班子协同进行管理，负责整项工程的施工；工程队责任中心实际上是工程队队长负责的中心，同样体现责、权、利相统一的原则，其中心是责任，以责定权，以尽责定利；施工工段责任中心是在工程队领导下对其所负责工程段进行直接施工管理，可以根据其所处的地理位置、自然环境分为多个工段责任中心。
（二）责任成本的预算和分解
责任成本预算是保证工程工期、质量、安全的情况下，核定给项目部的成本限额，它既是各成本中心的努力目标和控制依据，又是考核责任中心业绩的依据。对工程预算价进行分解对工程预算价进行分解，主要是企业将构成工程总成本的各项成本要素根据市场经济及项目施工的客观规律进行科学、合理的分开，为成本管理及控制、考核提供客观依据，是成本管理的基础性工作。根据施工总成本的构成，可把它分成两大部分，一部分为项目部责任成本即项目部无额定利润的工程成本，包括项目部本级开支和项目部所属施工队的各项直接费，另一部分为项目部上级机构成本包括上缴税金、间接费、以及财务费用，对分解开的这两部分费用，可分别由项目经理部和项目经理部的上级机构（企业）来掌握控制，项目经理部在责任成本限额内组织施工队实施项目施工，企业对项目部进行全过程成本控制管理，指导项目部在成本限额内完成项目施工任务。
（三）责任控制与考核
公路施工工程项目具有投资规模大，建设周期长，施工难度大等特点，成本控制与工程进度、工程质量以及施工过程的材料、机械、人工的合理利用有着极为重要的关系。所以，责任指标下达后，要想在施工过程中较好地执行目标责任成本，不能光靠指标约束施工主体，还必须配以切实可靠的管理措施，在施工过程中对责任成本进行控制，这些措施应当是配合责任成本的完成而进行的。比如，项目部对大宗材料统一采购，以免采购权分散成本难以控制，在实施目标成本管理过程中，采购部门根据月度、季度或年度的施工计划，对施工所需材料的质量、价格、规格充分进行市场调研，及时认真分析材料价格趋势，严格按照材料消耗定额和工程进度灵活安排，保质保量地完成采购任务。
【参考文献】
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[2]刘红．试谈对责任会计的认识及推广应用[j]．理论界，2004，（4）．
[3]张春芳．责任会计推行的难点与对策[j]．山东税务纵横，2002，（9）．
财务人事管理制度范文2
关键词：中小企业；管理人员；人事管理制度；财务预算管理
中小企业属于我国国民经济的组成部分之一，是我国经济发展中重要的力量。无论是在发达国家，还是在发展中国家，中小企业在经济活动中所承担的重任和扮演的角色越来越重要。对于我国而言，随着经济体制的不断改革，我国的宏观经济环境也在逐步变化。目前，我国的中小企业在发展中存在一些问题，需要针对这些问题提出相应的解决对策。
1中小企业的特点
目前，在国际上并没有对中小企业定义统一、具体的概念，多数通过企业的性质、规模区别中小企业。总体而言，我国对中小企业的定义具体如下：①企业处于独立经营的情况；②企业的所有权一般为个人或小型集体拥有；③企业的产品以及服务主要面向当地市场；④企业的规模比较小，尤其是在同行业当中。只要符合以上4个特点的基本都可以归属于中小企业。
2我国中小型企业存在的问题
2.1缺乏相应的企业战略思想
目前，我国大部分中小型企业均缺少对自身企业战略和管理的有效地执行和控制，甚至一部分中小型企业在制订企业发展战略的过程中未从长远的角度入手，因此，在企业日常管理的过程中忽视了企业的长远战略。除此之外，还有一部分中小型企业在进行企业战略规划的过程中，未对市场的实际情况进行调查，缺乏有效的预测和调研，且未充分地认识到市场环境对企业战略的影响，进而在一定程度上导致企业缺少对市场环境的应变力。尽管一部分企业已经认识到了企业战略管理的重要作用，但在管理中仍然缺乏较强的执行力，仅注重表面工作，导致企业的战略管理工作流于形式，缺乏执行和落实。此外，部分企业在战略执行过程中未采取较好的监督措施，导致企业战略未充分地发挥其应有的作用。
2.2缺乏完善的人事管理制度
中小型企业的人事管理制度能有效促进企业的发展。人事管理制度能为企业提供较为合理的市场价格，为企业的薪酬管理提供价值标准，从而使中小型企业能按照自己的实际情况寻找所需的人才。这从侧面体现出了中小型企业的发展需要合格的人事管理信息。由此可见，科学的人事管理制度使企业的人事管理具备了存在及发展的基本条件。但就目前而言，我国的中小型企业虽然逐步建立了人事管理制度，但其发展仍不完善。
2.3缺乏对财务管理的重视
目前，在我国中小型企业的管理中，一部分管理人员缺乏有效的财务管理意识，仅仅局限于做好企业的财务管理工作和财务部门的工作，未与其他部门产生联系，导致财务部门存在很多问题，财务管理的发展不切合实际情况。此外，部分中小型企业的财务管理只注重销售管理，常忽视了企业的成本支出管理，导致企业出现了规划不合理的问题，无法实现最大效益。
3解决对策
3.1为中小企业提供良好的制度环境
政府应合理地对待不同类型的企业，尤其是中小型企业，为其发展营造公平、合理的市场环境。同时，应重视中小型企业在非公有制经济发展中的地位，制订长期战略管理目标，坚持中小型企业有序发展的方针，鼓励各种类型的企业建立合理的分工协作关系。政府要敢于打破传统的计划体制模式，逐步实现政府部门的有效引导和管理。此外，政府要应出台本地区的对中小型企业的扶持政策，从而促进其发展。
3.2积极拓展融资渠道
为了进一步解决中小型企业融资困难等问题，企业必须积极拓展融资渠道。具体而言，除了应不断提升自身的实力外，还应有计划地提高其信用度，从而得到政府在政策、税收方面的扶持。此外，企业还需要积极探索多元化的融资方式。从目前的情况看，中小型企业融资的主渠道大部分仍然为国有银行和商业银行等，但随着目前金融体制的改革，中小企业应意识到银行的金融服务变革，从而进一步扩大自身的规模。
3.3吸引和培养专业人才
目前，我国一部分中小型企业在吸引和培养专业人才方面遇到了一定的困难，但中小型企业具有较大的发展潜力，专业人才具有较多的发展机会，能有效发挥其个人能力，从而实现自身的价值。因此，中小型企业要注意采用多种方式吸引和培养人才。
3.4做好企业的财务预算工作
中小型企业的财务预算管理能充分优化企业的资源配置，全面调动企业不同员工的工作积极性，通过合理的预算管理可弥补财务漏洞，从而不断促使企业实现效益最大化。值得注意的是，企业应充分利用先进的计算机管理技术，比如建立ERP系统。只有这样，才能提升企业的财务预算管理信息化水平。
3.5提高企业管理人员的综合素质
中小型企业在发展过程中要注重对企业管理人员业务水平能力的培养，这是建立和完善中小型企业信息系统的关键。而企业想要确保其整体管理工作的顺利实施，就必须要努力提升高层管理人员的综合素质，进一步提高企业管理人员的专业业务技术水平。此外，相关管理人员还需要详细了解中小型企业的现代化管理方法，从而进一步提高企业管理人员的组织能力、应变能力和协调能力。只有这样，才能提高中小型企业的管理水平，最终提高我国中小型企业管理人员的工作效率和工作质量。
4结束语
综上所述，中小型企业必须要认识到自身的实力，树立正确的竞争意识，坚持诚信和合法经营。只有这样，才能在经济浪潮中生存下来。
参考文献
［1］俞欢.我国民营企业融资难的原因及对策［J］.团结，2007（04）.
［2］袁增霆.解决融资难题.中小企业度过金融危机的关键［J］.领导之友，2009（01）.
［3］李昌和.我国市场主体缺乏诚信的根源与对策探析［J］.理论导刊，2007（04）.
财务人事管理制度范文3
【关键词】ERP；人力资源；信息化
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程。人力资源管理系统的建立与应用，是迅速提升企业人力资源管理水平的最佳途径。系统的有效实施可提高人力资源管理人员工作效率，加强了人力资源的战略性管理。大力推进人力资源管理信息化建设，有利于促进人力资源业务流程和管理制度的规范化、科学化，从而更好地优化配置和有效利用各类人力资源，更好地发挥各类人才的积极性和创造性，为企业的可持续发展提供强有力的人才基础，增强国有大型企业在日趋激烈的全球竞争中的核心竞争力和软实力。SAP的人力资源管理系统是一个完整、集成性的HR管理系统，不仅应包括人力资源本身的管理工作而且还集成了SAP系统的其它子系统：销售、资产管理、财务核算、成本控制。
此次设计并实施的SAP系统的HR模块包含三部分：组织管理模块、人事管理模块、薪酬管理模块。
组织管理模块提供了集团公司的完整组织框架，支持组织结构的调整和变化，记录和体现组织结构的历史演变过程；将组织、岗位、成本中心、人员有机地结合起来，与人事、薪酬、财务实现无缝集成。组织管理模块，重点突出组织机构管理、岗位管理和人员编制管理三大部分。组织管理模块可实现集团公司对各级组织机构岗位的动态管理，并能及时准确掌握组织单元、岗位设置等信息，为组织架构调整提供决策支持；在系统中通过权限设置，体现出集团、子公司分级管理的人力资源管理模式。
组织机构管理包括机构的设立、调整、撤销及组织机构信息维护。它代表一种组织实体的类型，被指定完成公司内部特定的一组功能，他通常表现一个公司和部门的概念，但也可以用来表现比如二级单位、机关科室、车间。通过定义了“关系代码”和“属性”体现组织单元的层级和隶属关系，根据唐钢集团组织架构层次体系，分为机关部室，双职能部室，钢铁主业单位，非钢产业单位，集团直属单位等。
岗位的设置和员工装岗是贯彻落实唐钢集团人力资源管理制度的重要基础。根据唐钢岗位管理体系，采用一岗多人的方式，对岗位设置编制定员。在SAP系统中岗位属性管理包括管理岗位的设立、调整、撤销，岗位空缺，岗位分类，岗位说明书，岗序调整及岗位信息维护。通过设置岗位属性体现出唐钢集团岗位类别，岗位级别及岗序，职业，工种，岗位班制，岗位职责及素质要求的管理体系。系统中实现了定员编制管理，对各单位进行定员分配，并可以统计岗位实际人员配备情况，为领导进行人员的全局管控提供有利的数据支撑，便于管理层制定下一步人力资源计划。
人事管理模块处理集团及各企业员工从入职到离职的全过程，管理员工职业生涯的变化，将相关信息录入员工信息管理库。通过与组织管理，薪酬福利、自助服务等模块业务整合和信息共享，实现与员工信息的实时更新，提高信息的及时和可靠性。方便保存人力资源历史数据，对现行的人力资源运营状况做出分析和判断，并为未来的人力资源决策分析提供业务数据。人事管理模块重点突出集团及各企业员工人事信息管理和日常人事事件管理，员工个人信息保存在信息类型中，实现个人信息的规范化管理。
人事管理模块体现集团及各企业人事管理业务流程，通过人事事件覆盖了集团及各企业绝大多数的人事业务流程，如员工入职、调动、离职等流程，通过系统内或系统内外流程的结合以及权限的设置，对集团及各企业人事管理业务流程进行监控。人事管理模块对集团及各企业员工进行多维度、多属性的划分，是集团及各企业人力资源规范化管理的基础，进行集团化管理的关键。人事管理模块与组织管理模块进行无缝集成，通过员工岗位属性实现对核心人才的管理，为集团及各企业人才储备、未来业务模式提供数据支持。
人员信息基本信息管理，包括个人基本数据、组织数据、合同数据、党政信息、工作经历、教育经历等；还包括干部管理相关信息、各类劳务人员的信息管理、各类离退休人员的相关信息管理、人员的升职、离职、调动等变动信息的管理。
薪酬管理模块是人力资源管理模块的一个重要组成部分。将工资计算与社会保险个人部分、住房公积金个人部分和个人所得税计算等紧密集成，信息高度共享，所有历史计算结果都可以完整的保存和评估，并与财务高度集成。通过实施薪酬管理将大大提高企业的薪酬核算能力和处理速度。与财务管理模块集成，薪酬核算结果将根据工资项和成本分配情况在财务管理模块生成对应的总帐会计凭证和成本会计凭证，并及时反映到相应的会计科目中。实现薪酬核算与财务帐务处理的集成化。
财务人事管理制度范文4
【摘要】人事档案是党政军群机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以各个个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是全面地历史地考察和了解一个人的依据，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。
【关键词】医院; 人事档案管理: 信息管理
1 人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1 人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2 人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2 医院人事档案管理的设想
随着 医 院 规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1 增强对人事档案管理目的和意义的认识医院
人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2 加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3 加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1 建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术
人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2 实行人事，促进人事档案的社会化开放式
管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
2.3.3 建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
2.4 提高档案管理人员的素质新形式下要提高档
案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5 加强人事档案管理的现代化手段图增加资金
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
【参考文献】
财务人事管理制度范文5
【关键词】中小企业；内部控制；问题及对策
通过分析我国中小企业内部控制存在的问题及原因，发现主要是人、企业、环境的问题。相应的解决对策也就要从这几方面着手。
一、加强对内部控制环境的建设
加强内部控制环境的建设，培养良好的内部控制环境。内部控制运行是否良好内部控制环境是否良好。而在这些中小企业里，内部控制环境的好坏取决于企业全员的共同参与，尤其是决策者与管理者的重视程度。而员工的素质又与企业人事管理制度相关，另外，与时俱进的企业文化也可锦上添花，做到这三方面，从而营造优良的内部控制氛围与环境。
1.提高管理者与员工的素质
企业人员素质偏低造成内控条例不易得到有效执行。企I有必要通过引进高素质人才和加强员工培训的方法提升人员素质。企业管理者应重视对员工的诚信教育，树立起以诚信为本的经营理念。企业应该定期组织员工参加对企业内控制度理论知识的学习，以加深他们对内部控制的理解，使他们自觉遵守企业的规章制度，积极为加强内部控制建言献策。企业应做好激励工作，通过激励，激发员工的热情和积极性，使企业发展壮大。
2.完善人事管理制度
我国中小企业要引进优秀人才，就要彻底撇弃用人为亲的做法，建立严格完善的人事管理制度，企业还是要靠人才打拼的，不是靠亲戚就能发展壮大的。一方面提高自己经济实力和社会地位，积极引进高素质的人才队伍，提高整个企业的文化素养；另一方面完善人事管理制度，健全的制度、科学的人事发展政策更能够吸引大批量的尖端人才进入企业。我国中小企业在积极引进人才的同时，还要根据自身存在的人事管理问题，有针对性的采取一定的措施进行解决。要实现岗位的公开，实现能者上岗。对于自身素质不高的员工，企业要加强培训和继续教育，长期来看是为企业创造价值的。
3.建立完整的企业文化
中小企业人数较少，相对容易建立上下认同的企业文化。要使企业建立起与内部控制制度相融合的企业文化，使两者相辅相成，让员工的自我控制和监督成为习惯。内部控制制度与企业文化应共同成为企业管理的重要手段和重要组成部分，提高企业管理的质量和效率。企业文化相当于空气，有好空气是生存的基础。如果企业形成良好的氛围，部门间沟通密切，上下级间关系和谐，部门之内相处融洽，员工洁身自好，自然而然地，大家也就会遵守内部控制制度。
二、建立健全企业风险管理机制
企业要建立建全企业投资风险管理机制。首先要提高企业对风险管理的重视程度。在当今复杂多变的全球风险环境下，了解企业面临的风险内在关联性并制定策略进行风险管理已经成为重中之重。其次要做到投资制度化，把决策人的利益与投资成败捆绑起来。建立有效的风险管理系统，通过风险识别、风险评估、风险分析等措施，在项目立项、评估、决策、实施、等环节严格把关，全方位防范风险。建立企业财务预警机制不失为中小企业管理风险的一个不错的选择。可以设立专业机构，也能从内部审计部门等其他部门选取合适人才从事预警工作。但从事这方面工作的员工必须具备较高的专业素质和一定的财务知识、内部审计知识及企业管理、法律、评估等。财务风险预警机制要在不影响企业正常经营活动的基础上，独立开展，使企业能够更好的运转。
三、建立健全内部审计制度
建立健全内部审计制度。首先我们反复强调，管理者是领头羊，是一个企业的风向标，要在企业内部建立专门的审计部门。使审计工作既能有开展的独立性又与企业息息相关，首先，从事审计工作的审计人员要具备专业知识。其次，要扩大审计范围，在对传统的项目审计外还要对企业具体的经营进行密切审计。而企业的内部审计部门既是内部控制的组成部分，也是监督企业内部控制的主要力量。最后，内部审计不仅要对企业内部各成员进行监督、评价，还应对企业的内部控制和经营管理活动提供咨询和建议，以便达到完善企业内部管理的作用。另外，我国的各级财政部门也需要进一步完善有关法律法规，加大检查、监督以及执法的力度，相关政府部门还需要协助中小企业，督促其完善的内部审计机制，帮助中小企业规范内部审计行为。
财务人事管理制度范文6
摘 要：温州民间借贷危机的爆发暴露了民间借贷所蕴含的巨大风险。为有效地防范与化解民间借贷风险，温州市在国内率先探索民间
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[4]李有星、李佳颖：《论民间融资备案登记的难点及其解决》，《法治研究》2012年第10期，第49页。
作者简介：缪心毫（1980-），男，汉族，浙江苍南人，现就职于温州大学金融研究院，法学博士，副教授，主要从事金融法学研究。
项目来源：2012年度温州市哲学社会科学规划课题《民间借贷登记制度：现状及其改革方向》（12wsk008）；2012年度温州市金融研究院课题《法学视野下民间借贷登记制度的建立与完善》（12YB03）；2012 年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《 民间借贷与非法集资风险防范法律问题研究》（12JZD038）。
