经营哲学论文范文1
企业哲学，是以企业家文化为主导的企业核心群体对于企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学，是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。
企业哲学分为三大类。第一类是立身哲学，即企业家如何做人做事的哲学思想；第二类是经营哲学，企业家在经营活动中的哲学思想，其中包括差别哲学、资源哲学、共赢哲学、生存哲学、危机哲学等；第三类是用人哲学，即企业家如何用人的哲学思想。
企业哲学是企业家文化与企业文化的转化器：一是企业哲学应该是一个群体的思维，而不是某一个企业家的思维，它可能包括了企业几任企业家文化的高度凝炼；二是企业哲学不只是停留在企业家阶层，也包括了企业核心团队的智慧。要深刻理解这些，就必须认真分析企业哲学与企业文化、企业家文化与企业文化之间的关系。
企业哲学与企业文化之间，企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“为什么存在”、“成为什么”、“如何存在”。
第一层，即核心层是“企业为什么存在”。问题是解决企业存在的价值，即“我是谁，who”的问题，就是企业的使命(mission)、企业生存的价值或者说意义。它是跟企业的发展阶段，企业家的精神密切相关的。这个结论跟马斯洛的需求层次论是相吻合的。当一个企业刚刚成立时，要更多地考虑企业的生存问题，就是如何去赚钱，即需求层次中最底层的生存需要；随着企业规模的扩大，企业的生存价值也就慢慢提升，到了最高一层，自我价值的实现，就是我们这里所讲的企业的哲学境界了。杜拉克认为，创办企业第一问题就是“本企业是个什么样企业？”这个问题貌似简单，但回答起来就不那么简单。
第二层，是“企业的发展目标”，就是“成为什么，what”，即愿景的问题。一个公司的愿景（vision）是全体人员为之奋斗的目标，它必须是前瞻性的、挑战性的，而又必须是宏伟的，就是说它具有艰苦性又具备可操作性，也是激励人心的，有“气吞河山”的功效。
第三层，是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即经营理念(motto)的问题，这一层次涉及的内容最为广泛，它根据企业所处的行业、地域、关注点的不同而不同，大致上可包括对市场、对客户、对员工、对产品、对管理意识等方面的内容。
企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。
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一、日本的管理哲学模式
管理哲学是企业或组织系统化、理论化的世界观、价值观和方法论，它是管理科学的哲学基础。企业除包括管理硬件即管理技术、手段和方法外，还包括管理软件即企业的思想、精神、共同理想、共同价值观等，这些管理软件就属于管理哲学的范畴。
任何管理都是某一特定文化环境的产物。不同的国家和民族由于文化传统、民族精神、价值观不同，必然产生不同的管理哲学模式。日本管理哲学就是如此。日本是单一民族构成的国家，由于自然环境恶劣和自然资源贫乏，造就了日本民族强烈的危机感和极强的群体意识。日本人深深感到，必须与别人合作，依靠群体力量，才能与大自然抗争，维持自身的生存。因此，自古以来日本人就有忠于团体、维护团体名誉、重视团体和谐的团队精神。
同时，日本又是一个善于吸取外来优秀文化的民族。自大化改新到明治维新，日本吸取中华儒家文化的精华，并把它融入自己的民族精神之中。明治维新以后，日本从“和魂汉才”文化取向转向“和魂洋才”，在制度和技术上全面效仿欧美，但在伦理道德上仍将儒学道德作为国民的基本准则。第二次世界大战以后，日本虽然大力引进欧美先进的管理技术和方法，但是其价值观、道德规范仍然建立在传统儒学基础之上。日本人以中国儒学为哲学基础，同时注意吸收借鉴以美国为代表的西方先进的管理理论和方法，并将这些外来文化与本国国情、企业特点巧妙地结合起来，形成了有别于西方又不同于中国的独具特色的日本管理哲学模式。正是这种洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学，支撑着日本经济的高速增长，使日本创造了战后经济发展的奇迹。
日本经济高速增长时期的管理哲学模式具有如下基本特征：
1．“以和为贵”的经营理念，强调团体内部的和谐与共同进取精神，使企业或组织形成上下团结一致、内和外争；家族色彩浓厚的命运共同体。
号称日本经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制和企业内工会，其核心就是为营造职工对企业的“忠诚”意识和企业内“人和”的观念。企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；职工把企业当成“家”，从“家”中按照自己的年龄、资历领取相应的工资；企业内即使出现矛盾包括劳资矛盾，都属于家庭内部矛盾，由企业内工会解决。因此，企业具有浓厚的家族色彩。在这个“家”中，管理者象“家长”一样爱护职工，职工蒙受企业之恩，“忠诚”于企业，为企业拼命工作。企业上下一致，体戚与共。
2．“以人为本”的经营理念，重视“人”在企业中发挥的作用，使企业职工心甘情愿地为企业效力。
根据儒家管理思想，日本企业在经营中推行“以人为本”的管理方式。他们不但重视经营中的硬条件，还重视软条件(思想、文化、精神之类的东西)，注重发挥“人”的第一因素的作用。松下幸之助有句名言——“企业最好的资产是人”。日本企业家深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作为发挥“人”的内在积极性的前提，因而千方百计地照顾本企业职工的切身利益，使职工心甘情愿地为企业出力。他们特别重视“感情投资”，企业的管理者一般都熟悉每个职工的情况，亲自参加职工家里的红白喜事。企业还经常组织运动会：联欢会、纳凉会、恳谈会、野餐会和外出旅游等，每次不仅职工参加，职工家属也参加。
3．“以德为先”的经营理念，强调正人先正己的管理者作风。
日本管理哲学依据儒家“正人正己”的理论，突出道德导向，由自我管理而管理他人，十分重视管理者率先垂范和道德人格建设。日本经营大师稻盛和夫创办的跨国企业——京都高科技陶瓷公司之所以在日本经济长期低迷、企业大量破产倒闭的情况下仍立于不败之地，除了他“以心为本”的经营哲学外，更重要的是他个人巨大的人格魅力感染着员工。他不断培养自己的自律能力和美好心境，注意培养自己的意志力，提高做正确决定的能力。他的人格魅力赢得了全体员工的尊敬和信赖，激发出员工极大的工作热情。被誉为“日本近代工业化之父”的涩泽荣一，倡导经济与道德合一，提出“论语与算盘”并行不悖的“儒教资本主义”。他主张应严格遵循商业道德去获取利润。这些思想，在日本具有重大影响，被许多企业管理者不同程度的接受，并融入到日本企业文化和管理哲学中。
正是因为日本管理哲学具有上述特征，才提高了职工对企业的忠诚意识及工作热情，使日本企业拥有了一支世界上最忠心耿耿的职工队伍和一批优秀的企业管理人才；同时，职工在同一企业内长期就职，使管理者十分熟悉职工的情况，有利于协调劳资关系，这种融洽的关系使企业形成上下同欲、齐心协力、气氛和谐、具有强大凝聚力的命运共同体，从而创造了战后较高的市场占有率和劳动生产率。
但是，七十年代石油危机以后，随着日本经济高速增长时代的结束，日本的一些经济学家曾提出废除终身雇用制、年功序列制和企业内工会这种以造就员工“忠诚”“顺从”意识为目的的经营方式和理念，因为它不利于人的能力和创造力的发挥。但是，由于许多大企业都是靠员工的忠诚和一致使发展起来的，这种意识已深深扎根于日本员工的心灵之中，因此，祟尚个性和创造性的西方价值观念一直未能占据支配地位。
二、日本管理哲学模式的思想文化渊源
日本管理哲学模式是中国儒家管理思想与近代西方管理理论和方法相互融合而形成的，是中西文明结合的典范。
日本民族历来善于吸收外来优秀文化。自大化改新，日本全盘接受了中国盛唐时期的文化，促进了封建制度的发展；到明治维新，日本又引进了西方文明，走上了资本主义发展道路。这样，东西方两大文明便在日本有机地结合起来，有人称之为“懦教资本主义”。
第二次世界大战以后，日本大力引进西方的先进技术和管理方法，并与本国的传统文化相结合，以独特的经营管理方式，创造了现代的经济发展奇迹。到七十年代，日本发展成为资本主义世界第二大经济强国，这与它善于吸取东方文化遗产，并借鉴西方的科学文明成果有着密切关系。正是这种善于高度融合东方与西方、古代与现代一切有价值文化的能力，才使日本创造了战后经济发展的奇迹。
1．日本管理哲学模式之“源”——儒家文化
日本管理哲学是建立在凝聚着无数思想家认识成果及道德观念的儒家学说基础上的，源远流长的中国儒家文化是日本管理哲学之“源”。
从大化改新到明治维新，日本人一直处在中国古典文化影响之下。当时倡导“和魂汉才”，吸取中华文明的精华。大约在公元6世纪，中国的佛教、道教、懦教几乎同时经朝鲜传入日本。公元603年，大化改新的积极倡导者——圣德太子提出一整套模仿中国政体的设想，颁布十七条宪法。第一条便规定：以和为贵，无忤为宗，把“和”视为一切社会交往的首要原则，强调社会成员之间要和谐。这种“和”的意识在企业管理中表现得最为明显，它体现在企业内劳资关系的和协、员工之间的和睦相处、团结一致上。而这种“和”正是中国儒家学说的最基本思想。
中国儒家学说奠基人孔子历来主张“和”。它将先哲“和”的思想，用于政治、经济方面，说“丘也闻：有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安于倾。”。其中“和无寡”意思是说一个国家在政治上做到“和”，则在经济上“贫”不致缺乏。孔子的弟子冉有亦有句名言：“礼之用，和为贵。”认为维护等级、贵贱的“礼”的社会作用主要在于“和”。继孔子之后，孟子也倡导“和”。孟子日“天时不如地利，地利不如人和。”在天地人三才中，孟子重人，重“人和”。孟子认为，“得到者多助，失道者寡助”。以民心的背向作为战争胜负和政治成败的关键，就是“人和”思想在军事、政治学上的应用。孟子重“和”，还在于它在天人关系上提出系统的“天人和一。”观点，这是中华民族深邃智慧的结晶，是中国和人类文化宝库中一颗灿烂夺目的明珠。
日本吸收中国儒家文化不是盲目地接受，而是根据本国的国情加以改造，并与本民族的文化相融合，创造出具有民族特色的日本式儒家学说。中国儒学重“和”，这种“和”反映在价值观上是一种“中庸之道”和“知足心理”，是强调和谐共存、维系现状；而日本式儒学既吸取了“和谐”的精华，又强调开拓进取，强调团结和谐的共同进取。中国懦学强调“仁”，以“仁”作为伦理道德的核心；而日本儒学则强调“忠”，以“忠”作为价值判断的标准。“忠”在日本被放到伦理道德准则的金字塔尖，是涵盖一切伦理标准的最高美德，而“仁”被排除在日本伦理体系之外，日本人在接受中国儒家思想时，滤掉了“仁、义、理、智、信”中的“仁”，而代之以“忠”，忠孝被视为百姓绝对的义务和责任。
这种日本式儒学的价值取向和道德伦理观念，造就了日本人具有极大的向心力、责任感、自我牺牲精神和历史使命感。日本企业的“团队精神”很大程度上是建立在日本懦学之核心“忠”的价值观念基础上。在企业中，一个人一旦被公司录用，就意味着建立一种终身契约关系，他必须把一生都消耗在这个集团里，努力证明自己对所属集团的忠诚。其忠诚程度通常是以为所属集团所作出的牺牲程度来衡量的。“忠”是日本企业内在凝聚力的基础，是团队精神的精髓。正是日本这种独特的文化动因，使其以独特的经营管理模式(终身雇用制、年功序列制、企业内工会)踏上成功的现代化之路。
2．西方文明的冲击
19世纪中叶，日本还处在幕藩统治时期，美国海军舰队迫使日本打开国门，强行要求通商，从此西方文化渐渐传入日本。自明治维新以后，日本着手建设近代国家。整个日本社会进入大规模的文化转型时期，即从明治维新前的全面接受中国儒家文化的“和魂汉才”文化类型转向引进西方文明的“和魂洋才”文化类型，倡导“脱亚入欧”，吸取欧洲文明精华。
这一时期，日本接受西方文明主要表现在从各种制度上尽取西方之长。明治维新以后，日本首先派专人去收集西方各国的信息资料，进行比较研究，区别优劣，确定具体领域的引进对象。如对现代企业经营制度，日本引进西欧的股份公司制度，并进行商法的制定。在教育制度上引进法国的学校区划制度；警察制度上效仿德国；电报通信和铁路技术学习英国；大学以美国为样板；明治宪法和民法以德国为原型；刑法则以法国为样板；日本帝国海军学习英国皇家海军，陆军则受拿破仑帝国陆军影响较大。当时的日本明治政府十分重视博采各国之长。虽然以引进英国的先进管理制度为主，但对西欧其他国家的先进经验也十分重视，如德国中央集权下经济统制思想和富国强既念，法国的立法制度，美国的企业经营管理等。明治维新以后，日本几乎成了西方国家的文化殖民地，日本人认为，在每一个领域都尽量采用最好的模式将会使日本加快自身现代化的发展。
第二次世界大战以后，日本很快接受战败的事实，大力引进美国的科技成果，使之摆脱战争的阴影，推动经济的复苏和腾飞。五十年代中期，日本引进了美国的企业常务会制度；六十年代引进了美国的事业部制以及经营决策制度。继而在先进管理技术和现代管理手段两方面大量引进了美国的方法，包括：统计式质量论，人事劳动管理和作业管理，动作研究和工程分析、价值分析、管理图表等；六十年代中期以后，引进了美国用电子计算机进行管理的技术和处理技术。在引进这些先进的管理技术与方法的同时，日本注意将“引进”与日本国情相结合，注意消化能力与“配套”相结合，从而使引进的管理技术、制度和方法能迅速产生经济效益。这一时期，正如日本管理学家高宫晋在《现代经营是什么》一书中所说的：“日本企业在战后获得迅速增长，其中一个重要原因是勇敢地排除传统和因袭的枷锁，大胆的引进新的技术和方法，而且巧妙地将它与传统的习惯相结合”。
3．东西方管理哲学的冲突与融合
日本式管理哲学是将东方的中国儒家思想与西方现代管理技术和方法相互融和而形成的一种经营管理理念，它既包括中国儒家管理思想的精髓，又包含现代西方的管理方法与理念，是以中国儒学为哲学基础同时兼容西方管理精华的“东方管理学”，是东西方管理的冲突与融合，这也体现了整个日本社会经济的共同特征——“论语加算盘”的资本主义，也就是用合乎道义的方式来发展经济，在发展经济的过程中遵循道德伦理。
日本在其近代化过程中，并非全盘西化，在“软件”的经营管理层面，仍然把中国儒家思想巧妙地加以运用，因而谈经营管理则有“儒道”一说。最能说明问题的就是日本许多企业家都精通《论语》，曾有人说“孔夫子讲道理，日本人实践道理”。如著名丰田汽车公司三代领导人均以儒家学说指导商务活动。日本现代经济学家伊藤肇指出，长期以来日本企业家只要稍具水准，都熟读《论语》，孔子的教导对他们的激励、影响甚巨。在日本企业家看来，儒家学说中“义利并举”的价值方针，以“人为中心”的道德信念，祟尚“和谐”的人际关系，“正人先正己”的领导艺术等都具有推动经济行为合理化、经济活动秩序化的功用，完全可以为经济的持续增长提供文化底蕴和伦理动因，从而形成了具有日本特色的洋溢着浓厚儒家学说色彩的企业管理哲学。
第二次世界大战以后，日本虽然掀起了效仿美国管理的热潮，但在企业的管理软件上，还是保持了日本管理哲学的特色。日本的管理哲学与美国管理哲学有很大区别，但它也部分包容了美国管理科学的精华。主要表现在：
第一，在企业哲学上，美国注重企业管理中的“硬性三S”，即策略、结构、制度等，过分强调管理中的技术和理性，认为只有“硬性三S”才便于进行理性的、数学化的、合乎逻辑的、有条理的分析和研究；把“软性四S”即人员、作风、技巧、最高目标等看作是“软心肠”人的不科学管理，是在管理中讲人情。日本企业不但重视“硬性三S”，而且重视“软性四S”，在管理中重视感情、精神等因素。日本在引进西方管理理论和方法的同时，注意提炼民族文化中有益的东西，使西方的唯理主义与东方的灵性主义巧妙地结合起来。
第二，在领导哲学上，美国人重视个人领导，日本人则强调合作领导。日本的管理者认为企业成功的关键是靠全体员工的共同努力，因此，鼓励员工参与管理，日本的管理者是“无情的情人”，既注重无情的“硬件”，又注重有情的“软件”，企业对职工终身雇用，使职工有稳定感；而美国管理者则强调计划、目标、任务、指令、规章、纪律对人的严酷无情，动辄解雇工人，美国企业实行自上而下的管理，日本企业则实行自下而上的管理，企业的重大决策，由生产、销售等部门的第一线职工提出建议，然后上级领导进行集中，体现员工共同参与管理的原则。
第三，在组织哲学上。美国的各种组织中往往最高主管个性非常鲜明，他们常常表现出个人特质，而日本组织中即使是最能干的管理者也会与该组织融为一体；美国管理理论的哲学基石，要么是“经济人” (古典管理理论以“经济人”为哲学基础)，要么是“社会人” (行为科学管理理论以“社会人”为哲学基础)、“能动人”(管理中的Y理论是以“能动人”为哲学基础的)、“复杂人”(管理中的Z理论是以“复杂人”为哲学基础的)，就是不讲“组织人”，而日本的管理理论不仅讲人的经济性、社会性、能动性、复杂性，还讲人的组织性；美国人强调自我、独立、个性、分离性身份，管理者更注重职务、权利、个人名义，日本人则强调“和”，认为“和为贵”。“和”在日本是一个重要的哲学范畴和管理概念，它是互助、合作、和谐、团体和团队精神，管理者重视这种团体的和谐和团队精神，重视人与人之间的和谐、相互信赖关系。正象日本经营大师稻盛和夫所说：“互相信任的同仁共同于事业，无疑任何困难都是可以战胜的”。
总之，日本管理哲学是东西方管理理念冲突融合的产物，它已融入日本的民族精神之中，成为推动日本经济高速增长的强大动力。
三、九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战
进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产。日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能。因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战。
日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：
1．背景。从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧。为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工。如飞利浦公司于1998年11月2日宣布将其1／3的工厂关闭。这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点。
从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行。随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步。最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗。由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力。据1999年3月15日的英国《金融时报》报道，1999年3月日本索尼公司宣布将解雇1．7万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动。以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转。那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化。一旦经济恢复景气，“出向”的员工仍可回到原来的公司。但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者。企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃。
2．原因。
①西方价值观念的渗透。以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”。最近日本二家机构对日本和欧美国家的1000名年龄在 13岁到24岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力，而有这种想法的美国人仅为7％，英国人为10％。另外，90％的美国人和88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％。这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位。
②企业经营思维体系的变化。随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务。许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束，“赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放。这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造。而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才。因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝。企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制。1997年4月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从1998年4月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放。同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从1999年4月起，对约11000个课长以上的管理职位实行完全年薪制。由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化。按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革。现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩。对一般管理人员的工资也导入了年薪制。最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制。
③日本式经营逐渐暴露出弊端。号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用。但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时展的需要。一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才。而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去。正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性。我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司”。
④政府的“新就业政策”。由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才。大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降。为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策”。这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴。
新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划”；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划”；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”。根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴。这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路。
综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向21世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务。笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向21世纪的日本式管理哲学新模式。
四、面向21世纪的日本管理哲学新模式
1． 中华文化的精髓——和合原理的倡导
世纪之交，以中华儒学为基础的日本管理哲学面临前所未有的挑战。面对西方文化及价值观的冲击与挑战，日本管理哲学应该如何回应，是完全放弃东方式的管理思维来接纳西方的价值观念，还是将属于东方文化圈的日本管理哲学加以改造，取其精华去其糟粕，在继承其合理成分的基础上吸取人类文明的一切成果?这实际上足以中华儒学为代表的东方文化与西方文化在日本面临的又一次交锋。
从19世纪中叶的日本近代文明冲突可以看出，解决东西方文化冲突，应寻找两种文化的衔接点，创造性地扬弃东方传统文化，有选择的接受西方现代文化，实行两种文化的“融入”，这是解决日本近代文化冲突的道路。涩泽荣一改造儒家思想，提倡“论语加算盘”的思想，就成功地推动了日本初期资本主义的发展。这说明面对不同文明的冲突应采取冲突融合之路。
日本又一次面对东方传统文化与西方文化的冲突与挑战，这种互相异质的文化发生碰撞，是随着全球一体化的推进和国际化时代的到来而不可避免地发生的。不仅仅在日本，整个人类社会在21世纪都将面临人与自然、人与社会、人与人、人与心灵以及不同文明之间的五大冲突，解决这些冲突的最佳文化方式选择和最优化的价值导向应是和合原理，即走冲突融合之路。而和合原理以及和合人文精神正是以儒学为代表的中华文化人文精神的精髓，是中国文化的首要价值，是中华文化生命的最完善的体现形式。
2．21世纪日本管理哲学新模式
当今世界，全球化的浪潮扑面而来，它已成为世界历史发展的显著特征。所谓全球化主要是指经济的全球化，它是由于通讯、交通尤其是信息技术的革命，造成资本、商品、信息以及人的全球范围内的空前流动，它能极大地提高各民族、各地区间经济生活的相互依存度。其实质是现代化和一体化，它是市场经济发展的必然结果，也为更广阔的统一的市场经济体系扩张开辟道路。
经营哲学论文范文3
论文关键词：营销文化，营销哲学，营销理念，营销形象
目前营销文化的研究主要集中在营销文化的概念研究，建设研究。但是对营销文化的概念有很多不同的定义，特别是对营销文化与文化营销的界定不清，使应用和研究都存在一定的困难。
1.企业营销文化的多元化界定
对于企业营销文化的概念界定有以下几种不同的理解：
Webster认为:营销文化是企业文化的一个组成部分，是全体员工共同享有企业统一的价值观、理念的一种模式，而这些统一的价值观、理念则可以帮助他们更好地理解并“感受”企业的营销活动，进而为他们在企业内的行为提供统一的标准和规范。它还指把整个企业作为一个整体来组织营销活动的重要性，也指企业组织、开展营销活动时采用的一种特定的方式和方法。Webste在1995年又对他之前的研究做了进一步探讨，认为:营销文化是指在企业中为员工提供了统一的行为规范的那些不成文的规章制度和行动指南:指企业作为一个整体行使营销功能的重要性；也指企业营销活动的组织、执行的方法和模式。
刘光明认为营销文化是企业文化的一部分，营销文化是企业在执行一系列营销策略基础上形成的一种文化现象，是一种高起点、智力型的竞争手段，服务并服从于企业的价值目标，渗透于营销过程的各个环节。他在书中写道，从形式上看，营销文化运用牌匾、橱窗设计等广告艺术手段来促进商品销售，其实只体现了商业文化对消费者心理需求、审美趣味、精神气质的探寻，因此营销哲学，营销与文化相互促进、共同发展。
罗争玉认为：企业营销文化是贯穿于企业整个营销活动过程中的一系列文化理念、指导思想以及与营销理念相适应的规范制度等的总称。它是企业处理人和事、人与物、人与人的关系而形成的营销意识和道德行为准则的总和。企业营销文化是从文化的深层次上研究在营销活动中如何利用文化对经济起更好的推动作用,从文化的高度确定市场的营销战略和策略,增强企业的竞争力,发挥文化在企业营销过程中的软资源作用。
刘毅在认为：营销文化是指企业在长期的运行过程中所形成的、能够对营销人员及其相关人员或组织的行为有影响的营销哲学、营销理念和营销形象。
雷畅云、王克修认为:企业营销文化是贯穿于企业整个营销活动过程中的一系列文化理念、指导思想以及与营销理念相适应的规范制度等的总称。它是企业处理人和事、人与物、人与人的关系而形成的营销意识和道德行为准则的总和。企业营销文化是从文化的深层次上研究在营销活动中如何利用文化对经济起更好的推动作用，从文化的高度确定市场的营销战略和策略，增强企业的竞争力，发挥文化在企业营销过程中的软资源作用。
由此可见，对于企业营销文化内涵的界定，学术界存在一些分歧，大致可以分为两派:一派侧重于对营销文化精神层面的研究，即强调营销理念、营销价值观对企业营销管理模式、具体营销行为的指导作用；而另一派则侧重于对营销活动中物质层面的研究，即强调营销活动中文化因素的作用，在一定程度上把营销文化等同于文化营销期刊网。
2.企业营销文化的概念和内涵
从以上企业营销文化的概念来看，不同的界定都有一个共同点，那就是承认企业营销文化是企业文化的一部分，企业营销文化是贯穿于营销过程中的指导思想，营销哲学及与营销理念相适应的规范，制度等。营销文化作为企业文化建设的重要内容蕴含着企业的营销哲学，营销理念，价值观，审美和道德观，它决定着企业的营销行为规范和企业的营销制度。企业营销文化是由营销哲学，营销理念和营销形象构成的整体系统。（图1）
图1
2.1. 营销哲学——深层营销文化
营销哲学研究的是一般的世界观、认识和方法论问题，它属于哲学范畴，是哲学中管理哲学的分支。作为人们研究营销问题的世界观、认识论和方法论的营销哲学，其基本任务是从思维和存在关系的角度概括现代营销的本质和内在机制。任何企业的营销管理都是在特定的指导思想和观念下进行的。确立正确的营销哲学，对企业经营成败具有决定性意义。营销哲学的核心是正确处理企业、顾客和社会三者之间的利益关系。在许多情况下，这些利益是相互矛盾的，也是相辅相成的。企业必须在全面分析市场的基础上，正确处理三者关系，确定自己的原则和基本取向，并用于知道营销实践，才能有效地实现企业目标，保证企业的成功，因此营销哲学史营销文化最深层的文化。
2.2. 营销理念——中层营销文化
营销理念是人们在营销活动中的指导思想，它是营销人员从事市场活动的指南，是人们对营销活动的根本看法营销哲学，是企业开展营销活动的出发点。营销理念的形成与周围的环境有关，并随着营销环境的变迁而不断演变。有什么样的环境就应有与之相适应的营销理念，那么适应当前经济全球化、科技高精尖化、社会信息化趋势的营销理念包含了哪些内容呢?
1)．企业应该树立以顾客为中心的营销理念
以顾客为中心，不是企业围着顾客转，而是应该研究顾客的需求、消费心理和消费行为。在营销实践中，以顾客为中心的理念，就是要做到使顾客满意，了解顾客的真实需求，只有了解了顾客的真正需求，企业才能为顾客提供更好的产品和服务；同时企业应从点滴做起，使顾客从最初的潜在顾客成为企业的忠诚顾客，终身顾客。研究表明，企业只有从满足顾客的需求、使顾客满意中才能获得长期的利润。总而言之，企业必须牢固树立以顾客为中心的营销理念才能使自身在竞争中立于不败之地。
2)．创新的营销理念是企业一直追求的目标
营销实际上就是吸引新顾客和留住老顾客的过程。然而从人性的角度来说，人们或多或少的有点喜新厌旧情结。因此，企业要想留住老顾客，就必须坚持营销创新，必须用新的理念指导营销工作，用新的手段或方法争取市场主动权，在现在激烈竞争的市场上，企业不仅仅在生产上下功夫，也应该在营销上创新，生产对企业来说不是问题，产品基本趋向于同质化，但是营销理念的创新却是不断前进。企业只能以创新的精神、开拓进取的精神来赢得市场，取得顾客的信任和忠诚。所以，企业必须坚持创新，才能留住老顾客和吸引新顾客，从而在竞争中取胜。
3). 坚持整合营销战略的营销理念
整合营销战略，是指企业在营销活动中，协调所有的部门和所有的营销功能，共同为满足不同顾客的需求和服务的战略。整合营销包含着两个方面，一方面是不同的部门之间，即营销部门与其他部门之间的整合营销哲学，例如生产部门，品管部门等，另一方面是不同的营销功能的整合。整合营销战略，强调企业不论是在组织上还是在功能上应作为一个整体，加强与消费者的对话、沟通和交流，以实现营销目标，增强竞争实力。随着现在的消费者需求的个性化，整合营销战略也就显得特别的重要。
总的来说，现代企业的营销理念，主要包括了以顾客为中心的思想、创新的意识、整合营销这三个个方面，当然还应该具有服务营销、绿色营销、社会责任营销、生态营销等理念。只有牢固树立这些营销理念，不断探索，不断创新，企业才可以常青。
2.3. 营销形象——表层营销文化
营销形象，实际上是企业整体形象向企业外部的延伸，它是指顾客作为社会公众的一部分对企业的总体的、概括的、抽象的认识态度和评价，特别是对企业的市场行为或活动的综合看法和评价。很显然，营销形象有其自身的特征、作用和内涵。
营销形象的特征。首先，营销形象具有整体性期刊网。尽管营销形象反映了企业营销理念、营销人员素质、企业内在凝聚力、技术开发能力、营销管理水平、社会公益事业、环境保护、营销人员职业道德等不同方面，但它在顾客看来总是由若干不同要素构成的一个总和的、整体的形象；其次，营销形象是动态的。营销形象不是一成不变的，它会随着企业行为和顾客认知水平的变化而改变；再次，营销形象是相对稳定的。营销形象一旦形成，便具有相对的稳定性，特别是当这种评价为舆论普遍所接受时，顾客在心理定势的作用下，其看法或评价是不会轻易改变的。最后，营销形象具有表面性。营销形象是指人们可以直接感知企业营销的外在形象，如企业名称、企业标志、品牌、包装、产品、营销人员服饰、促销活动、广告等。当然，营销形象还有其他的特点，如外延性、主观性、多维性等等。
营销形象的作用。在市场经济条件下，良好的营销形象已成为企业一种无形的财富和战略资源，是企业生存和发展的基本条件，是企业竞争优势的保障。这主要体现在营销哲学，良好的营销形象有助于提高企业营销管理水平；有助于提高企业的竞争能力；有利于企业赢得顾客的信任和市场开拓；有利于增强企业的凝聚力和吸引力；也有助于企业获得广泛的社会支持和帮助。
营销形象的摘要包括行销领导形象，营销人员形象，营销代言人形象等。
3. 总结
企业营销文化是一个企业文化这个系统中重要的一个部分，企业在构建企业文化的时候，必须要建设好企业营销文化，因此企业营销文化的概念是非常重要的，本文对以前的学者对企业营销文化概念的梳理，认为企业营销文化是一个系统，这个系统包括，营销哲学，营销理念和营销形象。在企业的营销活动中，企业只有长期的建立企业的营销文化，才能为企业带来长久的利益。企业在营销中应该较多的去运用营销文化。在当今知识经济时代，全球经济一体化步伐加快，全球科技文化一体化时代即将来临。我们相信，蕴涵着丰富内涵的文化营销方式必将得到广泛而迅速地传播与发展，二十一世纪企业的竞争将聚焦于营销文化。目前企业还尚未给予营销文化足够重视，理论基础还远未形成，仍需在市场实践中不断发展与完善。
参考文献：
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经营哲学论文范文4
赫哲族渔文化遗产具有丰富的历史、艺术、科学和文化价值，对其进行全面保护有着重要的现实意义。在现实中，赫哲族渔文化遗产保护与发展实际上是一个由众多利益相关者组成并相互交织相互影响的系统整体，各方利益相关者的行为都在不同程度上影响着渔文化遗产的保护与发展。只有合理满足各利益相关者的利益诉求、实现利益相关者之间的良性互动，才能切实推进赫哲族渔文化遗产资源的有效保护和永续利用。
一、利益相关者理论概述及在文化遗产领域的应用研究
（一）利益相关者的概念和内涵利益相关者理论产生于20世纪60年代，是管理学中用于评价战略的重要分析工具，广泛应用在企业营销战略的制定、制度政策的制定与管理及结构调整等方面的企业可持续发展研究中。“利益相关者（Stakeholder）”的概念于1963年由斯坦福研究院（StanfordInstitute）首次正式提出，其认为利益相关者是那些失去其支持，企业就无法生存的一些利益群体1，包括：股东、员工、客户、供应商、债权人和社区等。这种对利益相关者的界定可以看作是对以股东利益最大化为目标的“股东至上”公司治理理念的一种挑战和质疑，使人们认识到在企业的周围除了股东还存在许多关乎企业生存的利益群体，企业存在的目的并非只为股东服务2。早期关于利益相关者更多的是对“利益相关者”这一概念的界定，界定的依据是某一群体对于企业的生存是否具有重要影响。进入20世纪80年代之后,以弗里曼（Freeman)、多纳德逊（Donaldson）、米切尔（Mitchell）为代表的一批管理学家提出了利益相关者理论。其中，以弗里曼的观点最具代表性，弗里曼在其经典著作《战略管理：一种利益相关者的方法》中指出，利益相关者是能够影响组织目标实现或者受到组织实现其目标过程影响的所有个体和群体3。弗里曼不仅将影响组织目标达成的个体和群体视为利益相关者，同时也将受组织目标达成过程中所采取行动影响的个体和群体看作利益相关者，并将股东、债权人、雇员、供应商、消费者、政府部门、当地的社区、环境保护主义者等，都纳入了利益相关者的范畴，大大扩展了利益相关者的内涵，奠定了利益相关者管理理论研究的基础。
（二）利益相关者理论的核心思想利益相关者理论认为任何一个组织的发展都离不开各种利益相关体的投入或参与，这些行为主体在想要达成的目标和实现的利益上存在差异，而组织追求的是利益相关者的整体利益,因此，组织的经营管理活动要综合平衡对组织目标产生作用和影响的各个利益相关者的利益诉求，采取各种途径规范利益相关者的责任和义务，必须考虑这些利益相关者为企业的生存和发展所投入的资本或是承担的风险,或是为企业的经营活动付出的代价，保证资本和收益的均衡分配，并给予相应的报酬和补偿，同时，有效保障利益相关者的利益不仅有利于增强利益相关者的参与程度，提高对组织利益的关注度，还有利于组织完成更好的长远目标4。利益相关者理论强调利益相关者在企业战略分析、规划和实施以及战略决策中的作用，强调企业发展与利益相关者之间相互影响、双向互动的复杂关系，为企业战略管理评价提供了一种新的分析视角，并迅速成为管理学研究领域中一种重要的理论工具。
（三）利益相关者理论在文化遗产领域的应用研究20世纪90年代以后，利益相关者理论因其实际运用的可操作性、表达准确性和普遍有效的解释力而得到管理学、伦理学、法学和社会学等众多学科的关注，其研究主体开始从企业扩展到政府、社区、城市、社会团体以及相关的政治、经济和社会环境等。随着人们对利益相关者理论研究的不断深入，利益相关者理论被广泛应用于社会治理的各个领域中。众所周知，文化遗产保护与开发是一项涉及面广、综合性强的系统工程，涉及到的各个组织或群体各有不同的目标和利益追求，并且在某些时候这些利益是相互冲突、难以协调和动态变化的，基于此，利益相关者理论以其强调利益协调和发展可持续性的核心理念而具有为文化遗产保护与开发提供分析指导的价值。事实上，利益相关者参与文化遗产管理的方式有助于将文化遗产的保护置于区域社会、经济可持续发展的宏观框架内，统筹协调文化遗产保护与区域社会、经济发展的关系，最终实现利益相关者“双赢”或者“多赢”，因此在西方国家已被广泛采纳1。目前，国内关于文化遗产方面的利益相关者理论应用大部分是基于文化遗产地旅游开发视角进行利益相关者的理论推演或案例分析，而对于农业文化遗产保护方面的利益相关者研究却几乎没有展开。张素霞（2014）从利益相关者的角度分析并提出传统手工艺类非物质文化遗产保护效果评价指标体系和评价模型，依据评价模型提出了传统手工艺类非物质文化遗产保护体系2。邓玲珍（2014）构建承载宗教活动功能的佛教文化遗产旅游开发初期的利益相关者图谱，并以西安市主要佛教寺院的核心利益相关者为例，在对佛教文化遗产利益相关者的利益分配非均衡问题进行实证分析的基础上，提出解决承载宗教活动的佛教文化遗产旅游开发初期利益分配非均衡问题的路径3。胡北明等（2014）以世界遗产地九寨沟为例，认为管理体制作为不同利益相关者利益诉求实现的制度规定，针对于不同的利益相关者应采取不同的管理策略，指出建立社区居民参与的利益平衡机制，构建遗产资源开发的制度性监督机制，完善遗产资源保护法律体系是未来我国遗产资源管理体制改革的重要方向4。尹乐等（2013）基于利益相关者视角，利用AHP方法构建非遗旅游资源评价体系，通过对皖东地区旅游直接利益相关者政府、企业、居民及游客进行问卷调查，得出其对非遗旅游资源评分值5。王纯阳（2012）以开平碉楼与村落为例，从实证研究的角度探讨了村落遗产地利益相关者的利益诉求及其实现方式，指出村落遗产地不同类型的核心利益相关者都有特定的利益诉求，并且与各种利益诉求的重视程度之间存在差异6。陈辰（2011）运用利益相关者理论，以南京市佛教遗产为例，分析了佛教遗产旅游的利益相关者，指出其中核心利益相关者（佛教旅游者、当地社区、政府部门和旅游企业）在旅游开发中的利益冲突是造成种种开发问题的重要原因，最后提出佛教遗产旅游开发的利益协调对策7。
二、赫哲族渔文化遗产保护与开发中的利益相关者分析
（一）赫哲族渔文化遗产保护与开发中的利益相关者界定任何领域在对利益相关者进行界定时都离不开所研究的组织目标，文化遗产保护与开发的利益相关者界定也是如此。渔文化遗产是一种特殊的历史文化资源，渔文化遗产保护与开发的目标是对“渔文化遗产”这种特殊资源的“保护”与“开发”，因此，在这个目标下，借鉴现有的理论研究成果，我们将赫哲族渔文化遗产保护与开发的利益相关者界定为：“任何对于实现赫哲族渔文化遗产保护与开发目标产生影响或受到赫哲族渔文化遗产保护与开发目标影响的个人和群体。”这一定义包括以下要点：第一，利益相关者的行为或活动必须实际参与了赫哲族的渔文化遗产保护与开发，并且与之有着紧密或松散的关系；第二，利益相关者承担赫哲族渔文化遗产保护与开发可能带来的风险，可能从赫哲族渔文化遗产保护与开发目标中获益或受损；第三，利益相关者可能既影响赫哲族渔文化遗产保护与开发目标的实现，又同时受到赫哲族渔文化遗产保护与开发目标的影响；第四，任何一方利益相关者行为的改变，将会对赫哲族渔文化遗产保护与开发的整体目标以及其他利益相关者产生直接或间接的影响，这种影响的程度会因利益相关者在文化遗产保护与开发中所处的地位、发挥的作用和扮演的角色等的不同而不尽相同。需要指出的是，由于赫哲族渔文化遗产保护与开发在具体实践中所处的阶段以及面临的外部环境在不断发生变化，因此所涉及的利益相关者具有动态性的特点，而且利益相关者之间的关系、以及角色和地位也会随之调整和改变。
（二）赫哲族渔文化遗产保护与开发中利益相关者的构成根据赫哲族渔文化遗产保护与开发中利益相关者的界定，可以初步判断出赫哲族渔文化遗产保护与开发中所涉及的利益相关者比较繁杂，一些利益相关者之间具有可替代性、重复性、同质性等复杂的相互关系，因此，要进一步厘清这些利益相关者之间的关系，了解他们的利益诉求，首要任务是在界定利益相关者的基础上，结合赫哲族渔文化遗产保护与开发的实际情况，进行利益相关者的分类研究，构建赫哲族渔文化遗产保护与开发中的利益相关者基本图谱。笔者在利益相关者理论的基础之上，结合赫哲族渔文化遗产保护与开发的现状、特点及具体内容，认为涉及的利益相关者主要包括：当地政府、赫哲族渔民、非渔民的赫哲族民众、当地社区居民、当地旅游企业、遗产传承人、资源管理部门（如文化部门、渔业部门和民族宗教部门等）、遗产地经营者、旅游者、学术机构和专家、媒体、社会公众、非政府组织、政治或经济或文化等大环境、其它利益相关者。在这众多的利益相关者中，首先，不同利益相关者影响赫哲族渔文化遗产保护与开发行为主动性存在差异，有的利益相关者会对赫哲族渔文化遗产保护与开发主动施加影响，也会承担着赫哲族渔文化遗产保护与开发的义务以及随之可能产生的风险，而另外一些利益相关者则是被动地受到赫哲族渔文化遗产保护与开发带来的影响，也会被动地适应赫哲族渔文化遗产保护与开发的要求。其次，各个不同的利益相关者对赫哲族渔文化遗产保护与开发具有的影响力以及受到其影响的程度是不同的，某些个体和群体的行为对赫哲族渔文化遗产保护与开发具有绝对影响力，而另一些则影响不大，甚至游离于利益相关者的边缘地带，反之，赫哲族渔文化遗产保护与开发可能对某些个体和群体产生重大影响，而对另一些利益相关者的影响力相对较弱。再者，各种不同的利益相关者与赫哲族渔文化遗产保护与开发之间关系的性质和紧密程度也是不同的，这种关系可以是经济关系、法律关系或道德关系，可以是直接的、密切相关的关系，也可以是间接的、松散的和相对次要的关系。最后，在特定的阶段，不同的利益相关者的利益诉求在紧迫性上存在差异，有些利益相关者在某一状态下其利益诉求必须很快得到满足，否则就会影响到赫哲族渔文化遗产保护与开发。根据以上利益相关者的特点，借鉴国内外专家学者们关于利益相关者分类的相关研究1，笔者将赫哲族渔文化遗产保护与开发涉及的利益相关者分为核心利益相关者、战略利益相关者和利益相关者三个基本层次。1．核心利益者。是指那些对赫哲族渔文化遗产保护与开发存在较高的期望、投入的资本和承担的风险较大、具有较大的影响力，或者赫哲族渔文化遗产保护与开发相关的决策和行动会对他们产生直接影响的利益相关者。主要包括当地政府、赫哲族渔民、当地社区居民、遗产传承人等，这些群体或个人是赫哲族渔文化遗产保护与开发的主体，拥有直接的经济利益、社会利益以及道德利益。他们的利益需求以及利益满足程度直接决定赫哲族渔文化遗产保护与开发目标的顺利实现。因此，在赫哲族渔文化遗产保护与开发中必须充分考虑他们的利益。2．战略利益者。是指那些在特定的时间和空间里与赫哲族渔文化保护与开发发生较为密切的关系，或带来发展机会或形成一定威胁的利益相关者，他们对赫哲族渔文化保护与开发有着间接或潜在的影响力。主要包括旅游经营者、旅游者、新闻媒体、行业协会、学术界和专家、学术机构。3．利益者。指除核心利益者和战略利益者外对赫哲族渔文化保护与开发有一定影响的利益相关者，利益者对赫哲族渔文化保护与开发的目标实现影响不大，主要包括社会公众、非政府组织及更广泛的政治、经济、社会文化和自然环境。
（三）赫哲族渔文化遗产保护与开发中利益相关者分析1．政府。这里的政府包括中央政府、地方政府以及职能管理部门。政府作为赫哲族渔文化保护与开发的核心利益者，既是文化遗产保护与开发的主体，也是管理者和监督者。政府在整个文化遗产管理中被赋予的行政使命更多地体现在政策制定、规划设计、制度建设、基础保障以及监督管理等，在具体实践中，遗产地政府的角色相对中央政府更加重要，前者在文化遗产保护与开发中还存在经济和社会等方面的利益诉求，并通过其直属相关职能管理部门，依托有关政策法规，对文化遗产进行保护与管理。职能管理部门主要是与文化遗产保护与开发有关的政府主管部门，如文化、农业、渔业、宗教、旅游、环保等部门。尽管这些部门在渔文化遗产保护与开发中行使各自独立的管理权，管理目标也有所差异，但都要承担文化遗产资源的保护和宣传职责，并与国家利益保持一致。2．赫哲族渔民。赫哲族渔民对于自己民族的传统文化有着强烈的认同感，赫哲族渔文化的形成发展与赫哲族渔民的生产生活息息相关，捕鱼为生、以鱼为食的传统生产生活方式也是赫哲族在与周围环境渐趋融合的过程中唯一保留的最为完整的传统渔文化1。作为创造、享有和传承传统渔文化的赫哲族渔民，首当其冲地感受到了现代生产生活方式以及资源环境变化给传统渔文化带来的冲击，渔文化危机一定程度上也是渔民的生存危机。因此，赫哲族渔民对赫哲族渔文化保护与开发有着更多的生计利益和生态保护方面的诉求。3．当地社区。当地社区不仅是赫哲族渔文化遗产保护与开发的核心利益相关者，也是承载赫哲族渔文化的土壤和环境。一方面，由于黑龙江三江流域的赫哲族聚居地比较分散，而赫哲族人口数量相对稀少，加之近年来族际通婚的频繁使赫哲族对其他民族文化更加开放包容和乐于接受，使得当地社区的非赫哲族居民对赫哲族渔文化遗产有着更加充分深刻的了解，同时，当地社区居民为赫哲族民族文化旅游开发提供了劳动力、服务及其它资源和产品，其中一些还扮演着参与者、管理者或经营者等角色，甚至成为了文化遗产传承人，因此，当地社区已成为赫哲族渔文化保护和开发中不可忽视的重要力量。另一方面，赫哲族渔文化遗产的保护与开发对当地社区的自然环境、社会就业以及收入等方面都有很大的影响。4．遗产传承人。遗产传承人是赫哲族传统渔文化最直接的承载者和保护人，他们以实际行动直接参与传统技艺、说唱文学等非物质文化遗产的继承、发扬、保护以及创新，遗产传承人是赫哲族渔文化中非物质文化遗产得以延续的决定性因素。他们也是赫哲族渔文化保护与开发的核心利益相关者。社会文明的不断发展使得传统技艺等非物质文化遗产大多丧失了其原始功能，并随着遗产传承人的自然消亡而面临失传的危险。现实中很多遗产传承人考虑到市场需要而对一些传统技艺进行创新，既保持传统文化精髓又能满足时代要求，通过创新，使这些传统技艺类非物质文化遗产在新的历史条件下得到进一步的传承与弘扬。5．旅游经营者。发展旅游业是进行文化遗产开发的重要途径。作为赫哲族渔文化保护与开发的核心利益者，旅游经营者主要是指那些以盈利为目的，直接参与文化遗产旅游开发的投资者或经营者，以及与旅游相关的产业经营者，他们是旅游开发活动的主要参与者，为游客及当地居民提供包括交通、游览、餐饮、住宿、娱乐、购物等各个方面的商品和服务，以此来换取经济利益。尽管旅游经营者为赫哲族渔文化遗产保护与开发投入了资金、技术、劳动以及管理等成本，但不合理的开发行为可能会对文化保护以及环境资源造成不可逆转的破坏。6．旅游者。旅游者是各项赫哲族渔文化遗产旅游产品和服务的消费者，又是赫哲族渔文化遗产开发经济效益的主要来源，因此，旅游者对文化遗产的认知程度以及对各类文化旅游项目的满意程度是决定赫哲族渔文化遗产旅游开发能否持续发展的重要因素。如果旅游者通过支付一定的时间、费用等成本能够了解到遗产地的民风民俗以及获得各种知识、原真性的文化体验以及其他物质、文化和精神上的享受，而且还能增强对赫哲族渔文化遗产的认识和保护意识，甚至自主参与到传承和保护赫哲族渔文化遗产的行动中去，这样的文化遗产开发则具有积极正面的现实意义。但旅游者的不良行为和素质也可能会对遗产地旅游环境产生负面影响。7．新闻媒体。随着现代信息传播技术的快速发展，新闻媒体以其传播手段多样、传播速度快捷、受众广泛等独特优势而成为宣传与保护文化遗产的重要渠道。无论是传统的纸质媒体，还是新兴的电子媒体、网络媒体等，都可以通过应用数字化、网络化技术来进一步增强宣传效果、扩大影响范围，吸引社会各界对赫哲族渔文化遗产的关注，同时，新闻媒体特别是地方媒体对遗产地旅游的宣传推介会极大地推动赫哲族渔文化遗产的旅游开发，新闻媒体所具有的公信力和影响力对赫哲族渔文化遗产的旅游开发也能够起到一定的监督作用，有助于规范其发展。8．学术机构及专家。主要是那些长期开展赫哲族渔文化遗产研究的高校、科研机构以及个人，他们所积累的大量数据资料和研究成果，为赫哲族渔文化遗产的传承、保护以及旅游开发等提供专业的理论支撑和技术指导，也在很大程度上影响着政府的相关决策。这些学术成果通过各种媒体的宣传不仅可以提高大众对赫哲族渔文化遗产及其重要性的认知水平，而且由于其专业性和权威性对一些旅游开发行为也会具有一定的指导和监督作用。9．其他利益相关者。主要是指社会公众、非政府组织以及外部环境等其他利益者。作为利益相关者，社会公众一方面可以参与赫哲族渔文化遗产的保护，也能够享受赫哲族渔文化遗产的旅游价值，另一方面，遗产地的旅游开发、生态环境问题等也和社会公众的利益要求息息相关。非政府组织主要是指一些行业协会、地方社团等，他们一般是通过举办会议或开展公益活动等方式来表达对赫哲族渔文化遗产的保护以及开发的关注和利益诉求。
三、基于利益相关者视角的赫哲族渔文化遗产保护与开发路径选择
任何行为都有其特定的目标，目标是产生行为的直接动机。由于利益相关者需求的多样性和复杂性，其行为目标也是多样的和不断变化的，因此，在进行赫哲族渔文化遗产保护与开发之前，必须围绕总体目标，整合资源，建立利益协调机制，协调利益相关者在利益要求上可能存在的冲突，充分挖掘利益平衡点和契合点，通过各利益相关者的实际行动，满足各方利益需求，最终实现赫哲族渔文化遗产资源的有效保护与合理开发。
（一）明确赫哲族渔文化遗产保护与开发的总体目标赫哲族渔文化是赫哲族在长期与自然生态环境和谐共生中所形成的具有鲜明民族特色的经济生产文化，其功能价值的多元性决定了保护与开发赫哲族渔文化遗产的总体目标应该是在保护好文化遗产资源、保证代际公平的前提下，实现经济效益目标、社会文化效益目标和生态效益目标的协调统一。在总目标下，坚持“保护中开发，以开发促保护”的原则，合理利用与传承发展并举，既要注重发挥渔文化遗产的经济功能，满足遗产地社区的经济发展需要，又要坚持赫哲族渔文化遗产保护的原真性和完整性，满足赫哲族渔文化的持续传承性和遗产地社区的社会、文化、环境发展需要。同时在赫哲族渔文化遗产保护与开发中各方利益相关者的目标不能与总目标相背离。
（二）政府主导参与、协调监管各方利益相关者在赫哲族渔文化遗产保护与开发中所形成的错综复杂的利益关系中，赫哲族渔民、社区居民及旅游经营者等利益相关者都有着追求自身利益最大化的利益指向，而作为重要核心利益相关者的政府谋求的是公共利益的最大化，通过行政力量对赫哲族渔文化遗产的保护与开发中的利益相关者行为进行引导和指导，协调各方利益相关者的矛盾和冲突。因此，政府在赫哲族渔文化遗产保护与开发中不仅要发挥主导作用，更要保证其行为的公正性和权威性，整合管理职能，科学合理制定相关法律法规及政策规划，充分挖掘赫哲族渔文化遗产价值，为赫哲族渔文化遗产保护提供资金和技术支持，同时管理监督各方相关利益者的行为，保护好赫哲族渔文化遗产，促进遗产地的经济、社会和环境的协调发展。
（三）重视赫哲族渔民的利益诉求赫哲族渔民是赫哲族渔文化保护与发展中最重要的核心利益相关者，他们的参与和支持对实现赫哲族渔文化遗产的有效保护与合理开发具有重要的作用，而渔文化遗产的保护与开发对增强赫哲族渔民的民族文化归属感、改善渔民生计状况也同样具有十分重要的现实意义。因此，必须将赫哲族渔民的利益诉求充分融入到赫哲族渔文化遗产保护与开发的管理过程中，获得经济收益的充分共享，只有这样才能增强其作为赫哲族渔文化主人翁的荣誉感和自豪感，促成保护渔文化的自觉性。
（四）培养当地社区的共同参与意识任何一种文化的产生和发展都离不开特定的社区环境，如果没有当地社区的参与，赫哲族渔文化保护与开发工作都只是空中楼阁。只有最大程度地提高当地居民共同参与的积极性和主动性，并使其在渔文化遗产的保护和开发中获取到实实在在的利益，才能保证赫哲族渔文化保护和开发的健康可持续发展。一方面要提高当地社区对赫哲族渔文化遗产的认知度和文化保护的认同感，鼓励社区居民自觉参与保护赫哲族传统渔文化，另一方面要让当地社区全面参与到渔文化旅游开发的规划决策、经营管理和收益分配中，同时社区居民也应承担保护当地自然生态环境和旅游环境的责任。（五）保障遗产传承人的基本权益对赫哲族渔文化中的非物质文化遗产除了通过收集整理、记录等方式进行固态保存外，更重要的还是通过遗产传承人的传承进行活态保护，为此，要充分认识遗产传承人在赫哲族渔文化遗产保护中的地位和价值，尊重和保护那些承载传统文化并直接关涉其延续或消失的遗产传承人1，采取多种措施，为遗产传承人提供法律、技术以及财政资金等扶持保护政策，提高他们的生活待遇和社会影响力，有效保障传承活动的实现和可持续发展。同时要培养和增加新的遗产传承人，通过普查、建档、跟踪记录等手段尽可能地避免遗产传承人的减少和消失。
（六）优化赫哲族渔文化旅游开发环境作为战略层面的重要利益相关者，旅游经营者和旅游者与赫哲族渔文化保护与开发的相互关系主要体现在旅游开发方面。旅游经营者是赫哲族渔文化旅游开发的主体，其行为对旅游开发的环境影响较大，因此，既要提升旅游经营者的从业素质和竞争力，增强推动区域经济发展的能力，又要加强对经营者行为的监管和约束，引导旅游经营者科学合理地利用文化遗产资源，在保护民族传统文化、当地社区环境等方面承担更多的社会责任。另外，在赫哲族渔文化遗产旅游开发中要充分考虑旅游者的利益需求，为旅游者提供满意的产品和服务，同时也要加强对旅游者的宣传教育，提高旅游者对赫哲族渔文化遗产以及景区生态环境的保护意识，塑造负责任的旅游者。
（七）加强学术机构的专业支撑作用学术机构和专家学者是赫哲族渔文化遗产保护与开发中不可或缺的支撑力量，所涉及的研究领域涵盖社会、经济、宗教、旅游、文化、历史、艺术等多个学科，应鼓励开展不同学科的交叉合作研究，不仅可以丰富研究内容，提高研究成果的针对性和可操作性，还可以为赫哲族渔文化遗产保护与开发工作提供更为专业权威的指导，也可以作为第三方，在其它主要利益相关者之间利益发生矛盾时充当调查者、分析者的角色，为缓解利益冲突提供客观公正的建议对策2。因此，在赫哲族渔文化遗产的保护与开发中，应充分尊重和吸纳专家学者的意见。
（八）发挥媒体的舆论导向和宣传监督功能电视、网络、广播、报纸、杂志等各种媒体对文化遗产保护与开发的宣传监督力量不容忽视。一方面，应充分借助媒体力量，扩大宣传渠道，鼓励社会各界广泛关注和参与赫哲族渔文化遗产的保护工作，形成全民保护赫哲族渔文化遗产的良好氛围和自觉行动。另一方面，发挥媒体对当地文化遗产旅游开发的宣传导向作用，加强媒体对旅游经营者及旅游者行为的舆论监督，弥补政府组织和市场机制的不足，促进当地旅游业的良性发展。
四、结语
经营哲学论文范文5
在不到半年的时间里,将一个破产重建的巨型企业拉回生死线,稻盛和夫再次创造了企业史上的神话。为此,本刊邀请稻盛和夫先生,以其亲身经历,独家解析了不断创造神话的“稻盛哲学”:
名门大企的倒闭,是不是都与经营哲学有关?老板提出的经营理念遭遇员工抵制应该怎么办?怎么让曾经战胜日本的美国老兵信服自己?
经营哲学不是老板一个人的哲学
很多人都能认识到,把哲学的思想运用到经营中,是企业管理很基础和很必要的问题,但同时也觉得这个命题很宏大。其实,经营哲学并不是什么高深的话题,甚至是每个刚毕业进入企业的新人都在思考的话题。
我大学毕业后进入松风工业,负责从产品研究开发、生产制造到销售一系列工作。那时候,松风工业连年亏本,连工资都要拖延,企业与工会总是纷争不断。待遇低、缺乏像样的设备、工作环境恶劣。在这种条件下,要想做出出色的成果,我应该抱一种什么心态?这个问题,我每天都思考。每当我有所感悟时,就把想法记在笔记本上。
就是这些刚刚进入职业生涯时,我零碎、简单的感悟,让我一生受益匪浅。
27岁时,我创立了京瓷公司。我努力工作,但忙于琐事,但经营者应该考虑的经营理念、思维方式以及具体模式等问题却无暇思考。每当意识到这个问题,我就烦恼不安。我常把记录了我工作要诀的笔记本拿出来,再添加上在经营中新的体悟,将这些工作和经营中的要点重新整理。其实这就是所谓的“经营哲学”。
经营哲学不是老板一个人的哲学。不仅需要亲身实践,而且还要灌输给员工,让整个团队共同拥有。
但是,我们都会遇到这样的困惑:自认为很不错的经营哲学为什么会受到员工的抵制。有的员工甚至会反驳,拥有什么思维方式和哲学观,这是每个人的自由。这种反驳貌似很合理。
遇到这样的反驳时,企业家不妨反观一下,自己的经营哲学是否正确。如果这套哲学能多多考虑员工的幸福,即便制定了高目标和严要求,也能凝聚起全体员工的力量。
只有能聚集更多人力量的经营哲学才能算得上是好的经营哲学。
因此,不但老板要多想,员工也需要有让步。首先是公司的干部,必须充分理解公司的思维方式。“那样的哲学同我的想法不合,我无法接受”,如果有这样的干部,公司的力量就无法聚集起来。不理解、不赞同公司的哲学,而表面上又装出理解赞同的样子,彼此都不愉快。既然如此,员工就应该去找和他思想哲学一致的企业。我认为,这一点必须明确,没有任何妥协的余地。
最“幼稚”的道理让名门大企纷纷倒闭
所谓经营哲学,最基本的一个要素就是企业要有规范、规则,这些东西必须在企业内部首先明确确立。
但是,很多企业家把这个问题简单地理解为怎么“约束员工”,而忽略了真正应该遵守的是什么。在我见到的多数企业里,很少有企业家会向员工们提出“作为人,何谓正确”这类的问题。而我这里所谓“经营哲学”就是针对这个问题的解答。告诉企业家们那些孩童时代父母老师所教导的做人的最朴实的原则,例如“要正直”、“不要骗人”、“不能撒谎”等等。
如此起码的道理还需要讲吗?
一定会有人这么问。
无论是欧美,还是在亚太,各色各样的企业丑闻不断发生,一些有名的大企业甚至因为这类事件而遭到无情的淘汰,就是因为企业家在这个问题上没有想明白。
打个比方,在一个以获利为经营哲学主导的企业中,赚钱成为了这里最重要的规范。当员工在恪守那些“正直”的规定而无法为公司带来利润时,他就首先会考虑“这种程度的违规没有关系吧?”不得不说,有这样想法的员工应该是好员工。如果企业家不能及时发现这个问题,或者不能及时纠正这样的问题,“稍进一步的违规”也会变得不是问题,正确的规范规则更被抛在一边。这样的企业或者产品发生问题就会变成是必然。到那时候,如果将问题公开,企业可能蒙受巨大损失;如果由于内部告发或外部揭露,企业又出面掩饰,做假报告,事态越加复杂,最终就会导致企业崩溃。
那些出身于一流大学、跻身于一流企业领导人岗位的经营者,往往都会做出类似的事情。与这些企业“精英”们讲什么“正直”、“诚实”,似乎太幼稚太愚蠢,只会换来他们的一笑了之。
这就是最简单,但最重要的经营哲学。
不重视这些简单幼稚的道理,就会导致企业崩溃!
我自知自己是一个没有多少管理经验和知识的人,所以我只有将“作为人,何谓正确”这句话最简单的道理引申出并贯彻于我的几个企业中。所有有关企业经营的规范、规则和必须遵守的事项,都是在说服员工“作为人应该做的正确的事情,要以正确的方式贯彻到底”。我庆幸正是恪守这个最朴素的经营哲学,京瓷从创立以来长达半个世纪,经营之舵从未偏离正确的方向。后来京瓷进军海外,这样的判断基准更成为在全世界普遍适用的哲学。
没有过高的企业目标,只有不对的行动指南
经营哲学直指企业目标,以及为了实现这个目的的思维方式。这是一家企业必不可缺的东西,也是经营哲学的第二个要素。
京瓷公司刚成立时,在日本的古都京都西侧的中京区西京原町借用了一间木结构的房屋。我对几十个员工反复强调:京瓷首先要做到西京原町第一,然后是中京区第一,接着是京都第一、日本第一,最后要瞄准世界第一。
但是说实话,在说出这种梦想的一瞬间,我自己心中也有疑虑。因为,即便是超过当时西京原町第一的京都机械工具公司,都是一件几乎不可能实现的事情。这家公司已经很有名气,汽车产业的蓬勃又让那里满负荷工作。而在已有两家名门企业耸立的精密陶瓷行业,京瓷公司刚刚起步,要成为这个行业的全国第一,这未免太过荒唐无稽。
即便如此,我却依然不断向员工们诉说“日本第一,不,要瞄准世界第一”。因为京瓷成为行业第一,的确是我的目标。
但经营哲学显然不像喊口号那么简单。为了成为世界第一的公司,干部员工应该如何思考?朝着这一方向,全体员工应该怎样团结一致地共同行动?这都需要经营者来指明。所以我还要告诉我的员工,为了实现高目标所必需的思维方式和工作方法。在我的经营哲学中,“树立高目标”,“持续付出不亚于任何人的努力”,“把自己逼入绝境”,“极度认真地生活”,这类表达克己的严肃思维方式和人生态度随处可见。
那时候,很多周围的日本企业家并不认同我的经营哲学,甚至和我理论:人生应该过得轻松快乐。对于这样的质疑,我从不忙于否定。几十年过去了,我的目标实现了,当初和我理论的企业家的目标也实现了。彼此瞄准的目标不同,却要比较行动方式,这种比较没有意义。
事实证明,将企业目标和行动指南作为经营哲学的一部分,是很正确也很必要的。我对京瓷的思考,归纳出的经营哲学,包含的是与世界第一企业相陪衬的价值观和方法论,在这样的经营哲学中出现许多克己的、严肃的条目就不足为奇了。所以,希望中国的经营者们,今后能够坚定信念,认真学习这种经营哲学。
王道“治人”才能获得尊重
“正确的为人之道”立足于普遍性的伦理观,帮助人成就完备的人格,而基于“作为人,何谓正确”建立起来的经营哲学,也使得企业具有强大的包容性和凝聚力。这是经营哲学的第三个要素。
京瓷的生产和销售网点遍布全日本,员工却大部分都是外国人。作为一家跨国企业,在语言、民族、历史、文化完全不同的地区和国家开展事业,能达到这样的业绩,与我们的经营哲学的“治人”理念密不可分。
刚开初,我的员工都是日本人,“治人”的问题我没有认真思考过。直到创业后的第9年,京瓷开始在美国开展业务,当时聘请了一位日裔员工。尽管他是日本血统,也懂得一些日语,但思维方式完全美国化,几乎在各个方面都同我持不同的意见。我开始意识到,我们原先建立起来的经营哲学,很可能会在今后企业的全球化中遇到麻烦。我们不得不去修正它们了。
自古以来,“治人”之术有两种。一种是欧美常见的方法――用强大的权力来压制人,这种办法在东亚称之为霸权主义,或称“霸道”。另一种就是以中国为中心所倡导的“德治”的方法,用仁义来统治。“德治”又称为“王道”。
“霸道”和“王道”,孰优孰劣,自古以来就争执不休。怎样把这两种方法运用到经营哲学上,我总是还没有想好。就在这时,我到美国的工厂视察,发生的一件事情对我触动很大。
我在车间遇到了一位工作极为马虎的年长美国员工,他总是一副厌恶工作的表情,在将原料放进贮料机时,他竟将原料洒了一地。我严厉地斥责道:“干活怎么能这样有气无力。将贵重的原料洒落一地,怎么连成本意识都没有。”这位员工听后火冒三丈,即刻顶撞道:“简直混账,这样的公司还干得下去吗!”吐出这句台词后,他愤然离去。
后来我才知道,这位员工出身于美国海军,曾是冲绳战役激战中取胜的勇士。
战后,他经常使用“东洋鬼子”来称呼日本人。京瓷到美国设厂后,他经常不服管教,甚至毫不忌讳地对他的日本上司说:“像你这样的日本鬼子有什么资格来指挥我?”
知道这些后,我理解了他为什么会有这样的态度。回顾历史,我们不难发现,在统治异民族时,外来民族常常会采用暴力压制,迫使当地人受范。有力量压制时,他们表面顺从却面从腹背,一旦压制的力量松懈,他们会立即谋反。这虽然可悲,却是人世间的常态。
我该怎么办呢?作为企业的负责人,我有权解雇他,同时也能在别的员工面前树立我的权威。但采用这种方法,只要我一转身,员工就可以阳奉阴违,事情肯定做不好。要让员工真正忠诚于你的公司,要做到不管领导人是否在场,都能一如既往地拼命工作,只能想方法取得员工的信任和尊敬。对待本国员工其实也是这样。
怎么做才能得到对方的信任和尊敬呢?那就得靠优秀的人格。如果员工能发自内心地认同,“那是一位人格高尚的人!”这就是取得对方信任和尊敬最好的方法。
要赢得别人的尊敬,企业就必须具备特别优秀的品格,就是要像塑造人的“德行”那样去塑造企业的“德行”。这个“德”字,虽然来自中国,来自东亚,但能够超越人种、语言、历史和文化的障碍,能够打动世界不同国家的人们的心,超越国界,普遍适用,万国共通。
以跨国经营为主要业态的21世纪,一个企业能不能发展,海外员工对于公司本部是否抱有信任和尊敬之念,这是大企业成败的关键。
本文得到稻盛和夫(北京)管理顾问有限公司的大力协助。
经营哲学论文范文6
[关键词]管理哲学 特征分析 阶段性构建
一、企业管理的高度——构建合适的企业管理哲学?
大凡成功的企业都有一套管理哲学，因为哲学基本上就像一只罗盘，能指引企业经营的正确方向，帮助企业迎接挑战，可以获得职工、消费者、社会的大力支持，从而帮助企业追求成功。“爱的循环”的提倡者吉田忠雄是ykk拉链公司的总裁，ykk拉链公司制造的拉链占世界总产量的35％，他将利润分成三份：三分之一是以质量较好的产品以及低廉的价格交给消费者；三分之一交给销售我们产品的经销商和商；三分之一用在自己的工厂。“不为别人得益着想就不会有自己的繁荣。”如果我们撒播善的种子，那么，善还会循环归还给我们的，善在我们之间不停的循环运转，使大家都得到善的实惠。?
企业管理哲学不仅仅关系到企业一般的经营理念，而且涉及到企业对内和对外的一种生存的哲学思考，它关心的不仅仅是管理层面的因素，还有企业伦理等方面的内容，它是企业的辨证思维方式，是企业处理企业与社会、员工、顾客和相关利益群体各种矛盾的方法。不仅在国内可以适用，而且在国外也能大行其道。这也正是我们在跨国经营时代所应强调建设具有很强适应性的企业管理哲学的根本所在。?
二、中国企业管理哲学建设的必要性?
1. 中国企业跨国经营迅猛发展的需求 ?
经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，其中一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。在讨论企业跨国经营的有关问题时，笔者以为，中国跨国企业的企业文化与理念体系构建是比较重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用，随着越来越多的中国企业走出去，我们更应该强调构筑自己的企业管理哲学和管理文化，以免被别的国家文化所同化而失去自己的独立性。?
2.西方企业在中国本土经营的成功启示 ?
据统计，世界上最大的500家跨国公司已有400多家在中国登陆，中国企业面临着全球跨国公司的技术、资金、人才管理、经验和哲学的严峻挑战。加入wto后，形势更加复杂。中国企业的竞争对手都是具有超强实力的巨型企业，它们有着雄厚的资本实力和强大的抵御各种风险的能力。世界跨国公司咄咄逼人的进攻势头，使中国处于起步和初级发展阶段的跨国经营面临着前所未有的考验，还有一个更为突出的挑战是中国的企业在西方多国公司面前是亦步亦趋还是自我崛起，这是一个技术问题，更是一个制度问题，也是一个企业发展高度问题，任何一个问题不能妥善解决好，都会影响中国企业的长久生存。为解决这个问题，我们不妨借鉴西方公司的做法。西方公司不仅愿意采取国际统一的标准化管理，而且根据中国的具体国情入乡随俗创立相应的管理模式。比如：把人员流动作为人力资源管理政策的一个不变因素；扩大招聘范围，不只局限于招收名牌大学毕业生，着眼于立足本地和长远发展的需要；改变过去的一贯做法，减少外国经理的数量，多给中国员工晋升的机会，避免中外冲突；与中国的大学合作，建立自己的培训机构等。这些做法对于中国的企业怎样在本土各地经营以及走出国门开展异地经营都是很好的借鉴。西方公司在中国经营的本土化成功，直接打压着中国企业的生存空间。如果我们仍一味模仿西方公司的经营方式，不去做挖掘深层的本土和异域的生存土壤的努力，形成一种更能符合中国本土和国外文化的企业文化和哲学，中国公司的生存、发展道路将会变得比入世前更为艰难。?
3.体现赋予本民族文化传统特征的内在要求?
一个企业的生存发展首先应该是能够充分挖掘与利用本民族的文化特色，能够建立起符合全体国人的企业哲学。中国传统的企业文化，讲求以伦理为本位，强调社会需求和集体利益，讲求道德诚信，崇尚美德，而诞生于西方文明下的西式商业精神，在被中国企业照搬进来时，却忽略掉了一些重要而基本的前提，这使得理念变形的情况比比皆是。况且，即使这种学习不走形，以西式商业精神为视角的亦步亦趋，也很难造就出强大的可与跨国公司相抗衡的中国企业。盲目照搬导致的直接后果是画虎不成反类犬。事实上我们有太多的企业并没有很好的利用我们的传统文化和价值观念来构筑企业哲学和文化，因此，在市场竞争中找不到自己的特色、地位和方向，其成效显得非常有限。一个连自己本民族的文化特征都缺失的企业，它是不可能在国内立足的，更谈不上走出去参与国际竞争。?
三、企业管理哲学的阶段性构建分析?
在讨论怎样构筑企业管理哲学时，我们应该清楚的认识到，企业的发展有其阶段性，因此，在不同阶段企业应该具有不同的文化和哲学价值追求，给它们在企业发展的不同阶段赋予不同的意义，否则，我们在构筑企业管理哲学时发挥不了管理哲学的正确引导作用。?
在公司创业初期，重要的是生存与扩张，是产品和市场，所以出现了索尼的开拓、独创精神和松下的饥饿精神，也出现了华为的压强精神。但当一个公司的规模扩展到相当程度，即它参与社会经济活动的广度和深度已成为或即将成为一种“社会力量”的时候，企业文化和哲学的探讨就被赋予更高更新的含义。对内而言，随着企业的扩大和员工的增加，企业领导者迫切需要一个发挥增强企业内聚力、形成企业思维以统一员工思想、确认工作评价标准、确认接班人标准等作用的企业自身价值体系——即企业的文化体系，对外而言，此时，随着企业在业务过程中触及的社会利益日益广泛，人们已从文化的角度评价其合理性和利益的得失，企业文化中的使命与宗旨、服务精神、社会意义等因素凸现出来，文化又成为对外营销问题，部分企业甚至以自身的企业哲学作为营销主要述求点之一，使之成为企业形象的重要标志。爱的循环精神就为企业的成功获得了国内外的强大哲学支持。?
到了企业跨国经营的时期，对企业的管理哲学就变得更为迫切和重要。此时的企业经营管理哲学不仅只是关注国内的可接受问题而且也应关注不同文化背景下的国外认同问题。构建一种更具普遍性的体现本土化全球化的实质性的企业管理哲学可以说是事关企业跨国发展时期生死成败的核心问题。世界许多成功的企业发展到跨国公司阶段时都已形成自己能被尽可能多的民族认可的独具特色的“管理哲学”，并发展出一整套“企业理念体系”。如ibm公司“尊重个人、服务、追求卓越”企业哲学；美国麦当劳的“质量、服务、清洁、价值”的理念。那么，中国众多企业面临跨国经营时，应该建立一种什么样的经营哲学呢？以什么样的形象展现在国际大舞台呢？笔者以为结合中国正处于向外发展初期，中国企业的经营哲学应该体现出一种饥饿精神、自主独立的精神和敢于搏强的
精神。这主要从下面三个方面考虑一个企业经营哲学的构建：产品研究与创新性上，追求自主，我们不仅要引进国外先进的技术与专利，而且更要主张自我开发与创新；生产上，要自创品牌，延长自己的生产链，增加产品的附加值，不能过于满足贴牌生产；营销上，可以借助国外的营销渠道和手段，但不能完全依附，否则，企业的独立性永远难以实现，在国际上仍无法展示自己的身影。总之，反映这种经营态势的企业管理哲学，应该是一种力求自主、拼搏图强的哲学观，而不是一种盲目屈从国外大公司的经营范式。随着经济的一体化，我们的企业在经营时应该审时度势，及时转变自己的经营指导思路，不惧怕诸强，拼搏挤压，构筑起能反映目前自身经营特点的企业哲学理念，指导本企业打造为世界真正强大的成功大企业。?
参考文献：?
［1］罗长海.企业文化学［m］.北京：中国人民大学出版社，2000. ?
