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知识管理机制范文1
1999年以来，关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向了微观领域，学术界开始研究知识经济的微观基础——企业知识管理等问题，企业界也在积极探索如何进行知识管理以面对知识经济时代的挑战和大好机遇。1999年，许多国外知识管理研究的著作被翻译出版，国内不少学者也敏捷地投入该领域的研究，发表了一系列的学术文章。以国家自然科学基金管理科学部将“企业知识管理问题研究”作为2000年鼓励研究领域为标志，国内学术界关于知识管理的研究掀起了一个小小的，并波及到企业界，引发了一个企业知识管理实践的热潮。
知识运行机制
知识运行机制主要指促进知识创新、共享与应用高效有序运转的机制。包括：微弱市场信号收集机制、创新失败宽容机制、企业知识分类与标准化制度、企业文档积累与更新制度、知识型项目管理机制、外部知识内化机制、知识宽松交流机制等，下面分别予以阐释。
1．创新失败宽容机制
创新是有风险的，不可能每一次创新都能成功。创新成功了有奖励甚至是重奖，那么失败了呢是不闻不问，还是不予理睬，或者予以相应处分应该讲，大多数企业对于创新失败并没有一个比较好的处理机制。然而，要将创新作为企业竞争力来源的一个重要因素，就必须建立起鼓励创新的激励机制，要建立创新的激励机制，除了有创新成功奖励机制外，还应该建立起创新失败宽容机制。
要建立创新失败宽容机制，就应该对各个岗位和职位予以定级，根据不同的级别走出可以失败的辞书、项目数、时间和经费规模。在上述范围内允许失败，超出范围的失败是不受支持的或者是要受到惩罚的。这样，由于在一定范围内的失败可以被宽容，企业员工创新的积极性就会非常高涨，创新意识就会非常强，显然，创新成果也会随之增多。除了限定宽容的范围之外，创新失败宽容机制还要求失败者将失败的原因进行分析，整理成相应材料，供其他人参考。这样，就将主观上不愿意看到的失败客观上规范起来，纳入有效管理的范畴，同时找寻失败原因，为后续的成功奠定基础，真正做到“失败是成功之母”。
2．企业知识分类与标准化制度
为了使企业的知识更好地共享和应用，企业应该建立知识分类制度与知识标准化制度。企业知识的分类既要根据岗位、专业分类，更要按照局部知识和全局知识，例常知识和例外知识进行分类。
局部知识指的是在企业的一个班组、一个部门应共享的知识，而全局知识则是指企业所有部门都应该共享的知识。企业应该成为学习性组织，员工应该成为一个终生学习的个体，然而由于受时间、经费等资源的限制，又必须强调“适时学习”宋玲，1999的概念。这样，对于局部知识和全局知识就可以根据不同的层次进行培训。
例常知识指的是经过实践的检验已经很成熟的知识，可以进行编码进行标准化处理，建成知识库以利于计算机处理的知识。
将例常知识标准化，既有利于计算机处理和员工共享，还有一点是企业对外的信息如果是例常知识的范围，则不论何人、何时、何地都是一致的除非有其他考虑，而绝对不会出现高级经理和一般经理在就同一个问题比如企业的定位接受记者采访时答案不一致或相矛盾的情况。
3、企业文档积累与更新制度
企业文档积累与更新每个企业都在作，然而大多数企业都没有将其制度化、规范化。只有部分企业出年鉴或年度汇总材料，一般都比较厚，有的还一年比一年厚，这都是由于没有将企业的文档积累与更新形成制度的原因。
建立文档积累制度，就必须有具体的知识管理人员将企业的技术诀窍、最佳实践整理成文字材料，将企业的经营战略和优秀的营销方法与技术整理成材料，予以分类存档，以便供企业员工共享。这一点在分支机构比较多的企业尤为重要，因为一个部门的成功经验和最佳实践整理成规范的文档后，通过有效的知识分发机制可以快速为其他兄弟机构所共享，而避免了由于知识共享不够、信息交流不畅引起的不同分支机构重复开发某项技术、重复摸索某种营销方法造成的资源浪费。
建立文档定期更新制度，就会要求知识管理人员在规定的时间必须重新审视已经存档的文件之间是否有过时的内容、失效的内容、繁杂的内容或互相冲突的内容，这样，就能确保存档文件的有效性、精炼性和一致性。
4、知识型项目管理机制
知识型项目与传统项目不一样，它更依赖于人的智慧和创新能力，对规定的时间和场地的依赖倒在其次。所以，对于知识型项目，更重要的是强调人本管理和目标管理，而不是过程管理。强调目标管理，就是要求在规定的成本和时间内完成既定的目标，而不必要求在整个过程内要严格遵守企业的规章制度，比如打卡、座班等等。
对知识型项目的参与人员还要强调柔性管理和弹性管理。因为，项目的目标还有可能随着企业竞争环境的改变而作一些相应调整。比如，别的企业已经实现了该项目的原定目标，那么，项目组就应该能充分学习别的企业的经验或技术，并且将目标调整到高于原定目标的位置上。所以，知识型项目的管理强调人本管理、目标管理、弹性管理和柔性管理。
知识型项目的激励机制不但要考虑即期激励，还要考虑远期激励，并且根据项目风险的增加增大远期激励的比重。这是因为，有些项目的收益目前不一定能显现出来，这时企业往往会低估项目的价值，而项目参与人员一般会高估项目的价值，如果采用远期激励比如股票期权和远期分红等手段，充分考虑委托人与人利益的相容性，则项目实施就会顺利得多。
5、外部知识内化机制
企业的规模再大。实力再强，也不可能将与企业相关的所有专家和学者集于麾下，即使企业出得起代价，也不是所有的学者和专家愿意为某个企业终生效力，这就对企业提出了一个问题：企业如何将这些外部专家和学者的知识转化为企业内部的知识呢所以，我们提出，企业为了使外部知识内部化，就应该建立起相应的外部知识内化机制。
现在企业都感知到决策失误带来的危害，普遍认识到科学决策非常重要。并且，从经济学方面的角度看，将所有的人才集中于企业肯定是不经济的。因而请外脑的企业越来越多。不过，大多数企业还没有将其制度化和规范化，一般都是请专家来会诊、来咨询、来评审或鉴定，具有临时性和偶然性。我们讲要建立外部知识内化机制，就是要订立长期、中期乃至短期规划，按照计划定期请专家来讲解、培训最新的业务技术、管理技术和经营思想，并且将外部专家所传授的知识加以整理成规范的文档，定期更新，成为企业内部可共享的知识。这样，企业获得外部知识就会既有规划，又能以一次投入，永久受益、全员受益。
6、知识宽松交流机制
知识运行机制的很重要一点就是要建立知识宽松交流的机制和宽松交流的环境。相比环境而言，机制的建立对于企业来讲更为迫切。比如圆桌会议机制、午餐会议机制、周末企业发展沙龙机制等都是可以具体操作的制度。
有些企业为每个部门每周定一个时间举行圆桌会议，会上自由交流，没有主宾之分，只需要指定的知识管理人员作记录，并加以整理。有些企业特别是高科技企业比较重视午餐时间的开发，午餐时分，指定一个专门的人员交流其所拥有的知识和技术，而其他人则边吃午餐边听演讲，待大家吃完后，再给演讲人提些问题，由演讲人或知识管理者加以整理。有的企业定期搞周末企业发展沙龙，既有利于上下级的沟通，又有利于员工们献计献策。还有企业之间定期搞董秘沙龙。董事长沙龙等等。像这样的只要制度化，并且给定一个宽松的情境，都会取得较好的效果。
知识绩效机制
知识绩效机制的作用是能对员工申报的知识管理成果进行审查和评定，以确定其业绩和效果。知识绩效机制包括员工知识成果稽核制度、知识成果价值的专家计算机联合评价系统等。
1、员工知识成果稽核制度
员工申报了知识成果，上级领导和相应知识管理人员应对其进行真实性审查和有效性的评定。这就需要建立员工知识成果稽核制度。该制度要求各级主管人员应定期将员工申报的知识成果予以核实，并评价其价值，填写稽核单，送交知识管理部门予以参考。
2、知识成果价值的专家——计算机联合评价系统
员工申报的有些知识成果可以用计算机来进行处理，比如市场营销人员收发了多少电子邮件，给哪些重点客户分发了电子邮件，这都可以采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。显然，用计算机来辅助知识管理是一个发展趋势。
对于收益不确定或很难衡量的知识成果，则可以采用专家背靠背投票的方法或专家面对面协调的办法予以确定。这些专家，不一定是企业外部的，企业内部精通该知识成果领域的员工都应该算作该具体成果的评审专家。
知识奖惩机制
知识明晰机制是明确员工的知识成果，知识绩效机制是核实员工的知识成果并评价其价值，知识奖惩机制则将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。其中奖励机制包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等，惩罚机制有知识老化型员工淘汰制度等。
1、知识薪酬支付制度
知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识成果与员工的即期收益联系起来，通过增发薪水与酬金来激励企业员工。
2、知识股权期权制度
知识股权期权制度是指将收益比较准确，并且主要在远期实现的知识成果与员工的远期收益联系起来，通过给予股权期权来激励企业员工。
3、知识晋升制度
知识晋升制度是指对于那些既取得了较大知识成果，又具有较强管理能力，并且对经济利益的刺激不太敏感的员工采用晋级、晋职的方法来激励，以使他们取得更大成果。
4、知识署名制度
知识署名制度是指对于那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对名望非常重视的员工采用知识署名的方法来激励，以使他们取得更大成果。比如可以员工的名字命名某某工艺、某某营销经验等等。这样既可以让被命名的员工感到深受鼓舞，也可以通过具体的人名将这些成果形象化，使得这些成果更容易推广和共享。
5、知识培训制度
在知识经济时代，知识已经成为一种重要的资本。知识培训制度就是对那些取得了较大知识成果，对经济利益的刺激不太敏感，但对进一步深造非常重视的员工采用知识培训的方法来激励。其实，员工深造是外部知识内部化的方法之一。并且，这些员工深造后更容易出知识成果，从而形成一个知识成果的良性循环。
知识管理机制范文2
全球经济一体化的推进加速了知识经济时代的到来，当今社会知识、信息、技术和资金逐渐成为影响企业与企业创新的重要因素，对这些因素的更新与优化配置促使越来越多的企业经营者认识到传统的企业经营管理方式已经不能满足当代企业发展和竞争的需要。良好的知识管理导向与正确的人力资源管理机制所带来的企业创新才是企业生存与发展的源动力。
1 基本概念
为了更好地研究人力资源管理实践是如何通过知识管理导向作用于对企业绩效的，那么首先要对它们的概念有最基本的了解。
1.1 人力资源管理的内涵
人力资源管理就是按照经济学原理和以人为本思想的指导，通过招聘、培训、报酬等人资管理形式达到满足企业当前及未来发展需求、保证企业正常运作与实现成员发展最大化等目的的企业管理活动。
1.2 知识管理的定义
知识管理即企业创造、组织、转移和应用知识资源的管理活动，知识管理活动包括对知识的获取、整合和配置等工作。概括地说，知识管理就是企业调用和部署企业知识资源的管理过程。
1.3 企业绩效的概述
企业绩效主要指企业对预先制订的市场目标以及财务目标的完成程度，也是企业核心竞争力于企业外在的一种重要的表现形式。由于企业绩效本身是一个多维的变量，因而企业绩效可以通过财务绩效、非财务绩效或者两者的共同作用来衡量。
2 在知识管理背景下的人力资源管理
知识经济时代下的企业竞争力在表层通过企业所占有的商业竞争资源、竞争行为的能力和企业文化表现出来，在里层体现在企业不断优化和更新的管理经营模式、管理机制等因素上。而企业的核心竞争力则集中地表现在企业的知识管理能力上，即企业对所拥有的知识资源、对知识资源采取的经营管理方式以及企业核心文化的管理能力。
2.1 人力资源与知识资源两者之间的关系
由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。
2.2 人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用
企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。
2.2.1 知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现
人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果[1]。
2.2.2 知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用
知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量[2]。
3 人力资源管理实践对企业绩效产生的影响
在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影响主要体现在以下四个方面：
3.1 人力资源的规划对企业绩效的影响
科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机[3]。
3.2 招聘甄选环节对企业绩效的影响
3.2.1 员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响
人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。
3.2.2 员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响
企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。
3.2.3 员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响
在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本[4]。
3.3 企业员工培训的开展对企业绩效的影响
企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作热情，从而间接地影响企业的绩效[5]。
3.4 薪资奖励机制对企业绩效的影响
人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。
4 知识管理导向对企业绩效产生的作用
归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造力发展的源泉[5]。
知识管理机制范文3
【关键词】医院图书馆；管理知识化；服务创新
现代医学图书馆直接服务于医院临业，担负着教学、科研及保存文献信息等任务，是医院信息化的关键所在。随着现代信息技术的广泛应用，医院图书馆要完成传统信息库到现代信息库的转变，就必须进行自我改革。创新管理和服务，实现专业化、知识化、信息化、网络化，加强信息资源的互动联通，让现代医院图书馆真正成为医学资源宝库。
一、知识管理概述
作为一种新的管理理念，目前对于知识管理尚无统一的定义。美国生产力和质量中心（APQC）认为：知识管理就是组织采取的一种有意识的战略，它力图保证每个人都能够在最需要的时间得到最需要的知识。通过高效率的知识共享，让每个人能将知识都付诸实践，最终达到提升组织业绩的目的。因此，根据实际情况，可以将知识管理一般化地认为是：为了使组织或成员采取更好的措施，达到更好地目标，采取的一种管理手段。鉴于上述论点，可以将知识管理分为技术和管理两方面来说明。（一）知识管理是技术。知识管理系统的实现，依赖于知识管理技术。技术将知识管理从理论变成了实践。这些技术包括了知识收集分类存储标记技术、知识搜索技术以及一些辅助交流沟通技术，如电子公告、即时通信、电子邮件等。（二）知识管理是管理。知识管理同任何一种管理理论一样，其主要目的都是将关键和稀缺资源进行合理分配，以求最高效率的利用。而知识管理要分配的资源就是知识，或许这是它与其他管理理论相比最迥异的一点。既然是管理，自然就有计划、组织、控制等环节。因此知识管理的关键就是对知识这种资源的规划与分配、评估与控制，以及通过引入各类先进技术，对管理方式的不断创新和改进。
二、现代医院图书实行管理知识化的创新策略
（一）管理观念的创新。在传统观念中，图书管理都是“以书为中心”，这样造成的结果就是，图书馆只是图书馆而已，里面的知识信息并没有得到良性传播。因此，在新时期，管理者要改变以往因循守旧的惯性思维，把“以书为中心”转变为“以读者为中心”，因为书的价值只有通过读者来实现。如果只是把书整整齐齐地码在书架上，那么它的价值永远不能体现出来。正如纽约公共图书馆，“答疑热线”至今是他们仍然保留的一项业务。想要知道问题答案，就可以通过热线求助于图书馆。为此，图书馆还专门成立了一个叫“ASKNYPL”的部门负责接听，该部门由10位图书管理员组成，他们的任务就是每天等候提问者的来电。该部门的负责人表示，这项业务专门服务于没有办法上网的人或者是老人，当然也有读者是希望有人能亲自解答他们的疑惑，而不是面对干瘪的搜索结果。因为纽约图书馆的这项业务，这群专门解答问题的人被称为“人力谷歌”。当然这里给出这个案例，自然不是说国内医院图书馆也要效仿，而是要学习他们“以读者为中心”的服务精神。通过充分利用网络技术，为读者提供更多有用的数字信息，帮助他们解决科研上的疑虑，这才是现代医院图书应该达到的管理目标。（二）管理机制创新。优秀的管理机制是以良好的服务为核心理念的，只有做到服务手段创新，才能建立更加高效的内部管理机制，因此服务与管理紧密相连。正所谓“以读者为中心”，只有能满足读者的需要的图书管理机制才是优秀的。在信息时代，随着网络技术的应用，现代医院图书的管理流程、方式、质量，都是建立在一套系统高效的服务体系上的。比如以信息技术为基础，开启线上线下的双阅读模式；又比如通过拓展搜索引擎，扩大医学文献信息的使用面。还比如提供更为人性化的开架借阅模式，读者可以自由存取，或者提供帮助查询服务等等。除了要配合医院文化而开展必要的服务之外，图书馆还可以定期开展一些专题活动，比如文化展示活动、医学专题报道、学术研讨活动以及各类辅导培训活动等等。这些活动不仅能够提升图书馆的舆论影响力，还能够最大限度地服务于读者，为实现管理知识化提供一分力量。（三）管理人才创新。要实现管理创新，自然离不开人才创新，无论是计算机技术的引入，还是建立更为高效的知识信息库，这些都需要拥有更高技术水平的管理人员。并且医院图书大多与医学专业有关，学术性和专业性都非常强。因而图书管理人员在适应信息时代的同时，也要拥有一定基础的医学知识，并掌握前沿的医学理论，能够在海量的信息中筛选出有价值的东西，提供给有需要的读者。以培养创新管理人才为目标，医院要加大对培训教育这块的资金投入，培养一支符合现代医院图书发展目标的管理队伍。此外，管理人员自己也要具备学习自觉，通过在职学习、定期培训等来提升自身的综合素质，以达到图书管理知识化的基本要求。
三、结语
信息时代下，图书管理知识化是医院实现现代化的重要环节，也是现代医院发展的必然过程。因此，医院管理者要高瞻远瞩、审时度势，顺应时展要求，不断完善图书管理工作。
【参考文献】
[1]赵秀华.图书馆知识管理及对策浅谈[J].职业圈,2013(10):67-74.
[2]徐丽萍.知识管理与医院图书馆服务长信[J].医院情报图书管理专业委员会,2015(03):33-35;43.
知识管理机制范文4
关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径
一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题
(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建立，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。
(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人―知识―资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。
(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。
(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在盲目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。
(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管理的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严重制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理未把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。
二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性
(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。
(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。
(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方面不仅与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。
(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和创造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转 变。
(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。
(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：
三、集团人才资源管理创新的内容和途径
(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好坏，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。
(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，“人”是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。
(3)管理机制的创新。通过集团在激励约束、知识创新、监督及考核等管理机制的建立和创新，使每一位员工各尽其职、各尽其能、各尽其用，自觉地、不断地获取知识，提高和发展自己的能力，并通过考评机制的创新来验证每一位员工的能力和业绩。
(4)管理模式的创新。管理模式的创新就是以人才资源的有效管理作为知识管理的核心，这是以人为本的现代管理文明的基本标志。人才的管理就是以人为本的管理，其实质是“知识第一，质量和服务第一”，只有重视了对人的管理，才能做到对人的知识管理，也才能将个人知识组合成为组织的知识资源。而在运用知识管理对人才资源管理创新的整个过程中，必须考虑到人是精神文化属性的主体，是有个人的奋斗目标的，因此，应在尊重个人目标的前提下，实现个人目标与组织目标的结合。
作者单位：南阳理工学院商学系
参考文献：
[1]林泽炎.现代人力资源管理[M].北京:中国人事出版社,1999:89-95.
[2]林泽炎.企业现实人性与现代人力资源管理[J].智囊，2000,(1):63-65.
知识管理机制范文5
关键词：学科核心竞争力；知识管理；途径
作者简介：徐道炜（1981-），男，福建福州人，福建农林大学林学院，讲师；刘金福（1966-），男，福建永春人，福建农林大学图书馆副馆长，教授。（福建福州350002）
基金项目：本文系福建农林大学本科教改项目（项目编号：01jg04019、01rp10002）、福建农林大学研究生教改重点项目（项目编号：2010YJ01）的研究成果。
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）11-0028-02
近年来，就业市场的形势越来越严峻，社会各界对毕业生的要求越来越高，各高校之间的竞争也越来越激烈。要想在激烈的竞争中脱颖而出，成为公认的一流大学，高校必须要有自己的核心竞争力。知识是高校赖以生存和发展的基础，学科是高校教学、科研等的基本功能单位，是高校人才培养、教师教学、科学研究的基本组织形式。因此，以知识为基础和以学科为核心的高校开展基于知识管理的学科核心竞争力研究具有很重要的理论和现实意义。[1，2]
一、学科核心竞争力的内涵和本质
1.学科核心竞争力的内涵
学科核心竞争力是一个学科所特有的、能使学科获得持续竞争优势的能力。它的形成与发展是一个动态过程，是其在开展教学、科研、服务社会等职能过程中，依托学科建设的基础设施，以学科的办学理念、管理模式、学术构成以及学科所拥有的其他竞争力诸要素的协同、融合为基础，展现学科所拥有的优势和特色，并挖掘学科潜在的优势和能力而长期形成的。
学科核心竞争力具有如下五个特征：[3]
（1）价值性。学科核心竞争力不是学科资源、人才、设备等简单堆积，而是学术资源历史积累、各方面工作长期整合的综合体现，是能够给社会带来超预期价值的竞争力。
（2）稀缺性。学科核心竞争力是学科长期积累与沉淀的表现，是在漫长的教学科研实践过程中逐渐培育出来的，并且在实践中不断改进和完善，与学科相生相伴，其他学科在短时间内无法通过学习借鉴、引进人才、自身积累等方式获得，是相对独特、专有的竞争力。
（3）渗透性。学科核心竞争力内化于学科组织管理体系中，渗透到学科各个方面，是整体竞争力的体现，可发挥耦合作用。
（4）可持续性。学科核心竞争力使学科整体水平不断得到提升，与学科历史和文化紧密联系在一起，使竞争对手在较长时期内难以超越，能够保持长期稳定的竞争优势。
（5）创新性。学科核心竞争力具有相对性和动态性，是学科相对持久的竞争能力，而非一成不变的竞争能力。在保持和增强学科核心竞争力过程中，应该不断进行理论创新、文化创新、科技创新、管理创新等，使学科在竞争中保持长久优势，实现强者愈强的“马太效应”。
2.学科核心竞争力的本质
学科是最基本的知识集合体，是以知识为基础、传播和创造专门知识的基本学术组织。知识是学科赖以生存和发展的基本元素，没有知识，学科就成了无水之源。格雷・汉默在海恩主编的《在竞争基础上的竞争力》一书序言中指出：“一种核心竞争力毫无疑问地包括隐性知识和显性知识。”管理学家伊夫・多兹认为，竞争力不可触知，也不能度量。核心竞争力的普遍模糊特性表明其具有很强的知识性，而且主要表现为隐性知识所体现的竞争力。
学科核心竞争力所具有的价值性、稀缺性、渗透性、可持续性、创新性归根结底都是知识所具有的特性。这种特性表现为竞争对手或无法进入或进入成本很高，能使该学科保持持续的竞争优势。因此，可以认为学科核心竞争力的本质是知识性。
二、知识管理
1.知识管理概述
知识管理主要在于协调统一信息获取、人力资源、知识以及组织运作等之间的关系，从而最大程度上提高组织的绩效，它实际上是一种有组织的为提高学科综合实力和效益而进行的活动。这种活动是一种动态过程，是对知识创新能力的动态管理，需要配以相应的管理机制、学科氛围和知识共享环境等基本条件才能够有效地管理知识，采集有用的知识并进行加工，进而为知识的交流与共享、创新与增值创造良好的环境。通过创建课题小组、学科团队等形式进一步优化知识共享机制，达到外部知识与组织内部的融合、个人知识与组织知识的升华，运用集体的智慧提高学科对外部环境的响应能力、应变能力和创新能力，进一步促进学科的可持续快速发展。
2.学科加强知识管理的意义
知识管理是对知识资源的一种有效组织管理，是以知识为基础，运用现代化管理理念与手段，实现知识资源的互动与共享、融合与升华，提升学科的整体知识水平，提高学科核心竞争力。知识始终贯穿于教学、科研和服务社会三大基本职能过程之中。知识管理的过程就是协调和促进知识在教学、科研和服务社会三者之间流动的过程（见图1），使三大职能相互促进、协调发展，最终形成良性循环，使学科核心竞争力不断得到更新、提升。图1为知识管理促进教学、科研和服务社会三大基本职能良性循环发展示意图。
三、以知识管理提升学科核心竞争力
1.营造知识管理的有利环境，提高学科管理效率
知识管理过程中始终强调知识的共享，这就要求学科建立开放和信任的文化氛围，减少知识流动过程中可能遇到的阻碍，使知识在组织成员间快捷、高效地流动和共享，在知识交叉碰撞中实现知识的创新和学科整体实力的提升。因此，必须在学科内部创建一种鼓励学习、增强成员间的信任与合作、推动知识交流与共享、崇尚改革实践和开拓创新的机制。这样的环境中，每个成员的学习积极性得到提高，巨大的潜能得到发挥，自身价值得到体现，创造积极性受到肯定，创新的想法得到尊重和交流，成员之间的合作更加普遍，从而使学科的整体水平得以全面提高，获得持续的竞争优势。
2.鼓励学科成员之间交流，提升知识素养
知识流动比知识本身更为重要，知识流动的过程是创造新知识的过程。学科成员在原有知识积累和知识构成的基础之上，对不同知识进行有选择的吸收，并进一步进行加工改造，加深对知识的理解，与自身所积累的知识进行融合与升华，更新原有的知识体系，使自身知识素养提升到一个新的层次。因此，应鼓励学科成员之间广泛深入的交流与合作，增加获取新知识的途径，增加学科知识的存量与流量，提升学科竞争力。
3.优化知识交流机制，增强知识流动
知识结构影响知识流动的速度、深度以及广度。用节点表示学科成员，两节点的连边表示学科成员间的知识交流，就构成了学科知识交流网络模型。网络中各个节点所代表的知识水平（知识存量）是不相同的，而且知识内容也存在不同程度的差异。知识流动过程中存在两种最基本的模式：第一种为知识从知识水平高的节点向知识水平低的节点流动，知识水平高的节点成为知识的供给者，而知识水平低的节点成为知识的接受者；第二种模式是节点之间不同知识内容的相互交流。因此，学科成员间的知识交流与合作表现为网络上的知识传播。优化学科知识交流网络的结构，发现其内在特性，找出促进网络间知识流动的有效方法，提高网络的稳定性，对学科的建设与发展有极其深刻的意义。
4.构建知识网络，推动知识共享
知识网络是基于对知识的管理以及知识需求的需要，每个学科均需与其他学科或者其他机构建立联系，实现知识在不同组织间的共享，从而构成集知识创造、知识整合和知识共享、知识创新等功能于一体的学科知识网络结构体系。[4]学科之间的界限已不明显，不同学科相互融合产生许多交叉学科。因此，加强学科之间交流，构建学科联盟，有助于各学科之间优势互补，融合贯通，创造新的研究领域和交叉学科，达到双赢，核心竞争力得到共同提高。
5.建立学科知识创新机制，促进知识可持续性发展
知识是学科的基础，而创新是知识的源泉。要想保持学科的核心竞争力就必须不断进行知识的创新，保持知识的可持续性发展。知识创新不仅需要一定的环境和条件，更需要相应的知识创新机制。首先，要营造鼓励创新、崇尚创新的学术氛围，激发学科成员创新的激情；其次，在硬件条件上尽可能提供知识创新所需要的基金资助、设备保障和生活支持，为人才调动和交流创造良好的外部环境，使学科成员可以全身心地投入到知识创新中去；再次，建立鼓励知识创新的奖励制度，对于取得一定成绩的成员给予精神上的鼓舞和物质上的奖励，同时广泛开展成果知识交流会和研讨会，利用集体的智慧进一步推陈出新，创造出更多的新知识，保持学科核心竞争力的可持续性。
四、结束语
学科核心竞争力的根源和本质在于知识，而知识管理正是为了增强学科核心竞争力而创造、获取和使用知识的过程。将知识管理引入到学科建设管理之中，对于提高知识流动的速度、深度和广度、促进成员间知识流动和知识共享、加快知识创新等方面起着重要的作用，是改革高校管理制度的新观念和新尝试。将知识管理的思想渗透到日常学习、教学和科研等活动中，发挥其在提升学科核心竞争力的重要作用，成为提升学科核心竞争力的有效途径。
参考文献：
[1]洪伟,吴承祯,陈辉,等.精品课程建设的核心:学科、队伍建设与科学研究[J].高等农业教育,2004,(6):50-51.
[2]刘金福,洪伟,吴承祯,等.资源环境类统计学人才培养模式研究[J].高等农业教育,2010,(3):47-49.
知识管理机制范文6
【关键词】知识经济时代，图书馆，知识资本，管理
现阶段人类已经进入一个知识资源生产、分配 、配置、占有、使用或消费为主要因素的知识经济时代，在这种时代背景下，知识是其中最重要的资本， 而图书馆作为一种搜集、保管、整理、利用与消费知识资源的社会服务机构，在知识快速增长、传播与交流的过程中其传统的管理模式也在发生改变，而随着社会的不断发展进步，人们的知识需求日益增长，知识经济时代给图书馆的知识资本管理的转变提供了机遇与条件。
一、图书馆知识资本管理的必要性研究
图书馆的知识资本管理主要依靠的是内部驱动力和外部拉动力。从内部来说，图书馆的管理机制存在着比较严重的缺陷，比如没有形成完善的激励机制以及缺乏良好的图书馆员的再教育和培训等等，这样会导致馆员的整体素质较低，服务质量较差的后果，甚至会引起人才的严重流失，随着这种现象的日益加剧，图书馆管理人员的经验技巧等隐性知识也会随之流失，影响图书馆的持续发展；而从外部来说，传统的知识管理模式不能实现读者用户之间知识的良好转化，更不能适应读者用户一体化、个别化、实时化的信息需求，此外，随着社会对知识的日益关注以及其知识需求的逐渐增加，知识经济的时代背景成为促进图书馆发展的良好机遇，所以，为了图书馆的自身生存与发展进步，图书馆应该加强知识资本的管理，对其自身的定位与任务进行不断明确，以适应不断变化的社会外部环境，实行图书馆知识资本管理的基本模式，促进知识转化机制的开放。
二、图书馆知识资本管理的基本模式
（一）以人为本的管理模式
以人为本的管理模式就是指在图书馆对知识资本进行管理的过程中实行的以人为中心的实践活动与管理理论相结合的管理模式，主要包括内部馆员与外部读者用户两个主体对象。
1、提高馆员的积极性。为了有效提高馆员的工作积极性，图书馆要通过激励或培训的手段不断开发馆员的潜能，提高其知识技能，增加图书馆的知识资本，为其知识资本的管理提供持续性的资源基础，馆员的专业素质、知识结构、信息意识以及服务理念是影响图书馆产生、发展、积累、转化以及创新其知识资本的直接因素，所以图书馆要重点培养馆员的知识技能，提高其业务能力，促进其全面发展，使其以饱满的工作热情投身于图书馆的日常工作。
2、创造和谐的环境氛围。在图书馆的知识资本管理过程中，应该创造一种自律、自爱、自勉、自尊以及互相尊重的环境氛围，用一种比较公平、宽容以及和谐的环境氛围进行民主管理，使馆员成为图书馆知识资本管理的主体与客体，提高其主人翁意识和工作的积极性与主动性，使其在工作环境中保持轻松愉悦的心情，不断增强其凝聚力与战斗力，促进图书馆各项日常工作的顺利开展。
（二）以知识为主的管理模式
为了顺利地进行知识资本的管理，图书馆首先必须具备丰富的知识资源，使其成为知识资本进行运作的强大后盾，促进知识资本的有效运行，与此同时，知识资本的运作和管理还要通过对知识资源进行析取、重组、分类以及创新等流程使其形成真正的知识资本，所以图书馆要促进其知识库的建立与完善，形成一种以知识为主的管理模式，促进图书馆知识资本的条理化、流动化、有序化以及关联化，为图书馆的读者用户提供更好的服务，促进图书馆知识资本的积累与转化，而作为图书馆知识资本系统中一种最重要的组成部分，知识库也是图书馆知识资本管理过程中的重要特征，它主要将知识点作为基础，包括出源数据库、知识元库以及专业知识仓库等相关知识库的建设，具有动态变化的特征，其建设思路体现出图书馆知识资本管理的新思路与新方法，所以图书馆要在知识管理模式的支配下，将知识作为图书馆的生存资本，进行决策与知识创新，以适应社会外部环境的挑战。
（三）以信息科技为主要推动力的管理模式
图书馆是知识的聚集地，而信息技术是图书馆进行知识资本管理重要的物质基础，所以图书馆在进行知识资本管理的过程中必须将先进的信息科技作为基础与前提，实现知识增值的管理目的。图书馆进行知识资本管理的主要的四个阶段为知识的搜集、转化、创新以及积累，这也是促进其知识资本增值的四个主要历程。各种先进的信息科技在知识资本管理的过程中为其提供了技术上的支持，促进了知识的多元化与多样化，实现了知识的传播与创新以及图书馆隐性知识资本和显性知识资本的转化，将图书馆知识资本的价值链创造出来，提高了知识资本的创新性。所以，以信息科技为主要推动力的图书馆知识资本管理能够促进其知识信息资源的丰富，也为图书馆获取最新的知识信息创造了条件，提高了图书馆管理的高效性以及读者用户获取知识信息的便捷性，为广大的读者用户提供了更好的服务。
结语：综上所述，作为一种在知识经济时代提高图书馆核心竞争力的重要因素，知识资本也是图书馆生存与发展的重要推动力，现阶段图书馆拥有丰富的人力资源、信息资源以及良好的基础设施，所以要实现这些优势的有效利用，加强图书馆的知识资本管理，采用以人为本的管理模式，以知识为主的管理模式以及以信息科技为主要推动力的管理模式，促进知识资本价值的转移，提高馆员的服务质量，实现知识资本增值的目标，促进图书馆的健康与可持续发展。
参考文献：
[1]黄晓露.知识经济时代下图书馆知识资本的管理[J].广西社会科学，2011（06）
[2]刘晓鸥.知识经济时代的图书馆知识管理[J].天津城市建设学院学报，2011（03）
[3]余晓华.论图书馆知识资本管理[J].图书馆学刊，2011（12）
