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人事管理专业知识范文1
关键词：职业院校；人事管理；人力资源管理；转变
在我国职业院校的自身发展过程中，人事管理工作一直是院校工作的重要组成部分，对于院校的发展有重要的促进作用。随着职业院校的发展，传统形式下的人事管理工作已经无法满足职业院校的工作需求，存在诸多的弊端，给院校的良性发展带来负面影响。职业院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多种措施，使传统的人事管理工作转变为现代化的人力资源管理工作，以此保证职业院校人事工作的整体质量。
一、人事管理与人力资源管理的主要区别
职业院校的管理者如果想要将传统的人事管理工作转变为人力资源管理工作，首先就需要对两者之间的区别进行分析，一般来说，二者的区别主要表现如下：
1.管理内容。两者之间的最大区别，就在于管理内容的不同。传统的人事管理工作主要以“事”为基本点，对于职业院校内部的人员进行的是“管、进、出”类型的管理工作。与之相反的是人力资源管理工作主要以“人”为基本点，将“人”看作是工作中的一项重要资源，并对其进行开发利用，并在此基础上实现对“人”的管理。现代化人力资源管理工作由于重视“人”的发展，因此可以保证职业院校内部所有人都能积极参与到自身工作中去。
2.管理手段。在管理手段方面，两者也存在较大差异。传统的人事管理工作在进行过程中主要采用的管理手段是物质刺激与制度控制，通过对职业院校的工作人员进行金钱奖励及制度约束来实现管理目的。而人力资源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考虑到职业院校工作人员的个人情感与内在诉求，尊重每一个工作者，使其自身价值得到最大化体现。
3.管理技术。传统的人事管理，很少将管理工作与技术层面相结合，一般都是依照拟定的制度进行管理，存在较强的机械性，不够灵活、不会变通。而现代化的人力资源管理工作会采用新型的技术进行管理。如信息技术、测评技术、互联网技术、考核技术等，具有极强的先进性。
二、职业院校人事管理如何转变为人力资源管理
职业院校的管理者及人力管理的工作者在认识到上述主要区别之后，就需要采取相应的措施，确保人事管理转变为人力资源管理，具体措施如下：
1.转变观念。职业院校若想将人事管理工作转变为人力资源管理，首先就需要对观念进行合理转变。传统的人事管理工作，一般是把职业院校内部的所有人看作为“经济人”，主要关注的是人自身的自然属性。但是，人力资源管理工作对于人性有完整且丰富的假设，不仅关注人性的内部片段，还对人性有全面的尊重和理解。因此，只有转变观念，才能切实保证后续的工作得以顺利进行。某职业院校的管理者发现，随着院校的不断发展，传统的人事管理已经无法满足院校的人事工作。在此背景之下，该校的管理者决定将人事管理工作转变为人力资源管理工作，并着重对工作观念进行了合理的转变。该校的人事管理部门，树立了“人力资源管理是人事管理的核心内容”的观念，在此基础上，该校的人事管理人员对于人力资源管理工作的计划进行了分析与编制，并且设计了合理的薪酬制度，使人事管理的职能发生了巨大的改变。由于该校的人事管理观念发生了变化，因此后续的管理方法、管理目的与管理结果都产生了相应的转变，为该校人事管理转变为人力资源管理奠定了坚实的基础，使该校的人力资源管理工作有了合理的开展环境。
2.建立激励机制。在传统的人事管理工作开展过程中，没有建立起比较完善的激励机制，通常都是采用金钱、物质激励的形式，激励手段相对比较单一，无法满足现代职业院校的深化发展，自然也就无法达到预想的激励目的。职业院校在不断发展的过程中，除了应对工作人员进行物质激励之外，更要认识到精神激励的重要作用。在马斯洛理论中，人的需求主要被分成了五个层次部分，即生理、安全、情感归属、尊重与自我实现，这一理论反映的就是人们基本的心理规律与行为规律。在职业院校的工作开展中，教职工是最为重要的核心资源，是学校价值得以体现的基础。职业院校的管理者应当认识到，除了要满足教职工的物质需求之外，还应当努力满足其精神需求，只有教职工的物质、精神需求都得到满足，其自身的主观能动性才能被积极调动起来。这样，教职工才会充分发挥自身的积极性与创造性，完成各项任务的同时，还会主动对工作进行创新发展，以保证教学等各项工作的顺利进行。某职业院校为了将传统的人事管理转变为人力资源管理，建立了比较完善的激励机制。该院校的管理者与人事管理人员除了对教职工进行物质激励之外，还很重视对其进行精神激励。人事管理人员在工作中对教职工的个体需求进行了调查与掌握，根据不同教职工的个体需求，来采取不同的激励形式。这样，不仅保证了激励工作的针对性，也使教职工认识到了自己在院校工作开展中的重要价值。该院校的教职工在自身需求得到满足之后，在工作中充分发挥了自身的创造性与积极性，该校的各项工作都得到了顺利的开展。
3.加强职业管理。职业管理这项工作内容，是人力资源管理与人事管理之间的重要区别表现之一，也是职业院校内部人事工作的新职能。职业管理的主要任务，就是需要人力资源管理部门指导教职工进行职业计划的拟定，并且在培训管理、绩效管理等各项工作中实现教职工的职业计划。人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，需要做到以下几点：
3.1协调目标。人力资源管理部门应当确保教职工的工作计划目标与学校发展目标是协调一致的，让两者相结合，成为一个共同的利益体。教职工的职业计划目标一定要与职业院校的发展目标一致，如果两者之间出现严重的脱节，教职工的职业计划目标就无法得以实现，个人的职业发展就会受到严重影响，无法达到教职工的预想目标。
3.2实事求是。职业院校的人力资源管理部门在帮助教职工拟定职业计划的过程中，还需要做到实事求是。人力资源管理人员在具体工作开展的过程中，应当帮助教职工正确认识自我，并对自身的各个方面进行科学、合理的评价与分析。在此基础之上，人力资源管理人员就可以以此为前提制定个人职业计划，保证计划的可行性。
3.3动态发展。人力资源管理人员在帮助教职工拟定职业计划之后，还要注重其动态发展，在教职工自身的发展过程中对职业计划进行合理的修改与完善，以保证职业计划满足不同时期的教职工发展需要。
三、结语
职业院校的人事工作具有较强的重要性，传统的人事管理目前难以适应职业院校的工作发展，需要院校的管理者对其进行改革。职业院校应当认识到传统人事管理与现代化的人力资源管理之间的区别，在此基础之上，院校可以采取多种措施来将人事管理转变为人力资源管理。职业院校可以制定合理的人力资源规划，还可以建立科学的激励机制，以此保证人力资源管理工作得以顺利开展。
参考文献：
[1]杨秋娟.关于推进学校人事管理向人力资源管理的转变的探讨[J].东方企业文化,2013（04）.
[2]李娟娟,曹红霞.试论职业院校人事管理向人力资源管理的转变[J].科技信息,2013（24）.
[3]黎莉.高职院校人力资源管理探讨——三峡电力职业学院人力资源管理新措施[J].经济师,2011（11）.
人事管理专业知识范文2
关键词：人才培养模式酒店管理高职院校
随着经济的快速发展和人们生活水平的大步提高，酒店成为了人们休闲和工作需要的首要选择，这使得酒店服务行业的发展空间得到很大的提升，同样也使高职院校酒店专业人才培养模式得到了极大的关注。无论在哪行哪业高素质的人才都是企业发展的关键，酒店行业也不能脱离这一观点。对于目前来说，我国高职院校的酒店管理专业教学发展时间还不长，仍然属于起步阶段，对于酒店管理专业人才培养模式方面的研究还不够成熟，因此高职院校酒店管理的专业人才培养模式还存在着诸多的问题，需要不断完善和发展。所以，建立和完善高职院校的酒店管理专业人才的培养模式是酒店管理行业取得长足发展的基础和关键。
一、高职院校酒店管理专业人才培养模式的现状及问题
1.办学模式固化，不够灵活，难以满足市场的需要
在目前酒店业蓬勃发展的形势下，很多院校都不断扩招。然而在教学过程中却忽视了市场的需要以及职业教育的目的和特点，过于重视理论知识的教育，对于实践培养严重缺乏，使得学生盲目地认为自己毕业后就能够成为一名合格的酒店行业高层管理人才，从而歧视低层次的基本工作，盲目自大。然而在企业方看来，这些学生只懂得书本上的理论知识，对于基本的和客户打交道的实际工作并不能很好地胜任，肯定不适合直接从事管理岗位，他们更愿意接受那些对于基本工作扎实，对于此行业更熟悉，更能够胜任的人才来成为管理人员。
2.专业课程体系建设不完善
高职院校酒店管理专业本身就决定了此方面的专业人才必须具备丰富的实践技能，能够很好地处理各方面的事情，但这同样是绝大部分高职院校在教学环节中比较缺乏的。而造成这种局面的原因主要有以下两点：第一，在我国的教育制度下，由于深受传统教学理念的影响，院校对于理论课的重视程度远远高于实践课，造成学生实践方面不足，眼高手低，亟待完善此项教育模式。第二，学生观念方面的不足。近些年我国一些高校也意识到自身的不足，努力在加强学生实践方面的缺陷，为学生实践学习提供了充足的机会，但部分同学不能够体会到这些机会的弥足珍贵，不能够理解实践的重要性，从而导致实践能力不足。
3.教学质量保障和评价机制不健全
目前为止仍有相当多的一部分高职院校仍旧以本科院校的教育评估体系来评估人才。但是，实际上高职院校的教育目标与本科院校的教育目的是不同的，高职院校更应该培养具有一定的专业素质，实践能力更强的专业人才。其人才评估机制和体系应该适应于自己的教学目标。除了这些高职院校评价体系偏理论外，高职院校对于学生的监督问题还缺乏管理，学生的能力评估只依靠考试成绩，对于人文素质教育方面的评估缺乏重视。同时对于教师的评估也还停留在上机打分的低级阶段，对于教师的教学水平缺乏准确的评估反映。而酒店行业的发展需要一套完善健全的评价机制来评选出高教学水平的教师和实践能力以及素质过硬的专业管理人才。
二、对于完善和优化高职院校酒店管理专业人才培养模式的建议
1.以市场为导向，深化校企合作制度
以市场为基准，加强实践学习教育，使学生更好地适应市场，同时更好地满足酒店行业对于人才的需要。要做到这些，高职院校就必须加强与酒店企业的合作，一起制定适合本行业的人才培养标准、课程内容、实践方向和评估体制。在互动过程中找准学校、企业、学生之间的契合点，达到三者共赢的局面。
2.完善专业课程体系
在信息时代的今天，信息技术已运用于各行各业之中。教育模式也可以运用现代信息技术来改革传统的教育方式。学校可以与其他的高校和企业合作开发虚拟酒店项目，将酒店服务运营的流程虚拟数字网络化，构建虚拟实践课程，使学院的学生可以更好地掌握酒店运营的实际过程。同时对于酒店在实际服务过程中的一些经典案例的处理方式、沟通方式进行教学，鼓励老师和同学到酒店进行实际的实习兼职，提高教师和学生实際处理问题的能力，使老师能够更好地对学生进行经验传授，使学生更好地适应实际的工作环境，对其拥有更深刻的认识，提升自己。
3.建立健全专业质量保障和评估体系
高职院校酒店管理专业偏重于实践，因此学校对于学生评估更应该适应于市场需要。对于学生的评估应该结合学生实践能力、素质教育以及企业对其的实习评价综合进行考评，合理分配其权重比例，使学生的评价更能够被市场所接受。同时对于教师的教学质量的评价也要结合学生实际就业情况、就业质量以及企业满意度和学生具体职业素质等等各方面的因素进行综合考评，而不是仅靠学生理论成绩评价学生和教师。
三、总结
酒店行业作为现阶段的朝阳产业，其自身的迅速发展也带动了对于人才的更高的要求。人才竞争一直是企业的命脉，因此如何提升酒店行业人才质量，培养出市场需要的合格的人才迫在眉睫，这也是高职院校培养人才的目标，作为教育单位更应该提供更多更合适的适合市场的专业人才服务社会。
参考文献：
[1]刘翠萍.高职院校酒店管理专业人才培养模式探究[J].现代教育管理，2016.
人事管理专业知识范文3
经过收集资料，考察多所高职院校，可以总结出，高职酒店管理专业的培养目标是培养德、智、体、美全面发展，适应酒店行业发展需要，具有良好的职业道德，掌握星级酒店基本服务技能，熟悉酒店管理管理理论，业务全面，思维敏捷，能胜任大中型酒店管理集团等各类服务型企业岗位，具有一定创新能力的高级技术技能人才。
二、高职酒店管理专业主要的培养模式与实践
广东农工商职业技术学院酒店管理专业开始于1999年，至今已经将近20年的历史。随着酒店行业的不断发展，不断的探索、创新该专业的人才培养模式，至今已经实践过以及正在进行中几种不同的培养模式，介绍如下：1.春秋广交会实习中国进出口商品交易会(简称：广交会)期间，广州酒店供不应求，岗位出现大量的暂时性短缺。学生通过短暂的广交会实习对酒店有一个深刻的见习。2.广州大厦班2008年，学院与广州大厦合作，开展合作办学的“1+1+1”订单班模式。学生一年级在学校学学基础课和专业基础课，大二在广州大厦实习一年，大三回到学校进行拓展学习。3.莲慈班2009年，与莲慈素食馆合作成立莲慈班，在学生的大三阶段，企业参与制定学生的培养方案，并开设高端特色课程参与教学管理，培养学生作为管理者的技能，并优先推荐莲慈班的学生进入企业工作。4.喜达屋班2009年，学院与喜达屋酒店合作成立喜达屋班，在学生的大三阶段，学生额外增加关于喜达屋企业管理的课程，并由企业派管理人员进行授课。5.流花宾馆班2010年，学院与广州流花宾馆合作成立流花宾馆班，培养方案由企业和学校协商制定，将核心专业课程与酒店实践结合，通过同专业不同班的同学多批次轮流，既学习专业课程，也满足酒店现实需要。6.星河湾班2012年，学院与星河湾酒店集团合作成立星河湾班。学生在第三学期自愿加入星河湾班，第四学期进入企业顶岗实习，由企业管理者承担本学期的课程，第五学期回学校，课程由企业和学校教师共同承担，并由企业提供奖学金，第六学期星河湾酒店将为星河湾的学生提供正式员工的待遇。7.燕岭班2013年，在农垦总局与学校牵头的职教集团框架内，学校与兄弟酒店燕岭大厦成立燕岭大厦旅游酒店管理学院，建立燕岭大厦“现代学徒制班”，采用学校教师和企业师傅的“双导师制”培养学生。8.BTEC模式BTEC模式是英国商业与技术教育委员会的简称BTEC。BTEC模式下的酒店管理管理专业最大的特色是双语教学，实行BTEC的教学标准，学生经过三年的学习，经考核，可以同时获得英国国家高等教育文凭(HND)和国内的大专文凭。
三、主要培养模式的对比分析
1.生源不同三二分段的生源是已经学习了三年的酒店管理专业的中职学生；三+X的生源来自于非酒店管理专业的中职学生；还有是经过全国高考的高中生。2.培养计划不同三二分段的二年制：重点培养中职酒店专业学生的行业技能拓展和理论水平；三年制：高中生生源与3+X生源的培养方案是相同的，但在学习效果方面，高中生生源理论学习效果比中职生好一些，技能学习会略逊一些；BTEC的三年制；根据学院的实际选择专业课程，采用BTEC(英国商业与技术教育委员会)的教学大纲，双语授课。3.校企合作形式不同春秋广交会实习：学期间歇期实习，学以致用，体验岗位；广州大厦班：订单培养方案，“1+1+1”学习安排，课堂入企，合作办学，订单就业；莲慈班：带薪学习，管理储备，高端特色课程培养方案，学生主导餐厅运营管理，学生成长为实际管理者；喜达屋班：企业入校，定向输送人才，额外增加企业课程1年，培养储备人资；流花宾馆班：循环轮岗，理实联动，将核心专业课程与酒店实践结合，通过多批次轮流，既学习专业课程，也满足酒店现实需要；星河湾班：企业入校，定向输送人才，国内知名奢华酒店集团，与企业联合定制教学计划，开设特色课程。
四、结语
综上所述，广东农工商职业技术学院高职酒店管理专业在不断的探索中，不断的实践各种培养模式，总结了很多切实有效的经验。现在，在供给侧改革的推动下，高职酒店管理专业的培养模式需要从刺激企业招工需求的需求侧改革转到着重学校内涵建设的供给侧改革，随着学生的变化和行业的发展，不断的探索创新模式。
参考文献：
人事管理专业知识范文4
高职教育是以向企业输送技能型人才为宗旨，通过与企业的沟通与合作，了解企业对人才的实际需求，从而有计划、有目的的实施人才培养计划，使其能够早日独当一面，为企业创造更多的经济效益。然而在当前的高职物流管理专业的教学中，由于对本专业的调研和定位不科学，导致实际的教学与企业需求严重脱节，不能满足职业化人才培养的要求，大幅度降低了教学的有效性。为了转变这一现状，需要高职院校构建职业化人才培养模式，积极推动高职物流管理专业的改革和创新，以提高高职学生的就业竞争力。
一、高职职业化人才培养内涵
所谓职业化人才培养，就是指对学生进行专业化的教育和训练，增加学生的知识储备，使其掌握实践操作的技能，为日后从事某项岗位工作打好坚实的基础。高职职业化人才培养是以学生的职业规划和企业的岗位需求为前提条件，教学内容完全围绕着职业知识和职业技能来开展，致力于理论和实践的融合渗透，促进学生理论知识和实践能力的共同提升，在此情况下学生的职业素养将会得到长足的进步。
二、物流管理专业人才培养存在的问题
1.专业设置缺乏调研
高职院校在设置专业时往往存在短视心理，仅从当前社会和企业的需求来考虑，忽视了市场的变化，而职业化人才培养需要一定的周期，在人才培养结束后原本的供求关系可能发生了反转，导致物流管理专业的学生毕业后无法找到称心的工作，就业十分困难。部分高职院校对物流管理专业的定位不明，通常是对职业化人才的定位过高，以培养管理型人才为目标，或者是定位过低，以培养操作型人员为目标，这些岗位在企业中所占比例较小，无法满足企业对人才的渴求，不符合高职院校职业化人才的培养理念。
2.教学与市场严重脱节
现阶段，高职院校应用的教材存在着不少的问题，有些侧重于理论知识的讲解，有些则是以实践训练为主，反而缺少与职业化人才培养相适应的专业教材，造成了高职教学与市场需求的严重脱节，极大的削弱了高职学生的就业竞争力，导致高职学生毕业后难以与本科和技校的学生相抗衡。如今，企业对物流管理的人才需求呈多样化发展趋势，企业的各个部门都需要大批的物流管理人才补充进来，高职院校为了扩展学生的知识面，经常是将多个领域的知识强加灌输给学生，使得学生虽涉猎广泛却样样不精，到了工作岗位上仍然需要继续学习，与企业的磨合期不断延长，无形中损害了企业的利益。
三、高职物流管理专业职业化人才培养措施
1.加强校企合作
高职院校物流管理专业职业化人才培养的最终目的是要为企业输送物流管理类人才，为了实现这一目标，需要高职院校加强与企业的合作，聘请企业的管理人员和先进工作者到校内授课和讲座，向学生传授最为先进的物流管理理念和工作经验，增加学生对物流管理的认识，使学生形成明确的职业规划目标。高职院校还应邀请企业参与到物流管理专业的课程改革中，对教学内容、教学模式、教学方法进行优化和创新，加快职业化人才培养的步伐。
2.确定工学结合人才培养模式
工学结合是一种新型、有效的职业化人才培养模式，将其应用到物流管理专业教学中，可以将物流管理的理论和实践有机结合起来，使学生的综合素质得到快速的提升。工学结合模式主要包括以下几个方面：培养目标与企业需求的结合、教学环境与工作环境的结合、校园文化与企业文化的结合等等。通过构建工学结合模式并贯穿到物流管理职业化人才培养的整个过程中，使教学环境更加开放，教学气氛更加活跃，显著激发了学生的学习兴趣，教学质量也得到了良好的保证。
3.采用技能竞赛模式
高职学生具有强烈的好胜心和集体荣誉感，他们渴望获得来自学校和社会的认可和肯定，高职院校可以根据学生的这一心理特征，定期举办物流管理技能竞赛，让学生以个人和集体等多种形式参与到竞赛中，营造良性竞争的氛围，培养学生团队合作和竞争意识，加强学生的有效沟通，提高学生的表达能力、操作能力和创新能力，以赛促学，从而促使学生的操作更加标准、规范。
4.建立模块化课程体系
物流管理教学体系的构建必须从物流管理的行业特点出发，对专业岗位能力结构进行调研，分析物流管理岗位对人才应具备的知识、能力和素质要求，构建课程知识模块，形成网络状的课程体系，按照“大平台，小模块”的模式组建教学模式，建立公共基础课程模块、职业技能课程模块和综合实践课程模块组成的物流管理课程体系，这样既符合职业教育发展的规律又满足职业人才的技能发展需要。
5.加快实训基地建设
在校内实训基地建设方面，要紧扣工学结合人才培养模式，通过全面规划、合理布局新建实训基地、加大教学硬件设施投入力度、强化实践教学内涵建设，进一步提升校内实训基地培训能力。在校外实训基地建设方面，加快拓展与企业建立长效合作机制，开发能够满足更多学生进行顶岗实习的高质量校外实习基地，使经过实训的学生，毕业后就能上岗工作，以满足企业对于人才的需求。
人事管理专业知识范文5
Abstract： The most critical problem of the development of tourism higher vocational education and professional talent training of tourism major is to determine a training mode of tourism talents education. This paper discussed the talent training mode of tourism major in higher vocational education combining with the actual development situation.
关键词： 高等职业教育；旅游管理专业人才；培养模式
Key words： higher vocational education；the talents of tourism management major；training mode
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）20-0267-02
0 引言
随着我国旅游行业的飞速发展，对于旅游人才的需求也与日俱增，尤其是具备技术型、应用型、服务型以及创新型的专业旅游人才。而作为输送专业旅游人才的基地，高职旅游管理专业的教育机构应当适应时代的发展，改变观念，积极创新，同时要加强教师队伍的建设，切实的提高实际教学中的教学质量，紧密联系市场动态，走出一条适合高职旅游管理专业未来发展的道路，使学员们无论是在基础知识的掌握还是综合素质方面都符合行业的要求，培养出更多优秀的旅游专业型人才。
1 高职旅游管理专业人才培养的具体目标
高职旅游管理专业对于人才的培养，主要的方向是培养出能够符合市场的发展需要，在生产、服务与管理的第一线具备旅游管理专业技术型、服务型以及创新型的专业人才。而高职旅游管理专业对于学员的基本素质要求是将知识和能力有效的结合起来。专业旅游人才在基本的知识构成上要根据市场发展的实际需求进行设计和制定，在具体的专业设置、教材选择以及课程的编排等环节上，要尤其重视基础、适用以及成熟的知识，不需要对理论和学术方面进行深入的探讨。在人才所具备的能力方面也应当根据市场的实际需求作为核心的标准，在具体的专业培养方面，要重点强调学员对相关基础理论知识以及专业知识能够熟练的掌握，在此基础之上，培养学员在专业技能、业务水平、操作能力以及运用综合知识和解决具体问题方面的能力，相对来说，不需要针对科研的能力有过高要求。
2 高职旅游管理专业具体的专业设置
高职旅游管理专业一个非常重要的特征就是具有一定的市场导向性。对于旅游专业人才的培养要面向市场，根据社会发展的具体环境有针对性的进行，并且要结合相关职业岗位以及行业内需要具备的知识能力以及素质要求，对相关的专业课程进行设置，真正将市场需求情况和产业发展的结构作为专业进行设置的重要根据。这样才能源源不断的为市场提供符合要求的专业人才。另外，为了能够根据市场动态适应行业内的发展变化，在专业的具体设置上可以进行“定制化专业设置”的尝试，也就是在人才的培养方面完全根据用人单位具体的用人标准以及技术规范和工作的职责进行专业课程内容的设置以及教学计划的制定，切实做到市场需要什么样的专业人才，就能培养出什么样的专业人才。
3 高职旅游管理专业具体的培养内容
在专业培养的具体内容方面，要本着实践性和应用性的原则，秉承理论知识和专业技能相结合的方式，尽量让旅游管理专业的学员能够将理论知识和专业技能进行有效的结合。首先，传授学生专业的旅游基础知识、社会人文知识以及专业技能必须具备的理论知识，让学员可以运用基础的理论知识面对和解决现实中遇到的问题和状况，给学员提供有效的学习思路以及简要的学术背景。其次，着重加强学员的专业技能以及实际的动手能力方面的专业训练，激励学员进行独立的思考，在整个教学活动中，要有将近一半的时间用来加强对学生在动手能力以及专业技能上的训练。在具体的教学过程中，应当对理论教学和实践教学之间的关系进行科学合理的处理，虽然强调实际的专业技能在现实中的应用是高职旅游管理专业的突出特点，不过一定要对相关的理论基础教学给予应有的空间和重视，实现基础理论知识的学习同专业技能的训练进行有机的结合。与此同时，伴随全球一体化的经济形势愈发的强烈，还应当重视对学员计算机以及英语方面的教学，相应的增加学习时间，增加相关科目的教师数量，建立一些与此对应的多媒体教室，以便提升学员在英语表达和交流的能力；加大计算机教室的建设力度，进一步提高学员们操作计算机的技能。
4 高职旅游专业学员的培养方式
在旅游专业教学内容的具体设计上，应当注重将授课和实训有效的结合。在上课期间重点教授相关的基础理论知识以及方法，努力实现基础理论知识在教授上的系统性和完整性，并且要让学员较为容易理解和接受，另外还应该顺便讲解一些关于旅游行业的市场动态以及未来的发展方向，这部分内容要有足够的课堂时间进行讲解。同时还应当加强试训教学的力度，试训的方式通常有三种：
4.1 课堂实践 比如进行英语听说的相关训练，在听、说、读、写方面加强练习，实际上就是英语学习的实践课。授课教师应当积极的引导学员进行课上的练习和实践，多学多练，熟能生巧。有一些专业的课程也应当做出相应的革新，比如运用大量的多媒体教学手段和学员之间进行互动和演练，学员们依据教学的具体内容以及任务通过图书馆以及互联网等相关渠道对资料进行收集，进而实施课堂中的讨论以及演示，还有对相关旅游案例进行分析以及模拟的训练等等。
4.2 校内实践 根据高职旅游管理专业的现实情况，建立一些模拟的客房、餐厅以及酒吧等相关设施，让学员们用来进行专业技能的训练。将学校内的实验室、语音室以及试训室等有效的利用起来，针对专业进行实践的训练。同时，通过组织一些相关的专业技能竞赛提升学员们的职业技能和业务水平。
4.3 校外实践 在整个教学的计划当中或者利用假期和休息时间组织安排大量的时间，保证进行实践教学的内容和时间，分批分期的安排学员在酒店、旅游公司以及旅行社等单位进行岗前的实习工作，让学员能够充分掌握这一行业的具体职业技能以及专业素质。在具体的实习过程中，要委派一些经验比较丰富的教师适时的对学员的专业技能进行有效的指导。
5 高职旅游管理专业的培养主体
在培养主体的问题上，应当采用学校与企业合作进行联合办学的方式，有效依靠社会中的力量，要对社会的环境以及企业的资源加以合理的利用。努力争取相关企业以及用人单位的参与和支持，并且进行一些具体合作，一起培养符合要求的专业型旅游人才。教学设计以及课程开发的过程中，校方应当充分征求相关用人单位具体的意见，彼此进行共同的商讨，让教学的内容和计划同旅游的市场紧密的联系起来。另外，用人单位和旅游企业可以作为学院进行实训和实习的社会基地，确保专业人才的培养目标得以有效的进行。
因此，可以同用人单位或是一些旅游企业进行定制人才的培养模式，完成专业人才培养和企业单位用人之间的“无缝链接”。
6 教师队伍的建设
旅游管理专业的人才培养，教师队伍起到了不可忽视的作用。因此，高职院校要重视对教师队伍的建设，引进一些高学历和高职称或是工作经验丰富的专业教师的同时，还应当大力加强对于现有教师队伍的培养，可以到相关旅游企业当中去兼职和锻炼，以便拥有更丰富的教学经验，培养出更多符合市场需求的应用型人才。
7 总结
高职旅游管理专业的人才培养，要紧跟时代的步伐，敏锐的察觉市场的变化，通过现代的教学方法和手段，找到一个适合实际发展的培养模式，与用人单位和相关企业加强合作，努力为我国的旅游行业输送更多符合市场要求的应用型的专业人才。
参考文献：
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人事管理专业知识范文6
关键词：事业单位；转企改制；人力资源管理；关键绩效指标
0.引言
随着事业单位的改革力度日益加大，转企改制的事业单位数量日益增多，“大锅饭'’被打破之后，转企改制的事业单位就不得不去面对竞争日益激烈的市场经济。如何能够更好地促进转企改制事业单位的可持续性发展，如何能够更好地促进广大干部职工的工作积极性、主动性，营造出更好地生产运营氛围，这是事业单位转企改制后人力资源管理过程中所必须思考的问题。大量的实践证明：绩效管理体系在事业单位转企改制后的人力资源管理中应用效果较佳，能够有效地用好人才、管好人才、留住人才。本文基于关键绩效指标，构建转企改制后事业单位的绩效人力资源管理体系。
1.基于关键绩效指标的绩效人力资源管理体系
关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，具体而言，关键绩效指标的涵义主要体现在三个方面：第一，关键绩效指标能够为企事业单位战略目标的实现发挥出增值作用。换而言之，关键绩效指标是一座能够将企事业单位战略目标与员工个人绩效有机结合在一起的桥梁。由此可见，基于关键绩效指标的绩效管理体系能够真正鼓励那些对企事业单位有贡献的员工。第二，关键绩效指标务必要予以定量化或者行为化，以此来对评估者的绩效进行管理和考核，如若不能，那么则不可将其视为关键绩效指标。第三，关键绩效指标是企业管理人员与V大员工进行未来职业发展、工作表现、工作期望等进行有效沟通的基石。
基于关键绩效指标的绩效人力资源管理体系具有以下五个主要意义：
（1）通过关键绩效指标能够有效分解转企改制后事业单位的战略目标，能够更好地推动战略目标在整个转企改制后的事业单位内部各个部门、各个科室的贯彻执行。
（2）通过关键绩效指标能够让转企改制后事业单位的全体干部职工更加清晰地认识到关键绩效要求和岗位职责，能够确保全体干部职工的“心往一处使、劲往一处用”。
（3）通过关键绩效指标能够为转企改制后事业单位的绩效管理提供更加详细化、更加客观化、更加透明化的参考依据。
（4）通过关键绩效指标能够有效地反映转企改制后事业单位的关键性经营活动成果，能够帮助转企改制后事业单位的全体干部职工更好地处理单位各种事宜。
（5）通过关键绩效指标能够对KPI执行结果进行有效地回顾和计算，能够让转企改制后事业单位的管理层对于各种主要的关键绩效参数予以明了，并且还能够及时找出当前所存在的工作难点及问题，以便能够制定出行之有效的措施来进行解决或者改善。
2.转企改制后事业单位绩效人力资源管理体系的实施保障
2.1明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系
转企改制后的事业单位应该利用绩效考核结果，再加上不同岗位的要求对广大干部职工合理运用激励机制，这样可引导广大干部职工按照事业单位既定的发展目标去工作，确保转企改制后的事业单位各项工作顺利完成。与此同时，运用激励机制还可引导广大干部职工端正世界观、价值观、人生观，可同时提高他们的业务能力、专业知识与思想素质，恪尽职守地做好自己的工作。众所周知，每一个人都有希望去追求的目标，而要实现这些目标，就需要有足够的动力，而激励机制恰好是动力的主要来源。激励是通过满足个人需要来引导他们在日常工作中的行为，提高他们工作的主动性、积极性，其关键就在于满足广大干部职工在情感、兴趣、心理、生理等多个方面的需求，以便使之潜力获充分挖掘，使之充满工作的动力。
2.2沟通机制保障
在实施转企改制后事业单位绩效人力资源管理体系的过程中，沟通管理是不可或缺的一项，对于转企改制后的事业单位而言，主要包含：第一，绩效管理小组与高层管理人员之间的相互沟通。这样不但可以支持高层管理者的决策，同时也可以对高层管理者工作方面全力支持。第二，做好绩效管理小组内部的相互沟通，保证精力的集中。对于真实的情况与信息做好分析，进而得到客观的解决方案。第三，做好绩效管理小组与员工之间的相互沟通。如果员工得不到相应的信息或者是反馈的信息不能够及时的处理，那么就相当于没有信息。这对于员工情绪的稳定，稳固员工的工作积极性和工作效率而言，其实就是一种伤害。在与员工相互沟通的时候，要做到实话实说，保证沟通目标的透明、清晰以及全面，不能够回避问题，避免员工心理有所猜测；在与员工进行沟通时，也要保证沟通的集中，可以选择面对面或者是集中的方式，避免因为分散的沟通出现信息传播失真的情况；在与员工相互沟通时，还要注意口径的统一，选择正规的渠道来统一口径，才能避免出现小道消息满天飞的情况，才能够有助于基于关键绩效指标的绩效管理体系推广。另外，可以在转企改制后的事业单位召开职工大会，对单位的经营情况以及面临的市场环境进行全面透彻的分析，宣传单位未来的发展战略及绩效管理体系，引导员工树立薪酬的分配观念，让员工从心底认可“大锅饭是不公平”的这一现象。另外，绩效管理体系政策以及知识有效宣传必不可少，要让员工针对绩效管理体系有一个整体上的共识，这样才能从观念上接受基于关键绩效指标的绩效管理体系。
2.3建立绩效考核信息库来改革人员的选拔任用机制
转企改制后的事业单位可利用建立绩效考核信息库来对每一位干部职工的工作、学习阶段等各种信息深入挖掘，以便能够对其情况予以更加深入地了解和掌握，并且还可以利用绩效考核信息库来将隐藏其中的信息予以挖掘，以便能够更好地改革人员选拔任用机制，提升转企改制后事业单位的管理水平。转企改制后的事业单位应该努力营造尊重人才的良好氛围，有力促进优秀人才脱颖而出，正确引导人才的健康成长。一是加大干部轮岗交流力度。严格执行干部轮岗的有关规定，在确保工作稳定性和连续性的前提下，不断推进干部轮岗交流的制度化和规范化，进一步加大人才轮岗交流力度，拓宽人才的业务知识范围。二是营造环境，引进优秀的人才。随着市场竞争力度的日益加大，转企改制后的事业单位所面临的工作任务难度明显加大，积极引进高层次人才，势在必行。转企改制后的事业单位务必要围绕重点工程建设、重点发展领域、重点科室业务培养出一批人才，并且采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀人员为企业服务，改善人员结构性短缺问题。
