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财务竞业协议范文1
何为商业秘密
用人单位要保护自己的商业秘密，就必须了解掌握什么是商业秘密及相关内容，在约定竞业限制条款时做到有的放矢。《劳动法》第20条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。《劳动合同法》第23条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。这是《劳动法》、《劳动合同法》对商业秘密保护做出的具体规定，也是我国用法律形式保护知识产权的具体表现之一。
商业秘密的基本要件
所谓商业秘密，是指有商业价值，并在一定时间范围内的经济交往过程中不能公开或不能披露的，能给企事业单位带来经济利益，并采取了保密措施的信息和技术。商业秘密在不同的时间和区域有不同的标准。在一个单位属于商业秘密，在另一个单位可能就不属于商业秘密。商业秘密包含的内涵也很广，包括专利技术、商标工业品外观设计、版权等知识产权,也包括商品的产地、加工工艺、原料产地、进销渠道、价格、专有技术等信息。
正确把握商业秘密还需要了解构成商业秘密的四个基本要件，即：秘密性、价值性、实用性和可保密性。只有清晰辨别商业秘密构成的四个基本要件，才能有效采取对策，避免将公开的信息当作商业秘密。
1.秘密性：即不为公众所知悉。是指商业秘密只能在一定范围内由特定人构思、掌握，或少数人了解、掌握和知悉，它不能从公开的渠道获得。商业秘密的秘密性是维系其商业价值和垄断地位的前提条件之一，是认定商业秘密的基本要件和主要法律特征。
2.价值性：即能为权利人带来经济利益，是认定商业秘密的主要要件，也是体现权利人保护商业秘密的内在原因。商业秘密权利人可据此在市场竞争中处于有利地位，并获得高额利润。
3.实用性：即商业秘密区别于理论成果，具有现实的或潜在的使用价值，任何人都可以使用。也就是说，商业秘密应该是一种在生产实践、经营管理、商业行为中，能够产生较好经济效益的具体的技术知识、经验和方法的信息，它的内容可以相对脱离载体而独立存在或由另一载体承载，通过直接或间接的交易，完全体现其经济价值。
4.可保密性：即采取了保密措施，这是认定商业秘密的重要要件。权利人对其所拥有的商业秘密应采取合理的保密措施，使他人不采用非常手段难以得到。采取保密措施包括制定制度、签订协议等行政手段和技术的、物理的以及经济的手段，加以保护和防范。
机密泄密的主要途径
据调查，目前企业内部泄露商业秘密主要有以下途径：一是人才流动泄露商业秘密；二是为了私利泄露商业秘密；三是接待参观泄露商业秘密；四是离退休职工被另一个单位聘用泄露商业秘密；五是企业内部职工保密观念淡薄泄露商业秘密；六是发表学术论文，做产品介绍，泄露商业秘密；七是在外包合同签订时，泄露商业秘密。用人单位需要根据这些泄密途径，制定出符合企业实际、有针对性的竞业限制条款，预防商业秘密的泄露。
竞业限制条款的运用
竞业限制是指由于用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，由用人单位与劳动者约定竞业限制的范围、地域、期限，在解除或者终止劳动合同后，在合理期限内，劳动者不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的限制。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
限制使用范围
《劳动合同法》第24条规定：竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，订立竞业限制主体是用人单位中负有保密义务的劳动者。劳动者知悉了用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，即负有保密义务。实践中，通常只用于可以接触到企业商业秘密的高级员工，例如：管理人员、技术人员、财务人员、销售人员、秘书、保安人员等。这里需要强调的是，保安人员事实上比任何其他员工更有机会接触到商业秘密，但是往往被企业所忽视。
另外，对参与新产品的研制、开发人员，要先与其变更劳动合同。根据研制开发的实际，增加保密及竞业限制条款，使其劳动合同期限最少和保密期限一致，并约定竞业限制的范围、地域、期限。对掌握秘密的人员，规定其解除或终止劳动合同后，在不超过两年的期限内，不得使用原单位学到或了解的秘密，自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，或者为其它单位服务，侵犯原单位利益。只有确定了竞业限制人员范围，用人单位才能制定出切合用人单位实际的竞业限制条款，使其更有针对性。
竞业限制条款设置
竞业限制条款，一般需要限制劳动者以下行为：
1.自行设立与企业竞争的公司；
2.就职于企业的竞争对手；
3.在竞争企业中兼职；
4.引诱企业中的其他员工辞职；
5.引诱企业的客户脱离企业；
6.在解除或者终止劳动合同后，与企业进行竞争的其他行为；
7.约定经济补偿的内容；
8.约定劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金及具体的违约责任的承担方式和内容。
用人单位既可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，也可以在保密协议中约定。
财务竞业协议范文2
住所：
法定代表人:
人:
乙方：
住所：
身份证号码：
鉴于乙方所担任的职务涉及甲方的技术和经营信息，而这些技术和经营信息属于商业秘密，是甲方的
财产，且将会在其履行职务的过程中被乙方随时知悉；如果乙方向甲方现有或潜在的竞争对手披露任何这些商业秘密，将会导致甲方处于一个非常不利的竞争地位，并损害甲方的业务；如果其离开甲方，并在竞业限制期内到与甲方存在竞争性关系的企业工作，则将会对甲方造成无可补救的损害。
经甲乙双方协商一致，签订本协议以便规范双方关于保密、竞业限制的关系。
一、定义
本协议所称“商业秘密”，是指属于公司专有或公司保有的，不为公众或其它第三人所知悉的任何技术信息和经营信息（包括有形或无形信息或材料）:
1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：
（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；
（2）经营管理层人动；
（3）来自国内外的投资；
（4）银行贷款情况；
（5）会计报告及财务资料。
2、有关市场研究，推销战略，包括但不限于：
（1）根据市场调查，预测出一定地区、一定时期对产品的需求数量和可能的价格；
（2）竞争对手的销售组织、销售价格、售后服务、促销手段、广告宣传等方面的信息；
（3）制品的仓储场所、供货是否平衡等等；
（4）销售网络、销售渠道、客户名单；
（5）甲方的管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及投标书内容，传输中的商业数据，电话信号等信息。
（6）甲方重大决策中的秘密事项；
（7）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各项目资料；
（8）股东会、董事会、监事会决议、年度报告及总结等重要文件资料。
3、有关新技术开发的信息，包括但不限于：
（1）甲方以物理学的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、制作工艺、数据、产品配方、制作方法、程序、决窍等；
（2）甲方准备或已经申请专利的发明创造；
（3）甲方准备或已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的成果；
（4）甲方在研究开发工作中取得的阶段性技术成果；
（5）甲方准备转让或已经转让技术；
（6）如乙方属甲方聘用的科技人员在执行甲方单位工作任务或者主要是利用甲方所在单位的物质技术条件所完成的职务成果；
（7）专门人才的招募动向和计划；
（8）新产品的开发计划、组织、试验过程及有关数据等等。
4、法律关系，包括但不限于：
（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；
（2）各类合同的履行情况；
（3）专利申请和商标注册的动向和进度等等。
5、其他秘密，包括但不限于：
（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。
（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的技术信息和经营信息及其他甲方要求保密的信息。
（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。
二、保密
在乙方任职于甲方期间及劳动关系终止后的所有时间内，乙方承诺:
1、保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密。但因工作需要并善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流和因适用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；
2、不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；
3、不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露/披露；
4、不得为自己利益使用或计划使用；
5、不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；
6、乙方在职期间所接触到的甲方有关书面材料、磁盘等不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意。
7、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。
8、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于设计、数据、模型、实验记录、工作手册与工作有关的往来信函、传真、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、工作日志、文件、软盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。
9、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。
三、竞业限制
在乙方任职于甲方期间及其离职后的壹年内（“竞业限制期”），乙方同意，其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在对甲方业务构成竞争的任何第三人（含公司、合伙企业或其他组织以及自然人）处接受或取得职位，或向此类第三人（含公司、合伙企业或其它组织以及自然人）提供咨询或其它协助（但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列）。
乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系。
四、知识产权归属
乙方承认在其任职于甲方期间全部与履行职务而取得的发现、发明及其他知识产权皆属甲方财产，并承诺以其最大努力与甲方合作，以使甲方获得完美的专有权。
五、乙方在职期间因保密及受甲方的竞业限制而获得的补偿费全额包含于乙方所领取的工资之中，甲方不再另外给付。
六、乙方在离职后的竞限保密期内，甲方按照国家规定给予乙方经济补偿。
七、违约责任
乙方若违反本协议的约定，应向甲方赔偿人民币不低于两万元。
甲方若违反本协议的约定未按时支付经济补偿，其乙方不再受本协议约束，造成的后果甲方自负。
八、生效
本协议自甲方授权代表和乙方签署之日起生效，其效力不受甲乙双方劳动关系终止的影响。
财务竞业协议范文3
论文关键词 竞业禁止 不足 完善建议
一、竞业禁止的含义及分类
(一)竞业禁止的含义竞业禁止(NON-COMPETITONAGREEMENT)是民法、公司法以及劳动法中十分重要的一项制度,又称竞业限制豍或者竞业避止。竞业禁止的规范最早源于民事法律制度中的人制度,即特定主体被视为人而不得侵害被人的相关权益,也不得自己或者经营同类业务。竞业禁止的确切含义,学界并没有通说,在实践应用中,有广义的竞业禁止与狭义的竞业禁止。广义的竞业禁止是对特定营业行为的禁止,禁止的客体是特定的经营行为;狭义的竞业禁止是对特定权利人由于其与某些营业的相关性而根据法律或者约定被要求禁止某类生产或者经营活动。本文探讨的就是这种狭义的竞业禁止。因此,笔者认为:竞业禁止是指员工在劳动关系存续期间或者劳动关系结束后的一定期限内,不得到生产同类产品或者经营同类业务且具有竞争关系的其他企业或单位工作,也不自己生产同类产品或者从事相关经营活动。是法律对用人单位合法利益的保障措施。
(二)竞业禁止的分类竞业禁止,根据不同的划分标准有不同的分类,其中学界最为认同的划分为:法定竞业禁止与约定竞业禁止。法定竞业禁止是当事人基于法律的直接规定而产生的竞业禁止义务。约定禁业竞止是当事人基于合同的约定,可以是劳动合同,也可以是民事合同而产生的竞业禁止义务。为了防止商业秘密的流失,企业通过建立保密规章制度,与劳动者签订“保密协议”和竞业禁止协议,或者在与劳动者签订的劳动合同中补充竞业禁止条款是最好方法。约定竞业禁止义务是企业或公司对其商业秘密的一种事前保护手段,仅发生在企业或公司中可能掌握或了解企业或公司商业秘密的劳动者或雇员之间。在法定竞业禁止制度不完善的情况下,约定竞业禁止能有效地保护商业秘密拥有者的竞争优势,防止职员恶意“跳槽”。
二、我国竞业禁止的相关法律规定及其不足
(一)劳动法中竞业禁止的规定及其不足《劳动法》第22条规定:劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的事项。第102条规定:劳动者违反保密事项约定,对用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。实际上,劳动法中的规定重点在于商业秘密的保护,而非竞业禁止。
(二)劳动合同法中竞业禁止的规定及其不足《劳动合同法》第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业禁止条款。劳动者负有保密义务,用人单位负有支付补偿金义务。在这一条中,规定的对象为“用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”,没有严格区分商业秘密、知识产权信息与一般商业信息。存在大量用人单位将一般商业信息作为商业秘密,要求劳动者与其签订竞业禁止协议或约定竞业禁止条款,限制劳动者流动。
同时法律的规定有偏袒用人单位之嫌,当劳动者违反竞业禁止条款时,“应当”向用人单位支付违约金;而对于劳动者的竞业补偿金只规定了“可以”。这种权利义务不对等的规定,使本来就处于弱势一方的劳动者在自由择业上更加被动。同时,本条并没有规定经济补偿和违约金的支付标准。强势的用人单位往往以劳动者违反竞业禁止条款给单位造成巨大损失为由,要求劳动者承担巨额违约金;反之,用人单位往往只是象征性的支付补偿金。这就使得案件进入仲裁或诉讼程序后,仲裁员和法官有很大的自由裁量权,导致同案不同判。
第24条规定了竞业禁止人员的范围、竞业禁止的范围和时间。本条中,将负有竞业禁止义务的主体规定为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”,并未对其作出具体界定。接触技术诀窍、经营秘诀、客户名单、货源情报等广义的商业秘密的一般工作人员是否属于负有保密义务的人员。同时,本条没有考虑个别情形,而是“一刀切”,刚性有余而灵活性不足。
同时,本条中,将竞业禁止的期限一刀切的规定为“不超过二年”,没有考虑特殊情况,比如有的商业秘密很快因为用人单位自己的原因进入公知状态,或者为维护公共利益而被相关部门公之于世成为一般信息,此时就不应该要求劳动者再承担竞业禁止义务。相反,像肯德基、可口可乐配方以及我国某些中草药的秘方就应该受到长期保护,而不是拘泥于“不超过二年”。
(三)其他法律法规关于竞业禁止的规定及其不足1.《公司法》第70条、第209条,217条,规定了董事长、副董事长、董事、高级管理人员一般不得在同类公司兼职或者自营相关业务。并对“高级管理人员”作出了解释。“高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”却没有将有较多机会接触公司商业秘密、经营秘密和财务状况的监事、法律顾问纳入其中。
2.《商业银行法》、《合伙企业法》也规定了竞业禁止,但是都比较笼统。
(四)地方法规规章中竞业禁止的规定及其不足《上海市劳动合同条例》第15条、第16条,《江苏省劳动合同条例》第16条、第17条,深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》第17条都对竞业禁止做出了规定,这些地方法律法规的规定,加大了劳动者和用人单位的自主权,可以有更细化的约定,规定了商业秘密进入公知状态后保密条款、保密协议失效、可以采取提前“脱密”、细化经济补偿金的标准,并且规定支付经济补偿金是单位限制劳动者就业权的对价,也是竞业禁止合同的生效要件。在实践中有很强的操作性。但是,由于都是地方性法律法规,其效力比较低,只能在本区域内适用,不具有普遍性。
三、我国竞业禁止制度的完善
(一)区分商业秘密与一般保密信息《劳动合同法》第23、24条中用人单位的“商业秘密”中,可能存在各种情况,从重大发明到一个客户经理人员的嗜好,均可以构成“商业秘密”。商业秘密尤其是经营秘密,广泛存在于各类企业中,暂时、零碎的商业信息,也可以构成商业秘密。这一对商业秘密法律保护范围的认识,是发达国家倡导的,我国国内也没有人反对。从我国司法、执法中对商业秘密秘密性的把握程度出发,竞业限制必须限于重要商业秘密,雇主不应当因为鸡毛蒜皮性质的商业秘密,来限制职工的就业自由,危及职工的生活水平和生存。对重要的商业秘密,应坚持社会标准,以同行竞争者眼光来判断有关信息是否属重要的商业秘密。
(二)完善竞业禁止义务的主体竞业禁止的主体范围要适当放宽,《劳动合同法》规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”之中的“高级管理人员”按《公司法》217条解释为:“经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。同时,应当增加在自己的工作、业务中较容易接触到商业秘密的股东、监事、高级营销人员、法律顾问等人员。但是要严格解释“其他负有保密义务的人员”,以竞业禁止的方式保护商业秘密应当以了解、掌握商业秘密为前提条件,使其限制在确有可能接触公司商业秘密的人员。维护劳动者的自由择业权和生存权。
(三)规范竞业禁止期限竞业限制的期限长短,应依据商业秘密在市场竞争中具有的竞争优势持续的时间长短来决定,而不应“一刀切”。可以借鉴国外的立法,结合我国国情对竞业禁止期限分档作出规定。例如对于一般的商业秘密维持现在的上限规定2年,对高新技术的商业秘密竞业禁止期限的上限规定为1年,而对于像掌握可口可乐秘方的员工竞业禁止的期限应无上限规定。我们不妨在“一般不超过二年”一般规则下设置特殊规则和公平例外:竞业禁止的期限一般不超过二年,确有需要超过二年的,经有关部门批准。为维护公共利益,可以不受前款规定限制。
(四)完善经济补偿金、违约金的规定在劳动者的竞业禁止补偿金方面,我们可以借鉴国外和地方法律法规中的有益做法:将支付经济补偿金作为竞业禁止协议或劳动合同中竞业禁止条款的生效要件。签订了竞业禁止协议但未向劳动者支付补偿金的,该协议应属无效,以此来保护劳动者的自由流动。
应该对竞业禁止经济补偿作出一个最低限额的规定,以保护在劳动关系中处于弱势一方劳动者的权益。《江苏省劳动合同条例》及深圳经济特区《企业技术秘密保护条例》中对于经济补偿金数额的规定,很好的填补了《劳动合同法》的空白。但是,要提高相关规定的效力层次,通过修改《劳动合同法》或者由最高人民法院出台司法解释,以使经济补偿金的标准在全国范围内适用。
财务竞业协议范文4
经济补偿？
小 保：
一个半月前，我所在的公司为摆脱困局，决定裁减员工、调整经营方向，经与工会组织协商，通过并公布了一项协商解除劳动合同方案：所有员工在方案公布后30日内同意与公司解除劳动合同的，公司依法支付经济补偿；反之，视为愿意继续留在公司。而我则一边寻找新单位，一边拖延答复时间。当我找到一家新单位要辞职时，公司却以我超过30天期限为由，拒绝向我支付经济补偿。请问：公司的做法对吗？
蔡晓兰
蔡晓兰：
公司的做法并无不当。
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”而《劳动合同法》第四十六条第（二）项指出，“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”其中的意思明确表明：劳动者获得经济补偿的前提之一，在于用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同，即劳动者处在被动解除的情况下。结合本案，公司经与工会组织协商，公布的方案中要求所有员工在30日内同意与公司解除劳动合同，无疑是一种主动提出解除劳动合同的要约，但附带了时间上的条件。而你表达意愿的时间恰恰发生在公司的限期之后，此时由于公司公布的相关内容已经失效，已经不能继续认为仍然属于公司主动“向劳动者提出解除劳动合同”，只能说是你在公司设定的期限和条件之外另行提出协商解除劳动合同，即提议者已经是你而非公司，公司自然没有再向你支付经济补偿的义务。
小 保
职工辞职时，应否赔偿已发放的防护用品费用？
小 保：
我是一家家化公司的职工。由于工作中需要经常接触有害物质，公司曾为我购买过防毒口罩、防毒工作服、防毒手套等防护用品。一个月前，因我觉得该项工作已经给自己带来某些不适，遂提前30天向公司提交了书面辞呈，要求解除尚有18个月到期的劳动合同。如今，公司虽同意我走人，但却要求我赔偿曾为我购买的防护用品费用，理由是我提前离职，意味着该防护用品将被浪费，且其规章制度中已明确规定“防护用品费用由职工自费，公司只是代为购买”。请问：我应否对此承担赔偿责任？
韩晨惠
韩晨惠：
你无需赔偿已发放的防护用品费用。
一方面，为你购买防护用品是公司应尽的法定义务。劳动防护用品是指由生产经营单位为从业人员配备的，使其在劳动过程中免遭或者减轻事故伤害及职业危害的个人防护装备。《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”《劳动防护用品监督管理规定》第十五条也指出：“生产经营单位应当安排用于配备劳动防护用品的专项经费。”也就是说，基于你在工作中需要经常接触有害物质，不仅你有权据此要求公司提供防护用品，且公司也必须无条件为你提供，尤其是所需费用必须从公司“专项经费”中开支。公司规章制度中规定的“防护用品费用由职工自费”，因属于转嫁自身责任，即明显与之相违而无效，对你也没有任何法律约束力。另一方面，公司无权向你索要赔偿。《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”即劳动者应当承担赔偿责任的前提之一，在于其违法解除劳动合同。如果并非违法，即使劳动者的辞职给用人单位造成了损失，也无需承担赔偿责任。而该法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”换句话说，也就是只要劳动者按照对应时间、对应方式辞职，便在合法之列。你已经提前30日向公司提交了书面辞呈的情形表明，你的行为属合法。
小 保
单位扣付员工工资，不能仅以自行登记的考勤为凭
小 保：
我是一家公司的员工，每月工资为3000元。近日，我利用工资卡查阅上月工资时，发现竟然只有2600元，即比以往少了400元。经询问，方知是由于我在上个月内，曾有8次迟到、早退的记录，而按照公司的规章制度，每次需扣除50元工资。因我清楚记得自己未曾有过相应行为，便向公司提出异议。公司为证明其并无不当，拿出了考勤记录。而该考勤记录中所记载的内容，都来自于车间主任的自行登记，不管员工是否上班、是否迟到或者早退，都没有员工本人签字确认。请问：公司能够依此为凭吗？
张梦莹
张梦莹：
公司不能以这样的考勤记录为凭扣付你的工资。
一方面，公司必须就考勤的真实性承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条也指出：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条同样规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”正由于公司扣付工资的行为将减少你的劳动报酬，而你认为其依据不能成立，也就意味着公司必须对你究竟是否存在迟到、早退现象及其次数承担举证责任。另一方面，公司必须承担举证不能的责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款规定：“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”公司虽然有考勤记录为凭，作为考勤记录的证据效力存在与否，关键在于员工是否认可，认可的主要方式又在于有员工上下班的签名或打卡。正因为公司的考勤表恰恰只是由车间主任一人“暗箱操作”，此举不但存在一定随意性，而且由于没有员工本人参与，记载的情况未经及时确认自然不一定就是事实，也就决定了如果公司无法提供其他证据加以佐证，便只能“承担不利后果”。
小 保
中秋节主动留厂参加设备检修，遭受伤害也构成工伤
小 保：
我是一家工厂的职工。工厂虽然在中秋节前已明确宣布放假三天，但为了有利于节后更好地开展生产工作，又表示如有不回家过中秋节或不想休息的员工，可以主动报名参加工厂组织的机器设备检修，工资按国家规定的加班工资标准计算。而我考虑自己前不久曾经回过家中，短时间里没有再次回家的必要，就自愿报名并参加了检修工作。岂料，中秋节的上午，由于机床突然倒下，我被砸断双腿，且伤情严重。如今我虽已被送到医院医治，却无力支付医疗费用，只好要求工厂按工伤处理并垫付医疗费用。但却被工厂拒绝，理由是我是自愿在节日期间帮忙检修设备，并不构成工伤，更无权要求其垫付费用。请问：工厂的理由成立吗？
李晓琳
李晓琳：
工厂的理由不能成立。
一方面，你的情形已经构成工伤。《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。与之对应，就你是在工作场所、因为工作原因受到事故伤害并无异议，那么，问题的关键在于是否属于“工作时间”，如果属于，自然属于工伤；反之，则不构成工伤。工作时间又称劳动时间，是指劳动者根据法律的规定、合同的约定或者用人单位的安排，从事相应劳动的时间。你在中秋节假期从事机器设备检修，虽不是根据法律的规定、合同的约定，但却是在你自愿基础上的公司安排，公司同样对你们实施了管理、监督、发放劳动报酬等，即当属“工作时间”。另一方面，工厂具有垫付医疗费用的法定义务。因为劳动和社会保障部办公厅的《工伤保险经办业务管理规程（试行）》第四十七条已明确规定：“工伤职工在门、急诊及异地就医发生的医疗费用、工伤认定前的医疗费用由参保单位垫付，待接到工伤认定决定书后，到社保机构按规定办理审核手续。”再一方面，你有权通过相关途径要求工厂先于给付。因为《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第八条也指出：“当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。”
小 保
工资被工友“代领”，该找谁索要损失？
小 保 ：
我是一家建筑公司的工人。近日，公司从开发商处结到工程款后，决定将拖欠包括我在内的24名工人，各自四个月工资一次性付清。可当我去财务室领款时，发现我的2万余元工资早已被工友孙某领走。原来，孙某见是新来的财务人员，在领取自己的工资之后，又改头换面，假冒我的名义和身份领取我的工资。而财务人员由于过分相信，未做任何审核，便将我的工资交给了孙某。鉴于孙某已不知所踪，我无法向其索要，只好要求公司担责。可公司将责任推给财务人员，财务人员则以直接责任人系孙某为由，拒绝赔偿我被“代领”的工资。请问：我究竟该找谁索要损失？
邹 洁
邹 洁：
你有权向公司索要“拐走”的工资损失。
一方面，财务人员的行为违法。《工资支付暂行规定》第六条明确规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。”公司财务人员既未将工资发放给你本人，孙某又不是你的亲属，你也根本没有委托孙某领取，即明显与之相违。更何况财务人员作为新到岗员工，明知领取工资者人数众多，而自己对他们并不熟悉，应当预见错发或冒领现象，却违反财务经办程序中的审核规程，没有对领款人身份加以核实，便轻易发放，明显是对可能出现的损害因疏忽大意而没有预见，或者是已经预见但轻信可以避免，且在客观上已经造成你的工资被“拐走”的后果，也就是说，存在过错。另一方面，公司必须对财务人员的行为承担责任。《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第58条也指出：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”《侵权责任法》第三十四条同样规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”正因为财务人员发放工资的行为属于公司的经营活动之一，也是代表公司进行，即符合职务行为的构成要件，而你却因此遭受实际损害，决定了公司必须对财务人员的行为所造成的后果承担责任，也就是再次向你如数支付工资。至于此后公司在赔偿之后，是否向孙某、财务人员追偿以及如何追偿，则另作他论。
小 保
只让员工在空白劳动合同中签名，照样属于未签订书面
合同
小 保：
一年前，我前往一家公司应聘时，公司以彼此已经谈妥工资与期限为由，让我在其事先准备好的空白劳动合同中签字，并声称待办公室主任盖好公章之后，再给我一份。我没有多想，便照办了。可此后公司却一直没有将合同给我，甚至面对我的催要，公司也总是用各种借口推托。经知情人透露，真正原因在于我所从事的工作安全隐患较大，公司为能在发生事故时推脱存在劳动关系并逃避责任，而故意为自己留下后手。日前，我与公司约定的期限已到。有人向我提醒，虽然我曾经在合同中签字，但我仍可以向公司索要未签订书面劳动合同的双倍工资。对吗？
曾靓颖
曾靓颖：
的确，公司照样应当向你支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
首先，你与公司之间应视为没有签订书面劳动合同。一方面，劳动合同是指劳动者与用工单位之间在协商一致的基础上，就必备条款所达成的、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同应当具备的条款不单只有工资与期限，而且还应当包括工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护与劳动条件及职业危害防护等诸多内容。即虽然你在劳动合同上签了名，但你与公司不仅没有就其他诸多内容进行协商，更不用说达成一致。另一方面，《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即劳动合同的成立还必须以双方的签字或者盖章作为生效要件，但在签订劳动合同时，只有你的签字，并没有公司盖章。同时，该法规定劳动合同文本应当各执一份的目的，在于规范、提醒劳动者和用人单位均应自觉履行劳动合同确定的权利、义务，自觉遵守劳动纪律，自觉抵制和防范违反劳动合同约定的行为。而公司制造借口拒不将劳动合同文本交给你持有，已使得劳动合同的签订只是流于形式，无法起到劳动合同的约束和规范作用，更不用说公司的目的在于恶意逃避自身义务，企图损害你的合法权益。其次，公司应当向你支付双倍工资。因为《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”正由于本案应当视为双方未签订书面劳动合同，决定了公司难辞其咎。
小 保
约定竞业限制但未言明经济补偿，劳动者能否索要？
小 保：
我原是一家公司的高级管理人员，因我掌握着公司的许多商业秘密，公司与我的劳动合同别约定了竞业限制条款，言明我在劳动合同期满后的两年内，既不得前往与公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业经营同类产品、从事同类业务。一周前，我由于合同期满而离开了公司。我也就是从那时起才发现，原劳动合同并没有言明公司应否对我作出经济补偿以及如何补偿。而公司则表示，既然原劳动合同未作规定，自然我便只能承担竞业限制的义务，而无权向其索要经济补偿。请问：公司的说法对吗？
白露霜
白露霜：
公司的说法是错误的，其照样必须向你给予经济补偿。
一方面，向具有竞业限制义务的员工支付经济补偿是用人单位的法定职责。《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”即根据权利义务相一致的原则，如果实行竞业限制，也就意味着用人单位在对劳动者享有限制权的同时，也必须承担对劳动者按月给予经济补偿的义务；劳动者在履行竞业限制义务的同时，自然享有按月获取经济补偿的权利。本案公司同样不能只享有权利而不承担义务，你也不能只承担义务而不享有权利。再一方面，公司不能因为没有约定支付经济补偿而推卸责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”即公司必须按照对应标准向你支付经济补偿金，不能因为劳动合同没有言明其应否对你作出经济补偿以及如何补偿，而否定自己支付经济补偿的责任。
小 保
合同到期后员工照常上班，单位未新签合同也得付双倍
工资
小 保：
半年前，我与一家公司的书面劳动合同就已经到期，但双方既没有提出终止履行原书面劳动合同，也没有重新签订书面劳动合同，我不仅仍然在原岗位上班，公司也继续按原劳动合同对我支付劳动报酬、给予相关待遇等。直到近日，因为生产处于淡季，公司才让我离职。我虽同意离职，但要求公司支付没有重新签订书面劳动合同期间的双倍工资。可公司认为，双方继续履行原书面劳动合同，也就意味着原书面劳动和合同已继续成为彼此确定权利义务的依据，对双方产生着约束力，我不能因为没有重新签订书面劳动合同，来否定原书面劳动合同同样具有合同的功能，进而索要双倍工资。请问：公司的说法对吗？
吴玉萍
吴玉萍：
公司的说法是错误的，其必须向你支付没有重新签订书面劳动合同的双倍工资。
财务竞业协议范文5
乙方：
甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、《***劳动合同条例》和《***有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方商业秘密保密事项达成如下协议：
（一） 保密内容
1. 甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期；
2. 甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略；
3. 甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料；
4. 甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。
（二） 保密范围
1. 乙方在劳动合同期前所持有的科研成果和技术秘密，经双方协议乙方同意被甲方应用和生产的；
2. 乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、科研成果和专利技术；
3. 乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密；
4. 乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。
（三） 双方的权利和义务
1. 甲方提供正常的工作条件，为乙方职务发明、科研成果提供良好的应用和生产条件，并根据创造的经济效益给予奖励；
2. 乙方必须按甲方的要求从事经营、生产项目和科研项目设计与开发，并将生产、经营、设计与开发的成果、资料交甲方，甲方拥有所有权和处置权；
3. 未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行新产品的设计与开发和撰写论文向第三者公布；
4. 双方解除或终止劳动合同后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密；
5. 双方协定竞业限止期的，解除或终止劳动合同后，在竞业限止期内乙方不得到生产同类或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务；
6. 乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密；
7. 甲方安排乙方任职岗位，并给予乙方保密津贴。
（四） 保密期限
1. 劳动合同期内；
2. 甲方的专利技术未被公众知悉期内；
（五） 脱密期限
1. 因履行劳动合同约定条件发生变化，乙方要求解除劳动合同的必须以书面形式提前_____月通知甲方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离岗位；乙方应完整办妥涉秘资料的交接工作；
2. 劳动合同终止双方无意续签的，提出方必须以书面形式提前_____月通知对方，提前期即为脱密期限，由甲方采取脱密措施，安排乙方脱离岗位；乙方应该接受甲方的工作安排并完整办妥涉秘资料的交接工作；
3. 劳动合同解除或期满终止后，乙方必须信守本协议，不损害甲方利益。
（六） 保密津贴
1. 甲方对乙方保守商业秘密予以保密津贴，甲方按月支付乙方保密津贴人民币___________元；
2. 保密津贴每月____日与工资同时发放；
3. 乙方调任非岗位，甲方停止支付乙方保密津贴。
（七）违约责任
1. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常生产经营活动带来麻烦的，甲方有权调离乙方岗位，停发保密津贴，并予以行政处分；
2. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳动合同；
3. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方较大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，并追索全部或部份乙方按月领取的保密津贴；
4. 在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，甲方予以乙方除名的行政处罚，追索全部保密津贴；并追加经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任；
5. 甲、方双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋予双方权限的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉；
（八） 其他
本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。
甲方（盖章） 乙方（盖章）
法定代表人签名 签 名
财务竞业协议范文6
培训的性质认定
培训是劳动关系履行中较为特殊的内容。劳动者有自行接受教育、参加培训，以提高自身劳动能力的必要性。用人单位有开展岗位培训，以使劳动者尽快熟悉工作流程，提高劳动生产率，充分发挥劳动力效能的动力。政府从缓解劳动力市场的结构性矛盾，减少失业和劳动者闲置出发，将培训特别是失业人员的技能培训作为促进就业的重要措施。因此，培训既有劳动者本人的义务，也有用人单位的义务，甚至有政府提供服务和帮助的义务。我国有关规定明确，用人单位提取一定的费用用于企业内部的职工培训，政府在促进就业资金中有专门安排用于劳动者技能培训的项目。然而，用人单位基于人力资源素质提升、储备等原因，还对少数劳动者提供了不同于一般培训的特殊的专项培训。比如，送出国门的较长时期的专业培训。对享受了这类特殊待遇的劳动者，如果稳定在用人单位内部，则有助于用人单位效益的提高，也有助于用人单位对培训的长期稳定的投入，但是如果要求劳动者承担的义务过重，则又会影响劳动力的合理流动。因此，其中涉及到社会和用人单位的成本、收益的合理平衡问题。对此，《劳动法》明确规定劳动者有接受职业技能培训的权利，同时允许当事人在劳动合同中约定有关事项，以及劳动者违约应当承担赔偿责任。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）（简称《赔偿办法》）。《赔偿办法》第4条明确规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”从以上规定看，法律赋予用人单位就培训与劳动者约定义务的权利，但如何限定劳动者应当承担义务的培训，如何合理确定劳动者应当承担的义务，尚缺乏明确的法律规定。也因此，天价培训费的追偿屡见不鲜。如上海某航空公司诉某飞行员培训费返还高达1200万元，其中既包括委托外单位实施培训的直接支出，还包括日常维护，甚至正常工作时的损耗等。《劳动合同法》第22条对用人单位和劳动者之间的培训服务期约定的适用范围进行了明确，即提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的。由此可以理解，可以约定培训服务期及劳动者的违约责任的应当满足两个条件：一是针对特殊群体的专项性培训，培训待遇为少数人所享有，培训内容在日常培训、岗位培训、基础培训之上。二是用人单位支付培训及相关费用的，即支付给其他单位的专项费用，有财务凭证可查实。
违约金还是赔偿金
违约金和赔偿金是两个完全不同的法律概念。违约金是按照当事人之间的约定或者法律直接规定，一方违约后应当向另一方支付的费用。违约金既有补偿的作用，又有惩罚的作用。确认违约金承担责任，只需要确认违约行为，无需确认因违约所导致的损害后果。因此，一方当事人违约，即便未造成另一方损害，违约方也需要承担违约责任。而赔偿金是指当事人一方违反合同约定或法律规定而给对方造成损失，应当给予另一方一定数量的费用进行赔偿。赔偿金需要确认侵权行为、侵权后果，以及两者之间的因果关系，同时赔偿金应当按实际造成的损害进行确认。《劳动合同法》明确规定，违约金的数额“不得超过用人单位提供的培训费用”，“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。由此，培训服务期的违约金有明确的限制，仅具有补偿作用，并未有惩罚作用。因此可以说，培训服务期的违约金名义上是违约金，实质上是赔偿金。
用人单位对培训服务期的管理
用人单位应当对培训投入、劳动生产率提高和稳定员工队伍之间实现合理平衡。一是确定所需要培训的对象和培训的内容。二是尽可能采取委托培训而不是自行培训的方式。三是合理确定劳动合同期限，合理约定培训协议，并充分告知劳动者当事人，协议应当明确培训的费用、培训的项目、培训所应当承担的服务期及违约责任，同时避免约定服务期长于劳动合同期的设置。虽然《劳动合同法》对此没有作出明确的规定，但不少地方规定了此种情形下的特殊处理，如上海市劳动保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》明确规定：“约定服务期长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。”四是保留培训费用的列支清单和单据，包括直接的培训支出和其他相关支出，对批量培训的应当尽可能分解到劳动者个人。五是按法律规定执行正常的工资调整机制。六是规避劳动者当即解除的风险，及时追索违约责任。
服务期义务的履行建立在用人单位和劳动者之间劳动合同可以持续履行的基础上，是劳动合同的附属义务，而在实践中存在多种原因可能导致劳动合同无法继续履行，比如说存在用人单位过错导致劳动者可以当即解除，不再履行劳动合同的。在这种情形下法律已经赋予劳动者当即解除的权利，考虑到原因在于用人单位的过错，一般的理解是用人单位不仅不能要求劳动者继续履行服务期，也不能追索劳动者服务期的违约责任，反而用人单位应当按规定向劳动者支付经济补偿金。因此对负有服务期义务的劳动者，用人单位更需要依法履行义务，避免产生劳动者可以当即解除的情形。同时对于在服务期内，因劳动者原因不再履行的，用人单位应当尽快通过协商、调解、仲裁、诉讼的渠道依法追索劳动者的违约责任，而不宜久拖不决。因为按目前劳动争议处理的时效规定，当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内申请仲裁，超过法定仲裁时效的，仲裁机构将不再受理。就是说，最迟应当在劳动者离职之日起60日内申请仲裁，妥善解决。对因客观正当理由超过法定时效的，应当保留充分的证据。
保密条款和竞业限制的约定和履行
商业秘密的保护渠道
商业秘密与专利存在一定的差异，一般认为商业秘密应当满足以下三个条件：一是不为公众知悉，二是价值性、实用性，三是经由权利人采取保密措施。商业秘密由权利人投入而获得，也可以为权利人创造额外的价值。从我国目前的法律设置来看，商业秘密具有多种不同的保护渠道。一是行政法律保护，由行政部门实施行政行为停止当事人的侵权行为。二是民事保护，权利受到侵害的一方当事人通过仲裁诉讼要求对方停止侵权或赔偿损失。三是刑事保护，通过侵害商业秘密与反不正当竞争罪对侵权当事人进行处理。三种处理方式各有特点。行政法律保护的优点是有效、即时，缺点是容易受到地方保护主义干扰，且只能停止侵权行为，不能补偿损失；民事保护的优点是灵活，缺点是取证、仲裁诉讼难度高；刑事保护的优点是具有强大的威慑力，缺点是适用范围有限。将保密义务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴是由劳动法律法规加以规范的另外一种保护方式。劳动者在职时，对本企业的商业秘密具有当然的保密义务。而竞业限制纳入劳动合同的约定将劳动者的保密义务从在职期间延伸到离职后，但由于劳动者技能的局限性和难以变更性，竞业限制在保护商业秘密的同时，必然在一定程度上影响劳动者的职业选择。因此，将保密义务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴，通过劳动法律法规进行保护，纳入私法范畴，属于任意性而非强制性规范，应当合理限定其范围，不能作随意扩大化理解，其前提是当事人的自主约定和权利义务的对等给付。
保密义务和竞业限制的设定
《劳动合同法》允许用人单位和劳动者合理合法约定竞业限制的范围、地域和期限。其中，“范围”应当限定于“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”；“期限”不超过2年；“对象”限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时《劳动合同法》明确了经济补偿的支付义务应当在解除或者终止劳动合同后按约定按月给付；劳动者违反保密义务或竞业限制约定的，还应承担损害赔偿责任。这其中有三个问题值得探讨。
一是竞业限制经济补偿、违约金标准的确定。《劳动合同法》对竞业限制经济补偿并未确定最低标准，对违约金并未确定最高标准，显然有助于体现赔偿加惩罚的功能。但在实践中对经济补偿、违约金的设定仍然需要以合理性原则确定，对畸高畸低的约定，或没有约定补偿金的，仲裁、法院应当酌情调整。如在上海的劳动争议仲裁和诉讼实践中，对没有明确约定补偿金标准的，一般按原工资的20%～40%确定。
二是劳动者竞业限制履行义务和用人单位经济补偿支付义务的对应关系。《劳动合同法》明确规定竞业限制经济补偿金在解除或终止劳动合同后按约定按月给付。从本法的规定看，并未明确用人单位在劳动者在职时按月给付或离职时一次性给付的效力。从合理性的角度判断，对用人单位在劳动者在职时给付，应当不能认可其效力；对离职时一次性给付的，一般也不能认可其效力。但对当事人已有明确约定，且名目清晰、金额合理的，应该可以认定其效力。同时法律也未明确用人单位和劳动者各自义务的对应关系。由于竞业限制的设置建立在双方协商确定的基础上，属于既定协议的履行，因此在实践中用人单位未支付经济补偿金的，应当不能免除劳动者履行竞业限制的义务，双方应当分别履行各自的义务并享有各自的权利。也因此，用人单位不再要求劳动者履行竞业限制的，应当明示告知。
三是赔偿损失和违约责任的选择。《劳动合同法》第90条明确规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”由此，对于劳动者违反竞业限制约定的，用人单位既可以要求该劳动者承担违约责任支付违约金，又可以要求该劳动者承担赔偿责任赔偿损失。
用人单位对竞业限制的管理
竞业限制的约定是用人单位保护商业秘密，实现市场公平竞争的有效手段之一。用人单位有效运用竞业限制应当注意以下几个方面：一是根据法律规定，确定竞业限制所涉及到的对象、范围、地域、期限，以及补偿金、违约金标准的设定。二是严格按法律规定履行用人单位在竞业限制协议中的义务，在劳动者离职后逐月支付。可以在人力资源管理和财务处理中将已经离职但负有竞业限制的劳动者作为“尚在职的劳动者”处理，将经济补偿纳入类似工资的财务科目处理。三是稳妥处理好放弃劳动者竞业限制义务或追索劳动者违约责任。由于保守商业秘密和竞业限制管理的特殊性，在相应的争议处理中用人单位几乎需要承担所有的举证责任，这也要求用人单位强化相应的日常管理工作。对放弃劳动者竞业限制义务的，用人单位应当以书面可查证的形式向劳动者明确告知。对追索劳动者违反竞业限制违约责任的，用人单位应当做好相应的充分有效的事实调查、证据收集，以证明劳动者确实应当负担竞业限制义务而确实已经违反竞业限制约定，存在违约行为。同时，用人单位还可以收集损失赔偿的有关证据材料，要求劳动者承担赔偿责任。此外，用人单位还可以有针对性地选择运用行政法律保护、民事保护以及刑事保护商业秘密的多种保护渠道。
劳动合同的履行和变更
劳动合同履行
除劳务派遣等特殊劳动用工形态外，劳动关系一般涉及用人单位和劳动者双方当事人，其中，一方的权利构成另外一方的义务，一方的义务构成另外一方的权利。《劳动合同法》明确劳动合同应当以书面形式订立，对依法订立的劳动合同应当全面、合法地履行。全面履行是指用人单位和劳动者按照劳动合同约定全面履行义务。合法履行包括对劳动者的劳动报酬权、身体健康权以及休息休假权的保护。其中，劳动者劳动报酬权的保护要求用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬；劳动者身体健康权的保护要求用人单位不得违章指挥、强令冒险作业等；劳动者休息休假权的保护要求单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，安排加班的，应当按规定支付加班工资。为保护劳动合同履行中劳动者的劳动报酬权，《劳动合同法》对用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬引进了法院支付令，劳动者依法向当地法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。按目前规定，法院发出支付令应当满足以下条件，一是有明确的给付义务。二是由申请方提供确切的给付请求。三是征询对方是否有异议，同时申请支付令尚需要支付一定的费用。由此，支付令的渠道能否真正起到减少单位拖欠工资的作用尚有待实践的检验。结合最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）中“劳动者以用人单位的工资欠条作为证据直接向人民法院，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理”的规定，劳动者就用人单位侵害其劳动报酬权将有申请法院支付令、直接向法院诉讼、要求劳动行政部门查处、申请劳动争议仲裁诉讼等多种救济渠道。
《劳动合同法》还明确了劳动合同继续有效和继续履行的情形，主要包括两类：一是用人单位个别事项发生变化，主体并未发生变化。二是单位发生合并、分立等情况，导致主体发生变化。在以上两种情形下，原劳动合同继续有效，也就是说变更不影响履行。这一规定也很好地适应了劳动合同变更和单位主体客观变化的现状。
劳动合同的变更
劳动合同变更属于劳动合同存续期间当事人权利义务的调整。从劳动合同变更看，主要有两种情形：一是协商一致变更。用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同，协商不成继续履行原劳动合同。秉承劳动合同书面化的立法原则，《劳动合同法》要求变更劳动合同也应当采取书面形式，并且变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。二是法定变更。主要有客观情况发生重大变化协商变更，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位。在法定变更情形下，用人单位具有单方依法变更权，无需经与劳动者协商一致。一方面劳动关系持续履行导致劳动合同是持续变动的劳动合同，另一方面劳动合同变更一般应当采用书面形式。这在实践中导致以下几个值得探讨的问题。
一是未以书面形式进行但已实际进行的劳动合同变更如何处理，是否适用未书面订立劳动合同的两倍工资支付规定。由于劳动合同变更是基于已有的书面劳动合同基础上的劳动合同具体条款的调整。因此，对已经经过协商一致变更但未采用书面形式的，不能简单按未订立劳动合同处理而要求用人单位向劳动者支付两倍工资。未以书面形式进行的变更，应当按实际履行原则确认变更成立。发生争议的，劳动合同是否已协商一致变更，应当由用人单位承担举证责任予以证明。
二是工资标准的确定和处理。工资标准属于《劳动合同法》明确的劳动合同的必备条款，应当明确约定；用人单位未及时足额支付劳动者报酬的，劳动者可以当即解除。然而劳动者的工资报酬取决于劳动者工作能力、工作时间、企业经营状况等多种因素，呈现出动态变动的特性，一般是事后评定，而不是事先确定。也就是说，在日常人力资源管理中用人单位给付劳动者的工资难以均通过事先的约定给予明确。因此，在工资支付中仍然应当贯彻约定执行与实际履行相结合的原则，即应当尽可能以书面约定的原则确认，无书面约定的可按实际履行原则确认，按及时、足额的支付原则执行。而因工资约定不明或工资支付标准有争议的，显然也不能赋予劳动者可以当即解除的权利。
三是劳动合同期限的变更。劳动合同期限属于劳动合同的具体条款或内容，也因此属于当事人可以协商变更的内容。由此，可以得出这样的推论，经过协商一致，用人单位和劳动者可以就劳动合同期限进行变更。劳动合同的变更不属于劳动合同的重新订立，既然劳动合同没有重新订立，在实践中，用人单位可以通过与劳动者协商变更劳动合同期限的做法，避免劳动合同的多次订立。
对用人单位日常人事管理的要求
《劳动合同法》的实施将对用人单位日常人事管理带来多方面的影响，对用人单位的人力资源管理要求大大提高，相信这也将促使用人单位人事管理质量的有效提升。用人单位应当在以下几方面加强对日常用工的管理。
加强对员工招聘前的工作准备
如工作说明书的制定、新招人员可能涉及的工作场所是否有可能涉及到职业危害等信息的收集。如劳动合同条款的确定，对不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可以以附件的形式有针对性地明确，并做相应的备案管理。如明确每个岗位的招工录用条件，等等。由于《劳动合同法》规定，用人单位具有法定告知义务；劳动合同的必备条款不完整，用人单位不按合同履行劳动合同的，用人单位将承担相应的法律责任，甚至可以导致劳动者单方面解除合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。因此，用人单位应当建立完善的岗位说明书和职位说明书，明晰每个岗位的招工录用条件。
加强对应聘员工的信息询问和信息告知
用人单位具有了解劳动者有关信息的权利，劳动者具有被动告知的义务。对此，用人单位应当明确需要向劳动者了解的相关信息，并要求劳动者如实告知。需要向劳动者了解的信息应当包括劳动者是否具有《劳动合同法》的主体资格，是否与其他单位建立劳动关系，劳动者的技能、家庭情况、社会保险制度适用情况，等等，为劳动合同的履行、解除或终止作好相应的准备，避免不当用工风险。在面试时，可以要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。同时，用人单位应当依法履行告知义务，如规章制度、绩效考评制度、工资薪酬制度、岗位职位情况，等等。为减少用人风险，用人单位应当尽可能通过发放岗位说明、员工手册的形式，并要求劳动者签字确认的书面形式予以保留。对已经入职的员工，还可以采取员工手册和劳动制度的专题培训考试的方式进行备案，并要求劳动者及时把有关信息情况变动报给人力资源部门备存。
有针对性地选择用工形式和试用期期限
首先，应当结合经营业务和工作岗位特性，选择不同的用工形式。与全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工相对应的是用人单位所承担权利义务的降低和所行使管理职权的弱化。用人单位应当根据本身经营和岗位特点来平衡成本下降和管理风险。对季节性、临时性的工作岗位可以采取劳务派遣用工，对偶发性的且容易计量工作绩效的工作岗位，可以使用非全日制用工，甚至于业务外包。其次，选择合适的劳动合同类型、期限，包括约定相应的试用期。用人单位全日制用工的，《劳动合同法》允许选择固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，对相应的试用期也作了相应的明确。对工作任务明晰、考核绩效简单的工作岗位，不妨订立完成一定工作任务为期限的劳动合同，但在实践处理中应当采取有效措施弥补不得设立试用期的规定，并配套日常跟踪考核。对岗位流动比较大、技术含量不高、岗位替代性强、劳动者招工成本不高的岗位可以签订相对较短的劳动合同，约定较短的试用期。对工作内容可能需要涉及到多个工作岗位的，应约定足够的试用期并在试用期内就实施岗位轮训。同时，对工作岗位的划分应当进行适当归类，并对每个岗位系列划分相应的等级，以为岗位调整、岗位是否胜任做好相应的基础性工作。第三，应当实施先签订劳动合同再建立劳动关系的做法。对已经建立用工关系的劳动者应当尽可能早的补签书面劳动合同，难以达成书面劳动合同订立协议的，应当尽快采取相应的补救措施。对新招用的劳动者应当尽可能的采取先签订劳动合同再用工的办法。最后，劳动者签订劳动合同时，用人单位必须为劳动者建立职工名册备查。由于用人单位人力资源管理的复杂程度以及违法行为的法律责任提高，建议用人单位进行流程梳理再造，通过人力资源管理或者业务外包的方式，提高用人单位人力资源管理的质量，调动用人单位各类资源的有效作用，发挥用人单位的核心竞争力。
对劳动合同进行动态管理和劳动者信息的动态跟踪
《劳动合同法》在劳动合同管理方面，规范了程序，明确了附属义务，加强了用人单位的法律责任，提高了违规行为的成本。
对此，用人单位首先应当加强劳动合同签订的时效性。
其次要完善内部的规章制度。规章制度的制定既是用人单位的法定义务，又是用人单位的权利。规章制度具有用人单位实施人力资源管理，处置劳动者的重要作用。合理合法与否，效果迥异。用人单位应当按法定内容、法定程序，制定内容合法、程序合规的规章制度，并稳妥做好规章制度的公示和告知义务。
第三要建立劳动合同和用工的动态管理制度，对日常的劳动合同法定条款和约定条款的变更，如工作内容、劳动报酬、劳动合同的终止条件、保险福利等尽可能以书面形式进行变更。要清点和跟踪管理现有的劳动合同，建立预警机制，为快到期的劳动合同预留2至3个月的时间，方便劳动合同的续订和终止，避免出现员工继续工作，劳动合同已到期或过期的法律责任风险。
第四要重视证据的管理，以便事后查证。比如，在日常管理中，针对严重违反公司规定的事件，进行详细记录，并以书面形式备案。比如在解除或者终止劳动合同时，应当相应出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并把解除劳动合同的文本备案2年。
公平合理用工，避免形成歧视，产生争议
首先，在招聘过程中避免形成就业歧视。《劳动法》明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”、“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同受歧视”。8月30日通过的《就业促进法》对劳动者自主择业，反对就业歧视作了进一步的明确。
