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【关键词】地方高校 应用型 人力资源 激励机制
人力资源即高素质的教师和管理人员是地方高校最重要的资源，高校人力资源管理的目的在于充分发挥高素质人才在高校组织系统中的主导作用和组织资源效应，以提高地方高校的组织管理能力及教育水平。2015年10月，教育部、国家发改委和财政部联合了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发[2015]7号）（以下简称《指导意见》），对优化高等教育结构，提高学生就业水平，推动地方高校转型提出了新的要求。一线教师实践能力的提升和高校人力资源结构的调整是地方高校应用型转型的关键，其中激励机制改革是重中之重，即构建区别于传统的高校人才激励机制，实现对地方高校人力资源结构的调整，提高高等教育的应用性和实践性，有效推进地方高校转型，培养适应于社会经济发展新常态的应用型人才。
一、甘肃省地方高校人力资源基本特征
（一）受教育程度高，但实践能力不足。高校人力资源普遍由受教育程度及文化、素质较高的人才组成，这主要表现在三个方面：第一，高校人才引进的过程中，对入职人员受教育程度的要求高于其他单位，使得高校人力资源基础良好；第二，高校具备良好的学习和研究氛围，促使高校人才不断提高自身素质；第三，高素质的人力资源具有难以替代的特征，更加凸显其重要的作用和地位。甘肃省地方高校人力资源也具备受教育程度高的特征，但同时也存在实践能力较差等问题。首先，人才招聘大多面向应届毕业的硕博士研究生，这些教职员工从学习的学校到工作的学校，缺乏社会工作经验，理论功底扎实但实践应用能力较差，其次，地方高校长期以来注重教学和科研，从教职员工自身的学习提高到对学生的教学培育，都偏好理论忽略实践。
（二）创新能力较强，但创新环境不佳。高校人力资源的受教育程度和文化素养为其奠定了创新的良好基础，即高校人力资源在创新方面具备先天的优势。首先，受教育程度高让高校教职员工具备扎实的理论功底以及接触前沿的优势，这是具备创新能力基本要求；其次，高校是科学研究重要的场所和基地，科研工作不断提高高校人力资源的创新能力；再次，教学工作中，与大学生的交流会不断激发创新的灵感。因此，高校人力资源创新能力较强。但是，甘肃省地处西北内陆地区，封闭落后，市场经济发展不完善，创新环境不佳，创新氛围较差，导致地方高校人力资源的创新受到制约。
（三）人才流动性强，同时流失较严重。市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，高校人力资源也不例外。高校教师在完成本职的教学和科研工作的同时，还会参与服务地方经济社会发展，实现了人才的流动和共享。但是，甘肃省落后的经济发展水平和恶劣的环境导致了高校教师的过度流动，即人才流失现象严重，显示出了这支队伍的不稳定性，特别是中青年教师、高层次人才是流动人潮中的主力军。
（四）人力资源结构僵化，不能适应新形势的要求。长期以来，地方高校人力资源更加注重年龄结构、学历结构、学缘结构及学科结构的合理化，并且更加注重教学能力和科研能力的提高，导致高校理论人才济济，实践人才严重匮乏，人力资源理论与实践能力结构严重失调。面临应用型转型的地方高校，人力资源结构僵化，是转型和发展的最大难题。
二、地方高校现行人力资源激励机制的缺陷
（一）绩效评价标准单一，缺乏层次性。绩效评价是对人的工作成绩进行测量并反馈的过程，科学的绩效评价是设计人力资源激励机制的基础，是人力资源激励的核心内容。地方高校因其人力资源及其工作绩效的特殊性，长期以来沿用以职称和职务为基础的绩效评价及薪酬体系。一方面，绩效评价和薪酬体系仅注重职称职务的差别，职称职务的提升也仅注重教学和科研工作成绩，导致高校人力资源片面追求理论研究，忽视了实践能力的提升，不利用地方高校向应用型转型的要求应用型。另一方面，地方高校尚未开发和形成一套完整的科学合理的绩效评价标准和考核体系，人力资源绩效的评价难以落到实处，无法实现有效激励。
（二）物质激励长期占主导地位，效率下滑。地方高校普遍采用的激励方式是以工资和奖金为主的物质激励。物质激励是最基本的激励手段，但是单纯的物质激励的作用是有限的，只适合特定层次和特定成长时期的人力资源，不具有持久性。根据赫茨伯格的双因素理论，长期的单一的物质激励不能起到根本的持久激励作用，会出现效率下滑，而工作激励即工作的价值、晋升等激励因素，能够起到较为持久的激励作用。地方高校不重视工作激励，围绕工作内容的激励机制非常匮乏。单纯的物质激励带来的不公平感，既影响了自身的工作积极性，又使得教职员工之间的团结。
（三）感情激励机制尚未形成，人文关怀不到位。感情激励是指通过感情交流沟通，协调组织成员之间的关系，使员工获得情感上的满足。感情激励注重人文关怀，目的是在员工的心中营造一种归属感，极大的激发员工对工作的认同感和积极性。地方高校的人力资源激励机制尚处于物质激励的基本阶段，不能及时了解员工的需求，对员工的重视和信任不足，人文关怀不到位，感情激励机制尚未形成。
三、应用型高校人力资源结构转型的方向
《指导意见》为地方高校向应用型转变指明了方向，其中加强“双师双能型”教师队伍建设、提升以应用为驱动的创新能力、完善校内评价制度和信息公开制度等意见也为应用型地方高校确立人力资源转型的目标和方向奠定了基础。
第一，地方高校人力资源总体结构需调整，注重应用型和实践性人才比例的提升。从教师聘任制度改革入手，改变传统的主要面对应届毕业生的招聘习惯，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师，优化地方高校人才结构。
第二，地方高校人力资源能力结构需转型，提高现有教职员工的实践能力。通过教学评价、绩效考核、职务（职称）评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革，增强教师提高实践能力的主动性、积极性；有目的有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼。进而培养实践能力较强、适应市场发展需求的应用型人才，提高毕业生就业率。
第三，地方高校人力资源结构调整要以服务地方经济社会为己任，提高创新能力。积极融入以企业为主体的区域、行业技术创新体系，以解决生产生活的实际问题为导向，广泛开展科技服务和应用性创新活动，努力成为区域和行业的科技服务基地、技术创新基地。通过校企合作、校地合作等协同创新方式加强产业技术技能积累，促进先进技术转移、应用和创新。
四、地方高校转型中人力资源激励机制改革的措施
（一）分级分类的制定人力资源激励机制
激励是人的需要的满足过程，因为人的需要的多元化和差异性，不同的人力资源特点所需要的激励机制是不同的。地方高校要识别员工的需要结构和价值取向，以“分级分类”和“多元化”为原则展开人力资源激励机制的设计。首先，不断完善专业技术类和高校管理类两套既有联系又有区别的激励机制，充分发挥分类激励的效用；其次，对同类不同级员工的激励也应该注重差别化，如高级别技术性员工更重视自我价值的实现，需要为其提供实验室及良好的学术研究氛围，而初级人员更注重物质激励，薪酬激励效率更高；再次，教职员工不同的家庭背景、教育环境和自身素养也对激励机制提出多元化的要求。
（二）补充建立促进人力资源实践能力提升的激励制度
地方高校面临应用型转型的紧迫局势，人力资源结构亟待调整。根据地方高校人力资源结构转型的方向和目标，人力资源激励机制也需要进行改革。首先，鼓励教职员工参与进修、培训和访学，并作为其工作业绩加以考核，将进修、培训和访学与教学和科研工作一视同仁，对完成良好的人员予以奖励；其次，通过校企合作以及教学实践基地的建设，鼓励教职员工进入企业和市场进行锻炼，理论与实践相结合，提高实践能力并提升理论水平；再次，鼓励实践性教学和案例式教学；最后，建立教职员工实践能力及绩效评价体系，配合相应的物质和工作激励手段和措施。
（三）切实提高人力资源激励机制的效率，并不断调整和更新
一方面，地方高校要合理设计人力资源激励机制和措施，另一方面，人力资源激励机制和措施的有效运行也是需要解决的关键问题之一。要提高人力资源激励机制的效率，需要重视三个方面的工作：第一，制度政策的公开透明，即人力资源激励机制构建完成后，需要向全体教职工公开，各项指标要被明确解释，并易于理解；第二，制度政策的公正公平，即听取教职员意见和建议，公平公正实施人才激励措施；第三，激励机制的调整更新，即要顺应时代的要求不断调整人力资源激励机制，尤其要重视有利于应用型发展的激励机制的改进和建立。
参考文献：
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关键词：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效
1引言
全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。
2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念
人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。
3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系
在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。
4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响
4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响
（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。
4.2知识管理导向对企业绩效的影响
与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。
5结语
企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。
参考文献
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一、新疆跨越式发展面临的现实困境
经济发展滞后。全区人均GDP和城镇居民人均可支配收入的位置，分别从1999年的第13位、第17位退居到2011年的第19位和第30位。农民人均纯收入的位次虽然变化不大，但与全国平均水平的差额也由1999年的737元扩大到2011年的1535元。在西部省区，新疆人均GDP的位置已从第1位退到第5位，城镇居民人均可支配收入从第6位退到第11位。可见，新疆经济社会发展总量指标在西部地区不占优势。
经济结构不合理。农牧业方面，农牧民家庭经营收入中第一产业的比重占到80%以上。工业方面，石油石化“一枝独大”；非公有制经济占地区产值的比重仅为25.8%。第三产业方面，服务业和外向型经济发展滞后，服务业占地区生产总值的34%，且多为传统服务业；外贸主要以边境贸易为主，加工贸易只占3.5%。技术创新能力薄弱，全区高新技术产业增加值占工业增加值的比重仅为0.16%，比全国平均水平低79个百分点。自我积累能力不强，全区仍有90%以上的县市财政不能自给。
区域发展不平衡。主要是少数民族聚居地区和边境团场农牧民相对贫困。1990年全区城乡居民收入差距比为1.92：1，到2011年全区城乡收入差距比增加到了2.85：1。目前全区标准以下的贫困人口仍占全区农牧民人口的31%。特别是南疆三地州发展困难大。2011年，喀什、和田和克州三地州人均GDP仅为全区平均水平的31%。三地州低收入贫困人口占到全区低收入贫困人口的81%以上。
生态环境极其脆弱。一是结构性缺水突出，全区水资源径流量884亿立方米，已经使用500多亿立方米。目前全区农业用水占到总用水量的96%，而对GDP的贡献率却只有17.1%，农业每立方水产出量仅为1.32元，远低于全国7.6元的平均水平。水成为新疆经济社会发展的重要制约因素。因采掘业、制造业及重化工企业造成的污染，使新疆生态环境面临巨大压力。
基础设施建设滞后。目前全区只有兰新、南疆、北疆铁路3条干线，国省干线中二级以上公路的比重为53%，远低于全国70%的水平，南北疆缺乏便捷连接的公路通道，交通大通道和密度都远远落后于西部地区。能源建设仍很滞后，南疆地区缺电严重。
人才严重匮乏。主要是人才流失严重，高端人才、实用技能人才不断流失。新疆20世纪80年代到90年代中期，有统计的科研人才流失达20多万人，其中高级教师、学术带头人、技术创新骨干、中青年专业技术人才达10多万人。进入21世纪以来，新疆每年考入内地院校的学生4万多名，毕业返回率不到27%。收入偏低是人才流失的重要原因。
二、新疆实现跨越式发展需要处理好几个关系
进一步优化经济发展与社会稳定的关系。作为中国向西地缘政治的前沿，新疆经济必须与周边国家同步发展。值得一提的是，新疆与内地尤其与沿海地区经济发展落差的拉大，将有可能影响新疆的社会稳定。新疆经济发展的基础条件是社会稳定大局。在新疆，既要有效打击恐怖分裂活动，确保地区安全，又要避免公民权利受损，营造各民族和谐相处的氛围，同时还要保证经济的持续健康发展，这需要我们以更细致的工作和耐心寻求更适合的策略和方法。
进一步优化高碳能源与低碳经济的关系。新疆是资源大区，形成了以化石资源产业为主的支柱产业。近年来，尤其以吐哈、准东、伊犁、库拜四大煤炭产业基地为主的国家特大型煤电煤化工产业群建设加速推进，将使新疆面临巨大碳排放压力，如何处理好高碳能源与低碳经济的结构优化关系显得十分重要。
进一步优化三次产业结构的关系。加快第三产业的发展是推进经济结构战略性调整的重要方向，是提升全区经济发展质量和层次的迫切要求，也是扩大消费需求、拓展就业渠道、提高各族人民生活水平的现实需要。结合新疆实际，应加快经济结构调整步伐，不断强化第三产业为新型工业化、农业产业化、构建和谐社会、社会主义新农村建设服务的地位和作用。
进一步优化大企业大集团和中小企业的关系。大企业大集团战略对于做大做强全区优势产业，加速新型工业化建设进程发挥着举足轻重的作用。但中小企业的发展是一个地区经济增长的持续动力来源，是解决地方就业的主力军。造成新疆与内地经济差距的重要原因之一，就是中小企业作为新疆的经济主体还未发挥应有的作用。新疆中小企业在融资、财政及市场准入等方面，还需政府给予大力支持，以实现中小企业健康、快速的发展。
进一步优化轻重工业的结构关系。当下新疆的工业主要以初级能源开采和基础原材料供应为主，由央企投资兴建的重工业基地主要进行自然资源的生产，深加工业产值比重较低，其产业和产品结构尚需进行改善。新疆轻工业虽然在产业结构、技术结构、产品档次已发生了显著的改善和提升，但所占比重仍然过低。应充分发挥新疆向西开放的地缘优势，打造中亚经济圈，利用政府这只“有形的手”，改变“重工业过重”和“轻工业过轻”的局面，实现新疆经济的科学发展。
进一步优化中央企业与地方企业的关系。经过多年发展，石油石化工业已成为新疆第一大支柱产业，其增加值多年来占到新疆规模以上工业增加值60%以上，新疆石油石化工业“一业独大”的产业格局也加大了新疆经济发展的不稳定性和不确定性。新疆在立足做大做强石油石化产业的同时，应改变产业结构单一的现状，积极推动、壮大地方工业。
进一步优化对外经贸结构的关系。新疆自古以来就是连接我国与中亚、西亚、南亚和东西欧的重要通道，著名的“丝绸之路”横贯新疆全境。应以更宽广的视野推进对内对外开放，面向国际国内两个市场、两种资源，形成全方位开放新格局；充分利用国家给予的特殊政策，积极支持新疆企业“走出去”开展对外投资合作，加快新疆对外贸易发展；加强口岸大通道建设，改善通关环境，提高贸易便利化水平；充分利用新疆区位和资源优势，积极吸引各类企业建设向西进出口商品加工基地、商品中转集散地，鼓励走出去开发能源资源，开拓国际市场，用好“新欧亚大陆桥”；加强同周边国家以能源资源互补为主的深层次国际经贸合作，把新疆打造成我国内陆开发开放的战略支点以及我国对外开放的重要门户和基地。
三、推进新疆跨越式发展的政策建议
加快矿产资源收益分配改革。新疆是国家重要的能源战略接替区，也是整合利用世界两大成矿带天山、阿尔泰成矿带矿产资源的战略前沿，更是利用里海一中东地区能源战略枢纽通道，应在新疆设立国家矿产资源收益分配改革试验区。明确界定矿产资源管理权限，将资源税、生态环境治理恢复基金全额留给资源所在地；赋予新疆适度的石油天然气调配权，根据新疆作为能源富集区的实情，给予一定比例的石油、天然气产量的调配权，以支持地方石油化工产业的发展；适当增加原油、天然气在新疆本地留存份额，其中天然气按照当年产量留10%用以改变新疆能源消费结构，实施城市气化工程，改善民生。
加快制定更加有利于跨越式发展的财税政策。一是建立生态环境补偿金。建立资源地“资源耗竭补贴”制度，按企业销售收入的5%提取生态环境补偿金，从高产稳定期油气田的利润中提取15%土地恢复保证金，用于生态恢复和环境治理；建立非矿业城市向矿区（矿业城市）生态补偿转移支付制度，转移方式可采用区际补偿方式，由自治区设立矿业城市可持续发展基金，也可以由国家通过财政进行转移支付；建立矿产资源开发风险基金，主要适用于预防无法预期的生态风险。二是建立边疆特殊工龄补贴制度。对在疆工作人员（包括援疆工作人员）实行特殊边疆工龄补贴，按每增加1年工龄每月增发100—200元特殊边疆工龄补贴，工龄越长发放金额越多，补贴资金由中央财政按80%比例支付，20%的资金由地方自筹。三是借鉴三峡电力基金的做法，建立出疆物资运输补贴基金。乌鲁木齐市距北京的直线距离2700多公里，各地州市距乌鲁木齐市的平均600公里，县市间平均距离为100公里以上，高额的运输成本是降低新疆产品市场竞争力的主要难题。四是加大对中小企业的财税支持。积极运用财政贴息，帮助民营企业增强融资能力，吸引信贷和社会资金；建立中小企业发展专项基金，专门用于支持中小微企业发展；对民营企业、中小微企业和符合国家、自治区产业政策的新办企业，实行税收减免政策，以扩大就业能力。五是着力解决总部经济问题。进口原油加工环节增值税全额留疆，提高矿产资源补偿费率，专项用于新疆1：5万80.53%的区域地质调查未测面积以及地质灾害调查、地质环境治理，着力解决好发展的财力问题。
加快建立与跨越式发展相匹配的金融政策。一是打造百家特色资源上市公司。新疆应以具备优势的能源矿产、文化旅游、农林畜牧业等众多特色资源为依托，打造百家以资源开发及深加工为主业的上市公司，以此做大做强新疆的核心产业，进而带动新疆经济整体的发展。二是赋予新疆组建特殊金融机构政策。适应面向中亚国际贸易发展需要，组建中亚银行股份有限公司、新疆证券公司等地方化金融机构，发挥既有的辐射地理范畴和国际知名度，为提升新疆作为中西南亚区域经济中心地位服务。中亚银行股份有限公司以乌鲁木齐商业银行为基础，吸收合并新疆各地州商业银行以及吸纳国内资本入股，国家开发银行、进出口银行、投资银行等政策性银行可以作为股东出资；同时以上海合作组织为平台，吸收中亚五国资本入股中亚银行。对到境外进行资源开发、加工贸易和产品替展的企业所需的流动资金贷款，经信用评级授予或扩大授信额度。对经济效益较好的境外资源开发类投资项目。给予专项商业贷款优惠利率支持。积极为符合条件的企业提供打包贷款、境外代付等形式的融资和国际结算服务。三是建立新疆能源产业投资基金。其投资方向以新疆石油、天然气、电力、煤炭、新能源等相关领域进行战略性和策略性投资为主，使之成为与国外特别是对中亚地区能源投资，最终建立有利于中国的能源供给体系。四是创新新疆金融监管模式。建议国家在新疆试点东部沿海城市对等的金融开放政策，改变金融监管模式。五是加大对地方金融机构资本金支持。将新疆农村信用社纳入央行专项借款扶持范围，核销其不良贷款，延长税收优惠时限，并暂免征收股金分红个人所得税、减免行政事业性收费，对3%营业税实行先征后返；采取财政转移支付，或以拨款入股、国债资金、长期借款等方式，为新疆地方金融机构提供资本金支持；实行有别于内地的差额贷款利率政策，对新疆统一执行比全国平均水平低两个百分点的优惠贷款利率，利差由中央补贴。
加快建立富有区域特色的产业政策。一是建立特殊的土地使用政策。对利用国有荒山、荒地进行工业项目建设的土地，实行免交土地使用费政策；国家在土地利用政策上应对新疆实行区别对待，允许新疆实施耕地占补平衡制度，加大新疆后备土地资源重大项目开发整理投入。二是增大水资源向现代工业的配置。水是新疆最为稀缺宝贵的资源，在发展新疆农业的同时，应注重对水的高效运用，进而加大水资源在现代化工业上投入的比重。三是实行差别化产业政策。目前国家《产业结构调整指导目录》制定过程中主要是参照东部发达地区经济发展状况制定的。国家应给予新疆特殊的产业政策支持，允许新疆因地制宜发展特色优势资源下游加工业，对新疆边远、贫困地区资源开发性项目、基础设施建设项目给予更灵活的项目准入政策。四是建设国家棉花、特色林果和绿色畜产品战略基地。将新疆棉销售与进口棉配额发放挂钩，支持新疆棉产品和特色林果精深加工；支持新疆大力发展牛羊产业，对新疆畜牧业生产资料和生产设施建设给予财政补贴。建立人工种草补贴政策、休牧含饲补贴政策。五是建设国家石油天然气化工和煤电煤化工基地。不断提高新疆原油加工能力，年均提高应在30%以上；将新疆煤炭资源的综合开发利用纳入到国家能源发展战略规划，作为国家煤炭资源开发利用的重点区域。六是加快发展一批出口加工基地和现代物流产业。以现有和未来开放的口岸为牵引，以口岸进出口加工区、边境经济合作区为平台，以通向口岸的国家骨干公路、铁路为支撑，大力发展出口加工业，加快建设一批向西出口加工基地和物流中转集散地，增加出口加工区仓储企业的现代物流配送功能，享受保税物流中心的待遇。
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关键词：挖掘机结构型式与特征;地区或区域自然状态的核心及其作用;工程坐标
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）43-0187-04
一、引述
工地现场的工程建设是对工地现场迎来的新的建设资源（新的国家建设计划资源、待守恒的新物质）进行把握;施工机械及施工方案组织是现有社会生产条件、把握新的物质的“量”守住新的物质、形成质量的量纲结构的组织凝聚力。它们衔接着自然规律演变过程所带来的新的物质，演进着“日常生活的客观资源”。它们在人们的日常生活行为中，实现着水土资源进一步更新、水资源进一步回归，为迎接新的物质、新的物质演变的生活（地区或区域自然状态之核心作用之资源、即自然资源，所带来的生活）和新的生命（如实现更新的水―资源、生命有了可能）积极准备。挖掘机是土木工程建设中的关键资源，在人―人、人―机械、机械―机械的组织方案中实现着把握新的物质质量的作用。组织实施的施工方案、组织实施的挖掘机，就是对工地现场（被称为工地，是相对于平时的地理资源而言的、具有了新的建设资源的场地）衔接的新的物质（质量）进行把握、守恒式展开、组织，实现挖掘机自身等施工资源进一步演变、完善，实现挖掘机等施工资源所演绎出“日常生活客观资源”进入客观规律、自然规律演变过程，实现人们逐渐进入自然规律演变过程、进入改造自然与回归自然的历程中。挖掘机作业随着施工方案所组织的资源种类不同如技术人员、机械，在不同的建设条件下、不同的结构性量纲的量中演变形式不同，表现为挖掘机不同层次性能的应用，即挖掘机的模糊性能应用（相对于挖掘机的整体性能而言）。
二、具有新的国家建设计划资源的工地现场作用
新的国家建设计划资源赋予了地区或区域地理资源的工程建设新物质（质量）。它是挖掘机作业状态形成的基础。当挖掘机的型号、组织方案与新的物质（质量）合节合拍时，该类挖掘机及其作业为无限属性演绎过程、为挖掘机之点的线性空间演变过程与演变状态形成过程。工程建设新物质（质量）为本地区或区域自然状态的核作用演变资源（演绎资源），挖掘机为本地区或区域自然状态的核作用演变资源（演绎资源）。只有这样，该项工程建设才能引起地区或区域生活演绎、挖掘机作业才能演进“日常生活客观资源”进入自然规律演变过程，地区或区域才有回归自然的社会生活过程。
三、不具备工程建设的新物质（质量）时的挖掘机模糊作业状态
不具备工程建设的新物质（质量），就是地区或区域地理资源没有被赋予或没有赋予足够的工程建设新物质（质量）。此时，挖掘机要想作业仍然需要形成作业属性――即针对作业的无限属性状态。它需要由挖掘机演绎地区或区域自然状态之核作用演变过程才能实现（它对应着施工过程的自然过程）。挖掘机作业需要完整的作业过程、作业量和完善的作业状态。只有这样，挖掘机模糊作业所实现的状态――模糊概率才有保证，挖掘机的性能才有改善;挖掘机才不至于被磨损（挖掘机质量的流失）。
四、在与技术人员操作作业时的挖掘机模糊作业
与技术人员的操作组织包括二种情形：一是具有工程建设的新的物质（质量）条件下的施工方案组织，一是演绎、演变地区或区域自然状态之核作用的资源组织。具有工程建设的新的物质（质量）时，技术人员与挖掘机都具有合节合拍的新的物质（质量）条件，演绎无限属性之演绎过程与演绎状态。也就是说，技术人员与挖掘机具有合乎作业要求的流水节拍，作业过程、演绎状态都具有可视性条件。不具有工程建设的新的物质（质量）时，技术人员与挖掘机通过自身操作，进入地区或区域自然状态之核作用之物质（质量）演绎状态，技术人员与挖掘机各自进入各自的作用位置，在具有演绎、演变生命的环境内演绎自然状态之核作用之物质（质量）运动，演绎人类认识自然、遵循自然规律的演绎活动。技术人员与挖掘机的作业，演绎着技术人员、挖掘机之点（―空间）之线性空间演变状态，它为技术人员、挖掘机的模糊概率（下）的作用。
五、在与机械作业时的挖掘机模糊作业
与机械作业组织时，挖掘机与机械都为维持工地现场、工地现场作业的支撑性资源、关键资源。支撑性、关键资源表现在：当施工机械如挖掘机为经过人类劳动积累，经过工艺组织所得时，它为支撑性资源;当施工机械如挖掘机为人类认识自然、改造自然过程中所制造的时，它为关键资源。支撑性资源支撑、联系人们的社会生活条件，关键资源联系人类认识自然的活动。它联系着人们的世界观、人生观、价值观及其改造;就是在已经积累资源的客观世界，人们认识自然（认识自身能够达到的状态）、改造自然，人们通过劳动实现自身状态改变，通过回归H2O―资源、提升H2O―资源性能保证人们自身状态朝着健康、生存的方向转变。积累（直至脱胎而出的）支撑性资源如挖掘机等施工机械，它（们）的作业是与其自身本背对应地区的物质（质量）条件一起演绎，实现挖掘机自身身家与性能的一次更新。合节合拍的作业保证和实现了挖掘机等施工机械作业与日常生活联系，实现了挖掘机等施工机械的施工作业。
关键性资源的挖掘机等施工机械，它们是地区或区域自然状态的核作用物质的演变状态，它们是自然过程所演绎的客观资源，在一定时间内它们具有机械地维系着地区或区域的自然状态的特征如工程中的工程特征。挖掘机等施工机械的机械维持状态，就是客观资源在自然过程演绎时所实现的模糊度、模糊概率及其作用。
六、挖掘机与技术人员、施工机械匹配的数学描述及其作业物理意义分析
1.线性空间的数学描述。在三维直角坐标系中，线性空间可表示为：
x=0，y=0，-∞
x=0，z=0，-∞
y=0，z=0，-∞
在这里，采用X-轴向线性空间上的问题为研究、分析的对象。
2.二元一次方程及方程组的构成。
设有两条直线，其方程为：
ax+by=c
ax+by=c （2）
其中a，b，c;a，b，c分别表示基于H2O―基基体的法向直线;ax，by，ax，by表示法向直线与某一直角坐标系中直线的交点，所以上述两方程所示的就是由点连接（通过四则混合运算中加法运算）所连成的线。因为加法运算需要满足时间基础上的空间组织要求，从这一点上讲，由两点（两个交点）连接演变（运算）所示的直线仍然是基于基体（两个交点式点加法运算“体”）的法向线;所以c，c所示的直线既是与起始法向直线a，b;a，b层的直线，也是交点连线所演绎的方程中的直线。
3.模糊度与模糊概率。在挖掘机与技术人员、施工机械组合中，挖掘机作业及作业水平由其作业方程、配套资源作业方程之间的“物理意义上的”平行程度决定。在人类生活的环境中它表示基于H2O―基基体的法线方向的绝对指导作用，它取决于客观基础坐标系中线性空间的无限属性是否已经具备（在这里认为基于H2O―基基体的法向直线已经具备;因为在有人的生命环境中，已经具备水条件、和法向作用条件，而只有90°角时所对应的线性空间能在直角坐标系的一个象限角域内得到满足，它能体现线“体”―线“体”垂直，它能体现基于H2O―基（即起始于H2O―基的一个衍生体）、回归H2O―资源环境的由点向体的演变空间）。所以挖掘机与技术人员、施工机械的配套作业时的性能模糊度、作业率模糊度就是上述方程及方程组、方程组的解、上述方程组在平行时的解。
①上述方程组的解（即变挖掘机作业模糊度、模糊概率）为：
x=
y= （3）
因为基础坐标系能够成立，所以上述方程组的解能够以加法运算得到进一步结果（如上所述，加法运算是具有时间的空间条件下的结构性组合）;在具有时间的空间条件下进一步继续组织下，方程组的解所表达的挖掘机作业、挖掘机作业状态的模糊度，可以进一步表现为一个含有“模糊”状态的体――模糊概率。
方程组、方程组的解、一个含有“模糊”状态的体，反映了挖掘机从作业前的机身位置、逐渐操作转变、形成新的体及其位置的过程。
②当基于H2O―基基体的法向线a，b;a，b所实现的体―点，实现了物理意义上平行时，方程组的解为：
此时，挖掘机作业所实现的作业、机身作业状态为一个具有起始属性的坐标系;它表示挖掘机作业所实现与维持的现场状态;它为工程的属性坐标系、和局部坐标空间的维持者。此时方程组的解所示的仍然是处于（新一轮）工作准备状态的模糊作业状态，以及其模糊概率。
七、挖掘机现场作业方案及其分析
从上述6.2部分的方程组的解可知：a，a;b，b可以分别为坐标系中X坐标轴、Y坐标轴的标识性量，是方程组的x，y解;方程组的x解为挖掘机所示的时间参数与作业面所示的工艺参数的组合结果，方程组的y解为地区或区域性客观基础（如挖掘机制造工艺与制造过程、状态）与作业面所示的工艺参数的组合结果。
工程中，挖掘机的作业起于起始作业条件：①作业方程组的系数，作业方程组的系数为作业基础具备了物理意义上平行的客观基础时的特征值。挖掘机的作业方程的系数：x的系数为地区或区域生活中制造工艺承起的状态（空间结构特征、一个坐标系的特征值表示如用Z坐标表示二维直角坐标系的特征），y的系数为用时间表示的特征值（如通过工艺参数、空间参数组织所实现的时间参数及其指标，它对应于、节拍于地区生活、生产过程），常数值项为挖掘机在作业时间段内的通过机身操作所实现的工艺参数特征的值（它同于拟建工程的工艺参数特征值，它是挖掘机的工序性作业（工序按时间组织的组织过程及状态））。作业面的特征值与作业面方程的系数：x的系数为地区或区域的工程条件如地面高程，y的系数组织工程实施所承起的周期性时间的特征值（如日、月、年、四年有一个闰年的循环等），常数项为社会过程所积累的地质特征值、特征量（如工程地质、水文地质等所形成的含水特征值）和经过准备后的工地现场的道路路线特征值。当作业方案的作业基础是基于H2O―基基体时，作业方案物理意义上的平行为H2O―基基体的法向线之间的物理特征。②挖掘机作业方程组，挖掘机作业是挖掘机通过自身作业能力，对作业面实现的改造与完善过程及其所形成的状态;它是通过其自身操作所实现的具有时间的“工程的坐标空间”的空间状态改造来实现的。在时间单位1的空间状态及其改造的描述时，单位1的空间描述如上述坐标空间描述（见公式（1）），所以挖掘机作业时的方程组的形式如上述公式（2）。③案例：沪蓉高速公路黄石―黄梅段路基土方挖掘机作业方案，黄石至黄梅高速公路段是沪蓉高速公路上，由黄石市至黄梅县界子墩（接安徽高界高速公路）。区域高程大致四十至一百四十几米起伏。本段高速公路基础于池塘、小河为生产基础的衍生体，所以本路段路基工程应背景于侏罗纪玄武岩、出露新四纪老黄土地质年代，实现路基体背景为高程四十～五十米池塘、小河。在挖掘机制造工艺实现材料，即实现（{[（2）1]3}3～5・{[（2）1]3}3～5）3为空间结构体的工艺组织实施结果时，挖掘机适合此种池塘、小河背景衍生体地区的作业机械自身安全要求。此制造工艺如同图1中虚工作3C4的牵涉背景资源的组织实施及其实施状态。它的特征值为该核外电子轨迹所形成的空间的标识，即四十左右。
（图1表示：湖北省武汉地区特征为核心的水土资源演变过程。它表示为长江南北两岸的河流到湖泊、到池塘（背景于农田水系回归时光与光阴演变），演变回归水土资源回归H2O―资源、回归H―元素资源的演变过程、演变状态）
路基土石方开挖方案所实现的基于池塘、小河背景的土方（实施方案）的特征值，在工地现场还影响于开挖方案、运土方案所实现的、基于背景的法向水平，所以取土点及取土方案的特征值为四十～五十之间。路基工程的所实现的背景特征值也是如此，它的取值范围为四十～五十之间。
挖掘机取土作业方案的参数值为：
a，a|=30-50
b，b|=40 （5）
c，c|=30-50
挖掘机取土作业时的作业方程及方程组如上述公式（2）。
地质年代背景侏罗纪、出露第四纪老黄土，给出了本道路工程（路基工程）的基于“纪”的律动、约束，给出了本地区生活年代背景提出的纪律、纪律约束;在积累的背景地质条件逐渐回归H2O―基环境、回归H2O―资源所营造的时间，也只是支撑、维持纪律、纪律约束的资源性条件。它们限制、选择了挖掘机的产地、类型和型号，它们给出了道路工程（如耦合有路基工程）的地区性特征与要求，它们给出了本地区生活的人们的特征与限制性要求。基于人们生活及行为的地区性特征要求与满足，给出和演变着挖掘机作业的模糊特征，给出了挖掘机作业模糊事件的、机械式支撑与维护的概率――模糊概率。黄石―黄梅高速公路段路基工程的土方开挖与运输工程的挖掘机作业的模糊性与点的线性空间演变之关系方程（组）如上述公式（5）、公式（2）所示;其模糊概率如公式（2）、公式（5）所示。
参考文献：
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Analysis on the Fuzzy Characteristics of its Work State of a Excavator with the Linear Space Unit Development
SONG Chun-jie
（Wuhan University of Technology，School of Transportation，Wuhan，Hubei430063 ，China）
新能源工作方向范文5
关键词：卓越绩效；人力资源；连锁企业；顾客满意
根据中国连锁经营协会行业调查，2008年“中国连锁百强”销售规模达到10022亿元，占社会消费品零售总额的比重从2003年的6.0%提高到2007年的11.2%。2009年，连锁百强销售规模达到1.36万亿元，同比增长13.5%。连锁型企业集中分布的行业特性及其组织结构、产权关系、制度安排等方面都具有特殊性，其人力资源管理具有不同于一般企业人力资源管理的一些特点。在连锁型企业的成长过程中，人力资源管理工作也在不断地引入着新的管理方法和管理理念。但由于种种原因，在连锁型企业人力资源管理工作中仍存在着管理制度不健全、顾客满意度低、组织僵化缺乏创新、人员流动率过高等问题。
卓越绩效模式是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。美国国家标准和技术研究院将其定义为“一种综合的组织绩效管理方式”。我国在2005年参照国外质量奖的评价准则，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要则。随着推广普及，卓越绩效模式被逐步引入到人力资源管理领域。
本文将根据连锁型企业人力资源管理特点，按照卓越绩效管理模式的追求创新和顾客导向的理念，构建连锁型企业卓越绩效模式的人力资源管理体系。
一、连锁型企业人力资源管理的特点
1.空间分散性
连锁企业要完成目标市场的覆盖和品牌知名度的提升，就必须构建尽可能多的经营网点。其经营空间的分散性，带来了连锁型企业人力资源管理工作的特点和难点，如管理的集中与分散、培训资源共享的困难、统一性和灵活性的平衡、管理评价的困难等。在人力资源战略和组织战略的契合方面，既要求方向的一致性，又要保证执行力度。
2.高顾客接触性
连锁型企业是典型的服务性行业，给顾客传递高信赖的服务和价值传递是其业务获得生命的关键。高顾客接触这一特点决定了连锁模式下人力资源管理的其他环节，如人员选聘、培训、考评等环节要以顾客为导向。在人员选聘方面，情感态度方面的特征可能要比智力水平更重要；在员工培训方面，应该更强调心理情绪调节、沟通技巧方面的培训；在绩效考评上，工作结果量的度量的比例相对下降，而员工的情感态度、顾客心理感受、操作过程的标准规范等，则成为考评的重要内容。
3.劳动密集性
在连锁型企业中，劳动成本在企业经营成本中的比重要远远高于一般行业，对人的管理也就成了日常经营管理的主要内容和关键环节。连锁人力资源管理面临的劳动密集这一特点，决定了它必须强调基层管理，加强企业文化建设。在实际的人力资源工作设计操作中，应具备更大的灵活性和可操作性。
4.管理对象复杂性
连锁模式下人力资源管理的对象比较复杂，从整个连锁体系来看，至少存在三类不同的管理对象，总部管理者、联合经营方员工（或加盟店员工）、联合经营者（或加盟者）。由于他们的身份地位不同，彼此的利益追求也不完全一致，针对不同类别的管理对象和管理内容、管理手段相应地也存在差异，这就对人力资源管理工作的创新性提出了更高的要求。
5.管理对象的自主能动性
与一般的人力资源管理相比，连锁模式下人力资源管理对象有着更大的自主能动性。分布网点的人力资源管理工作者要求拥有比一般基层管理者更大的自主管理权限，工作结果度量的主观性，要求应给予被考评者更多的能动性。人力资源管理开发体系的高效率和科学性，可以提高员工的自主性和主动性，有利于组织服务水平的提高和节约劳动成本。
6.管理主体多样性
在连锁型企业管理上，有分网点和总部两个管理主体。虽然两者在经营观念和管理行为上会大体一致，但是地域差别、文化差异性等特点会造成总部的管理行为在实施过程中的偏差，从而弱化组织绩效。在工作评价标准中，总部和分网点会产生利益的博弈，导致组织整体的不经济。
二、连锁型企业卓越绩效模式构成
以卓越绩效模式为基础的人力资源管理体系是一个综合的投入产出系统，前端是资源、顾客导向和创新意识等投入，通过组织战略导向下的人力资源管理职能的作用、持续改进和测量，从而达到动态管理中多维度绩效的提升，如图1所示。
1.投入环节：战略、资源、顾客导向、创新
战略。组织战略是组织的发展方向和目标，在组织战略制定中人力资源管理部门应该是战略制定的参与者。但组织战略形成之后，相应的人力资源战略应该跟进。总部的人力资源战略、培训开发战略等职能型战略，将其工作重点放在各区域人员规划和顾客导向的战略实施中来。分网点的人力资源区域主要是制定本区域的职能战略，保证网点激励、考评等环节能够与总部战略的一致性，同时又保证网点人力资源体系的柔性，在组织整体战略发生变化时，以便能够及时调整。
资源。组织的高层领导应当为确保战略计划和目标的实现、为价值创造过程和支持过程以及持续改进和创新提供所必需的资源，包括人力资源及财务、基础设施、相关方关系、技术、信息等其实资源。在保证资源投入的同时还要保证资源在各个网点的分配，建立有效的沟通控制渠道，克服管理空间分散性的特点。子网点在资源环节要保证基础设施、技术、信息资源利用效率的提高。
顾客导向。连锁型企业应该制定关系组织发展的服务标准，在新网点构建和现有网点管控中，建立顾客导向的KPI评价系统。在组织人力资源工作中建立顾客满意为导向的激励制度，通过工作态度评价和服务结果评价，来保证这一导向在每一名员工中的贯彻。
创新导向。知识经济的到来已经使得企业保持竞争优势越来越困难，人力资源工作的效率已经成为组织建立竞争优势的一个重要途径。在连锁型企业人力资源工作中，其管理复杂性和分散性要求组织必须建立创新导向。在公司内部建立一种倡导和奖励创新的氛围，体现员工关怀和组织宽容性。
2.作用环节：领导、过程管理、测量分析和改进
领导。高层领导应当确立组织的人力资源管理哲学、绩效目标，关注顾客和其他相关方的需求和期望，在组织中营造授权、主动参与、创新、快速反应和学习等方面的工作环境。在卓越绩效的人力资源管理体系构建过程中，领导者肩负着构建者、推动者、监督者的职能。从集团人力资源管理的高层管理者到网点人力资源管理工作的负责人和实施者，必须形成一个注重执行的领导体系。领导的行为会影响员工的行为，高层领导在制定和实施公司人力资源战略的过程中，应该以身作则，同时还应该监督各个分网点的执行情况。中低层领导应该注重本职工作的权利和职责范围，保证公司使命的分解实施。基层员工必须被清楚地告知有益于组织绩效提升和顾客满意的行为是组织所倡导和允许的。
过程管理。过程管理应涵盖人力资源管理主要传统职能，包括人力资源工作的价值创造过程和支持过程。在组织招募和甄选过程中组织将顾客导向、创新和偏重执行的要求，细化为具体的考核指标，侧重于那些具有服务意识和组织意识的员工的招募。在中高层的人员选拔中，更侧重于组织的内部选拔，以便于卓越绩效意识的传承，同时还可以提升员工的职业晋升机会，降低流动率。组织的培训开发体系，会从单一的操作技能层面的培训拓展到创新培训和跨岗位培训，培训评估体系将更加的可量化和注重实效，通过培训使得集团和连锁网点系统文化的统一。组织设计和岗位设计中可以适当地摒弃传统的职能型组织方法，采用价值流和业务流设计的方式，用客户需求中心来组织各个部门的工作协调关系，避免部门保护主义和相互推诿现象。绩效管理过程是卓越绩效模式的一个子系统，此处的绩效管理师基于组织结构和管理控制的部门绩效以及基于工作分析的个人绩效。该子系统的组织方式可以采用“参与式”绩效模式和“自我管理”绩效模式，注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性。在薪酬体系设计中应该采用宽带薪酬设计方法，打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少工作之间的等级差别，将薪酬水平和市场水平以及实际工作绩效匹配，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，培育员工在组织中跨职能成长的能力，以适应连锁企业灵活性的需要与组织的持续学习和改进。员工关系管理是卓越绩效模式过程管理的一个重点，由于组织强调通过顾客满意导向和创新，达到组织的高绩效。连锁型企业中顾客满意是靠员工来实现的，人力资源管理工作中一直存在着劳动者和雇佣者之间对立的悖论，因此要建立卓越绩效的人力资源管理，就必须首先建立“以人为本”的员工关系管理理念，重视员工的工作诉求和管理参与的意识，培养组织公民意识，通过对员工的尊重吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。
测量、分析和改进。人力资源管理工作的本质是通过协调、沟通和控制等手段塑造一种企业文化，而企业文化的塑造是一个长期而渐进的过程。在卓越绩效模式的人力资源管理体系中，必须要构建一个不断对于系统测量、分析与改进的机制，在组织实施过程中不断完善选择、收集、分析和管理数据、信息和知识的方法，充分和灵活使用数据、信息和知识，改进组织绩效。
3.结果产出
卓越绩效模式的人力资源管理模式在产出端是一个由直接绩效和间接绩效组成的多纬度的高效绩效组合。直接绩效主要包含人力资源绩效、顾客满意绩效和组织创新绩效，间接绩效包括财务绩效和其他利益相关者绩效。人力资源的卓越绩效表现为较高的员工满意度、低离职率、低缺勤率和较高的人力资源利用效率（单位招募成本、培训产出成本等）；顾客满意的卓越绩效表现为顾客投诉率下降，顾客回头率提高，顾客抱怨降低等；组织创新的卓越绩效主要集中于组织柔性的提升和组织持续学习能力的增强；财务卓越绩效主要是由于人力资源管理体系的高效率而带来的较低的管理费用，较低的人员成本和营业收入的攀升等；利益相关者卓越绩效是由于组织内部修养提升带来的政府关系和谐，股东满意，供应商满意。
三、卓越绩效管理的实施
卓越绩效模式的人力资源管理体系旨在取得卓越的结果，组织应当基于PDCA循环对卓越绩效模式的投入产出系统实施管理，保证实施过程的持续改进。
计划（Plan）阶段。在起始步骤中应该对投入目标进行明确和分解。首先要确定组织的战略是什么，与组织战略相协同的人力资源管理管理战略是什么，集团人力资源管理战略在各个连锁分店的清晰描述是什么；顾客导向意识要求各个部门和岗位的人员的工作角色和要求是什么，人力资源管理工作可以为此提供的支撑是什么；创新意识下集团对于网点的授权程度是多大，员工什么样的行为是被鼓励的等等。实施（Do）阶段。在计划阶段对于各个问题明晰以后，总部或连锁店的人力资源部门应该出台相应的管理制度和工作规范，如人力资源规划文件、薪酬制定实施办法、培训实施办法、劳动合同和保险管理条例等，并在在实际工作运行中执行。检测（Check）阶段。在各项工作实施之后，人力资源管理部门和企业高层领导者要检查绩效计划、薪酬计划等实施过程中和目标的偏差，同时要不定期的检验组织的氛围是不是朝设计的方向发展，集团要检测各个连锁店之间的差异，以便能够及时修正。在检测阶段组织要有明确可量化的评估标准，而且保证各个连锁网点之间标准的统一性。行动（Act）阶段。在检测的基础上，对于成功的经验应在集团总部和各连锁店推广，并予以标准化；对于出现的问题，人力资源部门要进行分析和归类，及时总结以免重现，同时针对出问题的环节（分店或员工个人），组织还要沟通反馈和持续提高，保证整个实施体系不断地循环向更高层次的提升。
参考文献：
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新能源工作方向范文6
[关键词] 知识员工；内在动机；外在动机；人力资源
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)07-0057-03
[作者简介] 丁宁宁，山东经济学院公共管理学院讲师，中国人民大学博士生，研究方向为战略人力资源；
董西明，山东经济学院公共管理学院副院长，教授，研究方向为统计方法、人力资源管理。(北京 100872)
一、知识型员工的创新动机
所谓知识型员工，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人(赵曙明，2001)。由于知识型员工从事的大多为创造性劳动，因此，从其群体特征来讲和一般的员工具有一定区别，对其进行管理就需要考虑他们的心理需要特点。
知识型员工是企业创新过程的主体。对知识型员工的再创新过程中的各种行为过程进行分析，有助于我们理解创新过程和组织环境的关系。
目前，对于员工的行为研究是以动机研究为基础的。所谓动机，是激发并维持的个体内在心理过程或内部动力，它是个体产生达到目标行为的前因变量。目前，在创造过程尤其是在以组织目标为引导的创造过程中，将动机分为内在动机和外在动机已经为学者们所认同。
内在动机是指有自我奖励意味的能够驱动个体行为的动机，常常受兴趣和好奇心影响。White (1959， 1960)指出那些对挑战与掌握产生特别追求的个体，为了体验完成任务后的快乐，受到自我效能的认识驱动；而Berlyne描述了好奇心在内在动机中的作用，他将认知的动机作为持续奋斗的内在动机和内在的奖励。
外在动机则是能够促使个体形成行为的各种外部诱因。组织常常采取的各种物质激励和精神激励措施就是不同诱因的组合。对外在动机的研究必须和内在动机结合起来。deCharmes (1968)提出，内在动机到外在动机是一个因果点的连续体，产生内在激发行为的个体具有内控的因果点，外在引发出的行为被认为具有外控的因果点。因此，往往认为，外在动机是一些满足内在动机的条件，由此可以激发行为。研究外在动机，往往也是和激励过程、管理政策联系在一起的。
内部动机和外部动机在员工的创新过程中起到共同的行为激发作用。这种作用机制的机理要结合员工创新过程进行分析。
二、知识型员工的创新过程
员工创新过程是一个不断解决所遇到问题的过程，解决问题需要外在条件和内在动机的合理反应，而且，创新效果的产生叠加在无数个解决微小问题的过程中。因此，如何使创新过程保持下去，如何使员工的内在动机和外在动机在解决问题的过程中能够发挥整合的最大效果，是研究的重点，也是组织支持模型构建的主要内容。
1.内在动机的驱动力
在知识型员工进行创新的过程中，其内部动机的驱动力是其创新行为的主要原因。根据不同驱动力在员工内在创新过程中的作用，可以将驱动的原因归结为三个方面的需要，即自我需要、胜任需要以及关系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。这几种不同的需要所带来的驱动行为可以分为情感驱动行为和认知驱动行为。所谓情感驱动力是指由于兴趣、有趣等在创新过程中员工所感受的来自自我认知的体验；所谓认知驱动是指对个人自我判定、自我效能的判断，在创新过程中因为遇到极具挑战性或冒险性的问题，这些问题为员工提供了使用自己才能的机会，从而产生强烈的驱动力。Perkins (1988)描述了创造性个体在遇到复杂的问题时所产生的兴奋感，及受到解决挑战性、极限性问题的机会而驱动的过程。
2.外在动机的驱动力
外在动机往往指创新时具体的反馈内容和反馈手段。譬如说一个幼儿喜爱画画，他可能是由于兴趣，也可能是希望获得外部的口头赞扬。在学者的研究中，外部动机和内部动机协调起来，才能产生一种保持创新的作用。这可能是因为创造性活动是复杂的活动，需要内部的不断驱动才能获得进展，如果只有外部动机而没有内部动机，对整体的创新过程来讲，行为动力往往不足，而如果只有内部动机而没有外部动机的行为保持作用和行为约束作用，那么企业中的创新行为往往和企业的创新绩效脱节。因此，分析知识员工的创新动机，一方面有利于对知识型员工的激励；另一方面有利于对知识型员工给予和组织要求相符合的激励。
三、基于内外动机整合的人力资源支持模型
知识型员工的创新过程是一种全局性的人力资源使用过程。因此，必须从各种工作即综合角度出发，对创新过程进行跟踪、分析，不断调整具体的外在动机和形式，以便使具体支持方式产生更有效的结果。
根据对知识型员工的动机行为过程分析，我们看出：企业的人力资源体系应该建立在知识型员工的内部动机和外部动机整合的基点上，并采取各种综合的管理手段，强化内部动机来促进知识型员工的持续的创新行为，以带动整体创新绩效。一般来讲，组织支持手段应该落实在以下几个方面：
1.人力资源的整体政策性定位
在企业，要激发员工的创新性，必须通过整个人力资源体系的构建来完成。为此，人力资源的政策定位，要界定一系列对人力资源管理和组织结果的产生具有重要影响的因素(肖鸣政，2005)。对这些因素的处理方式，会导致企业和员工之间合作方式的差异。
如果想要促进企业员工的创新绩效，就一定要注意保持员工的内在动机的强度。这又可以归结到一定要保持员工对自身工作的积极性这个问题上来。因此，如何使员工产生对企业较高的组织承诺，并且保持自觉自愿的工作行为，是整个人力资源构建的方向。因此，在组织中一定要注重整合内部人力资源，充分发挥现有人力资源的作用，采取自主灵活的管理方式，提升员工对组织的承诺度。只有这样，才能将存在员工中的智力资本转化成有形的创新行为，提高整个企业的创新绩效。
提高员工对组织的承诺度，就是激发员工具有的高责任心，这种人力资源体系的主旨是要通过外在的激励措施激发员工的内在动机。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱刺激为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，应强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬机制设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖励的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节上设计奖酬机制(彭剑峰、张望军2001)。
2.组织结构和职位安排
知识型员工的创新，从某种意义上也是基于职位安排的创新。职务是人力资源体系的起点，要达到预期的和创新相关的组织绩效，必须把职务和人力资源整体的选人、用人、留人联系起来，确定系统整体政策定位。
职务安排是秉承组织结构安排的一系列理念而进行的，企业的组织结构，是企业为了实现经营目标，在工作内容、责任、权力方面所建立的制度化的工作体系，表现为一个企业的部门划分和机构设置状况。在实践中，这种制度化的工作体系平衡了企业目标、任务和利益主体的关系；同时使众多部门组成了垂直权力系统和水平分工协作系统，形成一个有序的整体。
3.建立以创新为绩效导向的人力资源具体流程
人力资源整体的意图，要靠各个职能中政策的连贯性安排来实现。为了强调组织中的价值创新行为，在员工的具体工作行为中要不断地进行强化，形成一种整体的创新绩效导向。这种导向可以通过目标设置、政策内容安排、不同职能、不同层次之间管理要素的连贯来体现。这样设计的人力资源流程和整体的政策定位、职位安排协调起来，会产生更大的合力。
以创新作为企业绩效行为中的核心要素，就需将这种要素和绩效指标进行分解，并且在考核过程与各种激励手段直接挂钩。这样通过整体的安排，员工就可以理解企业到底看重什么，考核什么。把绩效管理和战略要求、组织安排结合起来，就能使得员工的个人创新意愿得到组织制度的支持和保证，形成整合的组织创新机制。
4.营造创新支持的组织氛围
创新是基于员工自主性的活动，因而形成一种解决问题的组织情景支持方式。这是必需的，也是关键的。这种支持方式一方面通过组织正式的知识共享平台来提供，另一方面则需要团队工作的协调关系以及领导和员工之间的坦诚信任为基础。
组织氛围营造是基于创新过程中的问题反馈、相互协作、信息交流等具体互动之上的。这种具体互动又要和企业中的基层管理者工作直接联系，不论是无形的经验借鉴，还是有形的知识传授，都要和员工个人的成长需要和成就满足感联系起来，形成基于基层员工的持久创新动力落实机制。
5.知识型员工的发展通道
知识型员工成就需求的满足，无非通过成就认可与成就回报两个方面来实现。而给予其成长空间，打造职业发展通道平台，就可以有效地获得成就，并体现在自身价值成长的回报上。
企业对员工职业发展的引导，主要从职业道路建立的角度进行。职业道路或者说职业通道，从形式上，提供了职业成长平台和空间；从内容上，关系着成就感的获得，并能够使员工和企业的联系更加紧密。
职业发展的管理是建立在给予员工发展空间的基础上的，发展空间有三个维度：纵向、横向、纵深向。
纵向，即职级晋升的空间，包括行政职务和技术职务。在本岗位对本人适合的情况下，员工可以通过个人能力，通过丰富经验获得向上的晋升空间。
横向，即不同岗位之间水平变化的空间。在本岗位不能满足本人发展需要的情况下，通过改变工作内容，为自身寻求个人发展方向。
纵深向，即在职级和岗位不变的情况下，通过在本岗位工作经验的增加、阅历的增长，并通过工作本身获得乐趣和挑战，从而得到自我激励。
在个人的发展方向上，向上的发展是最根本的趋势，其他方向都是对上升空间的补充，在个人能力、精力或者职级受组织限制。失去再向上发展的时候，个人很容易产生挫败感，而失去工作积极性，所以拓宽横向和纵深发展空间，在激励内容(突出发展空间)和激励过程(突出专家通道)中，对激励制度进行调整，以纠正发展过程中的这种迷失感。
在我国对知识型员工发展道路的界定中一直存在着一种误区，即对知识型工作者的职业发展道路只有一条行政线，因此很多知识型员工的创新行为不能产生累积效应，也影响了个人对职业的满意度，造成了高流失率。因此，在职业道路问题上，不仅要注意空间与平台的给予，更重要的是要明确如何给予这种空间，以及成长的标准是什么，从而有效地满足不同类型人的需求，特别是成就需求。有效地建立激励机制，有利于员工自我职业生涯管理和发展空间等需求的满足。因此，基于知识型人员希望在本专业上获得一定的职业成就和发展的考虑，在职业道路设计方面，就不应该一味地强调行政级别的提升，而是多通道，比如说构建多维的专家路线的职业通道。
上述对创新过程起作用的人力资源的手段，并不是并行的，而是在人员互动中起到对内在动机正向加强的作用，因此不同的人力资源支持手段要在不同的层次上发挥其相应的作用。简而言之，就是基于企业创新的要求，一方面把员工创新纳入企业工作安排和战略发展体系中来，另一方面则需要在具体工作中形成创新的习惯和创新的日常评估反馈体系，鼓励员工低成本高价值的创新工作。
从具体的人力资源支持手段的不同功能来分析，也体现了上面不同的两种工作目的。和组织结构、战略要求、工作内容相关的职位安排、绩效导向等具体手段，就是为了将员工的行为和企业的经营联系起来，其工作内容往往和员工外在动机结合；而对于员工个人内在动机的充分考虑，则体现在职业发展，工作支持以及整体政策定位中。这样的整合体系和员工的内外动机作用体系是相符合的。对员工内在动机的激发和保持是持续的、长久的，而对员工外在动机的内容和手段进行不断调整，则是为了保证其行为方向。在外在动机的内容选择上，一定要注意与内在动机相互协调，以保证政策上的一致性。
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
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