分层培养计划范文1
关键词：国际性人才；培养模式；顶层设计
中图分类号：G647 文献标识码：A文章编号：1672-4038（2013）09-0020-05
随着我国建设创新型国家、构建和谐社会的历史进程不断加快，高等教育迫切需要提升其国际性，培养出一大批能够迎接新技术革命的挑战，主动适应一系列科技、经济和社会变革，具有国际交往、竞争与合作能力的全面发展的人才。这不仅是国家重点大学和地方综合性大学国际竞争力的基点，也已成为新建本科院校落实教育发展纲要，凝练学科方向、整合资源、设计国际性人才培养模式的关键。当前很多新建本科院校依照国家层面上的顶层设计。在规划人才培养的模式上提出了国际化命题，但在国际性人才的培养目标、培养过程与培养方式上却没有自身的“顶层设计”。如何有计划、有步骤地进行人才培养模式改革，提高人才培养质量，实现自身的跨越式发展缺乏全面系统的考虑。新建本科院校要落实“育人为本、教学为重、科研为基、文化为魂”新的诉求，除了国家层面上的“顶层设计”外，自身也要有人才培养模式的“顶层设计”。在架构国际性人才培养框架方法论的支撑上，应从发达国家高等教育国际化的管理经验中吸取先进经验，要明确国际性人才培养的规格、目标、核心知识点、途径、方式等，上下互动，有序有力，以有效提升国际性人才培养模式的改革和国际教育质量。
一、新建本科院校顶层设计的内涵解读
顶层设计源于自然科学或大型工程技术领域的一种设计理念，针对某一具体的设计对象，运用系统论的方式，从顶端开始的总体构想和战略设计，是联系规划与实践之间的“蓝图”。具体来讲，就是用系统方法，将复杂对象简单化、具体化、程式化，以全局视角，对各要素进行系统配置和组合，统筹考虑理想和现实的技术化统一，精确构建实施的路径和策略。近年来，为打开教育国际化的通路，西方发达国家围绕国际性人才培养模式，就宏观层面与微观层面顶层设计的互动，开展了教育管理学、教育政策学、教育规划学、教育行政学等多学科研究。对国际性人才培养规划中的顶层设计，如何将宏观之于微观，从操作程序的系统性、可控性角度进行了有益的探讨，并在理论与实践上取得了长足的发展。在国内，顶层设计也已被广泛地运用到高校人才培养、战略规划、和谐校园建设等不同的教育管理领域，其理论内涵的整体性战略、缜密的理性思维，强调执行、注重各环节之间的互动与衔接，为引领大学前进的愿景、打通人才培养瓶颈，形成国际性人才培养的完整思路指明了道路，凸显了创新性、应用性、实践性。可以说，在我国运用顶层设计理念推演高等教育人才培养模式的顶层目标，选择教育国际化战略、制定分阶段实施步骤，对新建本科院校的自身功能、角色进行理性设计。并将国家层面的人才战略准确地传送到院校层面使其具体化，已经成为提升新建本科院校国际性的焦点问题。
分层培养计划范文2
[关键词]高层次人才 人才培养 人才效能
[中图分类号]D669 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）03 — 0011 — 02
当前，随着经济全球化进程加速，国际竞争日趋激烈，社会经济的发展模式由投资、资源带动型向由创新、科技驱动型转变，我国正处于大有作为的重要战略机遇期，人才资源尤其是高层次科技人才起着决定性作用。因此，加大高层次科技人才引进与培养力度已成社会经济不断发展的必然选择。十报告强调深入实施人才强国战略，要求以高层次、高技能人才为重点，加强各类人才队伍建设，更新人才发展观念，提升人才队伍建设，完善人才建设工作体制，创新方式，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。近年来，推动产业结构调整、加快转变经济发展方式已成为各地发展的共识。产业转型升级要靠科技创新，而科技创新的关键在于人才。人才是创新驱动之源，是转型升级的核心动力。随着国家“”、“”的实施，各地纷纷出台相关人才政策，优秀的海外人才纷纷回国创新创业，国内青年人才也不断脱颖而出。以江苏省为例，除省“高层次创新创业人才引进计划”、“333高层次人才培养工程”、“六大人才高峰”计划、“企业博士集聚计划”以外，还有82个市、县（市、区）设立引才计划，如南京市“321计划”、“紫金人才计划”；苏州市“姑苏人才计划”、“1010工程”、“姑苏创新创业领军人才计划”、昆山市“亿元引才计划”；无锡市“530计划”、“无锡”、“百千万人才工程”、江阴“”；镇江“331计划”；常州“千名海外人才集聚工程”；扬州市“绿扬金凤计划”等，此外还有些地区推出一些引才活动，如苏州“国际精英创业周”。但在各地高层次人才数量日益增长的现实下，这些引进的人才如何与当地的产业发展相匹配，人才后续培养能否到位，能否最大程度的发挥人才效用，能否真正做到人尽其才、才尽其用，这些问题都对地方政府高层次人才的引进及管理机制提出了挑战。
一、地方政府引进高层次人才的意义
1. 产业转型升级的需要
产业的转型升级面临认识、体制、技术、人才、资金等诸多复杂因素的影响，其中人才是产业转型升级的关键因素。传统产业更多的是资源和市场的集聚，是劳动力的集聚，而新兴产业是科技创新，是人才的集聚，是资本的集聚。引进一个领军人才，带来一个高科技的项目，带动一个产业乃至多个产业结构的调整〔1〕，对于新兴产业的发展，传统产业的转型升级具有重要的推动作用。
2. 技术创新的需要
各地很多新兴产业技术水平整体不高，产业发展仍以技术跟随为主，高端产业、低端环节的矛盾仍然十分突出，具有自主知识产权的核心关键技术受制于人的情况较为明显。缺乏核心技术和核心竞争力的产业发展，最终只能是走向“大打价格战”、恶性竞争的道路，被固化和锁定在低端环节。高层次人才带来的新技术能够直接促进技术的升级，并且通过产学研合作等促进技术的再次创新。
3. 企业发展的需要
随着国际竞争的加剧，各地企业面临着国内外资金、技术、人才、市场等各方满的竞争，创新始终是企业竞争力的来源，高层次人才是企业创新的主力军。推动高层次人才、资金等创新要素向企业集聚，支持企业研究院和重点实验室，建立一批产学研联合创新示范基地，实现科技研发、产品创新与人才流动的有机结合，有利于企业的技术革新、产品升级，以及企业规模的扩大。
二、地方政府引进高层次人才存在的问题
1. 引进人才匹配性不高
各级地方政府高度重视高层次人才的引进工作，出台了一系列针对高层次人才引进的人才政策，一大批熟悉产业政策、掌握关键技术、创新能力强的人才涌入各地，为当地经济和社会的发展做出了突出的贡献。但这些高层次人才到底能否在优势产业的提升、新生产业的扶植中发挥作用，能否与当地的产业发展相匹配，这对于各地产业的良性发展至关重要。从现实来看，各地高层次人才盲目引进现象较为严重，追求高学历，看重学校牌子，人才引进后的使用矛盾也非常突出。人才是第一资源，高层次人才是稀缺资源。一个地方引进人才要考虑产业的匹配性，注重人才引进的适用性。盲目追求高层次人才的引进率，只会带来人才高投入后的低产出。
2. 高层次人才的后续培养不足
高层次人才作为创新的领导者始终应走在信息的最前沿，高层次人才的培养工作对于企业快速掌握前沿信息具有重要的意义。然而现实情况下很多地方政府对于高层次人才的后续培养严重不足，不重视人才的研修学习，产学研合作不足，这些都影响了人才效用的发挥。
3. 高层次人才的效用未充分发挥
高层次人才的作用就是带动某个领域的进步和发展〔2〕，人才只有使用才能创造价值，高层次人才引进后如何使用是人才效用发挥的重点。各地在大力引进高层次人才的同时，这些高层次人才的使用情况不容乐观，人才效能得不到最大的发挥，人才“不够用”、“不适用”、“不被用”的问题突出。例如，在某些知识密集、技术含量高的新兴产业，掌握关键技术的人才需求相对较为急迫，政府为此引进了数量可观的高层次人才，但由于企业文化及用人制度等方面的局限性，导致英雄无用武之地的情况时有发生。
4. 人才服务措施不到位
事实上，高层次人才引进后，政府与这些人才的沟通还稍显不足。尤其是海外高层次人才，长期在国外学习、工作和生活，在思想观念、工作生活方式等方面与国内存在一定差异。人才服务不到位会影响高层次人才的工作积极性。另外，海外高层次人才的子女入学、配偶就业等政策还有待加强。政府人才服务机制的不健全使得海外人才归属感不强，不利于引进人才队伍的稳定。
三、地方政府高层次人才引进的思考
1. 因地制宜，合理配置高层次人才
要解决好地方高层次人才引进与实际需求不一致的问题，可以从以下几个方面进行。一是树立成本意识。高层次人才引进要关注成本，讲求效益。成本包括政策涉及到的引才直接成本、优惠政策、人才培养成本，奖励成本等。收益则是指高层次人才对经济社会发展，城市形象地位提升等做出的贡献。各地人才工作资金有限，引进高层次人才并非以数量取胜，而要充分考虑人才的数量与结构的平衡，正确估价人才投资“收益指数”。第二，引进高层次人才要与当地经济社会发展、与产业集群发展相匹配，以是否符合当地经济社会以及产业发展需要、是否有为人才施展抱负发挥作用的平台为标准，构建科学的人才队伍结构，避免一味地单纯追求高学历高职称高数量，引进当地经济社会发展最紧缺、对产业发展带动力最强的人才，使得各类人才的配备和组合达到最佳状态，最大限度地发挥高层次人才的创造性。
2. 组建机构，重视高层次人才培养工作
政府高层次人才的培养工作可以从以下几个方面进行： 第一，成立专门的高层次人才培养管理机构。人才战略规划是高层次高技术人才培养的首要环节，人才规划既是宏观的，又是具体的，不仅要有很强的指导性，还要有突出的实用性〔3〕。该机构可以通过对各类高层次人才各方面的培训需求来制定人才培养规划，有针对性的提供相应培训，同时简化高层次人才异地培养时需履行的手续，提高高层次人才培养工作的效率和水平。第二，加强培养平台建设，实现培养方式多元化。政府要积极为高层次人才培养构建平台、丰富渠道，要根据培养对象所属行业领域，利用各种资源、采取多种形式，有的放矢的做好高层次人才培养工作。例如，选送高技能人才、学术技术带头人、优秀企业经营管理人才和其他优秀人才等到重点高校、科研院所、重点实验室、重点工程中心交流访学；支持培养对象参加国内外学术、技术交流活动；有重点地资助培养对象出国进修、海外项目合作；有计划、有重点地安排培养对象从事重大项目、课题研究，在实践中得到提升等。
3. 创新体制，合理使用高层次人才
人才资源开发的核心在于使用，人才的作用在使用中得以发挥，人才的价值在使用中得以体现。利用现有人才资源，提升人才使用效能，不断优化人才发展的良好环境，是政府人才工作的根本任务。加强高层次人才的使用可以从以下几个方面进行。一是创新机制。转变思想观念，从思想上重视人才成长和作用的发挥，并且在人才的发掘选拔、评比评价、流动配置、激励保障等方面加大机制创新，努力构建有利于人才脱颖而出、一显身手的体制机制；真正做到让各类人才创业有机会、干事有平台、发展有前途。二是分类使用。人才的层次越高，需要的舞台就越大，要根据高层次人才个性、层次、类型更明显的特点，在引进使用中分类区别，避免“为我所有”、各自为政可能造成的弊端〔4〕。此外，在高层次人才的使用中，对于帅才和将才要区别对待，帅才决定资源配置，是“规划师”；将才是各领域的领军人才，两者区分使用，相辅相成才能实现人才效用的最大化。三是搭建事业平台。政府要积极的为高层次人才的事业发展提供桥梁，加强企业、科研机构、高校之间的合作，协同创新，发挥高层次人才在技术攻关，技术产业化等方面的作用。
4. 强化沟通，做好人才服务工作
首先，针对海外高层次人才的“海归”属性，政府不妨建立如“海外人才友谊联谊会”等海外人才相互交流的平台，促进相同海外生活背景的人才之间的沟通，增强海外高层次人才的归属感，不仅要给高层次人才提供相应的工作便利，还要从情感上给予高层次人才更多的关心和帮助〔5〕。在加强海外人才交流的同时，也应组织相应的活动加强海外人才与本地人才的契合，通过交流会等形式加强两者之间的联系，帮助海外高层次人才尽快融入事业、融入社会。其次，满足高层次人才创业需求，革新创业扶持模式。不仅要给予全方位的金融支撑体系，以及高新区、留创园甚至人才特区等各类创业硬件基础；而且要提供如引才活动、优惠政策、研发转化等各方面的信息交流平台，构建有利于高层次人才创业的软环境。第三，政府可以帮助解决高层次人才的后顾之忧。如针对家属就业、子女入学等问题，政府可以成立专门的高层次人才的服务工作小组，为家属提供合适的就业岗位，并且在子女入学等方面提供配套服务。
〔参 考 文 献〕
〔1〕 吴宝磊.无锡市引进海外高层次人才现状及对策探讨〔J〕.今日财富：金融发展与监管，2011，（09）.
〔2〕 陈露.新形势下高层次人才引进的思考〔J〕.人力资源管理，2011，（08）.
〔3〕 王红军，陈劲.高层次高技术创新人才培养模式研究〔J〕.科技进步与对策，2012，（04）.
分层培养计划范文3
培养测绘工程专业卓越工程师的主要目的是打造创新能力强、实践能力强、竞争能力强的测绘人才队伍。本文针对中南大学测绘工程专业硕士卓越工程师培养过程中学生、企业、学校管理和导师4个层面之间遇到的衔接问题进行一定程度的探索研究，为健全和完善工程类高层次测绘人才培养机制提供参考。
关键词:
卓越工程师;测绘工程专业;培养机制;硕士生
0引言
教育部卓越工程师教育培养计划(简称“卓越计划”)，是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措［1］。该计划旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务［2－3］。2011年教育部和国家测绘局联合印发《关于成立测绘领域卓越工程师教育培养计划工作组和专家组的通知》，正式启动测绘领域卓越工程师教育培养计划。该计划有助于健全和完善测绘人才培养机制，将测绘院校和用人单位紧密联系在一起，把测绘学校教育与生产、科研实践有机结合，解决学校教育与社会需求脱节的问题，共同打造创新能力强、实践能力强、竞争能力强的测绘人才队伍［4－7］。中南大学于2011年加入教育部卓越工程师教育培养计划，为贯彻落实该计划的具体实施，针对卓越测绘工程专业硕士研究生，深度优化卓越测绘工程师硕士研究生培养模式，增强和改革目前与企业联合培养卓越测绘工程师硕士研究生的模式是十分必要的。目前，中南大学卓越测绘工程师硕士研究生采用校企联合，按“1+1”分阶段联合培养。培养过程包括在校内培养、企业挂职培养两部分，硕士生在学校、企业挂职培养的时间(包括学位论文时间)累计分别为1年［8－9］。本文针对中南大学测绘工程专业硕士卓越工程师培养过程中学生、企业、学校管理和导师4个层面之间遇到的衔接问题进行一定程度的探索研究。
1培养过程中存在的衔接问题
在中南大学进行卓越测绘工程师硕士研究生培养过程中，学院和企业之间经常组织学生、企业、学校和导师之间的会谈，便于掌握培养环节及时发现培养环节中存在的问题，在多次会谈后，我们发现4个层面之间存在着一定的衔接、管理和期望落差等问题，主要表现在以下4个方面:1)从学生层面来说，学生对企业是有所期望的，他们期望可以得到较好的地位待遇和工资待遇，部分学生存在期望和要求与实际不符的情况，学生急于尽快将自己所学的知识应用于企业，但又对企业流程和业务不熟悉，导致工作积极性受挫。2)从企业层面来说，企业对学生期望较高，希望学生可以迅速帮忙解决问题，未能给学生一个熟悉企业流程和业务的过渡期，导致学生和企业之间各自出现期望偏差。3)从学校管理层面来说，学校存在着较大地管理困难。中南大学是一所综合性大学，专业众多，单就测绘工程专业来说，导师的研究方向众多，有些以理论研究为主，有些以工程创新为主，研究方向的不同，导致需要联合的企业数量众多。4)从导师层面来说，学校的研究方向一般较前沿且偏理论，但企业发展方向与生产实际联系较为紧密，导致学校导师和企业导师对学生的研究方向产生不一致的问题。
2优化培养过程，融合校企资源
积极解决培养环节中存在的问题，尽力实现学校、企业、学生和导师之间的双赢，实现优势互补、互惠互利，为产生较好的社会效益和经济效益服务。本文针对以上问题进行了深入的探讨，在现有的基础上对校企资源进行更深层次的融合，主要体现在以下3个方面:1)对学生和企业之间的衔接问题和期望问题，进行双方面的沟通，要求企业设置过渡期，给予学生学习企业流程和业务学习期。企业根据学生的个体差异给出适当的期望值。在学生去企业实习之前对学生进行职业素质教育，使他们明白付出跟回报之间具有一定的延迟期，不要急功近利。2)对校内导师和企业导师方向不一致问题，建议校内导师多跟企业联系，使研究方向尽量与实际生产结合，组织校内导师和学生在研一期间参观企业，发现企业生产流程和业务中的问题，把理论和生产实际结合起来，充分利用高校的科研优势，企业的市场定向优势，抓住用户实际需求和生产中遇到问题，改革已有的生产流程，提高企业生产效率，更好地为社会发展服务，尽量引导社会发展需求。让校内导师成为企业领域内的专家和引导者，指导企业发展。3)对于学校管理方面来说，建议学科进一步凝练现有的研究方向，多去相关企业调研，结合自身情况发展特色专业，联系特色企业，形成特色的研究方向，与所联系企业形成长期合作关系。学校资源丰富，有利于做小规模的实验研究，在研究结果基础上，指导企业进行大规模的应用，有利于扩大学校的社会影响，为学校的发展赢得良好的外部环境。
3结束语
“测绘工程硕士卓越工程师教育培养环节”是一项系统而复杂的工程，需要学校、学生、企业和导师的共同努力。本文结合中南大学测绘专业硕士卓越工程师教育培养环节，对卓越工程师培养环节中遇到的问题进行了探索和解决，为健全和完善我国高层次工程类测绘人才培养机制提供借鉴和参考。
作者：马慧云 邹峥嵘 张云生 陶超 单位：中南大学地球科学与信息物理学院
参考文献:
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分层培养计划范文4
关键词：目标导向；高层次；创新型；应用型；人才培养模式
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）52-0273-02
一、引言
高校作为人才培养的摇篮，肩负着培育创新型人才的重大史命。然而，由于我国高校普遍存在的“官本位”教育体制、应试教育模式、校企合作不紧密、重科研轻教学和教育教学缺乏明确目标导向与系统性等问题，导致我国高校培养的人才千人一面，理论知识水平高而解决实际问题能力低，看问题眼光高而动手操作能力低等诸多问题，继而造成大学生就业难和企业招所需的优秀人才难，有的专业甚至出现“一将难求”的困境，成为制约我国产业转型升级与经济增长方式转变的瓶颈，过低的大学生就业率也对社会稳定带来了系列不良影响。
自2008年全球金融危机以来，近几年大学生的就业压力越来越大，就业率呈直线下降的态势，出现了“就业率”和“薪资”双低的情况[1]。然而，在大学生就业越来越难的同时，近年来却出现了让人困惑的企业“招工难”问题，并一直延续至今，尤其是在2010、2011、2012、2013年春节前后的用工高潮表现明显。据统计，仅深圳市2011年用工缺口就达到了15万；在对广州市72家规模较大的外向型企业进行的春节后用工调查中发现，有73%的企业反映预期招工“有困难”或“有一定困难”，72家企业申报空缺岗位10429个，缺工200人以上的企业37家[2]。47%的企业人力资源部经理表示，尽管递简历、来应聘的大学生不在少数，但通过简历或面视发现，符合条件、满足要求的学生很少；真正很有素养，沟通能力强，业务水平高，善于合作带团，又能吃苦耐劳、扎实肯干的少之又少；而能在工作中独挡一面，起引领带动作用的“将才”更是凤毛麟角，出现了企业招聘“一将难求”的尴尬局面。
因此，探讨如何破除“官本位”教育体制和传统应试教育模式，充分发挥校企优势资源，构建以培养创新能力与应用能力为目标导向、高校与企业双主体的校企人才联合培养模式，对于增强大学生创新与应用能力，提升高校毕业生就业率、国家整体创新水平及综合国际竞争力具有一定的理论价值与现实意义。
二、我国高校人才培养模式存在的主要问题
（一）高校人才培养缺乏明确的目标和系统的培养计划
新中国成立以来，在很长的一段时间里，我国的高等教育体制都在计划经济体制下运行，在政府的高度集权与严格控制之下发展，形成了相对封闭、孤立、自我的办学模式与成长范式[3]。改革开放之后，尽管市场经济和经济全球一体化的迅速发展推动高校进行了系列改革，但长期形成的封闭、自我、被动的发展模式成为制约高校人才培养的瓶颈，使高校人才培养缺乏明确的市场导向、目标导向与系统的培养计划。具体表现为：一是高校缺乏市场需求敏感度，参与社会服务的能力低，这使高校人才培养缺乏明确的目标导向，高校难以从“可雇佣性”出发，综合考虑人才培养的“入”和“出”的问题，难以根据产业转型升级与经济社会可持续发展的需求及劳动力市场需求及其变化趋势等，有目的、有针对性地培养人才；二是许多已有特色、优势专业缺乏长期、系统的发展目标与计划，未能根据经济社会发展的新要求、新趋势进行调整与创新，存在安于现状、“吃老本”等问题，课程设置与教学过程流程化、模式化、单一化，缺乏创新性与前沿性，使所培养人才的知识、技能、认识难以满足经济社会发展的新要求；三是对于一些新兴专业尤其是热门专业，许多高校缺乏系统的培养目标与计划，急功近利、急于求成，在论证不足、师资与实验条件等不完备的情况下仓促上马，一些交叉学科专业的人才培养甚至没有跨院系的联运培养机制，导致人才培养质量不高，学生就业后劲不足。
（二）人才培养脱离实际，校企合作流于形式
一是高校人才培养和实际联系不紧密，培养的人才缺乏应用性。一方面，从人才自身的社会观念看，人们一直把文凭当成实现自我价值的重要衡量标准，从而决定了学生在升学、择校的过程中唯好学校、高学历、高学位是举，从而忽略了对内在能力的培养，使自己的所学与社会需求脱节；另一方面，从高校本身的课程设置和培养模式看，现有高校的培养机制更多的偏重于理论知识，而忽略了对学生实践能力的培养，使学生在毕业后不能马上适应企业、社会需求，进一步加剧了高校人才与社会需求的脱节。
二是校企合作尚未深入，合作流于形式，缺乏实质性的内容。国际经验表明，校企深度合作是培养高层次、创新型、应用型人才的根本途径。校企深度合作是指高校与企业从招生到就业的一种全方位合作过程，其中包括联合设置招生专业与计划、联合进行课程开发与教学，共建实习实训基地等。由于缺乏推进校企合作的长效利益均衡机制，导致我国高校人才培养的校企合作仍不尽人意，往往是“学校热而企业冷”，使校企合作流于形式，难以产生实质性的合作成果。如有的校企合作停留在“签协议、开会议”的阶段，在联合培养人才、联合进行科技攻关、联合推进科技成果转化、共谋发展等方面很难有实质性的动作，使校企双方难以深层次合作对接，导致大学生就业难和企业招所需的人才难的矛盾日益突出。
（三）高校重科研轻教学，科研与教学相脱节
高校的基本职能就是通过教育教学培养人才、科学研究、传播知识与服务经济社会发展，这四大职能应该是相辅相成、相互支撑、互动发展、相互促进的。但实际上，许多高校尤其是重点大学普遍存在重科研、轻教学、教学与科研两张皮、相脱节的问题。具体表现为：一是科研成果是评价学校与教师最重要的指标，尤其是在高校教师职称与职务晋升过程中，科研的分量之重、权重之高，让高校与教师不得不高度重视，并通过政策倾斜更多地强化科研而弱化了教学的地位，这也导致许多大学尤其是重点大学的教师都热衷于搞科研、拿项目，甚至不愿意上讲台从事教学工作，在很大程度上导致了教学与科研的脱离；二是相对于教学而言，科研具有外显性、明确性，而教学评价则存在一定的模糊性、内隐性，这就导致科研评价指标明确具体，而教学评价模糊，从而使高校在教师的职称与职务晋升中更加看重科研指标而弱化教学指标，再加之高校教学待遇和科研收益的差距越来越大，导致教师也会更加倾向于科研而淡化教学，这对于人才培养质量的提升、文化氛围的营造、人文精神的培养是非常不利的。事实上，教学与科研应该是互相支撑、相互促进的。研发活动的开展和创新成果的取得更有利于教学及创新型人才的培养，而培养创新型人才能更好地促进科研发展与创新成果的取得，教学与科研完全可以形成良性互动机制。
三、基于校企合作培养高层次、创新型、应用型人才的对策
（一）实施高层次、创新型人才培养综合计划
十年树木，百年树人。要培养与造就一大批高层次、创新型人才不是一蹴而就的，而是一个周期长、投入大、高度复杂的系统工程。要在分析与借鉴各主要发达国家拔尖人才培养成功经验的基础上，根据高层次、创新型人才成长的规律与内在要求，基于我国未来10～20年产业转型升级与经济增长方式转变及其对人才结构与层次的需求及其变化趋势，制定与实施国家高层次、创新型人才培养综合计划。具体包括：一是由教育部、人社部、国家统计局、工业部、财政部、科技部等相关国务院组成部门，组织国内企业事业单位对未来较长时期内的人才需求数量、结构与层次进行预测、归类与统计汇总，上报教育部统一进行备案；二是基于对未来较长时期内人才市场需求数量、结构与层次的总体把握，根据建设创新型国家的总体布局，制定高层次、创新型人才培养综合计划；三是根据各地区教育与经济社会发展水平，将各年度培养高层次、创新型人才的指标下达各地区教育主管部门；四是各级教育主管部门组织学校根据培养高层次、创新型人才的指标，按照公平公正、公开透明、平等择优的原则，选拔高层次、创新型人才的培养对象；五是针对入选对象，制定目标明确、具体可行、详细周全的高层次、创新型人才培养计划，并加大财力、物力与人力投入，集中优势资源对入选对象进行培养；六是要对高层次、创新型人才培养综合计划的实施进行长期的跟踪、跟进与监管，我国长期存在重立项、重计划制定，轻监管、轻实施与结果的问题，因此要成立专门的监管机构，对计划的实施及阶段性目标、总目标的实现进行合理的监管，确保计划的实施有始有终，能在该计划下培养一大批高层次、创新型、应用型人才。
（二）基于校企合作培养创新型、应用型人才
校企合作对接是培养创新型、应用型人才，有效解决大学生就业和企业招工“两难”问题的根本途径。大学与企业能否深入合作的关键取决于合作双方的产出投入比能否大于单独行动。因此，根据博弈原理，要通过模型构建与计量分析，探讨校企合作双方的最优投入产出比，构建长效利益均衡机制，推进校企联合形成创新型、应用型人才培养战略联盟，充分发挥企业高度的市场需求敏感性与实践条件好、应用能力强的优势，和高校坚实的理论基础与丰富的教学资源的优势，融合双方优势资源，联合培养创新型、应用型人才。一方面，高校要主动联系与加强和相关企业的合作。高校一是要重视并加大引进著名企业家与高级工程师的力度，通过请他们到高校当兼职导师带研究生、搞讲座、开研讨会等方式，让高校师生深入了解市场最新需求、产业发展新动态和经济社会发展面临的突出问题，使高校人才培养能源于实践需求，又服务社会发展，切实提高大学生就业率；二是要和企业形成科技项目攻关战略联盟，包括和企业攻关企业自身发展面临的技术与管理难题，以及和企业联合攻关相关产业领域的关键共性技术等。另一方面，企业也要重视和高校的合作，利用好高校这个人才与理论资源库。企业往往缺乏良好的理论基础与宏观分析能力，在当今知识经济时代，这恰是制约企业做大做强的瓶颈。因此，企业一是可聘请高校的教授、博士到企业任职，如名誉顾问、名誉董事、独立董事等，通过股权激励或年薪制等调动高校高层次人才为企业出计献策的积极性，让他们参与或主持企业发展战略、规划与计划的制定，参与或主研企业的科技攻关项目等；二是企业可定期聘请高校教授、博士等到企业搞讲座、做报告，以拓宽企业员工的理论知识与视野，提高企业的整体理论知识水平；三是企业要为高校大学生提供良好的实习实践场所与条件，在实习过程中发现与留用所需优秀人才。
（三）实施“杰出人才培养计划”，培养世界顶尖科研人才
“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”著名的钱学森之问刺痛着国人的神经。要想培育杰出人才，就必须探索杰出人才的成长规律与培养模式。一是要明确未来10～20年我国经济社会发展和科学技术攻关的重点领域、核心目标与人才需求，据此明确培养杰出人才的长期方案、政策支持与经费保障；二是根据公平、公正、公开的原则，精挑细选在数学与理科领域具有超常的学习意愿、思维能力、创新意识与发展潜能的“天才苗子”为对象，制定针对性强的个性化长期、整体培养方案，尤其是最合适的特定课程学习计划，要突出实验与实践教学，营造有利于他们成长的宽松的创新环境，创造让“天才”们“敢想敢为”的发展空间，尤其是不能让他们迷失在“题海”与分数中；三是要通过“政府资助大部分、企业与学校资助小部分”的模式，定期聘请一流的科研大师、著名企业家和高级工程师为“天才苗子”讲学、指导，把脉人才成长，并定期将他们放到对应领域的一流科研基地、实验室与大型跨国企业中去，培养他们敏锐的观察能力、强烈的创新意识与高超的创新能力；四是要开辟国内外顶尖学府的“创新型人才绿色通道”，即对创新成果已经或将会产生很大的经济社会价值的学生，要不唯分，不拘一格选拔人才，让他们能坐顶尖学府的直通车；五是对获得较大创新成果的学生的指导老师及相关人员，要从物质、精神、职位与职称晋升等多方面加大奖励力度，充分调动老师及社会各界的积极性，营造重视创新、尊重创新、人人创新的良好社会环境。
参考文献：
[1]吴元欣，王存文.依托专业校企合作联盟，创新应用型人才培养模式[J].中国大学教学，2012，（9）：75-77.
[2]喻江平，王思明.协同创新视角下高校创新人才培养研究[J].内蒙古社会科学，2013，（7）：150-152.
[3]余坤和，易思飞.校企人才联合培养模式的实践研究[J].软科学，2013，（5）：117-119.
分层培养计划范文5
一.背景分析与关键问题分析
二.培训需求调查结果分析
1.基层员工培训需求调查结果总结
2.中层管理者培训需求调查结果总结
3.高层管理者培训需求调查结果总结
三.培训目标
四.培训体系运作计划
1.课程体系
2.培训师培训
3.培训设施
4.培训管理制度
五.人才培训开发计划
1.确定人才需求
2.确定人才来源
3.培养的方式
六.培训课程安排与预算
七.培训业绩评价方法
1.培训体系运行计划评价指标
2.人才开发计划执行评价指标
3.培训课程实施计划的评价指标
一.背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工;二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题!
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二.培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店(华侨城店、量贩店、华发北店)、分公司(管理顾问、音像)范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1.需要进行管理知识培训的51;
2.愿意休息时间参加培训的45.2;
3.内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50;
4.个人可以承担培训费用的占32.5,不承担费用的占51;
5.认为培训能够提升工作绩效的占35,不能够的占15.2,说不定的占37.9;
6.可以接受签订协议的占32.7,不可以接受的占43.2。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1.个人可以承担部分培训费用的占35.8;
2.培训能够提升工作绩效的占34.3,不能够的占11.9;
3.可以接受签订协议的占37.3,不可以接受的占49.3;
4.愿意利用休息时间参加培训的占50.8,不愿意的占43.3;
5.认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：
1.可以承担部分培训费用的占62.5，
2.培训能够提升工作绩效的占100,
3.可以接受签订协议的占87.5,
4.愿意利用是休息时间参加培训的占62.5,
5.认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5,较的占37.5;
6.现场评估培训效果最佳的占37.5,闭卷考试的占37.5,岗位技能测试的占25。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看 出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三.培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;
2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;
4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;
6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四.培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员、防损员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司(分店)需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司(包括分公司)内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司(分店)有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五.人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司(分店)中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才;二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，;一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的;一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六.培训课程实施计划与预算
见附表一
七.评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量;
2.内部培训师数量与技能;
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1.培训课程实施的数量;
2.员工素质及技能提高的程度;
3.员工满意度及士气;
分层培养计划范文6
关键词 信息工程专业 卓越工程师 培养模式
“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中的高等教育重大改革计划，旨在为各行业培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量卓越工程师后备人才。①为在信息工程专业实施应用型工程师的培养计划，探讨地方高等工科院校的人才培养模式的改革思路和相关举措，对信息工程专业卓越工程师的培养效果具有重要的意义。
1 地方高等工科本科层次人才培养模式存在的问题
目前，大部分地方高等工科院校在教学和管理上都存在着专科人才培养模式的痕迹，对本科层次应用型人才培养模式尚处于探索之中，存在诸多不相适应的地方，主要体现在：②
第一，对本科层次应用型人才培养目标的内涵的认识上往往还停留在抽象的概念上，与专业基本知识、专业基本技能的确定，乃至课程体系的设置都存在较大的差距。
第二，师资队伍建设跟不上发展的要求。师资队伍的知识结构、能力结构不合理，很难完成应用型本科的教学要求。在师资队伍建设中往往重视学历、职称等形式方面的配套，而对改善提高教学质量极为重要的课程进修、实践进修重视不够，投入偏少。
第三，教学方法不适应本科层次应用型人才的培养。从教学的整个过程来看，在很大程度上还是沿袭传统的课堂理论教学和验证性实验教学的方式和方法。尽管各学校管理层在观念上也认识到对本科层次应用型人才的培养必须引入与培养目标相一致的新的教学方法，但关键在于以怎样的思路和措施进行教学方法的改革。
第四，实验、实训体系的建设和管理与本科层次应用型人才培养不配套。目前大多数的地方高等工科院校实验室的建设往往照搬既有本科大学的模式，管理运行方面未能适应本科层次应用型人才培养的要求，特别是在应用型人才培养基地等重要教学场所的建设方面还有待加强。
2 信息工程专业“卓越计划”教育人才培养模式的改革思路
从2011年起，广东工业大学经批准成为实施“卓越计划”的高等学校之一，信息工程专业作为该校实施“卓越计划”的一个试点专业，在总结现有教育教学成功经验的基础上，积极开展“全程产学研结合校企合作联合培养应用型本科人才”培养模式的探索，改革校企合作方式、课程体系、课程教学方法、考核方式和评价标准，加强工程实践教育及能力培养方式等关键环节。
（1）知识传授与能力培养相结合。在面向广东省大制造背景与工程认证标准，构造人才培养知识体系的同时，改革教学环节，加强对学生能力的培养。课堂教学中开展理论与实践互动的教学模式，在系列专业基础和专业课程中开展基于工程问题的探究式学习、基于工程案例的讨论式学习和基于工程项目的参与式学习等教学改革与实践。即以项目设计为主线组织教学，以典型的工程实例为研究对象，将项目贯穿于教学过程的始终，把课程教学的主要内容融入项目设计的各个阶段，以工程实例中所涉及的信息获取、处理和传输等课程知识点为载体开展教学，将知识传授与能力培养相结合。
（2）课内与课外教学相结合。将课外教学活动贯穿于本科教育的全过程，为学生实践动手创造机会，使学生在自主、综合和创新能力等方面得到锻炼。将课外教学纳入正常教学体系，规定学生必须完成的课外学分，可以用校级及以上科技培训竞赛获奖、进入实验室参与教师科研与创新、承担校级省级学生创新实验项目、参加企业实习与实践等多个环节来替代。从三年级起全面实行本科生专业导师制培养模式，与毕业设计相接轨。
（3）产学研相结合。加强学校与广东省信息产业的结合，根据广东省信息产业界对人才素质的需求，创新和优化人才培养方案以及课程体系结构。完善校内教师到相关产业和领域一线学习交流，相关产业领域的人员到学校兼职授课的制度和机制。同时发挥学科科研优势，积极培育企业实践基地。在实践基地建设过程中，与广东省信息产业领域的知名企业密切合作，进一步增加和改进校外校内实践实习基地的建设。
（4）工程基础与工程设计和实践相结合，实行工程基础模块、设计模块和实践模块课程整合培养等，强化企业环境下的综合工程实践训练。进一步强化工程训练、实习实训、设计课程等实践训练环节，增加企业环境下的综合工程实践训练环节，创造条件由企业工程师直接指导或联合指导学生的设计。
3 信息工程专业“卓越计划”教育人才培养模式改革的举措
（1）在教学组织上，鼓励教师设置能力培养型课程，如讨论课、设计课、训练课、竞赛课等；鼓励教师以课程设计替代部分作业或考试，进行基于问题、基于项目、基于案例的教学，增强学生的工程设计能力和课程知识的应用能力；改革课程的考核方法，以综合评价课程的学习成果、创新项目和系统方案等环节来予以保证卓越工程师培养计划的贯彻落实。
