考核制度范文1
一、组织机构
为确保护士考核真正落到实处，医院成立护士考核管理委员会，由医院院长任组长，常务副院长任常务副组长，相关副院长任副组长，各临床科室护士长、相关职能科室主任为成员（具体人员名单见附件）。主要负责本院护士考核的监督管理，拟定护士考核工作相关制度，制定考核方案，对护士定期考核工作进行指导和考核结果评定，保证考核工作规范进行。护士考核管理委员会办公室设在护理部，护理部主任为护士考核管理委员会办公室主任，负责护士定期考核的组织和实施。
二、考核原则
夯实基础，注重实践原则；全面考核和重点考核相结合原则；客观、公正、公开原则；分类考核的原则；考用结合的原则。
三、考核对象
四、考核内容
主要包括基础理论、基本操作技术。
（一）基础理论
选自人卫出版社出版的第五版《内科护理学》、《外科护理学》、《基础护理学》、中国中医药出版社出版的《中医护理常规 技术操作规程》、院内《护理管理文件》，主要选择与临床工作相关的基础理论知识。
（二）基本技术操作
选自常用50项临床护理操作技术、我院八项中医护理操作技术。
五、培训考核方式
针对层级护士，以理论与实践技能作为考核总体，制定培训计划并组织实施。
（一）科室组织培训
由各科室护士长组织安排本科室护士培训。
（二）医院组织培训
由护理部组织安排各科护士长、各科派出进修人员对全院护士进行培训。
护理部将采取笔试、实际操作、口答方式按层级对各科室护士进行考核。
六、保障措施
（一）凡院内组织的各种培训考核，规定范围内的人员，必须准时参加，不得无故缺席，不得替代。因值班或特殊情况不能参加者由科室护士长书面请假，护理部将安排其他时间对其进行培训。
（二）建立护理技术档案，各次考核成绩都真实、准确的填入其中。
（三）考核合格分数为80分，考试不合格者，给予一次补考机会。补考仍不合格者医院将停止其护理工作，交人力资源部统一安排。
（四）年终将考试成绩、参加培训次数，综合在一起排出名次，给予奖励。
考核制度范文2
第一条为全面、客观、公正、准确地考核全县科级领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强领导干部的管理与监督、激励与约束，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》的有关精神，制定本办法。
第二条本办法适用于全县各级党政群机关、县人大机关、县政协机关、县法院、县检察院、县直属事业机构和县级各部门直属事业机构的科级领导干部。
第三条考核工作必须坚持以下原则：
㈠党管干部原则；
㈡客观公正原则；
㈢注重实绩原则；
㈣群众公认原则。
第二章考核时间、方式、内容
第四条考核工作一般应在每年的12月下旬至次年元月上旬结束。
第五条考核工作在县委领导下，由县委组织部和各乡镇、县级机关各部门党组（党委）共同组织实施。县委组织部负责制定考核工作方案，成立考核组检查指导，并负责考核结果的审核把关，各乡镇党委和县级机关各部门党组（党委）负责考核过程的其他各项具体工作。对县级各部门直属事业单位科级领导干部的考核主管部门分管领导应参加。
第六条领导干部考核内容
按照《党政领导干部考核工作暂行规定》中对领导干部考核内容的要求，全面考核科级领导干部的德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况和年度工作完成情况，重点考核工作实绩。
㈠思想政治素质
学习马列主义、思想、邓小平理论和同志“三个代表”重要思想；贯彻执行党的基本路线，在事关方向、原则问题上的立场、观点、态度；襟怀坦白，公道正派，坚持原则，克已奉公，在精神文明建设中发挥表率作用的情况。
㈡组织领导能力
运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究、解决实际问题的能力；组织协调、科学决策、开拓创新的能力；发现人才、培养干部、知人善任的能力。
对党政正职领导干部，还要重点考核其驾驭全局、处理复杂问题的能力。
㈢工作作风
执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评的情况；
坚持从群众中来，到群众中去的工作方法，深入实际，调查研究，求真务实的情况；
勇于改革，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，勤奋敬业的情况。
㈣工作实绩
在完成任期目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的成绩和效果等。
㈤廉洁自律
保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守中央关于党政领导干部廉洁自律的有关规定，执行党风廉政建设责任制的情况；清正廉洁，以身作则，自重、自省、自警、自励的情况。
第三章考核程序
第七条考核准备：
㈠拟定考核方案；
㈡组成考核组；
㈢组织考核人员进行学习或培训；
㈣考核组与被考核单位商定考核工作的实施计划；
㈤考核对象进行个人总结，写出书面述职报告。述职报告的主要内容包括本年度履行岗位职责或完成目标任务的情况及思想政治、工作作风、廉洁自律等方面的表现和正反两方面的经验教训及今后的打算等。正职的述职材料在班子内征求意见，副职和其他考核对象的述职材料由正职审阅。
第八条召开述职会议：
㈠考核乡镇党委、政府的科级领导干部时，参加檀职会议的人员应包括党委、政府的领导干部；机关全体干部职工；村级干部；有关企、事业单位负责人。党政正职向大会作述职报告，其他科级干部进行书面述职。
㈡县级机关各部门科级领导干部分别在其所在部门全体干部职工及下属单位主要负责人大会上述职。正职向大会作述职报告，副职及其他科级干部进行书面述职。
㈢法、检、公等单位正职为副县级的单位的副职均在会上述职，后进行民主评议和民主测评。
㈣县委组织部派出的考核组参加述职大会。
第九条民主评议和民主测评
民主评议和民主测班次在参加听取述职报告的人员中进行。民主评议采取书面方式进行；民主测班次按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次填写测评表。划票采取集中发票、定时定点投票的方式进行。民主评议和民主测评结果由考核组汇总统计。
第四章考核结果的评定和运用
第十条领导干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
第十一条评定领导干部的考核结果应把民意测验的结果作为重要依据。
第十二条领导干部考核全部项目达到下列标准者，应评定为优秀等次：
㈠思想政治素质高；
㈡组织领导能力强；
㈢密切联系群众，工作作风好；
㈣工作实绩突出；
㈤清正廉洁；
㈥民主测评优秀票和称职票合计达到有效测评票的90%以上，其中优秀票应达到有效测评票的60%以上的可视为优秀。
第十三条领导干部经考核多数项目符合下列标准者，应评定为称职等次：
㈠思想政治素质较高；
㈡组织领导能力较强；
㈢联系群众，工作作风较好；
㈣工作实绩比较突出；
㈤能做到廉洁自律；
㈥民主测评称职票和优秀票合计达到有效测评票的70%以上的可视为称职。
第十四条领导干部经考核多数项目符合下列情况者，应评定为基本称职等次：
㈠思想政治素质一般；
㈡组织领导能力较弱；
㈢工作作风方面存在某些不足；
㈣能基本完成年度工作目标；
㈤能基本做到廉洁自律，但某些方面还有差距；
㈥民主测评优秀、称职、基本称职票合计达到有效测评票的60%以上的，可视为基本称职。
第十五条领导干部经考核存在下列情况之一者，应评定为不称职等次：
㈠思想政治素质方面存在问题；
㈡组织领导能力差，不能胜任现任领导职务；
㈢在领导班子中闹无原则纠纷，影响班子团结或工作作风存在问题；
㈣有行为，存在不廉洁问题；
㈤工作不负责任，给党和人民的事业造成较大损失；
㈥连续两年未完成年度工作目标，工作实绩差；
㈦民主测评不称职票超过有效测评票三分之一以上的。除特殊情况外，一般应评为不称职。
第十六条被测评单位提出初步考核等次。各乡镇党委、县级机关各部门党组（党委或领导班子）会议根据考核组反馈的民主评议和民主测评情况，结合年度工作集体讨论，提出考核等次，报县委组织部。
第十七条审定反馈。县委组织部根据民主评议和民主测班次结果，结合年度单位目标管理责任制完成情况和领导干部目标管理责任制考核情况，并参考各单位上报的意见，对考核等次提出意见，报县委分管领导同意后，县委组织部研究决定，发文通报，考核结果归入个人档案。
第十八条考核结果应作为领导干部选拔任用、奖惩、调整和工资晋升等的重要依据，
选拔担任上一级领导职务的人选，应从考核中被评为优秀、称职的干部中产生。
第十九条领导干部在考核中被评定为基本称职的，不称职票达到四分之一以上或基本称职票达到有效票三分之二以上的，考核机关应对其提出谈话诫勉，限期改进。
第二十条领导干部在考核中被评定为不称职的，根据《**县科级领导干部监督管理试行办法》和《**县调整不胜任现职领导干部试行办法》有关规定，视具体情况，由县委组织部提出意见，报县委研究决定，按干部管理权限和法定程序作如下处理：
㈠引咎辞职；
㈡免去现任领导职务；
㈢责令辞去领导职务；
㈣降职。
领导干部被免去现任职务或责令辞去领导职务后，可另行分配适当工作。
第二十一条考核意见反馈后，各机关党政领导班子应及时召开民主生活会，开展批评与自我批评，研究整改措施，并向考核机关报告。同时将有关整改情况在一定范围内通报。
第二十二条考核中发现领导干部有违纪问题的，应建立纪检、监察机关查处。
第二十三条考核机关应根据考核结果，加强对科级领导干部的管理和监督。
第五章考核机关
第二十四条本办法所称的考核机关，是指县委组织部。
县委组织部在县委的领导下，按照干部管理权限考核全县科级领导干部。
第二十五条考核组由考核机关组建并派出，对考核机关负责。
需要时，考核机关可抽调其他单位的人员，参加考核组的工作。
第二十六条考核人员应具备下列条件：
㈠具有较高的思想政治素质，原则性强，公道正派；
㈡熟悉或了解组织人事工作；
㈢具有胜任考核工作所需要的政策水平和业务知识；
㈣具有一定的综合分析能力和文字表达能力。
第六章考核的纪律与监督
第二十七条考核人员要认真履行考核职责，按照规定的程序和要求实施考核，要全面、准确、细致地了解和客观公正地反映考核对象的情况。
实行考核工作责任制。考核组组长和考核人员要在考核材料上签名，对考核材料和考核报告的客观性、真实性负责。
第二十八条实行考核工作回避制度。回避对象包括：与自己有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系及其他原因需要回避的人员。
对考核人员还应实行一定范围内的地域回避。
第二十九条考核对象要正确对待组织考核，如实汇报工作和思想，客观反映有关情况，总结经验，找出不足。
第三十条有关部门和人员应客观、负责地向考核组提供真实情况和数据。
第三十一条在考核工作中，考核人员和考核对象必须遵守以下纪律：
㈠不准凭个人好恶了解或反映情况；
㈡不准借考核之机谋取私利；
㈢不准泄露考核机密；
㈣不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；
㈤不准搞非组织活动；
㈥不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作；
㈦不准弄虚作假，向考核组提供虚假数据；
㈧不准对反映其问题的人打击报复。
第三十二条对违反第三十一条规定的，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育，或给予党纪、政纪处分。造成考核结果失实的，宣传考核无效，严肃追究考核人员责任。
第三十三条加强对考核工作的监督。组织（人事）部门、纪检（监察）机关对考核工作实施监督，支持、鼓励群众监督，认真受理干部、群众的检举、申诉，并按职权范围及时进行核查和处理。
考核制度范文3
对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1．劳动态度评定：
根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2．工作绩效考核：
工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3．任职资格能力考察：
由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度：
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。
2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。
6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。
2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5．各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
考核制度范文4
企业人事考核制度，在制度实行之前看似简单；一旦认真实行起来起来，问题却十分复杂，本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前，有必要先探讨一下解决问题的思路，也就是要先确定一下我们的思维方式。
据我所知，目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时，几乎毫无例外、通一色地采取了"考核技术方法"的思路，即总是只会在考核制度本身中寻找出路，总是在考核方法上绞尽脑汁，发明出各种各样的"雕虫小技"；虽说考核制度在日益翻新，但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此，就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区，即都对它要求过高，没有跳出考核制度之外，对它进行一番反思，认识到它固有的有限性，从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。
"考核技术派"的种种探讨和发明，在一定的限度内是有必要的；因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能从历史的高度、从哲学的高度，即采取"历史哲学方法"的思维方式，对考核制度进行反思，寻找新的出路，就会在牛角尖里钻不出来，或是把它弄得越来越复杂、琐碎；或是变来变去，不停修改；最后是使人不胜其繁，觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作，往往就会走向它的反面，从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西，最终是自己逃脱不了被人们遗弃的命运。
二、考核制度的三个主要问题
从实践中看，考核制度的实行面临三个比较重大的问题即：考核制度的价值取向；如何弥补考核制度本身固有的局限；如何保证考核结果的公正、客观？
第一个问题的解决，取决于考核制度所规定的"评价标准"；"评价标准"的问题体现着一个组织体的价值观，意味着一个组织体鼓励自己的成员做什么样的人，因而至关重要。对于"评价标准"的要求是它必须取向积极、要求明确。第二个问题说的是，任何一个现实的考核制度，无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中，都不可能做到尽善尽美；而且，作为一个要求众人按照统一标准来打分评议被评议者的考核制度，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此，"法治"要辅之以"人治"，考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据，而不能作为唯一依据。关于这两个问题，本人在另外两篇文章中专门阐述。下面集中讨论第三个问题。
三、如何使评议更公正、更客观
虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身，都存在无法彻底消除的局限；但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性，归根到底，是要使通过这一制度对人做出的评价，尽可能地客观、公正。在这些局限中：
就任何一个现实的考核制度而言，在客观方面，制度的条文规定不可能制定得尽善尽美，尤其是有些考核标准无法定量，难以把握，特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面，任何评分者?quot;德"、"能"、"识"三方面都不可能不存在各种各样的局限性。
就考核制度本身而言，它要求众人按照统一标准来评议被评议者；正如前面所说，如果过分强化，就会束缚人的个性、创造力，理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。
考核制度的这些缺陷，最终都会影响到考核结果的客观、公正。
显而易见，对于这个问题的解决，是一个系统工程，不是任何一个单一的措施所能做到的。下面介绍我们从考核实践中摸索出来的一些经验。
1、在"评价方法"上，有定性的评价和定量的评价，一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主；定量评价比较客观、准确，而定性评价的主观性、模糊性比较明显，这就象体育比赛中的"田径标准"和"体操标准"的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题，一方面应当在对"业绩"和"素质"二者的考量中，侧重于比较能够客观、准确评价的"业绩考核"；另一方面要采用数学工具来实现"模态转换"，即在"素质"考核中，量化各项考核指标，以提高其客观、准确性。
2、考绩与考评必须先分后合。业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。
3、增加考绩分在全年考核分中所占比重。月考绩分立足于业绩，年终考评分立足于人员素质，前者较客观，后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分，这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。
4、定性的评价方法也多种多样，而且各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不可避免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能凭借数学工具，通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确，就筇宀俦热筛鞣矫嬗泄厝耸孔槌傻钠牢创蚍忠谎?
5、工作中较少发生关系的部门之间不搞互评，互相之间有工作关系的部门之间互评时，要针对"关键接口指标"进行评议，而不搞泛泛之评；工作上无接触的部门不参加对公司领导的评议；工作上无接触的领导不参加下级干部的评议；允许评议者在对被评议者或被评议者不了解的情况下注明"不了解"，等等：这些都可以撇去评分中的一些水分和泡沫，增加评分的严谨性和客观性。
6、建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使评议有标准可循。同时尽量使评分标准变得易于把握。前面说过，评分中的主观性有客观原因，即评分标准难以把握，特别是素质评判和业绩质量评判。设计中可以努力使它们变得比较具体、量化、易把握。
7、提高评议人员素质。这里就包括了对各部门主管、公司领导乃至全体参与评议人员在品德、能力和见识方面的要求，在培训、选拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。这一条实际上做起来很费功夫，而且难以见效，但仍是不得不认真去做的事。其中有两个问题要特别注意：
一是考核时的要求应符合交代工作任务时的要求。上级给下级布置工作，要提出明确要求，事后也要按照这个要求去考核。但实际上的情况往往是，属下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核时上级的要求又变了，往往又提出了更高的要求。结果不但使下属遭到不公正待遇(拿不到应得的分数甚至低于应得的分数)，更严重的是挫伤了下属的积极性，使下属有一种受骗上当的感觉，更不利于鼓励员工创造性地、超标准超要求地做好工作；有些主管可能对这种做法自以为得计，实际上对公司却会后患无穷。
二是要严格分开业绩考核与素质考核。实际情况往往是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开，而且要要求所有主管和领导在具体评分时将二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这两点至为重要。
8、为加强对考核工作的领导，同时体现企业对考核工作的重视，企业应成立考核工作的领导机构--考核委员会，其人员组成要充分体现代表的广泛性。由于考核标准的改进和考核者素质的提高都难以有较大进展，我们就要明确：我们主要靠评议人员的个人素质，还是主要靠一种体制来保证评议的公正？显然，前一种思路对考评人员提出了很高的要求，要求他们不但处事公正（德），有很强的辨别能力（能），还要十分熟悉各部门的工作情况（识）。古今中外的历史证明，指望一些个人的良好素质来保证公正，从来都是靠不住的。公司考评人员不可能超脱于任何部门之外，他们自身的工作也属被考核之列，这就使他们很难避免"偏心"的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正，囿于能力、见识、经验等方面的局限，也会力不从心。别人也难免对他们的猜疑。为保证考核的尽量客观公正，同时避免由于考核而使人际关系复杂化，考核委员会应有充分的代表性。这不但符合管理学原理，也符合概率统计学的原理，因为如果我们把每份考核评分表都看作一个样本的话，那么显然，所取样本的数量越多、代表性越广泛，从中得出的统计数据显然也就越接近真实。
9、企业人事（行政）管理部门的专业考核工作人员，则组成考核事务办公室，受委员会领导并对其负责，负责考核所需的一系列事务性工作（但不宜参加考核委员会），如不断完善考核制度；对考核制度进行宣传讲解；对考核过程中的执行制度情况进行监督；考核之后的分析研究；接待被评议者的申诉等等。
10、为了一定程度地消除考核制度存在的压抑人的个性和创造力的倾向，在考核标准中，可以有意识地加入对被评议者创新能力的考核内容，尽可能地融入积极的价值取向。
四、阐述几个观点
1、以前我们常说，看事情要看大局、看本质、看主流、看大趋势，以免被个别的细节、支流和曲折所左右；用现代科学的语言来说，就是分析问题要有概率统计学的观点，在考核制度的问题上也是这样。概率统计学原理在这里处处都起着关键作用。
比如说，有人担心，由于各个部门对考核标准的理解程度不一，执行起来会影响考核结果的客观公正。其实这个问题完全可以运用概率统计学原理，利用数学工具加以解决。从各个部门的考评来说，部门甲的主管可能要求高，评分严，结果部下们得分也较低；部门乙的主管可能要求低，评分松，结果部下们得分就较高。表面看来，部门甲的员工就吃亏了，而部门乙的员工就占了便宜。但实际上，只要考核制度处理好员工的考核成绩中主管评分、部门考核得分和部门员工的平均分的比例关系，就能解决这个问题；三者综合之后的妙处就在于：它以后二者为杠杆，消除了各部门掌握标准的不一致性，使各个部门、各位员工的评分受到一个无形的全企业统一标准的衡量。
问题的关键显然不在于各部门掌握标准不一，而在于部门主管评分时是否公道：只要他给各位下属的评分的高低排列和分数距离符合下属们的工作实际表现，就不用担心与其他部门的平衡问题，因为数学工具会自动为他解决这个问题。
考核制度范文5
销售员绩效考核制度专辑，是集销售分公司考核制度以及与销售相关的各部门绩效考核制度为一体的，针对销售经理业务人员的绩效考核制度汇编。对从事销售工作的人来说是篇不可多得参考资料。
销售员绩效考核制度专辑概括了销售部绩效考核制度。促销部绩效考核制度。售后服务部绩效考核制度等多部门销售绩效考核制度，不管您是导购部经理。渠道部经理还是客户部经理都能找到适合本部门的绩效考核制度。
1考核依据：本公司绩效考核每月一次。是建立在日常工作业绩和协调合作的基础上考核。由部门经理考核。
2.人力资源部负责员工的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核结果的宣布和奖罚……
3.业务人员绩效考核表：（满分100分）
A：销量目标达成率：（ 50分）
本月实际销售量
销量目标达成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。
本月销售目标
B：资金回收率：（15分）
本月实际总收款
资金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。不封顶。
本月应收款
C：销售成本率：（10分）
销售差旅费招待费车费等费用
本月实际销售额
D：名片上交和新客户开发成功率：（10分）
名片上交：5分
市场维护部门：新客户的开发登记每月4家。每差一家扣1.5分。扣完为止。
市场开发部门：新客户的开发，每个月要上缴8家客户资料，每差一家扣0.7分，扣完为止。
新客户开发成功率：5分
市场维护部门：指标是1家/3月（3个月内，该客户连续下单3次，每次达1000元以上算成功开发。）
多开发成功一家奖励10分。在考核中，开发客户空间的月，考核得满分。
E：报表和工作计划：5分）
业务员每日要填写客户拜访表和每周的工作计划表。在早会上对前天工作要总结，每日的工作要有计划。对自己解决不了的问题马上反映给部门经理。表格填写不完整，不明确。工作计划和总结不合理，问题反映不及时的，每项扣2分。
F：配合态度：（5分）
业务员应该很有责任心的。积极的配合相关部门和部门经理的工作。维护自己的团队合作的精神，由部门经理根据该业务员的平时表现，公平，合理的打分。
G：客户投诉：（5分）
业务员要努力的维护好客户，做好客情关系。如果有客户投诉该员工一次，扣5分。
4. 绩效考核结果 ：（本考核也作为员工职位提升的依据）
月考核结果等级划分和奖金对应：
成绩按照高低分：一等员工 1名 红包奖励100元 且授予最佳销售员奖的红旗
分数最后第一名的罚100元
5.业务员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。
考核制度范文6
一、建立领导干部理论学习考核制度的重要性
建立领导干部理论学习考核制度，是规范领导干部学习，增强自觉性、提高学习质量的有效手段；是促进领导干部端正学风，提高理论水平和解决实际问题能力的重要保证；是加强和改进干部考核工作，更好地了解和使用干部的重要环节。建立这一制度，对于深入学习贯彻邓小平理论和同志“三个代表”的重要思想，在全局进一步兴起理论学习的新高潮，全面提高领导干部的素质，有着重要的意义。
二、指导思想
指导思想是：以马列主义、思想和邓小平理论为指导，按照同志“三个代表”重要思想的要求，以建设高素质干部队伍为目标，不断探索行之有效的考核方法，建立科学的考核标准和体系，逐步实现领导干部理论学习考核制度的科学化、规范化，进一步完善领导干部理论学习的激励和约束机制，调动学习积极性，促进领导干部理论水平和思想政治素质不断提高，推动改革开放和社会主义现代化建设。
三、考核对象和主要内容
（一）考核对象
考核的对象是全体干部。
（二）考核的主要内容
1、学习的基本状况和学习态度。一是了解干部开展理论学习活动的基本状况，包括学习计划的制定、投入学习的时间、学习的方式方法以及出勤率状况、完成学习计划的实际进度等。二是考核领导干部理论学习的自觉性，看其能否认真遵守学习制度，真正把理论学习摆上重要位置，做理论学习的表率。
2、理论知识的掌握情况。主要了解干部的理论素质及水平。重点检查干部对马列主义、思想、邓小平地理论基本问题和同志“三个代表”重要思想，党的路线方针政策，中国国情、党史和中外近、现代史，现代必备知识，包括政治、经济、法律、审计业务知识，同时考核干部掌握履行工作职责应具备的专业理论知识的情况。
3、理论联系实际的情况。主要包括两部份。一是了解领导干部运用理论改造主观世界的情况，即看干部能否坚持党的宗旨，加强党性修养，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，增强拒腐防变和抵御风险的能力。二是了解领导干部运用理论改造客观世界的情况，即看干部能否运用马克思主义的立场、观点、方法去观察、分析、解决改革和发展中的现实问题，能否把党的路线、方针、政策同本地区、本部门的工作实际相结合，创造性地开展工作。
四、考核的基本办法
脱产理论学习的考核。副科以上党政领导干部凡是在党校、干部院校进修学习，学习结束时，都要查行必要的考核，并作出写实性的书面鉴定。学习一个月以上的，还应进行考核，根据不同层次、不同班次和课程内容的要求，可相应把鉴定和考试成绩应记入党员学习登记表。
学习的考核。学习计划及落实情况，集中学习的出勤情况，结合理论学习开展调查研究情况，集中研讨的发言质量，运用理论改造主、客观世界的实际效果和撰写理论文章或学习心得等情况。每年年底前，支部要对干部参加学习的情况进行抽查。
在职自学的考核。主要了解干部对规定的必读书目研读情况、根据工作需要和本人实际所选其他书籍的学习情况，以及本人撰写调研文章、读书笔记、心得体会等情况。
要把理论学习考核作为干部考核的重要内容，对领导干部理论学习的考核可结合对干部的平时考核、年度考核、任前考核或届中、届末考核，采用个人述学、群众评学、组织考学的方法进行。
（1）个人述学。指干部对自己的学习、运用理论的情况进行自我评价。内容主要包括参加保种形式的学习，学习的内容、方式，学习的收荀和指导实际工作的成效，今后打算等四个方面。述学可单独进行，也可作为干部述职的一项内容。
（2）群众评学。按照民主、公开的原则，在一定范围内组织干部对班子学习理论、运用理解解决实际问题等方面的情况进行民主评议和测评。可通过召开座谈会、制作考核表请干部填写等方式进行。
（3）组织考学。干部的学习态度、理论素养、学习效果特别是运用理论改造主、客观世界的情况进行全面的考察、核实。
五、考核结果的评定和运用
（一）考试结果的评定
对干部部理论学习的情况进行考核后，应作出客观公正的评价。考核的结果分为优秀、良好、一般、较差四个档次。
（二）考核结果的运用
1、做好考核结果的反馈。考核结束后，支部要及时将考核结果向干部本人反馈，肯定成绩，指出不足，提出要求，督促干部加强理论学习，不断提高理论学习的质量和自觉性
2、建立健全干部理论学习档案制度。按照干部管理权限和职责分工，分别建立干部理论学习档案。理论学习阶段性考核结束后，要将干部理论学习考核如实记入学习档案。
3、建立健全干部理论学习的激励和约束机制。要严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》等文件中有关理论学习考核工作的规定，在干部考核时，应查阅拟使用干部的学习档案，并把理论学习的情况作为选拔使用干部的重要依据，对学习刻苦、理论联系实际、工作成绩突出的干部要予以表彰，特别优秀的要作为典型加以宣传；对不重视理论学习的干部要进行批评教育，必要时进行通报批评；对学风不正，同时考核结果被评定为较差档案且德才平平、没有明显政绩的干部，不能提拔作用，并视情况予以批评帮助。在干部考察材料中，要把干部理论学习的情况作为评价干部思想政治素质的重要内容。呈报干部任免审批表时，必须填写干部参加学习培训的情况。未达到以《条例》规定培训时间要求的，应视情况作出暂缓讨论或先培训后上岗的处理。
