劳动法规范文1
第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表应维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第三章劳动合同和集体合同
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效：
㈠违反法律、行政法规的劳动合同；
㈡采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
㈠劳动合同期限；
㈡工作内容；
㈢劳动保护和劳动条件；
㈣劳动报酬；
㈤劳动纪律；
㈥劳动合同终止的条件；
㈦违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
㈠在试用期间被证明不符合录用条件的；
㈡严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
㈢严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
㈣被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
㈠劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
㈡劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
㈢劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
㈠患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
㈡患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
㈢女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
㈣法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
㈠在试用期内的；
㈡用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
㈢用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第四章工作时间和休息休假
第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动休假：
㈠元旦；
㈡春节；
㈢国际劳动节；
㈣国庆节；
㈤法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
㈠发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
㈡生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
㈢法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
㈠安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
㈡休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
㈢法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五章工资
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
㈠劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
㈡社会平均工资水平；
㈢劳动生产率；
㈣就业状况；
㈤地区之间经济发展水平的差异。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章劳动安全卫生
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规定和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危
害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章女职工和未成年工特殊保护
第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条女职工生育享受不少于90天的产假。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
第八章职业培训
第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
第九章社会保险和福利
第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
㈠退休；
㈡患病、负伤；
㈢因工伤残或者患职业病；
㈣失业；
㈤生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。
社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。
社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章劳动争议
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第八十条在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。一方当事人在法定期限内不又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。
第十一章监督检查
第八十五条县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对原用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。
第八十七条县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
第十二章法律责任
第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
㈠克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
㈡拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
㈢低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
㈣解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
㈠以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
㈡侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条劳动行政部门或者有关部门的工作人员、、，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。
第十三章附则
劳动法规范文2
《劳动法》第三条规定：劳动者享有以下权利：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利、休息休假的权利；（3）获得劳动安全卫生的保护权利；（4）接受职业技能培训的权利；（5）享受社会保险和福利的权利；（6）提请劳动争议处理的权利；（7）法律规定的其他劳动权利。
法律规定的其他劳动权利包括：依法组织和参加工会的权利（《劳动法》第七条）；通过职工大会、职工代表大会或者其他形式参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位平等协商的权利（《劳动法》第八条）；依法解除劳动合同的权利（《劳动法》第三十二条）；对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业拒绝执行的权利（《劳动法》第五十六条）；对违反劳动法律、法规的行为进行检举和控告的权利（《劳动法》第八十八条）等。
劳动法规范文3
一、《劳动法规》课程改革的实践探索
根据学生毕业后对《劳动法规》课程内容的现实需求和课时的要求，此门课程选择了以《劳动合同法》为主要内容，配合《劳动法》的部分内容，目的是使学生能够全面了解掌握未来将要遇到的各种劳动法律方面的问题。具体内容设置如下：课程导入（4学时）；主要授课内容（28学时）、复习考试（4学时）。其中主要授课内容包括四部分：劳动合同的订立，理论依据为所选教材第二章；劳动合同的履行和变更，依据教材第三章；劳动合同解除和终止，依据第四章，以上三部分为课程的重点内容；劳动合同争议的预防和处理，依据第八章。以上四部分内容构成劳动者在就业过程中订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，及遇到违法情况时如何通过法律途径维护自身合法权益所需的理论框架。以上课程内容的选择是要解决讲授内容的问题，在课堂教学过程中还会遇到另外一个更为重要的问题，即理论知识的转化方式和学生技能掌握的训练，这是职业教育过程中非常关键的问题。《劳动法规》课程中劳动法律关系的建立需要有两个特定的主体，分别是用人单位和劳动者，为了使该门课程更适合职业教育的特点，授课教师分别针对授课内容采取了不同的教学手段和方法。课程导入阶段除了要向学生介绍《劳动法规》这门课程的总体情况及《劳动法》基础理论，另一个非常重要的课程安排就是根据先导课程《经济法》的相关内容将学生分组，由不同小组的学生组成有限责任公司、一人有限公司、合伙企业和个人独资企业，组织学生给各自的经济组织选定名称、确定注册资本及经营范围、建立经济组织的组织机构等。在此基础上核定各经济组织需要劳动者的数量、专业等信息，由各小组学生根据授课教师提供的本地媒体的招聘广告及本经济组织的人员需求，仿写各自经济组织的招聘信息，此种课程设计既让学生了解到现实中用人单位的用工需求及对劳动者的知识、能力、素质的要求，又让学生真切体会作为用人单位确实需要什么样的劳动者，在各小组分享学习成果的过程中，要求学生总结各经济组织对劳动者的知识、技能、个人素质的要求的共性与不同，实现学生（未来的求职者）与用人单位的换位思考。教师及学生总结以上教学活动环节之后，进入课程的下一阶段，第二部分主要授课内容的学习与实践。当学生用工信息招到（虚拟）满意的劳动者后，用人单位就应该与劳动者订立劳动合同，授课教师根据此部分的授课内容要求学生在课堂上仔细阅读教材的相应理论内容（共3页）及劳动合同法N.17条的法律规定，在学生有了初步了解的基础上，指导学生按照教师提供的劳动合同示范文本的格式及基本内容起草适合本经济组织的劳动合同，使学生能够动手书写、熟悉劳动合同的必备条款和约定条款，进一步掌握各条款的法律规定。在学习约定条款内容时，教师设计了试用期劳动合同解除的情景再现的环节，根据教师提出的不同情形要求学生进行角色扮演，模拟真实情况下劳动者、用人单位管理者怎样有效解决试用期期间解除劳动合同的问题，涉及到如何遵守法律规定并清晰、得体地阐明各自的观点，以减少劳资纠纷。通过这部分内容的学习学生接触、了解到劳动合同法中一个非常重要的法律文书———劳动合同，通过阅读、书写、角色扮演，不仅培养学生的阅读习惯和书写能力，也让学生体验到职场遇到问题时应如何以正确有效的方式解决遇到的问题，从而保护自身的合法权益。劳动合同的订立是本课程的重点内容，知识点多，具体有：劳动关系的建立、无固定期限劳动合同的订立、劳动合同的内容和形式、试用期管理、保密和竞业限制制度、无效劳动合同的确认和处理，这些法律规定与现实情况联系紧密，有大量案例可供学生进行分析讨论，给学生提供了运用理论分析具体案例，积极参与课堂内容，发挥主动性与创造力的机会，并且无效劳动合同的确认和处理会涉及到部分第八章劳动合同争议的预防和处理的内容，在此可以根据案例的内容向学生介绍解决劳动纠纷的途径和程序，让学生逐渐完善对劳动纠纷救济途径的了解，及对有可能产生的纠纷有必要的预见能力，以避免相应纠纷可能的出现。第三章劳动合同的履行和变更是劳动者与用人单位开始各自履行合同义务实现合同目的过程，其中《劳动法规》涉及到工作时间和工资问题是劳资双方利益最大冲突问题，也是学生最关注的问题，帮助学生了解国家的相关规定，如计算工作日、公休日、法定节假日加点、加班的工资，是学生们非常感兴趣的内容。通过这部分内容的学习配合实际工作中发生的职场案例可以培养学生知法、守法、认真仔细的工作态度。第四章劳动合同解除和终止是课程的难点所在，不同的劳动合同主体出现的解除劳动合同的情况会导致不同的结果，最终会出现经济补偿能否获得、具体数额及用人单位违法解除劳动合同的情况下劳动者获得经济赔偿与经济补偿的关系等。法定情形多，综合情况多，要求学生具有熟练掌握劳动法律规定，综合运用各章理论，通过分析判断得出正确结论的能力，授课教师针对此部分内容要加大学生自主阅读的要求，与学生互动提问，认真讲解、分析总结法律条文的含义，使学生能够从总体上全面掌握劳动法规的内容，为学生就业后维护合法权益，知法、守法、用法打下坚实的职业基础。学习过程中各种法律文书的熟练书写、案例分析、法律条文的内容可作为学生安排的课后作业。本门课程的考核方式为：理论考核占30%，实践考核占70%分值。理论考核中期末闭卷考试占30%，实践考核从学习态度和纪律占50％、业务内容占50％两个方面对学生进行考核评价。通过该门课程的学习，学生所要达到的知识目标是：完成教学大纲的学习要求，掌握教学内容。能力目标是：书写相关法律文书，解决遇到的劳动法规问题。素质目标是：培养学生的自我学习、自我管理、阅读能力及提升职业道德水平，增强团队合作精神。
二、《劳动法规》课程改革的实践总结
通过《劳动法规》课程改革的实践探索，授课教师明显感受到了学生学习的积极性和创造性的发挥，课堂气氛、学习热情、师生互动等教学状态都优于传统讲授的教学方法，达到了快乐学习、快乐教学的目的。《劳动法规》课程改革的实践活动要求课程实行小班额授课，学生人数不宜超过二十五人，而且，在教室中应多置可供学生书写的黑板，保证学生均可以充分展示各自的创造性的课堂成果。
作者：翟江 单位：黑龙江省经济管理干部学院
劳动法规范文4
一、指导思想和目标
（一）指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，加大劳动保障法律法规政策的贯彻执行力度，提高劳动关系双方的法律意识，严格查处违反劳动保障法律法规的违法行为，营造遵守劳动保障法律法规的良好社会氛围，维护广大劳动者的合法权益，为促进**县经济持续健康发展提供强有利的劳动和社会保障支持。
（二）检查目标
通过此次执法检查，受检用人单位社会保险登记率达到100%；受检用人单位与劳动者劳动合同签订率达到100%；受检用人单位对提供正常劳动的劳动者全部按规定及时足额支付工资，不发生新的拖欠；违反劳动保障法律法规行为的查处率为100%，结案率达到95%。
二、检查范围和内容
（一）检查范围
全县各类用人单位，包括适用劳动保障法律法规的国家机关、事业单位、社会团体和企业、个体工商户。
（二）检查内容
1、劳动合同、集体合同的订立和履行情况。主要检查用人单位是否与劳动者订立劳动合同以及劳动合同内容是否符合法律、法规和政策。
2、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险情况。主要检查符合参保规定和条件的用人单位是否依法参加社会保险；用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳社会保险费数额时，是否如实申报工资总额和职工人数；用人单位是否文章来自公文易爱心按时足额缴纳社会保险费以及用人单位代扣其职工的社会保险费是否如实缴纳；职工个人账户的缴费基数记录是否真实；企业退休人员统筹外待遇支付情况是否符合有关政策规定；事业单位是否有拖欠退休人员养老金问题。
3、用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准情况。主要检查用人单位是否按时足额支付工资；用人单位是否将最低工资标准向本单位劳动者公示；用人单位支付给提供正常劳动的劳动者工资是否不低于盘锦市最低工资标准。
4、用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况。主要检查用人单位是否遵守《禁止使用童工规定》。
5、用人单位遵守工作时间和休息、休假规定情况。主要检查用人单位延长劳动者的工作时间是否符合法律、法规和规章规定，是否依法支付劳动者延长工作时间的劳动报酬。
6、职业介绍机构、职业技能培训机构遵守国家有关规定情况。以清理非法职业中介为重点，依法取缔非法职业介绍组织，清理整顿违规经营的职业介绍机构，使企业招用工行为得到规范，劳动力市场秩序得到显著改善。
7、就业准入制度的实施情况。主要检查用人单位招用技术工种从业人员是否取得相应的职业资格证书。
8、用人单位遵守劳动保障法律法规的其他情况。
三、检查步骤及时间安排
本着与市政府此次执法检查同步运作、注重实效的要求，县政府将组成联合执法检查组按照劳动保障监察业务管辖范围开展执法检查。联合执法检查组由三个小组组成。其中:第一组负责检查我县各类用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费情况；第二组负责检查我县各类用人单位与劳动者签订劳动合同情况；工资支付（含执行最低工资标准）和延长劳动者工作时间的劳动报酬支付情况；执行女职工、未成年工特殊劳动保护规定情况以及禁止使用童工情况；第三组负责此次检查宣传工作。具体检查工作分为两个阶段进行：
（一）宣传动员、自查自纠阶段（*年6月25日前）。各乡镇、各有关部门要在群众当中广泛宣传劳动保障法律法规，并以此为契机，切实提高劳动关系双方尤其是劳动者的法律意识。同时，还要认真组织用人单位对本单位贯彻劳动保障法律法规情况进行自查自纠。
（二）全面检查阶段（*年6月26日至8月20日）。县劳动保障监察机构将会同有关部门，对用人单位签订劳动合同、支付工资和参加社会保险、缴费等情况进行检查，接受市政府执法检查工作领导小组的检查、督查。
四、组织领导和工作要求
劳动法规范文5
劳动者在报酬来源及报酬管理上的区别
劳动关系中的劳动者,其劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的劳动报酬,具有相对固定性。如果从事第二职业,通过其他途径同时获取报酬,则只能利用业余时间提供劳务服务,其报酬属于“额外收入”,性质为民事法律关系中的劳务报酬。劳动者从事第二职业时不能与雇主签订劳动合同而形成劳动关系,只能签订劳务合同而形成劳务关系。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬来源于雇主按劳动成果大小支付的报酬,不具有固定性,劳务提供者可以同时获取多个雇主支付的报酬。劳动关系和劳务关系中的劳动者,其劳动报酬的社会管理也有明显的区别。劳动关系中的劳动者,其劳动报酬应当按法律法规交纳有关保险基金,但不缴纳营业税。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬在目前没有法律规定的情况下,不必须缴纳各种保险基金,但必须缴纳营业税。可见,在实践中,劳动者获取报酬时,是以雇用单位的工资册为依据,还是以税务机关开具的劳务发票为依据,也是劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系的重要区别。凡需要对劳动报酬缴纳营业税的劳动者,与报酬支付者之间形成的雇用关系,不属劳动法调整的劳动关系范围。
劳动关系和劳务关系主体之间的权利义务内容不同
劳动关系强调的是主体双方在劳动过程中的权利义务关系,而劳务关系则强调的是主体双方在劳动成果方面的权利义务关系。在劳动关系中,由于劳动者与用人单位之间的权利义务关系主要产生在劳动过程中,劳动成果是否得以实现,则不需要劳动者承担风险。既使在某些劳动活动中没有实现劳动成果,如在某项目开发中没有开发成功,只要劳动者尽到了职责,则勿需承担劳动成果风险,而劳务关系则不同,劳务关系建立之后,劳动者与雇主之间的权利义务关系便集中在劳动成果上,如果劳动者接受了雇用单位的开发任务后开发失败,则必须承担没有实现劳动成果的相应风险。此外,在劳动关系中,用人单位的整体利益与劳动者密切相关,而在劳务关系中,雇主单位的整体利益则与劳动者没有必然联系。
劳动法规范文6
要正确适用法律，必须明确法律的效力层次和适用范围。法律的效力层次，是指规范性法律文件之间的效力等级关系。法律的适用范围，是指法律对人的效力、对事的效力、空间效力和时间效力。要正确适用法律，就必须根据法律的效力层次和适用范围去适用。
根据2000年7月1日施行的《立法法》的规定，对法律的效力层次和适用范围主要规定如下：
1.宪法具有最高的法律效力；法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章；行政法规的效力高于地方性法规、规章；地方性法规的效力高于本级和下级地方政府的规章；省级政府规章的效力高于本行政区内较大的市的政府规章。
2.经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定；根据授权制定的法规与法律规定不一致，不能确定如何适用时，由全国人大常委会裁决。
3.部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行；部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项规定不一致的，由国务院裁决。
4.地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院决定或者由国务院提请全国人大常委会裁决。
5.较大的市的地方性法规不得与宪法、法律、行政法规、省级地方性法规相抵触。
6.省级人大常委会在对报请批准的较大的市的地方性法规进行审查时，发现其同本级政府规章相抵触的，应当作出处理决定。
7.同一机关制定的法律、法规、规章，特别法优于一般法，新法优于旧法。
8.同一机关制定的新的一般规定与旧的特别规定不一致时，由制定机关裁决。
9.法律、法规、规章一般不溯及既往，有特别规定的除外。
根据《立法法》第六十三条第三款和第八十六条第一款第（二）项的规定，地方性法规的效力不再必然高于上级政府规章和部门规章（以往规定地方性法规的效力必然高于部门规章和地方政府规章）。根据全国人大常委会办公厅1995年12月27日《关于深圳市人民代表大会及其常务委员会制定的法规适用于该市行政区域内问题的复函》 （下称《复函》）的规定，深圳市人大及其常委会制定的法规适用于该市行政区域内（包括宝安、龙岗两区）但法规中有关国家赋于经济特区的特殊政策方面的规定只能适用于所属经济特区。深圳市人大及其常委会制定的法规在非经济特区宝安、龙岗两区实施时，如果与广东省人大及其常委会制定的法规发生冲突，应适用广东省人大及其常委会制定的法规。《复函》没对深圳特区规章在宝安、龙岗两区的适用问题作出规定。笔者认为，对法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的事项，宝安、龙岗两区可参照执行深圳特区规章的规定。“参照执行”不同于“适用”，所谓“参照执行”是指对某一事项，法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章没有规定的，才执行深圳特区规章的规定。否则应当适用法律、行政法规、部门规章、广东省法规和政府规章的规定。
下面分门别类，一门一门法律，一个一个问题地细谈法律、法规、规章的适用和理解问题。
一、有关工伤保险的法律、法规、规章
有关工伤保险的法律、法规、规章只要有：《劳动法》（法律）、《深圳经济特区工伤保险条例》（特区法规）及其实施细则（市政府规章），《广东省社会工伤保险条例》 （省级法规）及其实施细则（省政府规章），《企业职工工伤保险试行办法》 （劳动部规章）。《劳动法》只是对社会保险作了强制性和原则性的规定，而对社会保险费的缴纳、劳动者享受社会保险待遇的条件和标准等事项都没有作出可操作性的规定，这些事项只要由行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章等规范性法律文件详细规定（下面就社会保险的法律规定弓用《劳动法》时不再重述）。目前国家尚无统一的《工伤保险条例》，而地方性法规、部门规章和地方政府规章对工伤保险适用范围、工伤认定和范围、工伤费的缴纳比例、工伤保险待遇高低、工伤保险待遇的支付主体和方式等事项都规定不同。例如同一工伤事故兼有商业保险赔偿和民事赔偿时，三种补偿或赔偿可否兼得？上面几个法律文件的规定都不相同。《深圳经济特区工伤保险条例》规定工伤保险待遇、商业保险赔偿、民事赔偿可全部兼得；《广东省社会工伤保险条例》规定除医疗费和丧葬费不重复支付外，其他工伤保险待遇照发；《企业职工工伤保险试行办法》规定只补足低于工伤保险待遇的差额部分。究竟宝安、龙岗两区应适用哪个规定？
根据《复函》的规定，《深圳经济特区工伤保险条例》与《广东省社会工伤保险条例》发生冲突时，宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但根据《立法法》第八十六条第一款第（二）项“地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决”的规定，当《广东省社会工伤保险条例》与《企业职工工伤保险试行办法》对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，宝安、龙岗两区应适用《广东省社会工伤保险条例》的规定，还是适用《企业职工工伤保险试行办法》的规定，还得由国务院决定或由国务院提请全国人大常委会裁决。也许有人认为，按以往有关法律的规定，地方法规的效力当然高于
部门规章，宝安、龙岗两区自然应当适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。但从《立法法》的规定来看，并非如此。当然，根据地方法规优先适用的原则，对《企业职工工伤保险试行办法》没有规定的事项，宝安、龙岗两区还得适用《广东省社会工伤保险条例》的规定。
根据《广东省社会工伤保险条例》的规定，本省行政区域内的所有企业、事业单位、国家机关、社会团体、城镇个体经济组织都必须依法为本单位员工缴纳工伤保险费，员工个人不缴纳工伤保险费。据笔者所知，宝安、龙岗两区尚有不少用人单位未为员工缴纳工伤保险费或者只为部分员工缴纳工伤保险费。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳工伤保险费。
二、有关养老保险的法律、法规、规章
有关养老保险的法律、法规、规章只要有：《劳动法》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（法规性文件）、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》 （特区法规）、《广东省社会养老保险条例》 （省级法规）及其实施细则（省政府规章）。目前国家尚未制定统一的《养老保险条例》，广东省和深圳特区的养老保险法规、规章都是在《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（下称《决定》）实施后制定的，是对《决定》的具体化，与《决定》的规定是一致的。根据《复函》的规定，在宝安、龙岗两区， 《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》与《广东省社会养老保险条例》发生冲突时，应适用《广东省社会养老保险条例》的规定。 2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》有两处最引人注目的修改，一是修改前的《深圳经济特区企业员工基本养老保险条例》适用于整个深圳市行政区域（包括宝安、龙岗两区）；修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》适用于深圳特区内的企业及其员工，宝安、龙岗两区参照执行。二是修正后的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》增加规定了养老保险争议的仲裁时效为两年（《广东省社会养老保险条例》没此规定）。之前，各级劳动争议仲裁
委员会和人民法院的裁决，普遍认为社会保险是强制性保险，不应受《劳动法》第八十二条规定的六十日仲裁时效的限制，所以多数裁决都要求用人单位补交多年养老保险费。
用人单位与劳动者之间因社会保险事项发生争议，一方申请仲裁是否适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定？对这一问题的看法，有两种观点：一种观点认为，应适用六十日仲裁时效的规定，因为社会保险事项争议属于劳动争议，凡因劳动争议申请仲裁，就得适用《劳动法》第八十二条关于六十日仲裁时效的规定。一种观点认为，不应适用六十日仲裁时效的规定，因为社会保险属于强制性保险，用人单位必须依法办理，不应受
时效的限制。笔者同意第一种观点，因社会保险事项争议申请仲裁应受仲裁时效的限制，从2000年12月22日修正的《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条第二款“员工对所在企业迟交、少交和不交养老保险费的情况，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构和有关部门投诉，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁”的规定看，社会保险事项争议也应受仲裁时效的限制，只不过是此条规定的仲裁时效与劳动法规
定的仲裁时效不同而已。笔者认为，从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发，经济特区法规根据授权对法律作变通规定是可以的。但这一规定不适用于宝安、龙岗两区，宝安、龙岗两区应适用《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效。另外，笔者认为，《劳动法》第八十二条规定的只是仲裁时效（包括诉讼时效），从保护作为弱势群体的劳动者的合法权益出发，宝安、龙岗两区的劳动者向社保部门和劳动部门投诉，由社保部门和劳动部门责令用人单位补缴社会保险费的，应当不受《劳动法》第八十二条规定的仲裁时效的限制。
根据《广东省社会养老保险条例》的规定，本省行政区域内的所有企业、城镇个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，都必须依法缴纳养老保险费，劳动者个人负担的养老保险费由用人单位代扣代缴。据笔者所知，宝安、龙岗两区还有相当多的用人单位未为员工办理养老保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳养老保险费。
三、有关医疗保险的法律、法规、规章
我国现行的职工医疗保险制度只要还是五十年代初建立的公费医疗和劳保医疗制度 1993年10月，原劳动部提出了《关于职工医疗保险制度改革试点的意见》，在试点地区进行医疗保险制度改革，改革的目标是逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的，医疗保险费用由国家、用人单位和职工三方合理负担的，社会化程度较高的，覆盖城镇全体职工的医疗保险制度。深圳市作为我省医改试点较早的城市，1996年5月，深圳市人民政府颁布了《深圳市基本医疗保险暂行规定》（市政府规范性文件），在全市范围内建立了住院医疗保险、综合医疗保险、特殊医疗保险三种不同层次的医疗保险方式，具有深圳市户口的员工和退休人员建立了基本医疗保险个人帐户。根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定，劳务工尚未建立基本医疗保险个人帐户，劳务工也无需负担医疗保险费。 1998年12月，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 （法规性文件），要求城镇所有
用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。笔者认为，广东省和深圳市都应当根据国务院《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》的精神，尽快进行医疗保险立法，规定城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险，基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。目前，《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》和《深圳市基本医疗保险暂行规定》都适用于宝安、龙岗两区。
根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》的规定，基本医疗保险的规定适月于深圳市内所有企业、国家机关、事业单位、社会团体及其所属在职职工、离退休人员和领取失业救济金期间的失业人员。据笔者所知，宝安、龙岗两区还有相当多的用人单位未为员工办理医疗保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳医疗保险费。
四、有关失业保险的法律、法规、规章
有关失业保险的法律、法规、规章只要有《劳动法》、 《失业保险条例》 （行政法规）、 《广东省职工失业保险暂行规定》 （省政府规章）、《深圳经济特区失业保险条例》 （特区法规）。由于《深圳经济特区失业保险条例》是1996年11月颁布的，其内容与1999年1月国务院颁布的《失业保险条例》有许多抵触之处，其中最大的抵触是《深圳经济特区失业保险条例j》规定的享受失业保险待遇的失业人员仅限于具有特区常住户口的员工，而《失业保险条例》规定的享受失业保险待遇的失业人员没有户口条件的限制，只要是城镇企业事业单位的职工箩都依法享受失业保险待遇。笔者认为，深圳市应当根据《失业保险条例》的规定，尽快对《深圳经济特区失业保险条例》进行修改。广东省人民政府已根据《失业保险条例》的规定对《广东省职工失业保险暂行规定》进行了修正。目前，《失业保险条例》和
《广东省职工失业保险暂行规定》都适用于宝安、龙岗两区，而《深圳经济特区失业保险条例》则不适用于宝安＼龙岗两区，但《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》没有规定，而《深圳经济特区失业保险条例》有规定的事项，宝安、龙岗两区可参照执行。
根据《失业保险条例》和《广东省职工失业保险暂行规定》的规定，失业保险规定适用于我国境内城镇所有企业、事业单位及其职工；用人单位按本单位工资总额的2％缴纳失业保险费；职工按本人工资的1％缴纳失业保险费；用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。据笔者所知，宝安、龙岗两区大部分的用人单位未为员工办理失业保险。劳动行政部门和社保部门应当依法责令这些用人单位为全体员工缴纳失业保险费。
五、有关生育保险的法律、法规、规章
目前有关生育保险的法律规定只要是原劳动部的1995年1月1日施行的《企业职工生育保险试行办法》。由于《企业职工生育保险试行办法》对女育保险只是作了原则性规定，没有规定用人单位缴纳生育保险费的比例，而广东省和深圳市都没有按照《企业职工生育保险试行办法》的规定制定实施办法，难于实际操作，可以说在广东省、深圳市，生育保险立法还是一片空白。目前，在广东省和深圳市，对女职工的生育待遇保护，只要是依据《女职工劳动保护规定》（行政法规）、《广东省计划生育条例》（省级法规）、《广东省女职工劳动保护实施办法》（省府规范性文件）、《深圳经济特区计划生育管理办法》 （特区规章）。这些法规、规章，除《深圳经济特区计划生育管理办法》不适用于宝安、龙岗两区（但可参照执行）外，其他均适用于宝安、龙岗两区。我们认为，国家、广东省和深圳市都应尽快进行生育保险立法。
六、关经济补偿的法律、法规、规章
在此，笔者主要就劳动合同期满终止劳动合同关系，在宝安、龙岗两区，用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金（或称生活补助费）的问题谈下自己的观点。《劳动法》没有对劳动合同期满终止劳动合同关系，用人单位是否应当按员工工龄支付员工经济补偿金（或称生活补助费）的问题作出规定，《深圳经济特区劳动合同条例》 （特区法规）和《深圳经
济特区劳务工条例》 （特区法规）也没有作出相关规定。但《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》 （属部门规章，下称《意见》）第38条却规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金；国家另有规定的，可以从其规定。而《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》 （行政法规）第十七条、《广东省劳动合同管理规定》（规章）第二十九条、《广东省外商投资企业劳动管理规定》（规章）第二十一条却规定劳动合同期满用人单位仍应当按员32T_龄支付员工经济补偿金（或称生活补助费）。究竟在宝安、龙岗两区，应当适用哪个法律规定？劳动合同期满终止，员工是否仍享有经济补偿？
根据《立法法》第七十九条第二款“行政法规的效力高于地方性法规、规章”的规定， 《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》属于行政法规，其效力高于劳动部规章，我们认为，全民所有企业招用的农民合同制工人，劳动合同期满终止，仍享有经济补偿口根据《立法法》第八十二条“部门规章之间＼部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行”和第八十六条第一款第（三）项“部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间对同一事项的规定不一致时，由国务院裁决”的规定，笔者认为，在非经济特区的宝安、龙岗两区，除全民所有企业招用的农民合同制工人外的其他员工，劳动合同期满终止是否享有经济补偿，不能由仲裁员和法官自由裁量。如果有些仲裁员、法官适用广东省劳动规章的规定，裁决劳动合同期满终止，应当给员工经济补偿；而有些仲裁员、法官却适用劳动部规章的规定，裁决劳动合同期满终止，不给员工经济补偿；那么就有损我国社会主义法制的统一和尊严口我们认为，正确的做法是依原劳动部《意见》第99条和国务院《法规规章备案条例》第十五条的规定，由省、市的劳动行政部门将情况报劳动社会保障部，由劳动社会保障部报国务院法制局进行协调；经协调不能取得一致意见的，由国务院法制局提出处理意见报国务院裁决，并通知制定机关。
笔者在劳动争议案件过程中发现，深圳市各级劳动争议仲裁委员会和人民法院普遍是适用原劳动部《意见》的规定，不支持劳动合同期满的员工要求用人单位支付经济补偿金的请求的。根据目前劳动用工的实际情况，为免用人单位规避对员工的经济补偿，并从经济补偿的“补偿”性考虑，笔者认为，《广东省劳动合同管理规定》和《广东省外商投资企业劳动管理规定》关于劳动合同期满，用人单位仍应当支付员工经济补偿金的规定更为合
情合理，而原劳动部《意见》关于劳动合同期满用人单位可以不支付员工经济补偿金的规定则相对不合情理。例如，一个在某用人单位工作了九年的月薪数千元的员工，因用人单位的原因，他一直与用人单位都没有签订劳动合同，如果用人单位想解除与该员工的劳动关系，则依法用人单位应当给该员工数万元的经济补偿；如果用人单位想规避对员工的经济补偿，则其与该员工签订一年或几个月的劳动合同，等动合同期满后再终止与该员工的劳动合同关系，则依原劳动部《意见》第38条的规定，无需给该员工任何经济补偿。但如果离合同期满之日还差一天，甚至只差一小时或半小时，用人单位解除了与该员工的劳动合同关系，则又要给该员工数万元的经济补偿。可见，不考虑劳动者的工龄，只根据劳动合同期满与否来决定是否给员工经济补偿是相当不合理的。经济补偿的性质只要是其“补偿”性，员工在某用人单位工作多年，为该用人单位奉献了多年的青春，依情依理该用人单位应当根据其工龄长短给予相应经济补偿。我们认为，《广东省劳动合同管理规定》和《广东省外商投资企业劳动管理规定》关于劳动合同期满，用人单位仍应当支付员工经济补偿金的规定更为合情合理。在非经济特区的宝安、龙岗两区，深圳市劳动争议仲裁委员会和人民法院普遍适用原劳动部《意见》的规定（不适用广东省劳动规章的规定），裁决不支持劳动合同期满的员工
要求用人单位支付经济补偿金的请求的做法，无论依情依理依法，都值得商榷。
笔者在劳动争议案件过程中还注意到，在深圳市，各级劳动争议仲裁委员会和人民法院在计算经济补偿金时，普遍不支持劳动者要求将加班加点工资计作工资的请求。根据原劳动部《意见》第53条和国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时
间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。我们认为，计算经济补偿金的工资应当包括加班加点工资。
七、有关工资支付的法律、法规、规章
在此，主要谈下用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准、克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资时，如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定和相关法律规定在宝安、龙岗两区的适用问题。这方面的法律、法规、规章主要有：《劳动法》、《企业最低工资规定》 （原劳动部规章）、 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 （原劳动部规章）、《广东省企业职工劳动权益保障规定》 （省级法规）、《广东省外商投资企业劳动管理规定》 （省政府规章）、《深圳经济特区劳务工条例》（特区法规）、《深圳经济特区最低工资条例》 （特区法规）o而这些法规、规章对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准、克扣和拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资时，如何赔偿或补偿劳动者损失的问题，却有不同的规定，在宝安、龙岗两区，究竟应当适用哪个法律规定？
先谈用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的法律规定。
原劳动部《企业最低工资规定》第二十七条规定，除补足低于标准部分的工资外，欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20％赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50％赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100％赔偿金。《广东省企业职工劳动权益保障规定》第十五条、《深圳经济特区劳务工条例》第三十六条、《深圳经济特区最低工资条例》第二十条却规定，应在补足低于标准部分的同时，每日按低于部分总额的1％赔偿或补偿给劳动者。
从上面规定可知，对用人单位支付劳动者工资低于深圳市最低工资标准如何赔偿或补偿劳动者损失的问题，地方性法规与部门规章的规定并不一致。笔者认为，根据《立法法》第八十一条第二款的规定，在深圳特区适用《深圳经济特区劳务工条例》和《深圳经济特区最低工资条例》的规定是没有争议的；但在非经济特区的宝安龙岗两区应当适用哪个法律规定，实在值得商榷。笔者认为，在非经济特区的宝安、龙岗两区应当适用哪个法律规定，还是应当根据《立法法》第八十六条第一款第（二）项的规定，由国务院决定或由国务院提请人大常委会裁决。
