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企业聘任书范文1
甲方（药品经营企业）
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姓名： 性别： 年龄：籍贯：
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乙方自年月至年月于甲方担任职务，现因
原因，甲方与乙方解除劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自年 月日起生效。
甲方法定代表人（负责人）签字：
年月日
年月日
企业聘任书范文2
发现你从未认识的一面
据悉，在招聘或选拔过程中对于人员进行性格测试分析，已为越来越多的企业所接受。宝洁公司就有这样的一句话：我们的面试官会帮你发现你个性和能力中自己从未认识到的一面。
在研讨会上笔者见识了一种名为“评价中心”的选拔体系，包括一种专业化的职业性向量表“FiTIn”。该量表含有84组测试题，完成测试大约需要30——50分钟，可通过电脑进行。测试报告包含了性格剖析图、领导风格报告、冲突风格报告和团队角色报告。
HROOT管理世界副总裁唐秋勇表示，这种性格测试可以帮助个人更好地规划职业发展方向，明确发展目标，在求职过程中做到有的放矢。例如，小马的性格测试表明，她的情绪稳定性分值较小，但她的专注性分值很高；她的团队角色分量表也表明，她是一个非常好的实施者和精做者，因此类似于研发、秘书类的岗位比较适合她。
测试有效性有待检验
上海汇欧企业管理咨询有限公司总裁卡博先生认为，“评价中心”可以给出一个较为客观、准确的描述，但同时健康状况、年龄等客观条件也不可忽视。另外，企业文化也是招聘时的一个重要参考标准，符合本企业文化的人员自然更容易受到青睐。
企业聘任书范文3
关键词 高新技术企业 科技人才招聘外包 现状及对策
一、高新技术企业科技人才招聘外包的优点和现状
招聘外包，即用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人力资源公司、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。目前，高科技企业多采用外包招聘的方式来完成某一工作任务和工程项目，这既能够提升人力资源的专业性，完成工作任务，促进企业的综合效益，增强企业竞争力，同时也能够节约企业成本。专业化服务商招聘到的是更为专业化的人才，而企业降低的人才招聘成本可转为其他人力资源工作的资源，从而在整体上提高人力资源管理的核心竞争力。此外，进行招聘外包有利于引进高新技术人才，也有利于优化地区甚至是全球高新技术人才的结构优化。通常来说，企业的招聘外包会受到各种主客观因素的影响，其威胁主要来自两个方面：首先是企业在外包过程中对外包商的过分依赖，他们认为外包后企业就不用再过问这部分工作了，全部由外包商负责就行，很少进行沟通，而高新科技企业对人才的能力和素质要求较高，这就往往会造成招聘的人才与本公司的战略目标、实际需要不相匹配；还有就是外包商的工作效率及能力不能达到既定目标，影响组织绩效的完成，把工作交给外包商后，企业失去了对这部分工作的控制，至少不能完全控制，由于缺乏一定的考核监督，外包商往往有不尽责之处，当外包商的能力及效率_不到标准时，就会影响企业的整体绩效，进而影响企业的发展和效益。许多地区的外包市场发展并不成熟，只有北上广等大城市形成了比较完善的招聘外包市场，在二、三线城市，多数企业缺乏战略人力资源发展的文化氛围与高效的人力资源服务商，服务商招聘承包费用高，缺乏规范招聘外包市场的相关法律法规。在实际中，高新技术企业科技人才的招聘外包还存在许多问题。
二、高新技术企业科技人才招聘外包存在的问题
（一）缺乏完善的法律法规体系
在目前的劳动法及相关的法律体系中，虽然部分劳动法中会涉及一些招聘外包的法律条文，但与西方国家相比，我国招聘外包相关的法律还处在起步阶段，尚有许多待完善的地方。目前，招聘外包未形成一个完善的法律法规体系，一些科技公司和负责外包招聘的人力资源公司在合同、佣金等方面往往会出现纠纷，这时通常会采取法律手段来解决问题，而一些问题由于相关的招聘外包法律还不太完善，所以经常会出现许多法律手段解决不了的纠纷。例如，2010年，北京一家软件科技公司与某专门负责人才招聘外包的人力资源公司因薪酬问题发生了纠纷，因为该问题在实现的合同中未有涉及，在招聘外包过程中双方一直争执不下，只能够通过法律手段来解决此纠纷，但双方最后也只能够选择私下调解，因为当时并未有涉及双发纠纷的法律规定，法院也无法作出裁决。从这一高新技术企业科技人才招聘外包案例中可以看出，我国目前关于招聘外包的法律还有很多待完善的方面，与招聘外包发展较早的西方国家相比还有很大的差距。完善的法律体系是高新技术企业科技人才招聘外包保障和壁垒，只有相关的法律体系得到完善，高新技术企业科技人才招聘外包才能够获得更快的发展。
（二）外包企业招聘的人才与实际的要求不完全相符
在众多高新企业科技中，实行招聘外包的企业达到85%以上。相关的调查数据显示，北京高新技术人员通过招聘外包单位所招聘的科技人才质量与工作岗位要求不匹配，如学历、工作经验、创新能力等方面达不到岗位要求。高新科技企业近年来发展迅速，对人才的需求量大，而其人才来源主要是社会从业人员、高校毕业生、培训机构的培训生。社会从业人员存在的问题，主要是缺乏规范的项目管理流程意识，由于工作年限长，他们具有较好的工作经验，对于工资的要求也较高。高校毕业生虽然在知识方面占有优势，但是缺乏实际运用能力，往往达不到高新企业的标准。培训机构的培训生很大一部分只是进行简单的培训，然后通过笔试测试，其真正的专业技能水平并不高，许多连基本技能都不会运用，无法满足企业需要。通过外包企业进行招聘很容易忽略这些人才真正存在的问题，导致招聘到企业之后达不到其工作岗位的要求。因为高新技术企业的科技人才需求量大，对人才的素质和能力要求较高，如果一些分组外包招聘的人力资源公司缺乏严格的招聘管理意识，在招聘过程中把关不严，那么通过外包招聘来的人才就不能满足高新技术企业的实际需求，外包招聘人才的能力和素质往往会低于高新技术公司的实际要求，严重影响着企业的发展。外包企业招聘的人才与实际的要求不完全相符、招聘的能力素质不达标，是我国目前高新技术企业科技人才外包普遍存在的问题。
（三）外包企业招聘的人才与本公司的战略目标不符
高新企业大多有着自己独特的企业文化，企业的发展战略更是根据企业内外部环境及可取得的资源的情况等综合考虑而制定的，具有特殊性。很多企业担心外包会造成企业信息的泄露，为了保护企业战略机密不会将所有信息透露给外包企业。对于外包企业而言，也不能够充分地了解每个企业的独特文化，因而通过外包企业进行招聘往往容易造成所招聘的人才与企业文化及其发展战略难以契合的现象。一个企业若想获得长远的发展，如果要在竞争激烈的社会主义市场经济中占有一席地位，就必须建立起属于自己公司的独特文化，就必须使自己的企业员工认同本公司的企业文化，并不断地为企业文化作出贡献，塑造属于公司的独特文化，而外包招聘的企业由于对企业的文化不太了解，所以通过他们招聘来的员工对本公司的独特文化就更不了解了。另外，高新技术企业若要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须制定自己的战略目标。一般来说，企业的战略目标属于公司的机密信息，不会透漏给负责外包招聘的人力资源公司的，这样就会造成通过外包招聘来的部分员工与企业的战略目标不完全匹配，这会给企业的发展带来一定的负面影响。所以，通过外包招聘的人才与本公司的独特文化和战略目标不完全匹配也是高新技术企业科技人才招聘外包的一个普遍的问题，同时这也是一个不可避免的问题。
（四）外包企业招聘的人才流失严重、流动性大
外包企业招聘的人才流失严重、流动性大也是高新技术企业科技人才外包的一个普遍现象。外包企业招聘的人员流动大、人才流失是由多种因素造成的。首先，高新技术人员的跳槽率比较高。在上文提到了通过外包企业招聘的技术人员往往与公司的文化内涵、战略目标不十分匹配，员工不能够很好地融入企业中，一些员工的思维和行事风格会受到原先工作单位的影响，难以在短时间内适应公司的工作环境。其次，一些高新技术企业与员工的交流和沟通较欠缺，不能够帮助员工迅速熟悉本公司的战略目标和企业文化，造成了外包企业招聘的人才流失严重、流动性大的现象。最后，在上文中分析了外包企业招聘的人才与实际的工作岗位不能够很好地匹配，一些员工的能力和素质不能够完全满足高新技术企业的实际需求，这样一来就容易造成员工工作效率低下，不能够高效地完成本职工作，难以胜任专业技术性极强的工作岗位，最终造成人才流失。
三、高新技术企业科技人才招聘外包的完善措施
（一）规范外包招聘市场，建立完善的法律体系
高新技术企业科技人才招聘外包要想实现规范合理化，首先必须建立一整套的完善的法律法规体系，为高新技术企业科技人才招聘外包提供坚实的法律基础和法律保障。相关法律的制定要从实际情况出发，注重解决现实中已出现的纠纷和问题，在完善外包招聘的相关法律法规时可以适当借鉴西方先进的思想理念，确保法律的科学性、实效性和可行性。要在吸收《合同法》《公司法》《劳动法》等相关法律的基础上，制定制约、规范与鼓励企业人力资源外包或人力资源招聘外包的专项试行条例。其中，特别需要规定企业外包方、承包方之间的权利和义务内容以及违约后的补偿条文，以营造规范有序的法制环境。其次，整合壮大人才招聘外包人力资源服务商队伍。政府要加强高新技术企业外包招聘市场的宏观调控，保障公平竞争，维护外包招聘市场秩序，规范市场。政府可以依据实际情况成立企业外包招聘专管部门，建立可运行的相关政府组织，鼓励企业建立长效的外包招聘机制。
（二）建立人才考核体系，保证招聘人才质量
一些科技人才外包招聘的高新技术企业，由于不能够直接参与人才招聘，而是要委托给第三方来完成人才招聘工作，往往会出现招聘人员与公司岗位不匹配，招聘人才的能力和素质与实际的需求不相符等情况。高新技术企业应该建立一个具有高度科学性的人才考核体系，应该向负责外包招聘的人力资源公司提出明确的人才岗位需求，明确招聘的技术人才的专业素质和实际能力，注重考核招聘的科技人员与实际岗位的匹配程度，外包招聘工作要紧密贴近，切实保障外包招聘人才的质量。高新技术企业在外包招聘时要慎重选择供应商，认真审核服务供应商提供的所有信息，分析不同服务供应商的业务能力、经营状况、行业信誉等。
（三）注重提升人才与企业的融合度，加强员工专业素质提升
在上文中我们分析了，通过外包招聘的科技人才由于对企业的文化内涵和战略目标不了解，在短时间内不能够完全适应公司的工作内容，所以高新技术企业应该多与员工沟通交流，使员工尽快融入公司，不断调整自身的工作状态和思维方式，提高科技人才与企业的融合度，使高新技术企业技术人员不断提高企业的文化认同感，为企业战略目标的实现贡献一分力量。另一方面，高新技术企业的招聘外包，将会对内部员工特别是人力资源部门员工的工作带来极大影响，或是原有工作职能遭到替代，或是增加了新的工作内容，这对员工的心理造成了极大负担。企业应加强同内部员工的沟通，使员工认识到招聘外包的意义；认识到新的工作方式和内容的重要性，认识到他们在招聘外包中的关键性，使员工更积极地配合招聘外包工作的开展，稳定公司内部员工特别是人力资源部门的情绪，为高新技术企业营造一个轻松愉悦的工作环境。另外，高新技术企业还应该加强科技人员的培训学习，不断提升科技人员的专业素质和能力，要重视外包招聘的技术人员的管理，提高工作待遇和相关福利，注重对外包招聘员工的人文关怀，减少高新技术企业人员的流动性，减少人才流失，不断促进高新技术企业的发展。
四、结语
外包招聘的人才招聘思想最先为20世纪70年代西方的一些大型公司运用，随着世界经济一体化进程加快和我国加入世界贸易组织，这种将非核心的企业业务外包的企业管理方法逐渐被国内的许多企业所采用。人才招聘外包是业务外包的重要组成部分，我国高新技术企业科技人才招聘外包是一种非常普遍的现象。本文介绍了高新技术企业科技人才招聘外包的现状以及存在的种种问题，并根据目前存在的问题提出了一些对策和措施，希望能够对高新技术企业科技人才招聘外包起到一定积极的启示意义。
（作者单位为北京弯月亮科技有限公司）
参考文献
[1] 宋杨.国有企业招聘职能外包的可行性分析[J].中州煤炭，2009（9）：46.
[2] 唐权，谭奕，吴坚坚.北部湾经济区高新技术人才招聘外包研究[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2012，14（6）：663-667.
[3] 郑齐明.企业外包决策的模型、过程和方法[D].浙江：浙江大学硕士学位论文，2002.
[4] 牛晶晶，刘宇星，王昕月，彭天宇.北京高新技术企业科技人才招聘外包现状及对策研究[J].人力资源管理，2015（12）：229-230.
企业聘任书范文4
原告：宜昌市宏兴实业有限责任公司。住所地：兴山县高阳镇劳动街。
被告：兴山县技术监督局。住所地：兴山县高阳镇小河街。
1995年4月20日上午，被告兴山县技术监督局的两名干部陈经义和王君全到原告宜昌市宏兴实业有限责任公司（下称宏兴公司）进行食品卫生检查，发现宏兴公司在其门市部门口设有一小摊，出售百货、日杂和副食。经对摊上的副食进行抽样检查，发现其中部分食品存在过期和其他质量问题，陈经义、王君全作下了检查笔录。在准备查封时，被门市部营业员阻挠，致使查封工作不能进行。随后，兴山县技术监督局派人找到宏兴公司经理张超及上级单位商业局领导，要求宏兴公司自行清理整理并作出检讨。4月21日晚，兴山县技术监督局以本局名义在兴山县有线电视台上播发了《提请消费者注意》的书面文稿，文中称：“宏兴公司门市部（县煤球场对面）经销大量过期变质食品，请消费者注意，不要只注意价格而忽视质量，上当受骗。”
原告宏兴公司认为，此报道重点强调了本公司门市部的地址及经销大量过期变质食品，歪曲了客观事实，对本公司的声誉造成了极为恶劣的影响，侵犯了本公司的名誉权。据此，向兴山县人民法院提起诉讼，要求被告兴山县技术监督局更正此报道的内容，并赔偿因此而造成的经济损失9000元人民币。
被告兴山县技术监督局答辩称：我方根据《中华人民共和国产品质量法》及宜昌市技术监督局宜市技监字（1995）1号《关于对强制性食品标签标准开展执法检查的通知》，对原告的门市部进行了检查，对发现问题的副食类商品准备封存，结果遭其营业员阻拦。我方即找到原告的经理和上级主管部门，要求原告自行清理整顿，并作出检讨。为了对消费者切实负责，我单位根据《产品质量国家监督抽查补充规定》第十八条的规定，在兴山县有线电视台上对原告进行了通报批评。我单位是依法执行公务，不存在侵犯原告名誉权的问题。
「审判
兴山县人民法院经审理认为：兴山县技术监督局的执法人员在对宏兴公司出售的商品进行抽查过程中，即未对所检查的商品作出抽样鉴定，又未按法律规定的程序作出行政处罚，仅根据一份未经宏兴公司签字的现场检查笔录，即在兴山县有线电视台播出具有批评性质的文稿一则，并在文稿中点名指出宏兴公司销售大量过期变质的副食品，是侵犯他人名誉权的行为，此行为对宏兴公司造成了极不良的社会影响和经济损失。根据《中华人民共和国民法通则》第一百二十条、第一百三十四条的规定，于1996年1月8日判决如下：
一、责令兴山县技术监督局给宏兴公司恢复名誉，消除影响，并向宏兴公司赔礼道歉。
二、对宏兴公司赔偿损失之请求，因无直接经济损失，本院不予认定。
宣判后，兴山县技术监督局不服，以一审判决认定的事实有误和本案应属行政案件为理由，上诉至宜昌市中级人民法院。
宏兴公司未予以答辩。
宜昌市中级人民法院经审理认为：兴山县技术监督局的食品卫生检查行为，是依法进行的行政执法行为；该局在兴山县有线电视台上的通报批评，是以单位名义播发的，应认为它是按照湖北省《产品质量监督管理条例》第八条规定将监督检查结果予以公布的行为，属依法行政。因此，原审判决认定案件性质错误，违反法定程序，可能影响案件正确判决。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三）、（四）项的规定，于1996年4月27日裁定如下：
一、撤销一审法院民事判决。
二、发回兴山县人民法院重审。
「评析
本案是一起行政执法机关在行政执法过程中因行政行为是否适当而引起行政关系相对人认为损害其名誉权所造成的诉讼。此种诉讼从原告的诉讼请求所涉及的法律关系看，似应为侵害名誉权的民事侵权诉讼。但从其因果关系及其实质来看，应属行政诉讼的范围。
首先，被告兴山县技术监督局进行食品卫生检查，无论是否属越权行为，均应认定是行政执法机关的一种行政行为。被检查人如认为此种行政行为不当，或者此种具体行政行为侵犯其合法权益（当然包括有民事权益）的，按照我国《行政诉讼法》第二条的规定，被检查人提起的诉讼应为行政诉讼，而不属民事诉讼范围。
其次，兴山县技术监督局在检查后，以本局名义在当地有线电视台上播发了“提请消费者注意”的书面文稿，也应当认为是一种行政执法行为。（1991）技监局发550号《产品质量国家监督抽查补充规定》第十八条规定：“对影响国家监督抽查工作正常进行的，由技术监督行政部门或行业企业主管部门进行通报批评。”湖北省《产品质量监督管理条例》第八条规定：“产品质量监督检查结果应当告知被检查者，并以适当的方式公布。”显然，兴山县技术监督局在媒体上播发的文稿具有“通报批评”的性质。此种“通报批评”是否合适，内容是否夸大其辞，均体现的是行政行为的性质。对这种行政行为不服，应当按行政程序解决问题，而不是按民事诉讼程序解决问题。
企业聘任书范文5
关键词：校企合作；师资双向聘用；制度
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）32-0021-02
一、当前高等职业技术院校专兼职教师的基本现状与存在问题
随着我国高等职业技术教育的不断发展，我国高等职业教育发展近几年取得了长足的进步。但同时也必须看到，在我国高等职业教育进入了从规模发展到内涵发展的新时期后，高等职业教育的教学内容、教学方法、教学对象都发生了质的变化，高等职业教育更注重学生实践能力的培养，因此，对从事高等职业教育的师资队伍教学理念和教学实践能力的要求更高，这些变化又凸显出目前师资队伍现状不尽合理，师资队伍建设的滞后性、不适应性已经成为严重影响高等职业院校发展的障碍，致使目前的教师队伍的整体素质与能力远远不能达到我国国民经济建设发展形势的要求。
以上海中侨职业技术学院（民办高职院校）为例，高职教育教学环节存在诸多问题亟待解决，尤其是实践教学环节的问题更为突出。在目前需求的教师总量中，兼职教师约占70%左右，兼职教师普遍存在着年龄两级分化，教学与科研实践能力参差不齐，学院聘任的来自企业有实践能力的教师比例偏小，大多数兼职教师实际只起到任课教师的作用等问题。在专职教师队伍中，中级职称及以下的教师比例约占85%，大多数为刚毕业的新入职教师，未经企业锻炼就走上了教学岗位，因此，实践能力缺乏。所以，学院的教学质量和教学水平，尤其是实践环节的教学质量和教学水平不高。
结合上海中侨职业技术学院实际情况以及目前高职院校普遍存在的师资问题，分析其原因，主要有以下几方面。
1.师资队伍结构不合理。总体讲，具有实践经验，同时又有教学经验的专兼职教师数量严重不足；专业学科带头人、中青年骨干教师较少；持有高级职称证书和高等级职业证书的师资缺乏；缺乏经验的年轻教师偏多，有经验的教师年龄普遍较大，教学梯队出现断层。
2.“双师型”教师远低于实际需求。专职教师中的“双师型”教师比例普遍较低，总体上结构不尽合理；专职教师的“双师型”教师培养渠道不畅；专兼职教师的“双师型”素质和水平远低于高等职业技术教育发展所需的要求。
3.兼职教师数量不足、质量不高。目前，高职院校大部分兼职教师来自企业和社会，就现状看，其素质和质量参差不齐。相对于社会的师资，企业兼职教师虽然有比较强的专业知识和能力，但大部分人并没有接受过规范的教育教学能力的培训，因而教学经验缺乏，教学效果不理想，达不到高等职业技术教育的要求和效果。在这些教师中，也存在个别人责任意识淡薄，对业务缺乏钻研，备课授课不认真，对学生疏于教育，缺少沟通，影响了整体教学质量的提高。还有一些企业兼职教师，由于本单位的工作繁重，两头不能兼顾，因而也影响到了高职教育次序的有序开展。
4.高职院校专兼职教师的师资管理缺乏制度化。造成当前部分高职院校专兼职师资队伍质量不高的重要原因之一是专兼职教师的聘任缺乏制度化和激励机制，尤其是在双向聘任过程中，制度上存在诸多的短板。
5.专兼职教师福利待遇较低。相比较而言，高职院校专兼职教师的福利待遇在公办高职院校和民办高职院校之间存在较大的差异。公办高职院校的专职教师的薪酬标准基本按国家高校薪酬标准确定，薪酬是按照教师的职称、职务、学历、基本教学工作量等要素构成，教师的基本薪酬相对稳定，基数也较高，还享有其他福利待遇；但被公办高职院校聘任的兼职教师的课酬（课时津贴）待遇比较低，且兼职教师没有额外的福利待遇，因而影响兼职教师到这类高职院校从事工作的积极性。民办高职院校专职教师的薪酬标准基本参照公办高职院校的教师薪酬标准，且略比公办高职院校高；同时，由于体制的灵活性，对专职教师的超课时津贴和兼职教师的课酬相对要比公办高职院校要高；除此之外，这类高职院校的教师都没有其他额外的福利待遇。所以，总体讲，目前高职院校专兼职教师的福利待遇是偏低的。
二、校企合作办学模式对师资双向聘任的要求
高等职业院校教师队伍的构成，尤其是民办高职院校，主要由专职教师和兼职教师两部分组成。相对于兼职教师而言，专职教师队伍的特点是年轻化、队伍相对稳定、岗位明确，但实践教学经验、实践技能和科研能力较弱。因此，在校企合作办学模式下，采用请进来的模式，聘请社会和企业的一些能工巧匠充实高职院校师资队伍，尤其在实践教学环节，发挥他们的特长，弥补专职教师的短板，从而提高高职院校的教育教学水平；在校企合作办学模式下，可以采用走出去的模式，让高职院校教师到企业顶岗挂职锻炼，通过在企业的实践，提高自身的实践能力和理论知识的再积累，从而能为今后更好地在教育教学中发挥骨干教师的作用打下基础。同时，企业也可以借助高职院校教师的科研力量，共同研发科技项目，提高企业的科技水平和企业竞争力。
在校企合作模式下，高职院校与企业在对专兼职教师进行双向聘任时，应当遵循高职院校教师和企业职工“平等自愿、协商一致”的原则，维护双方的合法权益。在此基础上，校企双方通过择优录用、优化组合的方式，组建最强的专兼职教师队伍，以达到优化师资队伍的目的，保证教师队伍的竞争和激励机制的良性循环，打破用人上的终身制，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。
三、校企合作办学模式下的师资双向聘任制度建立的可行性
探索建立校企合作办学模式下的专兼职教师双向聘任制度，是凝聚校企合作双方优秀人才，解决当前高等职业院校师资缺乏，提升师资整体水平的一项制度保证。通过这项制度的建立，高职院校可以充分吸纳企业优秀人才，促进高职院校的专业内涵建设。企业也可以在这项制度的保证下，聘请高职院校的教师到企业挂职锻炼，尤其是让年轻的专职教师到企业，通过在企业的实践过程提高他们的实践能力和科研能力。所以，校企双方迫切需要建立、健全这项制度，在制度的保证下，充分发挥专兼职教师的作用和能力，达到校企双方双赢的效果。校企合作办学是现代职业教育的一种新型办学模式之一，基于这种校企合作模式，校企合作办学模式下的师资双向聘任制度的建立将成为可能。在这种合作办学模式下，通过校企联动、双向聘任、双向渗透，充分整合校企优势资源，将校企合作融入到高职院校专业人才培养的全过程和企业发展的全过程。
对专兼职教师的双向聘任制度的建立，要做到有法可依、有法可循。为确保高职院校优秀教师在企业能得到锻炼，且企业的优秀兼职教师能在高职院校发挥作用，就迫切需要规范和完善专兼职教师的双向聘任制度。同时，专兼职教师双向聘用制度要具有可操作性，要设立入门的门槛，例如，专职教师的招聘必须符合《中华人民共和国教师法》第十条明确规定：“国家实行教师资格制度”，具备高校教师资格证，方可能成为高校教师。
四、校企合作办学模式下的师资双向聘任制度的建立
建立校企合作办学模式下的师资双向聘任制度，可以从以下几方面入手。
1.遴选聘任对象。校企合作办学模式下的师资双向聘任对象包括高职院校专职教师和企业兼职教师。企业应根据企业自身发展的需要以及校企合作的专业人才培养需要，聘任高职院校专职教师，采用顶岗挂职锻炼、合作研发项目等形式，为在校专职教师提供提高教师自身实践能力、业务水平、科研水平的环境和机会。高职院校应在校企合作办学模式下建立的专兼职教师双向聘任制度的保证下，从企业中聘任能工巧匠担任高职院校的兼职教师，对这些来自企业的兼职教师，应根据他们的能力和条件，分别担任高职院校专业的领军人物、学科带头人和实践指导教师。通过对这些兼职教师的聘任，带动专业的内涵建设。
2.确定专兼职教师的聘任条件。双向聘任教师，首先应要求双方都具有较高的思想政治素质，良好的职业道德和协作意识；其次，高职院校教师要能服从学校和企业的管理，具有相关的专业知识和一定的实践能力；企业兼职教师应具备丰富的企业实践经验、精通业务；双方都应有一定的语言表达能力和知识传授能力。
3.制定聘任程序。企业聘任高职院校教师，应符合企业的人事制度和生产需要。高职院校聘任企业兼职教师，应根据被聘任者的工作经历、技术技能水平、专业建设和教育教学需要，以及自身的教育教学能力等加以考虑。校企双方互聘教师，其聘任程序可以是：制订互聘计划、物色互聘人选、达成互聘意向、确定互聘人员、签订聘任协议、聘任。
4.建立管理和考评机制。校企合作双方应对双向聘任的教师建立管理和考评机制。企业的生产、人事管理部门，高职院校的教务、人事、专业等部门，应按照对双向聘任的专兼职教师条件和要求共同进行管理和考评。
5.专兼职教师的聘任待遇。校企合作双方应本着感情留人、事业留人、待遇留人的原则，尽可能的提供优厚待遇，吸引专兼职教师留任。
五、结语
适应经济发展的需要，满足社会对高职高专人才的要求和需求，提高高等职业技术院校内涵建设的质量，克服高职院校在实践教育环节滞后性的弱点，通过校企合作办学模式，加强合作，就能将我国的高等职业技术教育更上一个台阶。
参考文献：
[1]刘连福，王林毅，陈晓光.高职院校行业兼职教师队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2015，（4）.
企业聘任书范文6
关键词：独立学院；教师；劳动关系调整
中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0231-02
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。作为公益性事业的独立学院，其教师的劳动关系是否由《劳动法》或《劳动合同法》调整，这在学术界一直都没有定论。一种观点认为，独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》或《劳动合同法》调整；另一种观点则认为，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》或《劳动合同法》调整。笔者赞同第二种观点，即认为独立学院教师的劳动关系不是由《劳动法》或《劳动合同法》调整的，他们的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系。
一、独立学院的法律属性不明确
《社会力量办学条例》和《中华人民共和国高等教育法》明文规定，国家积极鼓励和大力支持企事业单位、社会团体、社会组织和公民等社会力量创办高等学校。《中华人民共和国民办教育促进法》、《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》、《中华人民共和国民办高等学校办学管理若干规定》以及《独立学院设置与管理办法》等法律和法规表明，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育学校，是社会主义教育事业的组成部分。这些法律和法规的颁布为独立学院的发展提供了法律上的保障。
关于独立学院的法律属性，目前学术界主要有以下几种观点：一是中国人民大学秦惠民教授认为，独立学院法人可分为事业法人和民办非企业法人两种；二是浙江林学院李明华教授认为，独立学院法人可称为事业单位法人或非营利性社团法人；三是教育部发展规划司司长韩进认为，独立学院法人属于事业单位法人或民办事业单位法人[1]。现实中，各独立学院在民政厅所登记的法人属性也各不相同。有的独立学院登记为民办非企业法人，有的登记为事业法人。如吉林省的独立学院登记为民办非企业法人，而浙江省的许多民办学院则登记为事业单位法人，天津市的多所独立学院也都登记为事业单位法人[2]。
根据《民法通则》，法人可分为企业法人、机关法人、事业单位法人和社会团体法人。《中华人民共和国民办教育促进法》只规定民办学校应取得办学许可证，并依照有关的行政法律和法规进行登记，并未明确规定依照什么类型的法人进行登记。《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律和法规，也未明确规定独立学院属何种法人性质，只是笼统地规定，依法设立的独立学院应当按照国家有关规定办理法人登记。
按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民办学校应依照民办非企业单位进行登记。笔者认为，独立学院应属于“民办事业单位法人”而非“民办非企业法人”的范畴。首先，《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律法规明确规定，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育，是社会主义教育事业的重要组成部分。其次，“民办事业单位法人”的界定突出了“民办”与“事业”两个方面，强调“民”的作用和行为。而 “企业”二字既容易引起公众对独立学院作为高等教育机构所应有的本质的曲解，在概念的表达上又不能很好地与对高等教育之传统属性的认识相吻合。
二、独立学院教师劳动关系不适应《劳动法》和《劳动合同法》调整原因
目前，有学者认为独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》和《劳动合同法》调整，他们的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第2条，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”他们还认为，独立学院就是民办非企业单位，教师就是劳动者，所以独立学院教师的劳动关系就应该受《劳动法》和《劳动合同法》调整。而也有学者认为，我国独立学院法人属性的定性并不明确，教师也不属于《劳动法》和《劳动合同法》倾斜保护的劳动者，而是专职生产和传播科学文化知识的高级知识分子，属于社会的精英阶层。因此，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》和《劳动合同法》调整[3]。
作为民办高校性质的独立学院，其教师的劳动关系应该按照什么法律调整？换句话说，独立学院与教师签订的是聘任合同，还是劳动合同？从我国现有的关于独立学院的法律和法规来看，笔者认为，独立学院教师的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系，不应纳入《劳动法》或《劳动合同法》调整的范围。《中华人民共和国教师法》第17条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第24条规定：“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”《广东省实施办法》在此基础上进一步强调，民办学校与其聘用的教师和职员签订聘任合同，如有“发生人事争议的，参照公办学校人事争议有关规定处理”。而对于签订劳动合同的其他工作人员，如有“发生争议的，按照处理劳动争议的法律法规处理”。因此，独立学院应与教师签订聘任合同，如果双方因解除人事关系或履行聘任合同发生争议时，应向所属市、区（县）级人事争议仲裁机构申请仲裁；同时，独立学院在与工勤人员签订劳动合同时，如有发生争议的，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。
教师与独立学院之所以应该签订聘任合同，而不是劳动合同，这是因为教师与劳动者有着本质的区别。广义的教师，泛指传授知识和经验的人；狭义的教师，是受过专门的教育和训练，在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能，发展学生的体质，对学生进行思想道德教育，培养学生高尚的审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。教师的天职是教书育人，是人类灵魂的工程师。《中华人民共和国教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”
劳动者则是一个含义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。我国的法律将“劳动者”定义为：达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者与用人单位发生争议，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。因此，法律定义的“劳动者”，就是《劳动合同法》所强调的倾斜保护处于弱者地位的一般劳动者。
教师不是一般劳动者，因为教育是一项公益性事业，教书育人是教师的天职，教师职业具有很强的专业性，教师的一言一行对学生的成长都有着重大的影响作用。如果将教师聘任合同定位为一般的劳动合同，将教师等同于一般8 小时工作制的劳动者，这对教师的社会地位无疑是一种漠视和贬低。同时，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》强调的是对处于弱势地位的一般劳动者的保护，这对于独立学院处理与教师的劳动关系也是不适合的。比如，《中华人民共和国劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果教师与学校建立的劳动关系也受《中华人民共和国劳动合同法》调整的话，那么，教师在学期开学之初或中途提前三十日或在试用期内提前三日书面通知学校就可以解除合同，这对学校正常的教学秩序无疑会产生很大的负面影响，对学生也是极不负责任和极不公平的。
三、小结
综上所述可见，独立学院的教师劳动关系不受《劳动法》或《劳动合同法》调整，独立学院与其教师之间的劳动关系是一种聘任关系，如发生人事关系争议时，应参照《人事争议处理规定》处理。但是，独立学院教师劳动关系的界定还未上升至法律层面，仍需以下几方面的努力：
第一，在立法上，清理不利于独立学院发展的法律和法规的有关条文，明确界定我国独立学院为民办事业单位，将教师的聘任制度上升到法律层面。
第二，在舆论上，加大“独立学院是社会主义教育事业的组成部分，是不以‘营利’为目的的公益性事业”的宣传，把独立学院的发展放在我国高等教育大众化的位置，建立相关的法律制度，从法律和政策上保障独立学院的健康发展，使独立学院具有与公办高等院校平等的社会地位。
第三，独立学院及其董事会应明确独立学院是我国高等教育事业的重要组成部分，是公益性事业，是不以“营利”为目的的。
第四，独立学院要完善人事聘任制度，不能按《劳动法》或《劳动合同法》与教师签订劳动合同，应与教师签订《聘任合同》，明确独立学院和受聘教师双方相关的权利和义务。
参考文献：
[1] 魏训鹏,费坚.独立学院法律地位及属性分析[J].中国高教研究,2009，(4).
