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人事档案管理法范文1
关键词：人事档案 管理 人力资源 开发
人事档案管理工作是人力资源管理中的重要组成部分，如何进一步深化人事档案管理工作改革，使其真正成为人力资源开发的准确依据值得我们深入探索和实践，下面就此谈一下我们的思路和想法，希望能对此有所裨益。
一、人事档案管理与人力资源开发之间的关系
人事档案是指人力资源管理部门在人事管理活动中形成的具有一定保存价值和有机联系的原始历史记录。从这个定义中我们可以看出人事档案是人力资源管理活动的历史过程，他一方面是对整个管理活动的记录，另一方面又为管理活动的连续开展提供现实基础。人事档案管理滞后就会使整个人力资源开发活动失去历史支撑，无法全面的、历史的、客观的体现人力资源开发中核心因素——人的真实情况，也就无法更好的识别人才，合理配置人才。同时，人力资源开发对人事档案管理工作的提升又起到促进作用，人力资源开发活动的改革创新必然要求人事档案管理工作与时俱进，适应其发展要求。因此上，人事档案管理与人力资源开发两者之间相辅相成，相互促进，做好人事档案工作是合理开发和配置人力资源的前提和基础。
二、人事档案管理工作的现状与不足
（一）人事档案管理机制落后
目前很多单位的人事档案管理机制还停留在某一个管理活动结束后的材料收集装订以及应档案使用者的要求将装订好的档案进行展示借阅的阶段。在这个意义上，整个人事档案管理机制是被动的、消极的，人事档案应有的指导人才开发的功能并未激活。
（二）人事档案内容空洞
现有档案一般只收集国家档案制度中规定的材料，普遍存在内容泛泛、空洞的现象，无法适应现代人事管理对人才档案内容的需求，无法承载展现人才成长过程和人才综合素质的功能。
（三）人事档案信息化滞后
信息化是当今时代的主题，信息技术的应用已经深刻的改变了我们的工作和生活，成为社会发展的重要推动力。在信息化的时代背景下，人事档案管理工作也不能再停留在纸质材料的呈现上，而应当顺势而为，适应信息化的要求。
三、深化人事档案管理工作改革的路径
（一）转变人事档案管理机制，服务人力资源开发
人事档案管理的运行机制是决定人事档案能否在人力资源开发中发挥作用的关键。现代人力资源管理下我们必须转变人事档案管理机制，具体应做到以下几点：第一，人事档案管理应以服务人力资源开发为前提；第二，变人事档案管理的被动性为主动性，第三，提高档案管理人员素质，为转变管理机制提供人才保障。
（二）完善人事档案内容，切实反应人才素质
人事档案记录的内容是人事档案的灵魂所在，档案内容能否反应人才的综合素质是体现档案管理水平的核心因素。因此在档案收集上要认真研究对人力资源开发具有价值的各项指标，并将其列入收集范围，具体包括：第一，反应人才基本情况的内容；第二，反应人才业绩的内容；第三；反应人才动态化成长的内容；第四；反应人才专业能力、心理素质、实践能力等各方面综合素质的内容。
（三）加强人事档案信息化建设，提升管理水平
1、完善人事信息的数字化，为信息化建设提供数据支撑
第一，电子档案建设
人事档案信息化的方式之一就是电子档案建设，通过将纸质文档转化为电子文档，既可以保持信息的原始客观性，又极大地方便了人事档案信息的浏览。
第二，人事信息基础数据库建设
人事信息基础数据是信息化建设的基础工作，虽然很多单位也先后建立了人事信息数据库，但由于基础工作不扎实，一些关键信息缺失，不能全面、动态的反应人才信息。例如对于“专业技术职务”信息的记录，很多单位的数据库只录入了现专业技术职务，而对于之前的任职情况并未采集，这就造成数据库无法全面、动态展现人才成长情况，影响人才合理配置。因此在人事信息基础数据建设上，我们要真抓实干，扎实做好各项信息的录入工作，使数据能全面、动态反应人才信息，为进一步信息化提供基础。
2、深入开发人事信息数据库功能，搭建人事信息综合服务平台
电子档案和人事信息基础数据采集只是人事信息数字化的第一步，在此基础上我们要深入开发系统功能，使其具备满足人力资源开发的综合分析统计功能，为人力资源管理搭建人事信息综合服务平台，具体包括：
第一，特定个体的信息查询功能
此功能即能实现相应项目的信息浏览，又要与该个体的电子档案相连接，这样，既满足了便捷的信息浏览，又能在必要时掌握原始资料情况。
第二，定条件的信息查询功能
对于人事信息的需求总是多元化的，因此必须实现特定条件的信息查询才能满足不同用户的客观需要。
第三，特定条件的分析统计功能
人力资源开发必须依赖于对现有人力资源情况全盘掌握的基础上，因此人事档案管理信息化的最终目标是要展现人力资源情况的整体情况，并针对设定的特定条件进行分析统计，从而为人力资源开发提供数据基础。
参考文献:
[1[吴雪梅，论人事档案管理与人力资与开发的关系，《北京档案》，2010年第10期；
[2]代红，我国人事档案功能定位的思考，《兰台世界》，2008年12月上半月刊；
[3]蔡登峰，高校人事档案信息化管理，《档案管理》2011年第6期。
作者简介：
人事档案管理法范文2
关键词：人事档案管理；信息化；开发
信息时代的到来推动了信息技术及计算机技术的迅速发展与广泛普及，并推动了整个社会的变革，档案管理也成功步入了现代化管理的行列，并为档案管理信息化建设提供了保证。作为人力资源管理及服务性单位，人事部门掌握着企事业单位所有的人力资源信息，加快人事档案信息化建设，有助于更有效地利用此类资源，加强人力资源建设，推动企事业单位的持续、健康发展。
1 系统需求分析
1.1 系统功能分析
随着信息量的逐步增大及信息技术的飞速发展，人事档案管理必须满足对员工、部门、岗位、工资等信息的高效管理与查询。文章所开发人事档案管理平台必须完成如下任务：（1）输入各员工不同信息；（2）能够对各员工的信息加以修改；（3）能够及时删除辞职、离职、转出、退休等员工的信息；（4）依据固定条件，对满足条件的员工信息加以查询和统计；（5）输出、打印查询与统计结果；（6）使用帮助。
1.2 系统性能需求
1.2.1 系统硬件环境。由于最低配置下系统的性能常常出现不尽人意的情况，当前硬件性能已较成熟，且价格不高，为此，应尽量提高服务器端配置硬件的性能。文章所采用处理器应为InterPentium11226MX或以上；内存要求为64MB及以上；硬盘空间在2GB及以上；显卡配置器应为SVGA及以上。
1.2.2 系统软件环境。要求系统操作系统为WindowsXP及以上。
2 系统开发与设计
2.1 功能模块开发
文章所设计人事档案管理平台，主要包括五大功能模块，分别
为系统、帮助、查询、维护、报表等模块，功能模块图见图1所示。
图1 人事档案管理平台功能模块图
2.2 数据库开发
2.2.1 数据库结构。为了能够将用户所需数据要求科学地予以表达，通常需要对信息模型进行构建。所谓的“信息模型”，即面向问题的一种数据模型，主要是依据用户观点，对信息数据进行模型的构建，对用户所看到数据进行描述，以便对用户现实环境加以反映，同软件实现方法没有关系。常用信息模型构建方法为实体--联系法，该方法采用实体-联系图对现实世界之实体加以描述，不涉及系统中此类实体的实现方法，采用该法所描述的概念性模型，往往又被称为ER模型。通常而言，软件中很多数据需长期进行保存，为了有效减少数据的冗余，对所修改数据加以简化，必须规范数据。
2.2.2 ER模型。ER模型主要包括实体、联系、属性等部分。实体相互间存在如下种联系，有一对一联系，也有一对多、多对多的联系。通常而言，采用实体、属性对现实问题加以理解，因而ER模型同人的具体思维模式较为接近。ER模型采用的是简单的符号及图形对问题进行表示和理解，即使不是专业人士，也可以很容易地进行理解。
2.2.3 数据库的实现。对于系统的数据流而言，其主要负责对系统逻辑模型加以描述，系统数据流并无物理元素，只是对系统中信息的流动及处理情况加以描绘。由于数据流表示的是系统逻辑图形，即便非专业人士也能够理解，因此，属于较好的通讯工具。除此以外，设计数据流时还需要考虑到系统的基本逻辑功能，无需考虑功能的实现，因此，对于软件设计而言出发点较好。
3 系统功能的实现
对于功能菜单而言，其设计思路如下：从系统维护、查询、统计等需求出发，考虑到便于操作等要求，必须尽量全面覆盖人事档案管理需要，使用户既能对人员信息进行更新和修改，又能对最新信息进行查询，还能依据需要及口径，对信息进行统计，以便为决策提供必要的依据。
本系统所设计系统菜单，下设有职工、部门、岗位、工资等信息维护模块，系统模块，窗口切换模块，报表处理模块，帮助模块等。其中，部门信息维护模块，主要负责对部门性质与级别进行明确，对部门动态及时进行更新，对人员性质加以明确，并对其身份、职称等进行界定，以便随时掌握各地区各岗位人员的数量，解决传统人事档案管理系统每年干部年报统计一次的即时性；员工信息维护模块实现了员工信息管理的动态化，一旦出现变动，会立即更新，确保职工身份、年龄、工龄等信息一目了然，为企事业单位工资的套改及退休办理提供必要的依据；岗位信息维护模块负责对岗位的级别、性质、任务进行及时更新，为员工考核提供必要的依据；工资信息维护模块相对较为固定，通常以现行工资政策为依据，2-3年进行工资的调整，部分人员依据职称及级别的变化，需要对工资进行调整，对工资信息进行更改，该模块即时提供最新工资情况，因此，有效降低了传统年末工资年报的工作量，保障了工资的准确性；系统、报表处理、帮助、窗口切换等模块，为便于操作及信息利用而设置的。
4 系统模块的测试
用户可以点击“登录”输入密码成功登录，打开功能模块窗口，操作相应的功能。若需对密码进行修改，可点击“密码修改”，对账号、旧密码及新密码进行输入，确认新密码即可进行修改。对于维护模块的测试而言，在登录后点击职工、部门等信息窗口，点修改、插入等键，输入信息点保存，可将所输记录保存至数据库；对于查询模块的测试而言，登录后点员工、部门等信息窗口，在选择处后空格内输入姓名，点击“查询”，或选择“按职工号”，键入“1”，选择“按姓名”，键入姓，点组合查询，即可进行组合查询。点“窗口切换”下的“工资信息”，对下拉“职工号”一栏进行点击，可重新对数据进行排序；对于报表模块的测试而言，应点“报表处理”下的“工资信息表”，点“打印”，即将工资报表输出。
5 结束语
综上所述，人事档案作为个人社会活动的记录文件，在人事部门档案管理中起到了重要作用，它是个人信息管理的工作基础和主要凭证。人事档案信息化对减轻档案管理繁琐工作具有重要意义，一方面提高档案管理工作效率，为其他工作节约时间，另一方面还可以加强管理人员创新意识和业务水平的提升。
参考文献
[1]刘娟，李颖.高校人事档案管理云平台框架构建研究[J].中国成人教育，2014.
人事档案管理法范文3
一、信息时代人事档案管理的发展内涵
（一）人事档案管理的知识密集性内涵。新时期人事档案管理的发展必须反映新的时代特色，信息时代背景下信息化的普及是为社会知识经济体系服务，当今人事档案管理较之传统人事档案管理具有鲜明的知识密集性内涵，即新时期的人事档案管理不再是简单的材料收录整理工作，专业知识文化素养与业务能力，尤其是计算机信息处理技能成为人事档案管理的必备条件。
（二）人事档案管理的信息服务性内涵。信息时代信息载体的管理与利用体现了信息服务的主动形式，传统被动的人事档案管理模式随着信息载体与信息渠道的变化而改变。当前信息载体不再仅仅局限于文献型载体，信息渠道也更为多元化，新时期的人事档案管理必将强调对档案价值的开发与利用，突出人事档案管理的信息服务性内涵。
二、信息时代对人事档案管理的新要求
（一）基于计算机技术的数字型档案要求。计算机技术的广泛应用是信息时代的主要标志之一，传统的人事档案管理模式已不再适应社会发展需要，信息时代对人事档案管理的首要要求是促使原有的纸质型档案向数字型档案转变，即依托电子手段构建人事档案的数字信息体系，建设人事档案的信息数据库。
（二）基于互联网通信技术的网络化要求。人事档案的保密原则是人事档案管理的重要原则，人事档案涉及个人隐私信息，档案保卫保密制度是人事档案管理的基本制度，从某种程度上形成了传统人事档案利用价值的弱化与利用形式的单一。
（三）基于人才信息整合的统一标准要求。信息时代具有鲜明的信息资源共享性，而信息共享的前提是信息的标准化。传统人事档案管理的规范性缺失，使社会人才信息资源整合的基本条件薄弱。信息时代背景下的信息化整合手段，力求在系统软件的支持下完成人事档案信息形成、转化与存储的统一运行标准，实现网络化查询与统计，便于整体调用。
三、信息时代的人事档案管理发展方向
（一）人事档案管理的信息数字化。基于计算机技术的数字型档案要求，信息时代的人事档案管理向信息数字化方向发展。人事档案管理的信息数字化发展有赖于数字化信息系统的建设，一是在拟定数字化信息系统的基本框架之上，选定人事档案系统的应用软件，制定档案数据录入规范；二是保障纸质档案与数字档案的相互协作配合，避免档案数字化过程中信息不完整不真实的现象出现；三是注重后期制作的质量控制，应充分考虑满足应用软件的实时升级需要。
人事档案管理法范文4
内容摘要：我国国有企业人事档案管理方面还存在很多不足，需要进一步发展与完善。本文对此进行了探讨。人事档案管理作为国有企业人力资源管理的主要方法，受到了越来越多的重视。
国有企业人事档案管理制度还比较落后，档案管理意识不强。国有企业普遍存在档案意识淡薄的情况。企业把精力和资金主要投向生产经营、产品销售、树立企业形象上，而对档案基础工作的投入不够，甚至片面地认为没必要把太多的精力用在人事档案管理上。这就导致了国有企业人事档案管理工作不健全，缺乏科学性、先进性，利用率低，且仍有很多国有企业的人事档案管理还停留在经营管理和手工阶段，制约着人事档案功能的发挥，越来越不能满足现实工作的需要。
国有企业人事档案管理存在的问题
国有企业人事档案内容陈旧、简单。目前，有不少国有企业的人事档案材料仅记录了员工的姓名、年龄、性别等基本信息，已不适应新形势的发展。档案记载的个人历史材料较多，现实材料不全。这种人事档案不能为选人、用人提供参考，会影响到国企员工的正常晋升与轮换。人事组织部门主要掌握个人履历、政治面貌、学历、职务评聘、工资等方面的材料，而反映员工工作业绩的材料却没有收集进来，使人事档案在使用中缺少员工工作能力评估这方面的相关信息。这种状况不但造成管理成本增加，而且破坏了人事档案内容的完整、统一，使之不能全方位地反映员工的真实面貌。随着我国社会主义人才市场的完善，国有企业的用人机制更加灵活，短期招聘、劳务用工的情况纷纷出现，国有企业往往忽视这些人员的档案材料管理。
国有企业人事档案管理不适应新时期的发展要求。在数字化、网络化、信息共享的社会中，国有企业人事档案的管理手段明显落后，不适应现代化的要求。一是手工操作使档案不易于检索利用，易被人为破坏，使档案材料丧失了真实性、严肃性、权威性，导致人力资源的配置以及未来人力资源的供求缺乏有效依据。二是有的档案转递不及时，操作程序不规范。例如，有的人早已跳槽，但其人事档案还未按规定转递到新单位。有的企业违反规定，把人事档案当成普通邮件寄送，不通过机要交通转递，容易造成档案丢失。这些情况不仅不利于个人工作的发展，也不利于国有企业人事档案的规范化管理。
国有企业人事档案管理的改革和发展
（一）对国有企业人事档案进行信息化管理
传统的人事档案管理缺乏信息化管理的理念，提供快速、高效、优质的档案利用服务是档案工作发展的必然趋势。国有企业人事档案部门要努力创造条件，实现档案信息管理现代化，促进档案信息的开发，提高人事档案的利用价值和工作效率。将国有企业的职工的档案信息输入电脑分类管理，建立人力资源的电子网络以及优秀人才库，利用计算机对人事档案进行信息储存，对于正式职工、短期聘用人员、劳务人员等分别进行编号并且管理，从而方便查找。
（二）对国有企业人事档案进行动态管理
在人事档案的收集上要及时、完整；在人事档案的鉴别上必须遵循“去伪存真”的原则；人事档案的整理归档要严谨、科学；人事档案的借阅应注意人事档案的安全；人事档案的更新应及时、准确、全面，尤其应注意对人事档案的新内容进行及时、主动的补充收集。建立企业的优秀人才库，对于各类具有专业技能证书及资质的职工，分类录入到优秀人才库中，这样使国有企业在选拔和任用员工的时候，更高效便捷，从而充分发挥人事档案的作用。
（三）电子文件的整理与归档工作
做好电子文件的整理归档是提供企业人事档案管理水平的需要。电子文件的出现，特别是企业信息网络的应用，对企业档案工作的影响不仅仅是信息载体的变化，更是一次观念的转变和管理模式的变革，也是提高企业档案管理水平，充分发挥企业档案信息效用的极好机遇。电子文件的运用，将冲破档案工作与文件处理工作的界限，使文档一体化管理进程加快。文件从形成到归档均可以利用计算机网络进行，大大提高档案管理工作的质量和效益。
（四）加强对国有企业人事管理人员的培训
人事档案管理法范文5
一、我国企业人事档案管理存在的问题
人事档案是国家机构和社会组织在人事管理活动中直接产生的，反映个人经历、德才能绩、工作表现的，以个人为单位集中保存起来以备查考的历史记录。计划体制下，一个职工从参加工作直至死亡，其个人历史记录全部在档案中保存，无论对企业还是个人而言，人事档案工作都是极为重要的。因此，人事档案随着时间的推移和个人社会实践活动的增加而不断丰富。通过一份人事档案，可以完整地了解、认识一个人，这对企业任用干部、管理职工有不可替代的作用。社会经济体制转轨后，人员流动问题首先走上历史舞台，企业的人员流动状况是以往计划体制下从未发生过的，旧的企业人事档案管理模式与市场经济体制环境下企业发展对人才管理的需求不相适应的种种弊端已显露出来。
1.企业人事档案单一的管理模式与企业职工层次的多样性不适应。目前，我国企业人事档案管理大都采用干部人事档案管理模式进行，这种管理模式适合本单位内部人事档案来源比较单一，仅限于本机构人员，同时这种模式也方便查找和利用，涉及面比较窄，也很有利于人事档案的保密工作。企业职工层次的多样性决定了企业的人事档案管理方法要与之相适应。企业人事档案还是要坚持统一由人事部门管理，以及企业人事档案工作也必须由企业各级组织、人事部门根据自己的管理权限负责某一级的人事档案的管理方式已经没有办法再适应企业职工的这种多样性的特点了。
2.人事档案管理封闭性运作。档案的当事人除知晓自己填写的自身基本情况外，至于其他评价性的文字，如个人政治态度、学习档案转递表现、工作业绩等的“鉴定”，通常是由本人所在学校、单位等组织作出的，鉴定内容基本不与被鉴管者见面。
3.僵化的企业人事档案管理体制与企业灵活的用人机制不适应。随着市场经济体制的建立，人们的思想观念发生了重大改变，企业在招聘使用员工的时候，更多地看重个人的能力，企业对员工的约束主要是靠合同、协议，而不是人事档案。员工如履行了合同、协议，即可自由流动，选择更适合自己的岗位。用工制度的变化以及人才之间激烈的竞争，出现了许多员工为求个人发展而从原来的单位跳槽到另一单位另谋出路的情况，而旧单位为维护本单位利益而不放其人事档案等情况，于是社会上就出现了“死档弃档”、“人档脱节”、“人质档案”、“档案克隆”、“虚假档案”的情况。加之企业人才流动较快，使现行的人事体制包括人事档案管理体制难以发挥其服务功能，因而也难以适应这类型企业灵活的用人机制需要。
4.人事档案管理方法落后。一方面，档案收集工作缺乏力度。收集归档工作制度不健全，执行不严格，收集归档工作被动、不及时，这一问题在无专职人事档案工作人员单位中比较突出。此外，收集归档的材料不全面、不够真实和准确。严重影响了档案的质量，降低了档案的利用率。另一方面，人事档案利用工作水平较低。对人事档案管理者来说，无论是收集整理，还是鉴别、保管，都是为了提供档案信息，服务于干部人事工作，为人事决策提供参考依据，其目的在于利用。就目前而言，人事档案管理还存在着重保密、轻利用的现象，档案服务开发意识差。这种重管理轻服务的现象，使人事档案的利用价值低，功能越来越弱化。
5.企业人事档案的内容不够完备。现代企业制度最明显的特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，人事档案管理制度作为其中的一项内容也要完善起来，要能够正确反映出一个人的个人经历、德才情况等。企业是以最大限度激发员工创造力，达到最佳的经济效益作为目标，这跟一般的机关干部的做法还是有很大的区别，所以企业的人事档案除目前的基本内容以外，还应结合企业自身管理需求充实一些内容。同时，通过调整企业人事档案的内容构成，才能形成具有企业自身特色的人事档案管理体系，而不是仅仅照搬干部人事档案管理体系。
二、企业人事档案管理工作发展的对策建议
在经济飞速发展，高度要求人才良好流动和优质利用率的今天，我国企业档案制度的建立的根本目的应该从原本的对人的了解监督为中心向适应现代化市场经济的促进推动人才的更好利用为重心。从这点出发，针对以上对我国企业档案管理存在的问题的分析，可以考虑从以下几个方面来进行我国档案管理制度的改革。
1.企业的发展对人才的需求日益迫切，人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，剔除无效、虚假、对企业无利用价值的“垃圾档案”，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息，数据库的人员档案应分门别类，对于企业较为重要的人员（如高管、专业技术人员）应更为详尽地收集其个人信息。传统的个人信息均为书面文字形式，信息内容较少，现代的人事档案管理工作可以充分借用现代化多媒体手段，以音像资料记录个人信息，这样，可以扩展信息量，形成完备的信息管理体系和处理系统，提高整体使用水平。人事档案管理要“以人为本”，既真实地反映个人情况，又能从个人需要出发，为个人提供全面优质的服务。人事档案管理是个复杂的系统工程，要在整个管理过程中充分体现个人的人格化特征，在收集内容方面尽可能全面和完整，除了基本的十类材料外，重点收集个人学识、技能、专长、德才、参与社会各项活动的水平和影响等，全方位反映一个人的历史与现实的全貌，突出个性特征。
2.改革人事档案管理方法。首先，调整档案收集方法。在人事档案社会化管理的收集环节中，以往收集范围、收集渠道、收集要求与收集补充制度的规定都适用于现在的社会化管理模式，但在收集方式和收集重点上可以适当加以调整。将业务考绩档案归入人事档案体系，作为人事档案的重要组成部分，弥补传统人事档案收集的不足。此外，人事档案社会化管理应注重对个人身体状况材料的收集。其次，改善档案利用方法。人事档案社会化管理中由于计算机、网络等相关技术的运用，辅之以相应的输入输出设备，可以实现档案由实态到虚拟的转变，使逻辑收集即信息收集成为可能。如本单位需要查阅利用，可通过网络进行链接、下载、查看。在人员发生单位间流动后原单位不再拥有查阅该人全部人事档案的权力，但对由本单位形成的该人人事档案材料享有永久查阅的权力，为本单位其他工作提供必要的利用服务。
3.维护个人档案信息的知情权与相对的保密性相结合，适当提高档案的开放程度。我国的人事档案在对公民知情权保护问题上，一直存在着明显的不足。无法应对公民本人需要通过其人事档案了解自身情况而不断增加潜在需求。在美国，联邦政府各个部门都统一设置人事机构，负责该部门的人事档案管理。人事档案内容部分地向个人开放，但不向公众提供利用。并且，他们对公民对自身档案的知情权与对其的隐私的保护是两相结合的。在美国的某些州，让未经人事档案主体授权的人查档看人事档案是违法的，对执法部门也不例外。美国档案内容向当事人部分开放的做法启示我们：人事档案管理工作应当以人为本，对于只要不属于保密范围的，个人应享有对自己档案的知情权。还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。人事档案信息部门向个人开放，不仅大大方便了公民，而且可增强公民的档案意识，有利于加强对人事档案管理工作的监督，使人事档案工作更好地为公民服务。
4.创造条件实现档案信息管理现代化。人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。
人事档案管理法范文6
1.提高对档案管理重要性的认识
随着社会分工的不断细化以及现有工作的不断扩充，为了适应新的经济发展形势和企业现状，必须要提高对人事档案管理重要性的认识。因为人事档案本身是最真实的历史和最具说服力的佐证，它的内容真实地反映了一个人的经历、品德及成长过程。企业人事档案管理工作具有如下价值：第一，起着推动企业发展的作用，在管理企业人事的同时加快了企业发展的步伐；第二，通过企业人事档案管理的完善能够提高企业的核心竞争力；第三，是企业人力资源管理的重要手段和重要组成部分。
2.完善人事档案管理制度
现有人事档案管理制度存在许多问题，要想提高我国企业人事档案管理的效率就必须不断完善管理制度。首先，应该明确进行档案管理工作的具体部门，避免出现多头管理的状况，以提升档案管理工作的有效性。其次，将封闭的档案管理模式开放化，这样一方面可以加强人们对档案管理的认识，另一方面可以有效监督档案管理工作的正常开展。最后，为了适应我国现有的企业人事现状，应该设立相应的人事档案分理处，专职进行企业人事档案的管理工作。此外，为了将管理工作最优化，应该将人事档案管理工作与人员使用分离开来，以便于实现最优化管理。
3.提高档案管理人员的业务素质
除了完善的管理制度，要想高效地进行企业人事档案管理工作还需要拥有高素质的档案管理人员。虽然现在管理工作都有相关技术或系统进行辅助，但是操作主体始终是人，如果档案管理人员专业素养不够，势必会造成人事档案管理工作出现差错，影响人事档案管理工作的质量。在培训档案管理人员时应该注意从理论和实际着手，一方面要从理论上加强档案管理人员对工作性质和工作内容的认识，另一方面应该培养相关人员具体操作的业务能力。
4.加强档案管理的信息化建设
我国现有的人事档案管理效率较低，为了提升人事档案管理工作的质量，应该在管理工作中加入信息化元素。档案管理的信息化建设具有重要意义，它不仅可以提高档案管理的速度，同时它还提升了档案管理的准确性。在将企业人员的信息录至计算机的同时，需要对不同人员的档案信息进行分类以方便管理。另外，为了更有效地进行人事档案管理工作，有关人力资源的电子网络的建立十分必要。通过计算机强大的存储功能可以对企业不同人员的录用、调用及时做出详细记录，还能集中管理各个部门的人事档案，大大提高了管理的效率。
二、结语
