高级档案职称论文范文1
一、分析
1. 用人理念错位，导致档案专业人才不专业。众所周知，学科的发展人才是关键，专业技术、科学研究、创新管理等都需要高素质的人员来实现。档案学也是如此。教育部将档案学科定位为“综合性学科”[1]这就要求档案管理人员具备档案、法律、文学、管理等相关知识，但2012年全国2138所高校中，设有档案专业的高校仅34所[2]，仅占高校总数的1.6%，以笔者所在地区的文教、卫生事业单位为例，鲜有单位综合档案室直接招聘档案学应届毕业生，在档案管理岗位的大都是医疗、护理、教师专业的转行人员和各种渠道调入的非专业技术行政人员。即使在数量不多的几家通过部级评审的三级医院，专、兼职档案管理人员具有的高、中、初级档案系列职称也都是后学历或其他专业转行后取得。有些地方的档案管理部门，已10多年没有实行档案上岗人员考试颁发上岗资格证制度，每年的培训多注重形式，内容枯燥单一。这样做的结果，使得一些领导的潜意识里认为档案管理和普通仓库管理员差不多，无需具备很高的素质，这个岗位只要有个人坐着就万事大吉了。因此，单位的综合档案室常被当作安排关系人员、政策安置人员甚至业务颓废人员的收容所。更使得档案专业人员不专业：没有专科文凭、没有专科职称、不具备档案相关知识、没有档案上岗资格、文字能力欠缺，不会鉴别、整理档案、不会编研档案，更不懂开发和利用档案。如此种种，档案学科的发展根本无从谈起。
2. 政策规定导致档案专业岗位设置和职称聘任受限。由于学校等级评估和医疗机构等级评审标准中对非主系列专技岗位人员配置没有明确规定，行业主管部门拥有自主设置专业技术职务岗位的权利。档案专业在大部分单位被列为非主系列专业并受到限制。例如《江苏省水利事业单位岗位设置管理的指导意见》规定“人才、技术密集的科研、卫生、工程、农业等事业单位可以在主系列设置一定数量的高级职务岗位，其他单位一般只设置中、初级岗位”；《水利部事业单位岗位设置管理工作实施方案》规定“事业单位的专业技术岗位主体系列可设置正高级岗位，非主体系列原则上不设置正高级岗位”。连云港市也规定“对单位非主系列的专业技术岗位，一般只设中、初级职务岗位，慎设高级岗位。正高级岗位主要在专业技术型事业单位的主系列岗位中设置，……辅系列岗位原则上不设置”。这些限制性规定导致的直接后果是：档案专业没有或少有高级岗位。在专业技术人员任职资格和岗位评聘分开管理的模式下，没有岗位就不能得到聘任，聘不上职位就不能获得包括科研资助、进修学习、岗位待遇甚至其他生活福利等等待遇。有些部委、厅局下属的事业单位档案馆的专职档案管理人员，即使取得了高级职称，在工资兑现问题上也是不尽人意。如此种种，极大地影响了档案人员追求本专业业务绩效和业绩成果的积极性，间接助长了在本岗位得过且过，工作漫不经心，档案管理处于只收不管，只储存少利用的局面。
3. 预期效益评估不利导致档案专业科研课题申报困难。没有哪个经营者会不考虑科技投入与产出效率的结果。事业单位虽有公益性质，但也存在全额拨款与差额拨款的区别，后者在履行公益义务的同时，势必对经济效益有所考虑。科学研究是要花费人力和物力的，对某个科研项目投入与否，决定于这个投入的收益能给单位带来多大的社会和经济利益，能否获得盈利的正效应。如果人员投入、资金投入的成果指标不能在市场转化推广，仅仅是赔本赚吆喝的话，其可行性将被质疑。事业单位基层档案人员若想进行档案科学研究，大多不具备政府档案馆、高校档案教学单位那样的基础条件，多限于软科学类，研究范围狭窄，选题范围也窄。即使花费大气力做了一些研究，即使这些研究对单位档案学科的发展有些许贡献，因为难以进入技术市场实现成果的转化，收不到经济效果，也很难列入政府科研立项计划。笔者所在的省会城市2000年至今，每年档案类科研立项在市档案局的记录均为零。除科研以外，专技人员晋升和发展的另一指标是专业学术论文的发表，这也是档案系列面临的困难之一。据不完全统计，中国知网收录的专业杂志、期刊数量中，医学/R，1160，教育/G4，768，档案仅仅是30，全国大批档案专业的学生、教师、专职档案人员、兼职档案人员想在这30家杂志发表文章，无异于千军挤独木桥，通过者寥寥。
4. 薪酬架构和分配权重的倾斜导致档案专业队伍不稳定。现行事业单位的工资体系主要分两大块，一是岗位工资，这是固定的国家工资标准，另一部分是单位自主二次分配的绩效工资，这一块占有很重的分量，有些甚或超过固定部分的岗位工资。绩效工资分配方案的制定，与所在岗位、职称档次有直接的关系。主系列重点科室和管理重要岗位是分配系数倾斜的主要方向。档案专业作为非主系列，因为不能直接创收，不能为体现具体效益目标的数字增加分量，所以占体现“贡献力”的“绩效薪酬”权重就不高。在国家高调宣传档案工作之重要性的背景下，他们的工作在现行工资体系下得不到相应权重的认可和体现，工作积极性在这种心理落差下无疑被无形中淡化，出现不安心档案工作，跳槽，要求换岗位的情况。
二、建议
1. 重视档案专业人员的合理配置。一是在事业单位的各级各类等级评估、评审标准中根据单位的规模与级别对档案管理岗位人员的配置结构提出明确规定和具体要求，提高档案科班专业人员的比例，从源头上对档案学科提供人员保障；其次是针对现有非科班出身的档案人员，按照《我国档案事业发展“十五”计划》的要求，着重抓好档案业务人员的全员培训，全面推行持证上岗制度，为档案事业可持续发展提供智力支持和人才保证；三是各地档案主管部门应加强档案专业技术人员的继续教育培训，定期举办档案上岗人员资格考试，强化档案管理人员持证上岗的要求，以此提高和保证档案专业队伍的人员素质、工作能力和管理水平。
2. 提高档案学科的学术地位，维护档案专业的尊严。同志曾经指出：“档案事业是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面，是一项崇高的事业”。对档案工作的地位给予了充分的评价，国家管理学博士胡鸿杰曾发表大量文章对档案职业的困境和档案学学术尊严问题予以了极大的关注。提高档案学科的学术地位，维护档案专业的尊严，是我们档案学人的共同愿望，而提高学术地位和维护尊严都必须正视主观和客观两方面的因素。从主观方面看档案学的学术尊严不是孤立的，它同时还包括档案工作者的职业尊严。提高档案的学术地位需要档案人发挥自身的实践品质，在档案学科建设与档案实践方面有所作为。如果档案工作者职业尊严缺失，那么所谓档案学的学术尊严也就不复存在，档案学的学术尊严就必将是空中楼阁。从客观方面看，档案学的学术尊严也不唯“研究主体”的心理状态和研究准则，也应该包括基层档案工作者的心理状态和生存状况[3]。换句话说，提高学术地位和职业尊严，既需要档案人自身的努力，也需要社会和政策环境的支持。浑浑噩噩没有作为诚然没资格要求学术地位，反过来，倘若得不到相应的职称还要顾及经济之虞，又焉能维护好职业的尊严？
3. 加强学科建设，鼓励档案专业科学研究。进入21世纪以来，档案工作的概念和范畴随着社会的需要发生了变化，信息化、数字化、电子政务、资源管理等新理念不断充实着档案工作的内容。事业单位档案的分类名称也在不断增加，如文书档案中职业道德档案、个人技术档案、单位文化档案、个人健康档案、学生素质档案、教师业务档案、教师成长档案等不断涌现，对档案工作者的要求也越来越高。作为档案主管部门应该高度重视基层档案业务的拓展和进步情况，采取多种形式帮助和鼓励基层档案人员，给档案人员营造浓厚的学术范围：一是充分发挥各级档案学会的作用，建立基层档案学术团体，定期开展活动，让全社会了解档案，关注档案。二是鼓励他们积极、主动地自我提炼、总结，将实践中的经验上升为理论，撰写学术论文。相关部门可以举办论文交流、出版论文集、召开年会的形式将这些论文予以收集、交流，解决论文的出处问题；三是牵头组织、邀请各种类型的事业单位开展、参加档案学科的科学研究，培养和培训基层档案人员的科研意识，促进科研工作的开展；四是选择范围组织基层单位开展档案编研，因为比较档案管理而言，基层档案资料贴近社会，内容丰富，档案编研的成果更直观，更能满足社会的需要，更能加深对档案的开发和利用；五是鼓励和引导档案管理创新，对他们提出的建议给予充分的肯定、鼓励和奖励，以此激发他们对档案学科的兴趣和对档案工作的热爱，稳定档案队伍，发展档案事业。
参考文献：
[1]赵淑梅. 制约档案学高等教育发展瓶颈因素的分析. 档案学研究2009（5）.
[2]杜雯 颜祥林等. 我国档案专业高等教育发展现状的初步调研. 档案学通讯2012（2）.
高级档案职称论文范文2
关键词：高职院校，档案管理，队伍建设
现阶段，档案管理工作面临着档案信息化资源开发、针对性开展编研工作、个性化信息服务、资源合理有效利用等课题，而目前高职院校档案管理队伍由于存在人员结构不够合理、缺乏有效的激励机制和人员培养制度、未能做到与院校管理队伍有机融合等问题，无法适应这些新课题的要求。高职院校应重视档案管理，建立健全有效的激励机制，规范档案管理人员培训，促进档案管理研究，加强档案管理交流沟通，建设一支具有自身特点的专兼结合的院系两级的学习型管理队伍，以适应现阶段对档案管理工作的要求。
一、高职院校档案管理队伍现状分析
1、人员结构存在“五低一高一差”。高职院校由于建校时间较短，档案管理尚处于初级阶段，其档案管理队伍的年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构均存在不合理，存在“五低一高一差”现象，主要体现在：档案管理梯队尚未形成，缺乏引领院校档案管理与研究的领军人或技术骨干，档案管理专业技术人员比例低，普遍存在职称和学历层次较低，档案专业技能水平较低，档案专业研究水平较低，兼职人员调整变化频率高，队伍稳定性差。
2、档案管理队伍与院校管理队伍未能做到有机融合。高职院校的档案管理是为院校管理工作服务的，是院校管理工作历史的记录，档案管理与院校管理是息息相关、不可分离的。但目前高职院校往往为收集档案而抓档案管理，为抓院校管理而忽视档案管理，未能做到档案管理队伍与院校管理队伍的有机融合，往往是为应付档案管理而临时组建一支档案管理队伍，未能做到院校管理与档案管理合二为一，无法做到工作的系统化，在管理工作中协同效应不强、凝聚力不够。
3、缺乏对档案管理人员有效的激励和培养机制。高职院校的档案管理往往被视为非技术性工作，专职档案管理人员由于其工作不被重视，长期充当院校管理中的配角，经常还兼做档案管理外的一些杂事，感到工作枯燥乏味，思想压抑，其专业才能得不到充分发挥，因而缺乏工作激情；档案管理人员被视为普通行政后勤人员，他们的工资、福利与其工作业绩联系少，个人利益与其专业贡献没有直接挂钩，不能体现其价值，无法起到激励作用；没有建立起专兼职档案管理人员的职称评聘、评先评优、进修培训、对外交流学习等方面的规章制度，没有在职称、绩效考核等方面制定优惠的政策，兼职档案管理人员认为这一工作可有可无，导致档案管理兼职人员频繁更换，档案管理队伍的稳定性得不到保障。
二、高职院校加强档案管理队伍建设的基本思路
1、重视档案管理工作，坚持抓档案管理“一把手”工程
重视档案管理工作是做好档案管理工作的前提，高职院校必须在管理队伍建设中坚持专兼结合，抓好档案管理的“一把手”工程，努力做到院校管理与档案管理“合二为一”，具体如下：
其一、坚持专兼结合，做到院校管理与档案管理“合二为一”。高职院校档案管理具有双重性，它既要遵循高职教育管理规律，又要符合档案管理规范和业务流程。高职院校的档案管理队伍应该由组织管理人员、档案专业技术人才、兼职管理人员、技术保障人员组成，其中档案管理组织人员是档案工作的组织者和带头人，档案专业技术人员负责把握档案管理及编研的专业技术方向和提供技术支持，兼职管理人员负责各自职责范围内档案的收集与管理，而档案信息化现代化管理手段的实现与改进需要技术保障人员的现代化技术支撑。由于高职院校工作是围绕培养高技能人才展开的，其档案管理的核心内容是记录高技能人才培养过程的各个细节，故其档案管理队伍的组成应该体现高职教育管理与档案管理的有机融合，应建立起以复合型档案专业技术骨干为带头人、辅以各自管理职责范围内兼职管理人员和技术保障人员的管理队伍，形成一支既懂院校管理又熟悉档案业务的专兼结合的院系两级管理队伍。
其二、抓好档案管理“一把手”工程，建立健全档案管理队伍。高职院校档案管理工作与院校领导尤其是主要领导的重视息息相关，院校主要领导一定要高度重视档案管理，树立“档案管理水平体现院校管理水平”的观念，要优化环境，建章立制，为档案管理队伍建设提供必要的外在条件，要抓好档案管理“一把手”工程，坚持部门“一把手”负责制，各处（室）、系（部）均是档案管理的责任部门，档案管理主管部门“一把手”主抓全校档案管理，配置档案专业技术人员，各单位均要“一把手”主管，配备档案兼职管理人员，形成院系两级档案管理格局。
2、建立有效的激励机制，稳定档案管理队伍
建立档案管理有效激励机制的核心问题是增强档案管理人员工作的主动性、事业心和成就感。激励机制的建立必须因地制宜，因人、因事、因时而定：一是要根据不同人的不同需要以及同一人在不同时期的不同需要来建立激励机制，二是要根据不同的任务来确立激励机制。激励机制包括考核、评价、奖励、惩罚等环节，每个环节又可以运用不同手段和方法，相应也会产生不同的效果。激励机制要做到物质激励和精神激励相结合，物质性的激励要量化、可操作，要逐渐打破对档案管理人员按级别、工龄等“资历”考评、奖励、晋升的方法，将档案管理工作作为院校专业技术管理工作列入绩效考核内容，其考核津贴及其职称晋升与档案管理工作业绩、工作量、工作性质紧密结合起来，逐步建立健全对档案管理人员进行“专业业绩”考核。如对档案兼职管理者，可根据档案整理与收集、工作效率、管理手段与技术改进、档案研究成果等各项指标对档案工作人员进行考核，根据考核结果进行考评和奖励，这样就能调动兼职档案管理人员的主动性、积极性，让他们用心用脑，尽职尽责地工作。高职院校要建立档案管理团队岗位职责、职称职务聘任制度，逐渐将档案管理团队的成员转变为档案系列的职称聘任制度，激励管理团队的专业化、职业化方向发展。同时重视对档案管理软硬件建设，要对档案管理队伍实行优惠政策，改善档案工作环境，加大对档案工作硬软件设备的投入，加大对档案管理工作的宣传力度，营造档案管理队伍的文化氛围，给档案管理人员以精神上的富足感。论文参考网。
3、规范档案管理人员培训，打造学习型管理队伍
高职院校档案管理人员应具备以下的素质：良好的服务意识、无私奉献的敬业精神、全面的档案专业知识和行政管理知识、较强的组织协调能力和计算机应用能力、外语阅读能力、法律知识的运用能力等。尤其是作为档案管理带头人或技术骨干除了具备以上素质外，还要具有较强的创新意识、研究把握最新档案管理与改革方向的能力。为此档案管理人员的继续教育和业务培训是极其重要的。档案管理人员培训做到以下几个方面：一是转变思想观念。要通过培训端正档案管理人员的心态，树立服务第一、服务光荣、服务自豪的观念，促进档案管理人员树立强烈的责任心、良好的工作心态、较强的奉献精神；二是提高综合素质。要通过培训培养档案管理人员一定的组织协调能力、口头表达能力和文字组织能力；三是组织业务培训，要进行管理学专业知识培训和档案管理动态、档案政策等专业方面的培训与学习，增强档案管理者现代管理意识和竞争创新意识。在实施中可以通过请主管部门领导或专家来校做有关档案政策、管理知识、法律学、公共关系学等方面的报告或讲座的“请进来”的培训形式，或通过轮流让管理人员去听课或集体研讨、派往外校学习深造、攻读学位等“走出去”的培训学习形式，将档案管理队伍打造成一个学习型团队。论文参考网。
4、推动档案管理研究，创新档案管理
高职院校档案管理在管理手段、管理模式、合理资源利用、工作运行机制等方面值得探讨与研究，档案管理也必定会随着科学技术飞速发展而不断发展，必定会不断出现许多新问题、新课题，要逐步将档案管理由过去视为“经验管理”转变为 “科学管理”，做到集中管理与分散管理相结合、柔性管理与刚性管理相结合、现代管理与传统管理相结合。论文参考网。可以通过设立专项研究基金去探讨、去研究，丰富、发展、创新档案管理，奖励档案管理研究工作中突出贡献和优秀成果的工作人员。高职院校应该重视以档案管理研究项目来推动档案管理工作人员业务能力和队伍整体水平提高，以便创新档案管理。
5、顺畅档案管理交流与沟通渠道，构建和谐档案管理团队氛围
交流与沟通是理解的前提，理解是支持的基础。通畅的交流与沟通渠道，是建立相互理解、相互支持的良好氛围的基础，是创建管理团队文化的重要组成部分，也是档案管理人员锻炼能力、提高业务的关键环节。高职院校档案管理交流与沟通渠道包括院内档案管理人员间、院内档案管理人员与其他管理人员、院内档案管理部门与上级档案主管部门间、高职院校档案管理人员间、高职院校档案管理人员与其他高校间的交流与沟通等几个层面。档案管理人员应充分了解、掌握学校最新的档案管理和研究进展，也要熟悉国家和地方的科技政策与信息，充分发挥这些信息优势，在管理中一方面要主动地向主管部门领导汇报并争取支持，另一方面及时地将主管部门的意见反馈给各部门档案管理人员，帮助他们对档案管理工作做相应的调整或改进。只有建立起通畅的横向和纵向交流和沟通渠道，才能充分发挥档案管理者的枢纽作用、桥梁作用，才能使相互间形成相互沟通、彼此了解、互相支持的良好局面，从而真正达到优势互补、资源整合、力量倍增，促进档案管理工作发展。这样的档案管理就不仅仅是一种服务，而是直接的推动，也就是“档案管理水平体现院校管理水平”。
参考文献：
[1]朱平.档案管理的学习型团队组织建设.南北桥[J].2009.6：9-10；
[2]曾苇.论高校档案人员激励机制的构建.电脑知识与技术[J]2009.6:4590-4591；
[3]陈鹏.论档案利用与档案队伍建设的关系.兰台世界[J].2009.12(24):26-27；
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高级档案职称论文范文3
一、我院人力资源档案管理的起点——卡片式管理法
（一）应用时期及内容。80年代末到2000年初期，我院的人力资源档案主要是由职工登记卡组成的职工名册。当时全院职工为260人。职工登记卡的大小就如同人们交际用的名片，受面积的限制，登记内容少得可怜。新员工一入院报到，首先填写职工登记卡，内容包括：姓名、出生年月、籍贯、学历、毕业时间、毕业院校、政治面貌、本人身份、原工作单位等，登记完毕将卡片放入所在科室类别。遇有职称、职务等调整需随时进行更新。这就是我院人力资源档案的最早雏形。
（二）用途及用法。每年用此职工名册分析医院科室人员数量，进行年度干部职工登记。在干部职工登记中，工作人员按照上级人事部门的要求，从头到尾每个卡片逐个翻看登记，填写指定内容，用钢笔填写，一式三份，人事部门、主管部门、医院各保存一份。在计划经济时代，这就是医院人力资源档案管理应用的全部。
（三）缺点和不足之处。
1.职工名册卡缝极易撕裂，造成职工登记卡片经常脱落。2.职工登记卡角容易折损，需随时更新。3.信息统计汇总效率极低。在年度干部职工登记汇总中，每年要用至少2天的时间进行统计汇总。如统计职工学历，大学本科、大学专科、中专、高中及以下各多少人，需从登记表的第一页开始，按不同学历类别，分别数一遍；再如职称级别、年龄结构等都需要手工逐一数准确。如一项出了差错，需从头另数，极其繁杂。有时汇总完了，但登记表已经基本上翻烂了。4.无法满足医院对人力资源科学分析、预测的需求。
二、我院人力资源档案管理的转折起点——电子表格管理法
（一）电子表格数据库的实施时间。随着计算机的普及应用，我院于2005年12月建立了人力资源档案数据库。在原有职工名册的基础上，我院专门开展了职工个人信息征集工作。从2015年1月起，经过下发通知、以科室为单位进行收集、组织专人进行信息核对、查阅职工个人档案、进行信息录入等过程，历时11个月，人力资源档案电子表格数据库建成。之后，我院又专门调阅医院文书卷宗，对1996年以来年度考核情况进行了集中汇总。2014年又集中建立了员考绩档案，内容包括：毕业证、资格证、聘书、身份证、论文、成果、专利、表彰复印件和履历表、岗位说明书等。
（二）电子表格数据库的项目类别。建立的人力资源档案电子数据库所收集的信息类别有人员所在科室、人员类别、姓名、性别、来院时间、进院方式、身份证号码、执业资格、执业类别、证书编号、取得时间、执业范围、合同编号、专业特长、第（一、二、三）学历、第（一、二、三）学历毕业时间、毕业学校、所学专业、工作时间、原职务名称、原职务时间、现职务名称、现职务时间、职称系列、最后学位、资格级别、取得时间、聘任职称、聘任时间、执业资格注册时间、岗位等级、籍贯、身份、政治面貌、入党时间、出生地、年度考核次、联系电话等40余项。自2006年1月起，我院每月更新一次，至今已更新128次，保留了完整的人力资源变化原貌。初步满足了对人力资源进行分析比对、科学分析、配置人才、培养人才的需求。
（三）电子表格数据库的应用。首先选择要应用的数据库进行复制，建立一个新的数据库，根据需要保留相关个人信息项目，设置字型字号，按规定进行排序，或按姓名笔画，或按出生年月，或按职称高低，或按参加工作时间，或按来院时间等等。可以利用MicrosoftOfficeExcel里的全部功能对数据库进行现代化管理。提高了工作效率，发挥了人力资源管理、配置等方面应有的作用。
（四）电子表格数据库的不足之处。对数据的分析只能满足于需要什么，就提取什么、分析什么，如果人员变动、人员项目变动等，就需要再次重复提取相关信息、重复相关操作，才能得到想要的结果。仅依靠数据库仍然不能很好的实现快速、高效、一目了然、准确无误的目标。
三、我院人力资源档案管理的新阶段——人事信息管理系统
（一）人事信息管理系统建立时间、背景。
当前，我院信息化建设走在了全省先进行列，引领医院走进了大数据时代，为医院科学管理、科学决策、科学预测提供了及时高效的信息数据。我们以此为依托，于2016年1月开始着手建立医院人事信息管理系统，实现人力资源档案管理的信息化和数字化。
（二）做法。
1.首先召开了关于建立人事管理信息管理系统的专题会议，进行动员部署。
2.将电子表格数据库信息和职工个人标准照片整体导入人事信息管理系统，抽调专门人员对全院职工的毕业证、资格证、聘书、医师资格证、执业医师证、护士执业证、大型设备上岗证等6000多件证件进行扫描，导入系统。
3.在指定时间内系统向职工本人开放，自己利用自己的工号进入自编辑状态，完善维护个人信息。方法步骤是：输入用户名、密码，选择“一般员工”角色，登录系统（用户名、密码见最后附录）
4.医院派专人对自行编辑的信息进行审核，重点是出生年月、工作时间、来院日期、资格级别、资格取得时间、资格聘任时间等。
（三）人事信息管理系统的项目内容。
1.点击员工技术档案、输入用户名和密码就进入了人事信息管理系统。在欢迎页面可以直观了解学历、性别、员工类别、年龄、职称、聘任级别、编制类别、政治面貌八个饼状图及在职人数、本月入职人数、本月离职人数。
2.基本配置项包括：员工管理、信息导入管理、员工岗位管理、排班管理、年度考核。点击员工管理页面可以对职工进行查询，了解某一职工技术档案、证书检测、所在科室、入院日期等信息。点击职工姓名可查阅职工人事主档，点击员工履历可查阅职工证书信息、院级培训、考核信息、兼职信息、工作经历、家庭信息、教育经历、党派信息、职务信息、著作信息、论文信息、获奖信息等。
（四）优点。可自行根据需要选择所需内容导出电子表格，一次输入信息可长久利用，信息更全，利用更加方便。没有极特殊情况无须调阅职工个人档案，省时省事高效。
四、讨论
1.随着大数据时代的到来，二级以上医院建立人事信息管理系统，实现人力资源档案数字化是工作现实的需要，是多数据综合分析研究的需要。
2.自行设计应用的MicrosoftOfficeExcel数据库应与人事信息管理系统并行，并及时更新，两者保持高度一致。
3.员工考绩档案也要完好保留并及时补充新内容，为鉴别利用提供依据。
高级档案职称论文范文4
一、建立档案工作者专业教育培训网是基于档案干部队伍现状提出的迫切要求
根据对1991年至2008年北京市档案事业发展统计年报的有关数据分析，可以得出北京市档案干部队伍呈现以下“三多一少”的特点:
(一)兼职人员多
18年来，北京市兼职档案人员占全市档案工作者总数的比例不断上升，由78%上升至85.1%，而专职档案人员占全市档案工作者总数的比例逐步下降，由22%下降至14.9%。
(二)高学历人员多
18年来，档案人员中本科及以上文化程度人员占全市档案工作者总数的比例快速上升，由7.5%上升至58.8%。
(三)中青年人员多
18年来，50岁以下的档案人员占全市档案工作者总数的比例都在80%以上。2008年，35至50岁的档案人员占全市档案工作者总数的比例为53.8%，小于35岁的档案人员占全市档案工作者总数的比例为27.7%，两者合计达81.5%。
(四)具有档案专业学历和技术职称人员少
18年来，专职档案人员中具有档案专业学历的比例由26.9%下降至13.8%，具有档案专业技术职称人员的比例由50.1%下降至34.4%。
针对北京市档案干部队伍兼职人员多、高学历人员多、中青年人员多和具有档案专业背景人员少等现状，充分利用现有档案部门的网络资源，建立档案工作者专业教育培训网，可以有效地发挥网络教育培训覆盖面广、共享性好、自主性高、灵活性强等优势，从而达到节约集中面授学习的时间成本、提高档案工作者在职教育的培训率及迅速提升广大档案工作者专业素质与业务能力的目的。
二、开展档案专业网络教育培训是大规模培训档案工作者的有效方式
1991年至2008年北京市档案事业发展统计年报的有关数据表明，在职教育已成为档案工作者接受档案专业教育培训的主要方式，而推进网络教育培训则是大规模拓展档案工作者受教育面的有效方式。
据统计，1991年，北京市档案工作者通过在职培训接受档案专业教育的人数占专职档案工作者总数的比例为43.5%，而到2008年则上升至61%。由于具有档案专业学历人员的数量占专职档案工作者总数的比例在下降，因此，加大对档案工作者在职教育培训的力度势在必行。为扩大档案工作者专业教育培训的受众面， 2008年和2009年，北京市档案局尝试着开展了半人工的非严格意义上的网络继续教育培训，即在“北京市档案信息网”上登载有关学习培训资料和考核试卷，要求各区县档案局和市属单位组织本地区、本单位的专兼职档案人员进行学习、考试，考试合格者由市档案局颁发继续教育证书。因为档案工作者可以在“北京市档案信息网”上学习培训资料和下载考核试卷，所以解决了其不能脱岗参加面授培训的问题。据统计，2008年和2009年参加学习培训、考试，并取得继续教育合格证书的人员，合计有2万人。而2007年以前，北京市每年参加档案专业面授继续教育培训的人数最多不超过2300人。 可见，开展档案专业网络教育培训，应该成为推进大规模培训档案工作者的首选方式。
据对国内31个档案部门网站有关档案专业教育培训栏目的浏览，了解到国内一些档案部门已不同程度地开展了档案专业网络教育培训实践，但目前还没有一个档案部门网站完全具备网上报名、在线学习和考试功能。其中广州市档案局在广州档案信息网主页设置了“广州市档案专业人员岗位培训系统”登录入口，该系统具备学员网上报名(注册和登录)、打印报名表与准考证、模拟考试、查询成绩以及信息统计功能，但档案工作者的专业学习采取集中面授方式，系统不具备网络远程在线学习功能;中国档案学会建立的“文件与档案工作者继续教育园地”网具备网上报名与学习功能，但不能在网上考试，学员在网上登记、注册并交费后可以在线学习，考试采取审核作业或文章的形式。此外，天津市、重庆市、湖南省档案局建立的档案信息网也仅具备网上报名功能。
鉴于目前互联网在档案部门应用的普及和深入，以及档案工作者踊跃参加网络教育培训的旺盛需求，北京市档案局探索建立档案专业网络教育培训系统，通过该系统的建设建立起全市档案工作者基本信息的动态采集制度，完善档案工作者网上报名、在线学习及考试功能，充分发挥档案专业网络教育培训系统在教育培训管理中的作用，对于加大全市档案工作者在职教育培训力度，提高档案专业教育培训管理水平，以及推进全国档案部门网络教育培训工作都将具有积极的意义。
三、北京市档案工作者专业教育培训网的建设思路
北京市档案工作者专业教育培训网应是“北京市档案信息网”的子网站，它将以方便全市广大档案工作者自主学习为主要目的，以开展档案专业网上基础知识和继续教育专题培训、考核为主体，同时兼具学习交流、知识传播、问题咨询等功能。
建立北京市档案工作者专业教育培训网应本着统筹规划、组织协调、重点突出、分步实施的原则，重点做好以下四方面的结合:
(一)将教育培训管理权的集中与分级相结合
北京市档案工作者专业教育培训网应按照管理权限集中与分级相结合的原则开展建设，教育培训网管理权限的分配取决于档案专业教育培训现有管理体制。北京市档案局、北京市档案干部培训中心、各区县档案局和市属单位要明确分工、各负其责。北京市档案局主要应负责制定档案专业网络教育培训的规划和管理办法;负责构建档案专业网络教育培训的课程体系，及组织编制多媒体课件、相关教材和学习资料;负责向有关部门申报档案专业网络教育培训系统建设的论证材料并组织建设等。北京市档案干部培训中心依职责和授权负责档案专业网络教育培训系统的具体建设、管理和有效运行。北京市档案干部培训中心、各区县档案局和市属单位主要应依职责和授权对所辖地区、所属系统或服务范围的档案工作者参加网上学习和相应的面授培训进行分级组织管理。
(二)将教育培训本市档案工作者与非本市档案工作者相结合
北京市档案工作者专业教育培训网应是依托于“北京市档案信息网”面向社会公众的开放系统。无论是本市人员还是非本市人员，无论是本市档案人员还是非档案人员，都可以登录北京市档案工作者专业教育培训网进行学习，但该网服务的重点受训对象是北京市专兼职档案工作者。由于本市档案工作者与非档案工作者或非本市人员的身份不同，因此该网对登录人员的学习要求也会不同，即只需要求本市档案工作者注册身份信息、在网上进行岗位培训和继续教育的课程学习，并参加相应考试;而对非档案工作者或非本市人员不作具体身份认证，其可以自由浏览教育培训网开设的业务研究、成果交流、政策法规及专业词典等栏目内容。
(三)将网络教育培训与面授教育培训相结合
由于网络教育培训在培训内容上是面授教育培训的补充，在培训对象上是面授教育培训的延伸，所以，要做好两者的衔接与结合。
对于新上岗或转岗人员的档案专业知识培训，要做好网上专业基础知识培训和面授实操内容培训的衔接。在整编档案专业基础知识网上培训内容的同时，做好面授课程案例式、体验式教学的教材或学习资料的编制。
对于已在岗人员的档案专业继续教育培训，要做好面授专题讲座内容在网上的传播。每年应有选择地将普通继续教育班或高级研修班的重点讲座内容挂上网，延伸面授讲座的影响面。
(四)将教育培训网的功能需求与资金投入相结合
在制定档案专业教育培训网建设规划时，要考虑全面和可持续发展，而在系统建设的具体实施时，则要注重循序渐进，处理好现实需求与成本投入之间的关系。要在规划的框架下，根据教育培训的现实需要，确定网络系统应具备的功能，并依据功能需求进行系统平台软、硬件设备的配置。系统建设切记脱离现实需要的贪大求全，避免造成资金投入与实际效果的比例失衡。
四、北京市档案工作者专业教育培训网应设置的主要栏目
北京市档案工作者专业教育培训网作为面向社会提供档案专业知识、业务交流、学术前沿及答疑解惑的平台，应具备方便本市档案工作者网上报名、自主学习、考试和社会公众查阅浏览，以及提升档案专业教育培训组织管理与服务水平的功能。
北京市档案工作者专业教育培训网根据服务对象的不同，可以开设考核性、浏览性、辅导性及管理性等栏目。
针对本市档案人员开设考核性栏目:考核性栏目可分为岗位培训和继续教育。岗位培训栏目为新上岗或转岗的档案人员开设，主要内容为档案专业基础知识。本市新上岗或转岗的档案人员经身份认证进入“岗位培训栏目”进行档案专业基础知识学习，并在考试合格后，进行面授报名和培训。档案人员只有在通过面授培训和考试合格后，才能取得由市档案局颁发的档案专业知识培训合格证书。继续教育栏目为已在岗的档案人员开设，主要内容为每年选取面授普通继续教育班或高研班开办的重点课程课件。档案人员经身份认证进入“继续教育栏目”学习并通过考试后，由市档案局颁发继续教育培训合格证书。
针对登录网站的所有人员开设浏览性栏目:浏览性栏目包括专业研究、成果交流、政策法规及专业词典等。浏览性栏目为登录“北京市档案信息网”的本市和非本市所有人员(包括档案人员和非档案人员)开设，主要登载《北京档案》刊发的部分专业文章、北京市档案系统历年获奖科研成果和获奖论著(文)简介、国家和本市颁布的档案法律法规、标准和规范性文件，以及档案专业知识解答等。
针对本市申报档案系列职称的人员开设辅导性栏目:辅导性栏目可分为考试服务和评审服务。考试服务为参加档案系列初、中级职称资格考试的人员开设。自2005年开始，北京市档案系列初、中级职称资格的取得，采取以考代评的形式。至2008年，本市申报档案专业初级职称人员的考试年平均通过率仅为45%(全市职称考试四年平均通过率为84.8%);申报档案专业中级职称人员的考试年平均通过率为68%(全市职称考试四年平均通过率为74.2%)。设置该栏目旨在提高本市参加档案专业初、中级职称资格考试人员的通过率，加大具备档案专业职称资格人员在全市档案工作者中的比例。鉴于该栏目内容的组织需要一定的成本投入，且职称考试是部分档案人员的自愿行为，所以在政策允许的范围内可以收取一定费用。评审服务为申报档案系列高级职称资格评审的人员开设，主要内容为介绍档案系列高级职称评审的政策、程序，以及申报者应具备的条件、报送材料的要求等。
高级档案职称论文范文5
一、分类原则定性不当，与一级类目设置反差太大
《规则》第三条称，“工业企业档案分类原则是以全部档案为对象，依据企业管理职能，结合档案内容及其形成特点，保持档案之间的有机联系，便于科学管理与开发利用。”“企业管理职能”是《规则》规定的工业企业档案分类的依据即标准。对分类依据的这一定性，与一级类目的设置大相径庭。在一级类目中，只有“党群工作类”、“行政管理类”、“经营管理类”和“生产技术管理类”四类是按“企业管理职能”设置的，而“产品类”、“科学技术研究类”、“设备仪器类”和“基本建设类”四类是按档案种类(科技档案一门中的四种)设置的，“会计档案”和“干部职工档案”则是按档案门类设置的。这就是说，一级类目是将三部分档案分别按三种依据分类设置的，其中按“企业管理职能”设置的类目只占一级类目的40％，按档案门类和种类设置的类目却占一级类目的60％。抛开同一次分类可否有两个或两个以上的依据不说，只就按“企业管理职能”设置类目比按其他依据设置类目少得多而言，《规则》对工业企业档案分类原则以“企业管理职能”为依据的定性是不准确的。
也许有人会说，一级类目后六类中的档案是在企业的一定职能活动中形成的，尽管类名并不似企业管理职能，也可视作按“企业管理职能”设置的。但后六类档案是分别在党群工作、行政管理、经营管理和生产技术管理中形成的档案的一部分，怎能在按“企业管理职能”设置“党群工作类”、“行政管理类”、“经营管理类”和“生产技术管理类”之后又设立与之并列的其他六类呢?一级类目都是按“企业管理职能”设置说显然不通。一级类目可否按《规则》设置可以商榷，但其分类依据定性不准毋庸置疑。
《规则》除规定以“企业管理职能”为分类依据外，还规定要“结合档案内容及其形成特点”分类。“结合”说是不能成立的，一次分类只能使用一种依据，使用两个以上的依据，或以一个依据为主，结合其他依据，分类就无法进行。事实上，《规则》一级类目是无形中将企业全部档案分成“文书档案”、“科技档案”和其他门类档案三个部分，分别按照三种依据分类的，而不是三种依据的结合。
二、部分二级类目设置欠科学，档案归类难
《规则》第五条规定：“工业企业档案分类二级类目按照企业管理职能和档案特点设置。”按照“企业管理职能”分类设置二级类目，无疑只适用于“党群工作类”、“行政管理类”、“经营管理类”和“生产技术管理类”等四个一级类目档案。但是，《规则》第六条“1”规定“党群工作、行政管理、经营管理、生产技术管理类的二级及二级以下类目一般按问题或组织机构设置”，“企业管理职能”无论与问题还是组织机构都不具有同一性，不是同一个分类依据。从某种意义上说，第六条“1”是第五条按照“企业管理职能”分类的否定。这种自我否定不仅是不应出现的，而且对一次分类提出前后两种不同依据，档案的分类其实也无法进行。
对工业企业的档案的分类工作来说，重要的也许不是《规则》各条款的文字规定，而是《规则》的附表——《工业企业档案分类表》。工业企业一般要严格按附表行事，只有部分工业企业可以根据档案实际情况增减某些类目。但是，附表中部分二级类目设置不科学，工业企业在对档案进行分类时，一些档案无类可归，一些档案又不知道归入哪一类好，归类难的问题不可否认。
在“党群工作类”下，既设置了“党务工作”，又设有“组织工作”、“宣传工作”、“统战工作”、“纪检工作”等类目。“党务”是指“政党内部有关组织建设等的事务”(《现代汉语词典》第5版，第273页)。组织、宣传、统战、纪检工作都属党务工作。很明显，这些类目是不能与党务工作类目并列的。有关党务工作的档案都归到“党务工作”类目中，组织、宣传等类目就无档案可归了。用规定各类目所属档案的“基本范围”来解决类目设置不严谨、不科学的问题，也不是什么好办法。例如，党委办公室工作大量不是党务工作，其形成的档案却列入其中了。还有，明知“其他事务性工作”不是党务工作，也列入“党务工作”的“基本范围”之中，就更没有道理了。另外，“党委综合性工作”、“党员代表大会或党委其他有关会议”形成的档案，有许多不纯粹是关于党务工作的，归人“党务工作”类不准确，不归入“党务工作”类又无类目可归，使工业企业档案分类处于两难境地。党委会和党代会的文件(如党代会上的纪检工作报告)，按二级类目设置应归人“纪检工作”类(这会破坏会议文件之间的联系)，按“基本范围”应归人“党务工作”类，这也是一大难题。“行政管理类”、“经营管理类”和“生产技术管理类”下二级类目设置也存在与“党群工作类”类似的问题。
三、《规则》对档案法律法规、标准和有关理论的强烈冲击
《规则》中“党群工作类”、“行政管理类”、“经营管理类”和“生产技术管理类”是对文书档案的分类类目设置，“产品类”、“科学技术研究类”、“基本建设类”和“设备仪器类”是对科技档案的分类类目设置。《规则》不使用“文书档案”、“科技档案”无疑是经过考虑的。但因隐去了“文招档案”和“科技档案”这两个概念及其对两者实质上的分类事实，《规则》就对档案法律法规、标准和理论都造成了很大的冲击。
《规则》避免使用“文书档案”和“科技档案”这两个概念，对档案法律法规、标准有很大的冲击。在档案法律法规、标准体系中，《规则》是一个下位规则，应当与上位法律法规、标准相符。然而事实却不是这样。例如“科技档案”这一概念，在《规则》前的《科学技术档案工作条例》(1980年)、《国营企业档案管理暂行规定》(1987年)这两部规章中都使用了“科学技术档案”(简称科技档案)这一概念，后者还称“企业档案是企业在各项活动中形成的全部档案的总和。其构成是以科学技术档案为主体”。《规则》竭力避免使用“科技档案”这一概念与此相悖。在《规则》后实施的《科学技术档案案卷构成的一般要求》(2000年12月)、《档案工作基本术语》(2000年12月)等规范中，仍然在使用“科技档案”这一概念，《规则》并未能起到想要起的企业档案工作不再使用“科技档案”这一概念的作用。
《规则》对理论的冲击有两个方面：
一是对分类逻辑原则的冲击。《规则》规定，“以全部档案为对象”是工业企业档案分类原则的首要内容。以企业全部档案为分类对象的，只能是一级分类，即首次分类，二级及二级以下的任何一次分类都是以企业某一部分档案为对象的。一次分类只能使用某一种标准，这是对任何事物进行分类所必须遵循的逻辑原则。《规则》所设置的十个一级类目，分明是使用企业管理职能、档案种类、档案门类三种标准分别对部分档案进行分类的结果，而不是某一种标准对全部档案进行分类的结果。这是违反分类的逻辑规则的。档案分类及类号层次过多，对档案的管理和利用不利。确有必要减少档案分类及类号层次，一级类目中不出现“文书档案”和“科技档案”两个类目，分别将其二级类目作为一级类目，也应当在《规则》的有关条款中加以特别说明。《规则》对工业企业全部档案进行一级分类违反分类规则，这毋庸置疑。
二是对档案学理论的冲击。“名无固宜，约之以命，约定俗成谓之宜，异于约则谓之不宜”(《荀·正名》)。事物的名称经过群众在长期的社会实践而共同认定或形成，这在许多学科中都是存在的。尽管在上世纪80年代初就有人对“文书档案”和“科技档案”这两个概念的科学性提出过质疑，因是约定俗成的，一直以来仍然被大家遵守和沿用。近几年来，出现了“科技档案”“淡化”和“式微”论，可以说这是缘自《规则》的。因为“淡化”(“式微”)论者认为，“企业档案”概念的出现是“科技档案”概念“淡化”(“式微”)的主因。尽管企业档案并不都是科技档案，科技档案也不是全部产生于企业，但因《规则》提出“企业档案”这一概念而摈弃“科技档案”这一概念，一些人这样认为并不是没有道理的。
四、适用《规则》的企业十分有限
《规则》规定“本规则适用于全国工业企业”，而实际只适用于形成档案多的大型、特大型工业企业，因分类层次多和类目设置过多，中小型工业企业和形成档案不多的大型企业均不适用。规模不大，档案不多的中小型企业如强行实施《规则》，一些类目的档案会寥寥无几，一些类目甚至会空置以待有朝一日有关档案的形成。这不是根据档案的实际情况进行的科学分类。《规则》虽然规定企业可以结合实际增加或减少二级类目，但增减过多以致与《规则》大相径庭，就不是实施《规则》了。其实，《规则》应附《大型工业企业档案分类表》和《中小型工业企业档案分类表》，使之具有广泛适用性。
五、工业企业档案分类过于复杂
档案分类应当尽量简化、实用。然而，《规则》却使工业企业档案分类变得更加复杂了，档案归类更难了。不少企业档案工作人员因不知一些档案该归入哪类而烦恼。档案分类不宜过细，这是因为，在广泛使用电子计算机等现代化工具的大中型企业，即使档案再多，只要进行一定的分类和整理编目，档案管理特别是检索利用已经变成易事；在尚未使用电子计算机等工具的小型企业，由于档案数量少，用手工管理、检索档案也无多大困难，分类复杂，类目过多，反而会使管理和检索变得困难重重。
六、按档案保管期限分类存在弊端
高级档案职称论文范文6
笔者从因特网上浏览了2000年来全国一部分省（直辖市）和市、地区、县以及某些专业系统的档案网站，对其刊登的关于档案继续教育的内容作了些简单的梳理。国内档案继续教育的主要内容可分为如下几大类：
一、计算机、信息技术与电子政务、电子文件与电子档案管理
这部分内容是完全适应社会和档案工作发展需要的。由于档案工作在国家信息化系统中有一定的地位，档案部门必须紧跟国家信息化建设的步伐，为了落实国家档案局信息化建设纲要，各地、各系统的档案部门近年来十分重视信息化建设；同时随着计算机、网络技术在各单位行政工作、业务工作中的普遍应用，电子文件与电子档案在各单位形成和使用的文件中所占比例越来越大，电子文件与电子档案管理在档案管理工作中的地位与重要性也日益显现；计算机与信息技术发展快、更新快；为此档案工作人员必须不断学习，更新知识，才能适应形势发展、满足工作需要。
二、国家及档案系统对档案工作的新标准与新规范
随着社会的发展，档案工作也有了相应的发展，为了适应档案工作的发展以及满足档案工作的实际需要，国家档案局了相关的标准与规章。而这些新的标准与规章既是以往教材中未曾包括的内容，又是在现实档案工作中必须遵守或具有指导意义的内容，因此在档案工作人员的继续教育中应该将它作为必学内容之一。
三、档案鉴定理论与实践
档案鉴定是档案工作中具有特殊重要地位的一个环节，因而档案价值鉴定也就成为我国档案学中一个具有较高难度的理论与实践问题。随着社会的发展，先进的科学技术手段与管理理念也为档案工作所不断吸纳，档案工作信息化成为档案工作的重要任务，而我国现有的传统意义的档案鉴定工作目标仅针对档案存毁，已不能适应档案工作发展的需要，必须进一步研究与探索能适应档案工作发展所需要的档案鉴定理论与实践。在现实中一方面是档案工作者（主要是具有初级或中级职称的档案工作人员）面对大量的文件、档案很难仅以以往十分简略的《归档与不归档范围》、《档案保管期限表》来进行鉴定工作；另一方面是许多档案理论工作者与实际工作者对档案鉴定进行了不断深入的研究，发表了不少专著与大量的论文，这些论著中有创意的观点应该到实际工作中去验证、有价值的内容应该推广。继续教育是这两者连接的桥梁，将档案鉴定理论研究成果通过继续教育的途径向档案专业人员介绍、推广。档案鉴定理论与实践作为档案干部继续教育的内容除上海市，在湖南、浙江、江苏等省和全国环保等系统均有采用。
四、档案工作新动态、发展趋向
社会和科学技术的发展势必会影响和推动档案工作的发展，档案专业人员应该对影响档案工作发展的环境与各种因素有所认识与了解，更应该了解档案工作自身发展的情况。只有这样，才能正确把握自己的前进方向、改进自己的工作、激发自觉的学习愿望，真正做到与时俱进。
五、与资格证、职称考试相关的内容
有些省市将与资格证、职称考试相关的内容也列入档案干部继续教育的学习内容。
笔者曾先后给上海市档案专业人员继续教育做过3个专题讲座：《<国家行政机关公文处理办法>介绍》、《<国家行政机关公文格式（国家标准）>介绍》、《档案鉴定新论》。在教学过程中，体会最深的是继续教育的内容从宏观方面看应该是“新理论、新技术、新方法、新技能、新信息”,而在此前提下，具体的教学内容应做到：来源于实际需要、与实际工作关系紧密、能满足档案专业人员工作直接需要。
