辅导员工作感想范文1
关键词：高校辅导员；学校归属感；对策
一、归属感的定义
归属感（Sense of belonging）是个体把自己归入某个群体，以及由个体和群体所组成的集体心理状态，这种心理既有对自己群体成员身份的确认，也带有个体的感彩，包括对群体的认同、投入、喜爱和依恋以及在心理上获得安全感和落实感。“学校归属感”这一概念的产生源于人们对学校共同体感的研究。早在20世纪60年代，受社会学“共同体理论”的影响，美国教育界就已开始关注学校共同体感，其后人们对学校共同体感的结构与形成过程进行了深入研究。根据归属感的一般概念可以将辅导员的归属感看作是辅导员对于学校这个大团体的归属感，辅导员作为学校团体的成员，他们的主要工作都与学校息息相关，只有当他们能够感觉到自己属于这个大团体并被团体所接纳时，他们的工作才能顺利进行。
二、大理学院辅导员学校归属感现状分析
“大理学院现有全日制在校生15146名，其中本科生14382名，硕士研究生764名；有教职员工1283人，其中辅导员56人，占全校专任教师总数的4.3%。这56名专职辅导员中，男性9人，占总数的16.1% ，女性47人，占总数的 83.9 %。职称结构如下：讲师10人，占总数的17.9%，助教46人，占总数的82.1%。学历结构如下：本科 6人，占总数的10.4%，硕士 40人，占总数的 71.4%。年龄结构如下：30-40岁27人，占总数的48.2%，20-30岁29人，占总数的51.8 %。从事专职辅导员工作年限结构如下：工作5-10年的有5人，占总数的8.9%，工作5年以下的有51人，占总数的91.1%。目前这56名专职辅导员共带学生14382名，平均每人带257名学生” 。从以上数据可以看出，大理学院辅导员有以下几个特点：男女比例失调，女性辅导员明显多于男辅导员；辅导员工作队伍呈现高学历、年轻化状态，工作年限短；辅导员职称问题凸显，56名辅导员没有副高以上职称，大多数辅导员依旧是初级职称。
辅导员接受的管理部门多、工作涉及面广、自身角色定位不明、发展前途受限等因素，往往使其疲于应付，容易产生身体和情绪的极度疲劳状态，产生职业倦怠感。在对大理学院56名辅导员进行调查后，结果显示，25%（14人）表示对学校极度没有归属感，30.3%（17人）表示没有归属感，32.1%（18人）表示有归属感但是不强烈，12.5%（7人）表示有很强的学校归属感。从调查数据中可以得出一个结论：大理学院辅导员缺乏学校归属感。在对辅导员进行走访时，大多数辅导员都存在几个共性问题：1、认为自己属于学院的最底层，感觉不到学院的关心和重视，对自己供职的学院普遍缺乏归属感；2、工作任务繁重，工作压力大，工作角色模糊，更多的像是在打杂；3、思想不稳定，总想着换工作岗位，或者考博，或者辞职
三、影响大理学院辅导员学校归属感的因素
（一）辅导员社会角色模糊，职业出路迷茫
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”，但是辅导员是否是真正意义上的教师？教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》里对辅导员工作的要求第一条就是认真做好学生日常思想政治教育及服务育人工作。而在实际工作中，辅导员的工作可以用“杂、累、淡”三个字来概括，职责范围宽泛含糊，事务繁杂琐碎，工作中心不突出，工作绩效难以评价，加上身处学校管理机构的最底层，受多个职能部门的领导，辅导员很难获得教师的专业素养，因此，辅导员的教师身份很容易被忽视，更多强调的则是辅导员的管理职能，辅导员也很容易沦为学校的边缘人物，得不到学校、社会的认同。甚至一些领导认为辅导员不是以一种专业人士的身份出现在工作岗位上，具有较强的可替代性。辅导员的角色定位模糊导致辅导员朝职业化的方向发展就是空谈，职业发展动力不足，极不利于的专业成长，加上很难获得专业教师的同等身份和待遇，造成大多数辅导员心理上无归属感，工作上无成就感。据走访调查，大理学院70%的辅导员认为他们现在的岗位只是一个过渡，是通向管理岗位的干部身份或是通向教学岗位的教师身份的一个跳板，希望有一天可以顺利转岗，从事教学、科研工作，这都极大的阻碍了高校思想政治教育工作的有效开展。
（二）辅导员工作负荷大，低成就感
在高校，由于近年来功利主义在高校教育中的蔓延，部分高校辅导员的工作被简化为学生事务管理，本应成为工作重点的思想政治教育工作反而被放在了次要的位置，许多辅导员甚至感觉成为了学生的“保姆”。由于辅导员工作范围和职责划分不明，辅导员往往在正常工作时间里疲于应付各部门交代的事务性工作，而与学生的谈心、下宿舍和团体思想政治教育却只能占用辅导员的业余时间。单一的提高工作要求，却不具体分析辅导员的工作负荷和工作方式，管理体制不顺的高校甚至将凡是与学生有关的事情都交给辅导员去处理，导致辅导员疲于应付各种事务性工作，这也大大降低了辅导员的成就感。另外，任课教师的绩效可以采用量化的科研成果、教学工作量和教学效果来评价，行政人员绩效可以采用比较直观的岗位任务来评价，而高校辅导员是做学生思想政治教育工作，“十年树人，百年树人”，在短期内很难体现辅导员工作成效，
（三）职业倦怠
作为高校学生日常管理、思想政治工作的主要承担者，辅导员在特殊的职业要求、巨大的社会责任和自身素质局限的情况下，辅导员职业倦怠现象日益凸现。近年来，在社会转型和教育改革深入的大环境中，高校辅导员承担着各方面的压力和挑战。有相当一部分还处于职业倦怠的困境中。对工作失去热情，缺乏动力； 自身职业发展遭遇困惑，心理负担过重；职业的厌恶感加重，工作不安心等等都是职业倦怠的典型表现。
四、提高辅导员学校归属感的对策
按马斯洛的“需求层次理论”，人的需要包括五个层次的需要，当低层次的需要得到满足时，就会向上一层次的需要发展，辅导员学校归属感的建构也是一个循序渐进的过程。专业化、职业化、专家化是辅导员队伍建设的首要目标，只有为辅导员搭建职业发展的平台，提供更多更好的实现人生价值的机会，加强归属感，才能使辅导员在工作岗位上发挥更大的作用。
（一）发挥体制优势，注重人文关怀
中华人民共和国教育部令第二十四号令明确规定：辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但在现实中，辅导员的工作除了学生的思想政治教育工作外，更多的是从事事务性的琐碎工作，如各类评优评奖、学生资助工作、学生活动等等，二级学院不能总是给予工作和管理上的重压，要及时发现和处理辅导员工作和生活中所遇到的实际困难和问题。调查中发现，辅导员在工作中遇到困难受到委屈时，绝大部分辅导员都希望“得到领导的支持与关心”，还有不少辅导员反映，学院领导的态度对他们在工作中得到的归属感影响也相当大。所以，在辅导员队伍建设过程及管理方面还应以人性关怀为宗旨。
（二）明确辅导员的角色定位，建立科学的评价机制
在建立评价机制之前，首先应该明确辅导员的角色定位，划定工作范围，强化工作职责。对辅导员的职能进行重新梳理和划分，逐步建立与辅导员身份相匹配的职责体制和工作制度，将辅导员从大量行政工作中分离出来，回归到对大学生的思想政治教育工作上来，才能将辅导员这一职业真正做到职业化专业化。因此，一方面，不断改善辅导员生活、工作、学习的环境，关注辅导员福利待遇的提高；另一方面，要把解决辅导员的思想问题和实际问题结合起来，加强与辅导员的情感交流，为他们提供良好的舞台，更发挥他们的主动性和创造性。
科学的评价机制应该重点从辅导员的工作热情、工作态度、敬业精神、实际工作量、创新能力等方面来考核，做到定量分析与定性分析相结合，评价过程公开透明，评价结果及时反馈，既要充分肯定成绩，提升思政辅导员的成就感和自豪感，又要明确指出存在的不足，有助于其提高。
（三）建立职业共同体，关注辅导员心理健康
“建立一个辅导员行业协会或组织，可以增强辅导员工作的归属感和使命感。这样的协会或组织应当兼具学术研讨、合作交流、娱乐互助等功能” ，其职责是维护和争取辅导员的合法权益，组织辅导员来共同讨论专业发展，营造适合辅导员专业成长的氛围，让辅导员在工作中有快乐可以分享、有烦恼可以排解、有问题可以探讨、有麻烦可以解决，增强辅导员的职业归属感。同时，高校心理咨询中心应开展针对辅导员的心理健康工作，通过了解辅导员的心理健康状况，进行心理咨询与疏导，使他们缓解工作压力，完善自我认知，从而增强学校归属感。
大理学院辅导员学校归属感的研究[本文为“大理学院2011年学生思想政治教育及辅导员队伍建设专项科研基金项目”最终成果。]
参考文献：
[1] 朱影影，《民办高校辅导员归属感现状分析》[J]，高校论坛，2014.2
[2] 陆佳宇，《高校辅导员职业归属感现状调查研究》[J]，科教文汇，2012.5
辅导员工作感想范文2
关键词：双因素理论 辅导员队伍建设 激励机制
中图分类号:G451 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）11-114-02
一、引言
高校辅导员是高等学校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，也是高校教师和管理队伍的重要组成部分，党和国家对辅导员队伍的建设十分重视。中央16号文件明确指出，“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”随着我国经济的飞速发展以及高等教育大众化时代的到来，高校辅导员肩上的责任更加重大，工作内容更加繁多，工作事务更加繁杂，高校扩招带给辅导员的压力前所未有，从而导致高校辅导员职业倦怠现象越来越严重，诸如对学生失去关爱与耐心、对领导和工作产生抵触情绪、感到烦躁、失眠、产生更换岗位的愿望等。因此，进一步加强和完善辅导员队伍激励机制，建立一支高素质、专业化、高水平的辅导员队伍具有重要的现实意义。
二、双因素理论的简介
双因素理论（Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
三、当前高校辅导员队伍激励机制现状分析―基于双因素理论视角
（一）基于保健因素的分析――职业倦怠
辅导员的工作压力主要来源于工作强度、学历职称和学术科研、经济待遇、职业归宿感等几个方面。首先，辅导员的数量配备不足和超负荷工作使其感到身心俱疲。其次，面对高校学生工作的不断发展、学生思想政治工作难度的加大以及高校人事体制改革与人才竞争等压力，提高学历层次科研水平以及学习进修已经成为辅导员的迫切需要。再次，超负荷工作没有额外的报酬，经济待遇偏低也造成了辅导员的心理失衡另外，缺乏职业归宿感、休闲时间较少等因素也给辅导员造成了一定的压力。长期处于工作压力的体验下，将会导致辅导员的职业倦怠。职业倦怠又称“职业衰竭”“、职业枯竭”。它由美国心理学家弗鲁顿伯格于1974年首次提出，用于描述那些服务于助人行业的人因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高等原因所产生的一种疲惫不堪的状态。辅导员是职业倦怠症的高发人群，容易产生疲惫感，精力难以集中，情绪低落，创造力枯竭，价值感降低，工作的消极状体还会影响到整个生活状态。
（二）基于激励因素的分析――职业发展瓶颈
高校辅导员集教育管理与服务于一身。学生事务纷繁复杂，辅导员工作事无巨细，长久以来，高校辅导员成为“保姆”“、消防员”等的代名词。很多教师缺乏对辅导员工作正确的理解，认为辅导员从事的是事务性工作，专业性不强，什么人都可以做，部分高校甚至将辅导员岗位作为考核不合格人员的分流地。很多学生也因为辅导员职称低，很少从事教学工作而降低其在心目中的威望。一些高校对辅导员的岗位定位也比较模糊，有的定位教辅人员，有的定为行政人员，有的更是模棱两可。在晋升方面，辅导员主要通过行政职务和专业技术职称两种途径晋升，但实际情况却是：在职务晋升方面，受中层岗位数量的限制及教师的竞争，晋升的机会很少；在专业技术职称晋升方面，由于辅导员平日里忙于日常学生工作事务，很难有足够的时间开展教学科研活动，面对专业技术职称的高学历、高科研要求，也只能心有余而力不足。这种边缘化的发展使辅导员在自身角色体验中刚收不到满足感和事业的成就感，影响了辅导员工作的积极性和主动性，也就造成了目前很多高校辅导员岗位留不住人的局面。
四、双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中的应用探析
（一）基于保健因素的激励机制
1.明确辅导员岗位职责，提高辅导员职业声望。辅导员队伍工作范围模糊、工作重心偏离，是辅导员队伍建设中存在的大问题。这个问题一方面使得辅导员难以获得职业认同感和事业的成绩感，工作积极性严重受挫，另一方面导致辅导员职能缺位，大学生思想政治教育工作实效不强。对辅导员工作职责的再认识，是提高辅导员职业社会认同感的前提，进而成为提升辅导员职业认同感，提高工作积极性的基础。高校要充分认识辅导员在高校人才培养和思想政治工作中的重要地位，根据大学生成长规律和人才培养目标及学校学生工作的要求制定出切实可行的辅导员岗位职责，明确其工作任务，改变辅导员被多头领导的局面，减少辅导员不必要的事务性工作，使辅导员的工作始终围绕紧紧围绕大学生思想政治教育，真正发挥他们在学生思想政治教育中应有的职能和作用。同时，选聘德才兼备的高素质人才担任辅导员，鼓励能力强的专业教师、管理干部兼任辅导员，让他们实际体验辅导员工作的艰难和辛苦，感受思想政治工作的魅力，从而改变他们对辅导员工作的错误理解和认识，增强对辅导员工作的认同和尊重。通过正确认识辅导员工作的劳动特点和价值，真正把学生思想政治工作当作一门学科，切实理解、尊重辅导员的劳动，形成全校乃至整个社会尊重、关心辅导员的良好风气和氛围，就可以大大改善辅导员的人际环境，提高其职业声望和心里满意度。
2.完善和健全辅导员考评机制，调动辅导员工作积极性。建立科学的考评机制也是对高校辅导员队伍进行激励的重要手段。高校辅导员的考评机制就是根据一定的考核原则、方法和程序，对辅导员进行考察和评价的机制。科学的考评机制必须以辅导员业务能力和工作业绩为导向，遵循大学生思想政治教育特点与规律，建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系，完善辅导员工作职责的规范和考评制度，可采用36度绩效考核，做到平时考核与年终考核相结合、领导（部门）考核与学生考核评议相结合、定性考核与定量考核相结合、考核结果与使用待遇相结合，对辅导员工作进行全方位的考核。通过考核了解和掌握辅导员的才能和水平，可以对辅导员的工作作出客观公平地评价，从而起到鼓励先进，鞭策后进的激励作用。同时，考核的结果也可为辅导员的奖励、培训、转岗、晋升提供可靠的依据，激发辅导员的工作热情和岗位意识，服务于辅导员的发展。
（二）基于激励因素的激励机制
1.做好辅导员职业生涯规划，畅通辅导员发展出口。“职业生涯规划是根据个人特征和个人需要，结合环境中的机会而制定的个人在职业领域未来发展计划的活动。”辅导员职业规划就是要倡导术业有专攻，结合各辅导员的专业背景和个人发展意向，为每一位辅导员量身设定其职业发展目标，并为辅导员指明和开通通往职业目标的生涯发展通道，引导他们将个人前途与学校德育目标结合起来。同时，要根据辅导员的工作绩效、个人特长和发展意向，按照相关的规章制度，做好专职辅导员的转岗分流工作。对于政策水平高，管理能力强的辅导员，学校可以推荐其向学校党务、政工和行政管理队伍分流或者积极向省直机关有关部门推荐、输送；对于既有学术背景又有学术造诣的辅导员，可以将其补充到业务教师队伍，从事教学、科研工作，或者鼓励他们进一步深造，为他们向未来思想政治专业专家和学者发展创造条件；有条件的学校，还可以分批选派辅导员到国外进修学习，培养更高层次的管理人才。对于连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员，可以通过设立非领导职务岗位、解决他们的职务和待遇问题。
2.加强对辅导员的培训，提升辅导员的人力资本。如何实现高校辅导员与大学生的共同成长发展，使“育人”与“育己”相结合，提升辅导员的人力资本是高校辅导员激励环节的重要内容。高校应该建立多途径、全方位、多渠道、分层次、重实效的高校辅导员队伍培训体制，系统设计辅导员的培训体系。第一，日常培训和专题培训相结合。日常培训便于系统化，专题培训则可以根据不同时间段的需要进行安排，对日常培训起到辅助作用。第二，工作理念培训和实际操作培训相结合。工作理念的培训能拓展辅导员视野，实际操作培训则有助于提高辅导员在日常工作中应对各种事务性工作的能力，两者结合有利于辅导员工作更趋完善与理性。第三，全员培训与骨干培训相结合。辅导员之间的个性、能力参差不齐，全员培训无法完全达到预期效果，骨干培训可以让优秀辅导员起到以强带弱的作用，从而达到共同提高的目的。第四，校内培训与校外培训相结合，校内培训对传承本学校以往良好的工作传统有很好的作用，但是缺乏开拓与创新的魄力。校外培训能获取新的理念，可以在传统的基础上注入新的血液，激发新的工作思路，拓展新的工作领域。第五，岗前培训与岗中培训相结合。岗前培训是辅导员入门的培训，是辅导员对自身职业进行初步了解的一个开始，而岗中培训则是辅导员在工作中不断提升的培训。岗前培训和岗中培训相结合，容易形成长效机制，促进辅导员终身学习。
[基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目资助，项目号：12514040]
参考文献：
1.刘路军，廖海洪，陈谢.论高校辅导员队伍激励机制的构建[J].山西高等学校社会科学学报，201（9）
2.裴银伟.高校辅导员激励机制:问题与治理途径研究[J].南京财经大学学报，2010（3）
辅导员工作感想范文3
【关键词】辅导员职业认同感提升
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2012）10C-0076-02
一、高校辅导员的职业现状
辅导员岗位在高校已设立10余年，教育主管部门向来重视高校辅导员在高校学生思想政治教育中的作用。而实际上，高校辅导员目前在高校中仍处在一个地位稍显尴尬的定位——他们既不被认为是教师，也不是教学管理者，成为高校教师队伍中的“另类”群体。不仅仅辅导员自身，甚至连高校乃至社会对辅导员的职业角色都存在着许多困惑。
首先，辅导员对自己工作职责的困惑。任何一个职业都应该有自己明确的工作职责，辅导员这个职业也不例外。教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）中明确指出：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”《规定》对辅导员的职业角色进行了全面清晰的定位。从《规定》看，辅导员最主要的工作职责为思想政治教育，其次是学生的日常管理。可笔者从事过多年的辅导员工作，发现各高校安排给辅导员的工作范围远远大于教育部《规定》中的定位，尤其是学生日常管理中的大量事务，事无巨细全由辅导员承担。这些工作包括学生的学习、生活、心理健康、就业指导、党建、学费追缴，还有学工处、教务处、保卫处及所属系部随时安排协助的大量工作；有部分辅导员还要同时承担系部分团委及学生会的管理工作；由于评职称时需要有一定的课堂教学工作量，需要评职称的辅导员因此还要承担一定量的教学任务。每天面对着多名学生的具体问题，再加上如此繁杂的日常工作，辅导员实际上能用于对学生进行思想政治教育的时间很少，绝大部分时间都奔走于学生宿舍、教室及办公室之间，每天起早贪黑。如此高强度且庞杂的工作往往让高校辅导员无法明确自身的定位。
其次，高校对辅导员评价标准上的困惑。自从设立高校辅导员这个岗位以来，高校对辅导员的评价标准一直都不统一，各高校常常会更改对辅导员的评价标准，让辅导员无所适从。这同样应归结于辅导员的职业定位在实际操作上不够明确。也就是说辅导员实际承担太繁杂的工作，许多工作根本无法量化，也很难进行评价，而且与教育部《规定》中的规定明显不一致，所以各高校难以制定出一套能完全体现辅导员的工作职责及价值，与教育部的《规定》相一致，而又客观公正的评价体系。目前许多高校采用通过辅导员所负责管理的班级班风、学风的情况来评价辅导员的工作，这会导致一些做了大量工作的辅导员，由于某一个班班风、学风不好，做的大量工作得不到认可。长此以往，不利于辅导员工作积极性的发挥。
最后，社会对辅导员职业角色认识上的困惑。高校辅导员是近十几年来才在各高校设立的新职业，以前管理学生工作的教师一般为班主任，所以现在社会上还有不少人根本不了解辅导员这个岗位在高校中的角色。部分从事过辅导员工作的教师想到社会上重新就业时，会遇到许多障碍，许多企事业单位不了解辅导员工作的性质，也不认可辅导员工作的经历和经验，影响辅导员个人的进一步发展。即使是教育主管部门，虽然对高校辅导员的职业角色及工作职责定位得很明确，但在实际的操作中仍然给辅导员留下了许多困惑。比如辅导员的职称评定问题，由于辅导员这个职业并没有相关的学科依托，所以在评副教授、教授这样的职称时只能挂靠在思政系列之下，但事实上，大部分的辅导员都不是思政专业毕业的，和真正的思政类教师在职称评定时一起竞争，处于明显的劣势。这使得许多辅导员既没有科研的动力，也对个人的进一步发展缺乏信心。
从高校辅导员的职业现状可以看出，社会及高校对辅导员的职业角色认识上的不全面影响了辅导员这个职业的可持续发展，同时也影响了辅导员队伍的稳定及工作积极性的发挥。在高校不断扩招及学生群体的各种思想问题日趋复杂的形势下，如何提升辅导员的职业认同感，让辅导员全身心投入工作，从工作中感受到自身的价值，感到工作有发展空间，从而爱岗敬业，变得非常重要。
二、提升高校辅导员职业认同感的必要性
（一）是稳定辅导员队伍的基础。据调查，与辅导员的工作职责最接近的思想政治教育专业的辅导员仅占全国辅导员总数的30％左右。众多不同专业背景的人从事着同一个行业的工作，提高他们的职业认同感就变得非常重要。只有他们认同了这个行业，认同了这个行业的价值，认同了这个行业给他们的人生可能带来的机遇和挑战，他们才会安心于这个行业，想方设法做好工作，辅导员这个行业也才能更加稳定。但目前高校尚没有单独设立辅导员专业，任何专业毕业的人员只要通过招聘高校的考核，均可以成为辅导员。
（二）是辅导员提高职业素质的基础。由于目前的辅导员队伍来自不同的专业，在上岗前大部分都缺乏专业的培训，而上岗后却要马上进入角色，面对大学生管理中各种各样的问题，每一位辅导员都需要在岗位上不断地充实自己，提高自己的职业素质，而这一切的基础要归结于辅导员的职业认同感。如果没有对这个行业的职业认同感，辅导员就不会安心于这个行业的工作，甚至会一边工作一边想着“跳槽”，根本无法认真对待工作及提高自己，无法改善工作方法，也就无法提高职业素质。
（三）是辅导员队伍走向专业化的前提。辅导员工作看起来专业性不强，似乎什么专业背景的人都可以从事这个工作，但事实上，辅导员恰恰是一个“多面手”，不仅需要有思想政治教育的能力，更需要有组织管理的能力、与学生及家长沟通协调的能力、对学生进行心理辅导的能力、在公众场合演讲的能力、就业指导的能力等。要把来自不同专业背景的辅导员培养成一支具有以上各种能力的专业化队伍，需要辅导员具有较高的职业认同感才有可能实现。当辅导员具有了较高的职业认同感后，他们才会寻找一切机会围绕辅导员工作所需要的各种能力素质去参加培训、学习，不断地提高自己，辅导员队伍由此也才能成为一支较为专业化的队伍。
三、提升高校辅导员职业认同感的途径
（一）设立辅导员专业。近几年普通高校，尤其是高职院校的招生人数在不断地扩大，各高校所需的辅导员人数也在增加，辅导员队伍变得日益庞大，加之大学生源的素质由于扩招不可避免地下滑，急切需要教育主管部门在高等院校开设辅导员专业，培养出一批具有辅导员所需能力素质的专业人才充实到辅导员队伍中。此外，由于长期缺乏专业依托，辅导员的个人发展受到了限制，许多辅导员在努力工作的同时常常会对自己的前途感到迷茫，不知应该往哪个方向发展。如果能设立辅导员专业，辅导员队伍从此有了依托，他们在专业化的道路上将会迈出一大步，同时会对他们的前途更有信心，更有利于提升辅导员的职业认同感。
（二）明确辅导员的工作职责，为辅导员工作制定出更为科学的评价标准。由于辅导员在各高校的教师队伍中还算是一个比较新鲜的事物，而他们又承担着相当庞杂的工作，各高校在对辅导员的评价标准上相当不统一。大多数院校以辅导员所带班级的学风、班风情况作为评价辅导员工作的主要依据的做法显然是不全面的，更科学的评价体系应包括辅导员所承担的一些别的工作，比如就业方面的、教学方面的、组织活动方面的、心理辅导工作方面的、科研方面的。只有辅导员所承担的工作在评价体系中都得到体现，才能有效地调动他们的工作积极性，也才能提升他们的职业认同感。
（三）在科研立项方面给予辅导员一定的政策倾斜。目前高校辅导员的科研能力是相当薄弱的，除了辅导员工作繁忙，没有更多的时间搞科研外，另外一个原因则是辅导员很难独立申报课题。目前省级以上的课题主持人一般都要求有副高以上职称，可辅导员队伍是一支年轻的队伍，大部分辅导员为本科或以下的学历层次，职称基本上为初级，即使是研究生学历的辅导员大多数也只具有中级的职称，具有副高职称以上的辅导员少之又少。辅导员如果要从事辅导员工作方面的专业研究，想单独申报并获得一个课题是很难的，这影响了辅导员科研的积极性。目前的辅导员连论文写作的积极性都很低，一般都是在评中级职称前匆忙发表一两篇论文。如果教育相关部门能在课题申报时给予辅导员一定的政策倾斜，比如多鼓励具有中级或者初级职称的辅导员参与课题申报，根据申报材料评估他们的研究能力，适量批准部分有一定科研能力的中级职称的辅导员主持课题研究，不仅有利于锻炼青年辅导员的科研能力，也有利于提升他们的职业认同感，让他们不至于感到在高校教师队伍中被边缘化。
（四）引导辅导员尽快明确自己的职业定位，不断地充实提高自己。目前，大量的“80后”甚至“90后”的年轻人充实到辅导员队伍中，而“80后”、“90后”多数为独生子女，没有经历过生活的磨炼，刚刚进入辅导员队伍时往往会出于好奇而保持一段时间的热情，可随着工作的不断深入，辅导员庞杂琐碎的日常工作常会让他们陷入迷茫，进而思考这是不是一个值得坚持下去的职业。当遇到这种情况时，各高校应及时引导辅导员冷静思考，尽快明确自己的职业定位，在工作实践中不断总结经验，将理论与实践结合起来，在工作中不断地充实提高自己，为自己创造更广阔的发展空间。只有这样，才能促使辅导员提升自己的职业认同感。
辅导员工作感想范文4
[关键词]民办高校；辅导员归属感；现状
[DOI]1013939/jcnkizgsc201552149
高校辅导员在大学生成长成才中发挥着不可替代的重要作用，从管理心理学的角度来看，提高辅导员的归属感应基于对辅导员工作的满意状况。因此，明确辅导员对工作哪方面满意或是不满意，又是什么原因造成的，这是提高其归属感和工作积极性的首要任务。
1重庆民办高校基本概述
重庆民办高校创办的时间不长，有些体制、机制尚处于探索之中，辅导员队伍也存在一些突出问题和矛盾：如学生规模不断扩大与辅导员数量不足之间的问题；辅导员工作任务过重与学生、学校和社会对辅导员工作的要求之间的矛盾；学生工作的延续性要求与辅导员队伍不稳定之间的问题。
重庆目前有民办高校24所，其中本科办学8所（2所民办本科、6所独立学院），高职高专16所。重庆民办高校在校学生约24万，按照教育1∶200的相关规定，也就是说全市应有1200名，但根据调查辅导员所带人数都在200以上，多则400多，这远远达不到教育部的规定。因此民办高校辅导员工作如何在原有基础上进行继承、改革与创新是一场严峻的考验和挑战。
2研究样本基本情况
（1）辅导员人数：全校专任教师总数1008人，专职辅导员67人，占全校专任教师总数的665%。这67名专职辅导员中，男性18人，占总数的2687%；女性49人，占总数的7313%。
（2）职称结构：暂无职称的有34人，占总数的507%；讲师12人，占总数的179%；助教18人，占总数的269%；副高3人（特聘教师），占总数的45%。
（3）学历结构：本科53人，占总数的7910%；硕士14人，占总数的2090%。
（4）年龄结构：全校辅导员平均年龄2939岁，其中20～29岁的52人，占总数的7761%；30～39岁的9人，占总数的1343%；40岁以上有6人，占总数的895%。
（5）工作年限：工作最久高达10年，平均工作年限36年，其中工作1～3年35人，占总数的347%；4～8年的有24人，占总数的238%；9年以上的有7人，占总数的746%。
（6）带班人数：辅导员平均每人带2557名学生，其中最高376人，最低197人。
重庆人文科技学院辅导员有以下几个特点：男女比例失调，女性辅导员明显多于男性辅导员；辅导员工作队伍呈低学历、年轻化状态，工作年限短；辅导员职称问题凸显，低职称，而且大多数辅导员仍旧没有评职称。
3重庆人文科技学院辅导员归属感的现状
31归属感普遍缺失
辅导员的工作涉及面广、自身角色定位不明、发展前途受限等因素，往往使其疲于应付各种杂事，容易产生身体和心理的疲劳，容易产生职业倦怠感。在对重庆人文科技学院67名辅导员进行调查后，结果显示，3881%表示对学校极度没有归属感，5324%表示没有归属感，2089%表示有归属感但是不强烈，196%表示有很强的归属感。在对辅导员进行走访时，大多数辅导员都存在几个共性问题：首先思想不稳定，都有着换工作的准备，或者考研，或者辞职。其次认为自己属于学校的最底层，工资低，工作任务繁重，工作压力大，工作角色模糊。因此可以得出：重庆人文科技学院辅导员归属感缺失。
32辅导员流失严重
通过对重庆人文科技学院辅导员的调查发现，90%以上的辅导员本身并没有长期从事辅导员工作的计划，他们在岗计划工作时间长则4年，短则1～2月，有的一直处在随时准备离职的状态。辅导员不愿意长期从事这项工作的原因来自家庭、个人、社会等多方面。部分辅导员在升学、升职或离职后能更好地发展，对某些辅导员产生了强烈的诱惑，辅导员的大量流动对他们产生了认知上的冲击，使他们的思想产生了很大的矛盾，缺乏长期从事辅导员工作的决心。调查中可以发现，新进辅导员在归属感上仍抱有较大希望，希望通过自己的年限可以提高自己的归属感，归属感最缺乏的是工作4～8年的辅导员。
33职业认同度低
辅导员这个职业在高校中是再熟悉不过了，可出了高校又有多少人知道。也许在人们眼中就只认得“教师”这个职业。辅导员制度从1953成立以来，一直没有给予一个明确的定义与名称，直到2014年教育部出台了《辅导员职业能力标准》才把辅导员定义为高校辅导员。高校辅导员在社会工作中常常会被问及自己的职业，甚至很多人不知道这个职业的存在。这在一定程度上挫伤了辅导员内心的自尊和自豪感。
34民办观念重
辅导员归属感的提高会使辅导员延续工作激情、提升工作主动性和增强责任意识。大多数人中，民办的传统观念仍然存在，认为民办高校是不正规的，民办高校主要是赚钱的，导致部分人认为民办高校辅导员不能和公办院校辅导员相提并论，这种概念伤害了民办高校辅导员的自尊心。“公立最优”的传统观念始终占主导，致使多数青年辅导员的潜意识里，仍然存在着自卑的心理倾向，致使辅导员缺少安全感、归属感，认为民办院校不是久留之地，只不过是职业选择的中转站[1]。
4重庆民办高校提高辅导员归属感的实践探索
当前民办高校辅导员归属感的缺失应当引起我们的关注，无论是高校辅导员的未来如何发展，还是如何有效提高民办高校辅导员的归属感都需要深入研究探讨[2]。目前国内关于提升辅导员归属感的举措有很多，归纳起来主要有以下几种。
41重庆人文科技学院提升辅导员归属感实践探索
411重视辅导员工作，培养思想政治教育工作专门人才
辅导员工作在大学生思想政治教育第一线，责任重大，任务繁重，重庆人文科技学院非常重视辅导员的工作。为了培养高校思想政治教育的专门人才，该校不断加大对辅导员工作要求的同时，从政治上、工作上关心他们，对他们工作的积极性加以保护和激励，但由于民办体制的特殊性，往往与辅导员理想中的差距甚大。
412建立辅导员资助计划
该校主要根据教育部印发的《高等学校辅导员职业能力标准》来制定《重庆人文科技学院青年辅导员培养资助计划》（以下简称《辅导员资助计划》），该制度主要将辅导员分成三个部分，即A、B、C，这三者的申请条件不同，主要是根据初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员来制定，体现了该校对辅导员的重视程度。自从该校制定了《辅导员资助计划》后，辅导员流失明显减少，可以看出辅导员归属感除了从工资方面进行一定的考虑以外，人文关怀和居住环境还是有很大的影响，这也只起到了一部分的作用。
就总体而言，辅导员对工作越满意，其归属感越强。因此，应该从辅导员专职队伍的实际出发，鼓励、支持他们安心本职工作，如何提高收入低、工作强度大的辅导员的工作满意度，如何让辅导员在工作岗位上更能实现自我，体现个体价值，形成完善的辅导员队伍激励和保障机制是目前高校亟待解决的问题。
42重庆大学城市科技学院提升辅导员归属感实践探索
重庆大学城市科技学院则参照管理人员的行政级别晋升等级，设立辅导员“职级晋升”系列，建立《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》，一级相当于科员，二、三、四、五级分别相当于副科、正科、副处和正处。
（1）建立辅导员晋升办法，规范辅导员管理。重庆大学城市科技学院试行的《重庆大学城市科技学院专职辅导员级别晋升管理办法》根据辅导员工作年限把辅导员分为几个级别。事实上，该校实行的是“科员―科级―处级”辅导员，根据工作年限和条件每年定期对申请的辅导员进行答辩，充分考虑辅导员思想政治工作实践性，注重考核辅导员的综合表现，具体从事思想政治教育工作的年限、获奖情况和科研成果等方面进行评审。这一制度可以拓展辅导员岗位的政治空间，增强辅导员岗位的吸引力，让辅导员有事业归属感。
（2）分方向管理、建设职业化、专业化队伍。重庆大学城市科技学院除了进行级别晋升管理以外，还进行了分方向管理，辅导员根据学生心理健康教育、职业生涯指导、就业指导课等分方向。这样让辅导员把工作当作一项可以长期从事的职业来做，在职业化的前提下，辅导员根据自身能力、特点和工作需要，专门从事和研究辅导员某一项或几项工作职责，通过专业知识和技能的不断提升，最终在某些领域达到专业化、专家化的水平。
43其他高校提升辅导员归属感实践探索
在重庆有些民办高校是依托母体大学，辅导员的待遇及其编制按照母体学校走，这既提高了辅导员的待遇又使辅导员得到基本满足。另外有些是参照专任教师的职称评聘等级，设立辅导员“等级聘任”系列。一级相当于助教，二、三、四级分别相当于讲师、副教授和教授。成立专门的专业技术职务评审委员会，实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。让辅导员看到自己的发展机会，使他们在工作中获得成就感，以发挥他们自身潜能，更有利于稳定辅导员队伍。
不同高校对辅导员的重视程度不一样，所以高校辅导员的归属感自然也不一样。就重庆目前民办高校辅导员的归属感程度而言，从走访调查分析可得出，重庆工商大学融智学院辅导员的归属感比较高，不管是从教师的工资待遇或者福利，目前在重庆算是比较好的。当然从全国的范围上讲，又是有差距的。比如浙江大学城市学院的辅导员归属感就很强，幸福感指数也比较高，而高校辅导员主要是按照母体学校的体制来执行的，所以相关福利待遇都比较好。
高校辅导员归属感对于辅导员自身的自我效能感、集体效能感都具有很深的影响。辅导员如果可以感受到学校的支持，满意自己的住所和待遇等，那么辅导员对抗挫折的勇气和力量也会增强，反过来也会增强辅导员对学生的责任感和对学校的认同感[3]。
参考文献：
[1]戴晓英民办高职院校青年辅导员归属感探析[J].赤子，2014（2）
辅导员工作感想范文5
关键词：高校辅导员；职业承诺；职业道德建设
加强高校辅导员职业道德建设，是高校巩固意识形态工作的重要举措，是开展思想政治教育的客观需要，也是提高高校辅导员职业化水平的道德保障。职业承诺是高校辅导员职业成长的内在动力，直接影响着高校辅导员的职业选择、职业维持和职业实践〔1〕，在高校辅导员职业道德建设中具有重要的推动作用。通过分析把握高校辅导员职业道德建设的重要标准，以职业承诺理论为基础，采取措施提升高校辅导员对职业的价值认同、情感依赖和主动投入，才能促使高校辅导员职业道德由外在的要求转化为内在的需要，更好地促进高校辅导员的职业成长和专业发展。
一、职业承诺是高校辅导员职业道德发展的心理基础
高校辅导员职业承诺反映了高校辅导员对职业的认知、情感和态度，衡量着高校辅导员职业发展的水平,而职业道德体现了高校辅导员对职业规范和行为准则的观念、情操和品质。
（一）辅导员职业承诺和职业道德的内涵解读
职业承诺是职业心理学的一个重要概念，指的是个体对职业的认知、情感和态度，反映继续从事某种职业的意愿和行为，包含继续承诺、规范承诺、情感承诺和理想承诺等维度。辅导员职业承诺反映的是高校辅导员对从事的学生工作目标内容、任务要求和方式方法等的价值认同和情感热爱，以及愿意付出时间和精力、努力实现理想抱负的积极态度和行为。对辅导员而言，职业承诺不仅对职业有着积极的认同感，愿意承担角色应负的职责，履行角色应尽的义务，还体现在追求职业目标时投入的时间、精力等，提高自身职业技能，展示出处理问题、解决难题的能力。可见，辅导员职业承诺的概念包含着三层意思：第一，承诺的对象是学生工作这一职业所包含的内容；第二，反映的是辅导员对从事学生工作的一种态度和行为；第三，承诺的内容蕴含着价值认同、规范认同、情感认同和理想认同等。职业道德是指人们在一定的职业活动中所形成和遵循的、具有自身职业特征的道德规范以及与之相适应的道德观念、情操和品质〔2〕。职业道德范畴包括职业纪律、职业义务、职业良心、职业作风、职业情感、职业荣誉、职业理想、职业态度等。辅导员的职业道德反映的是高校辅导员在从事学生工作过程中形成的，用以调节自身与学生、辅导员、专业教师、学校、家长等相互关系时所必须遵循的道德规范和行为准则。
（二）职业承诺是高校辅导员职业道德发展的内在动力
心理学认为，人的思想观念、理想信念是伴随着人在劳动实践过程中认知、情绪和意志的转移而形成的，是自我体验与思维活动相互作用的结果。因此，知、情、意等心理因素是道德形成与发展的先导，并直接影响人思想观念、理想信念的转变，关系着人的内心思想政治、道德情操等信念转移的方向和程度〔3〕。调查显示，个体具有较高的职业承诺，会产生更多的工作投入，拥有较高的工作满意度和较多的利他行为，在道德行为上起到更多的示范作用；而个体具有较低的职业承诺，容易产生职业倦怠和离职意向，对工作没有热情，不愿意投入，不能很好地履行职业道德，从而产生不良影响。由此可见，较高的职业承诺能够促进高校辅导员良好职业道德的形成和发展，能够促使高校辅导员不断提高思想政治教育的能力和水平。从职业发展的角度而言，拥有较高的职业道德，意味着高校辅导员有着良好的道德意识，在道德行为上具有示范性，熏陶、感染甚至感召着学生；在道德效果上具有更广的影响力，影响着学风、校风和社会风气，在学生人格塑造、文明习惯养成和未来发展中发挥着重要作用。
二、职业承诺启示高校辅导员职业道德建设需要遵循的三条标准
（一）追求价值同步，高校辅导员职业道德建设要融入核心价值观教育
高校辅导员职业道德建设不仅是辅导员职业准入的基本要求，更是社会主义核心价值观的具体深化。中共中央办公厅印发《关于培育和践行社会主义核心价值观的意见》，要求实施师德师风建设工程，完善教师职业道德规范，着重抓好学校党政团干部、两课教师、辅导员和班主任队伍建设。高校辅导员与学生年龄相近，与学生接触最多，其思想政治素质和道德情操对学生的思想行为影响更直接、更具示范引导作用。从职业承诺的角度而言，只有外在的要求转化为内在的需要，高校辅导员对自身职业在心理上充分认同，在价值取向上与核心价值观完全一致，才能有效地指导自身职业发展，才能有效地提升自身的职业道德。
（二）达到规范同步，高校辅导员职业道德建设要弘扬社会主义公民道德规范
高校辅导员职业道德建设是师德师风建设的组成部分，是整个社会主义道德建设的重要范畴。爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会是高校辅导员职业道德建设的起点。高校辅导员作为管理队伍的有机组成部分，发挥着管理育人、服务育人的作用；作为教师队伍的重要组成部分，发挥着教书育人、实践育人的作用，其职业道德养成对培育师生知荣辱、讲正气、作奉献的精神具有重要影响。从职业承诺的角度而言，只有职业规范转化为职业责任感，高校辅导员对自身职业有责任感和义务感，才能全身心地投入职业，认同从事职业的道德规范，从而提升自身的职业道德水平。
（三）实现理想同步，高校辅导员职业道德建设要尊重个体理想价值需要
高校辅导员职业道德建设既是高校内涵式发展建设的必然要求，也是个体自身成长的内在需要。高校是意识形态工作的前沿阵地，担负着思想道德教育的重任，要做社会价值引领的时代先锋。高校辅导员作为履行高校学生工作职责的专业人员，在日常管理工作中发挥着组织者、实施者和指导者的作用，要把个人职业价值与学生前途命运有机联系起来，要把个人职业理想与学校肩负责任有机结合起来，切实起到行为示范的榜样作用。从职业承诺的角度而言，只有高校辅导员有职业目标、有职业追求，才能付诸情感，把育人融入职业，把所从事的职业提升为所追求的事业，从而培育出高尚的职业理想。因此，加强职业道德建设，要培养高校辅导员深厚的道德情感，树立崇高的职业理想，形成理想认同和情感认同，生成自我发展的内在动力。
三、职业承诺视域下高校辅导员职业道德建设的四项举措
师德的形成是道德认知、道德情感、道德意志、道德智慧和道德行动和谐统一的过程，它一般要通过专门的教育和个体亲身的体验才能最终稳定地形成〔4〕。职业承诺从经济代价、社会责任、情感意愿和理想追求等维度论述了从业者对所从事职业的内在动力和心理倾向，是职业道德各因素形成的心理基础，对深化高校辅导员职业道德建设、推进高校辅导员职业化发展具有重要启示。
（一）保障高校辅导员持续承诺，加强职业纪律建设
利益不仅是经济利益，更是价值观产生的基础，价值观反映了人们对待利益的态度〔5〕。加强职业道德建设，离不开对人们利益关系的调节。较好的工作保障是维系个体较高职业承诺的物质基础。继续承诺反映的是高校辅导员对离开所从事职业的损失、代价的认知，除了考虑自身素质、能力以外，还会根据找到更满意职业的可能、更换职业的机会、离开职业的物质损失等因素决定是否继续留在高校辅导员职业上。继续承诺高的高校辅导员，看重经济价值，重视个人发展机会，不容易满足，容易懈怠工作或离开所在职业。因此，加强高校辅导员职业道德建设，首先，要保障高校辅导员合法合理的权益，如良好的办公环境、合理的薪酬待遇、公平的发展机会等，满足高校辅导员基本的物质需求和工作期望，保证其安心工作。其次，要严格高校辅导员惩处机制，发挥制度规范约束的作用，创设公平正义、风清气正的环境条件，对违反高校辅导员职业道德的行为进行相应的处理，严肃道德纪律。再则，要加强高校辅导员职业纪律建设，增强其遵纪守法意识，自觉履行高校辅导员应尽的义务，从而坚守高校辅导员职业纪律，捍卫高校辅导员的职业尊严，维护高校辅导员的职业形象。
（二）夯实高校辅导员规范承诺，增强职业良心意识
当个体的职业认知与期望相一致时，就会表现出较高的职业承诺〔6〕。这种职业上的期望，既是个体内在价值观的外露，也是对从事职业行业规范和价值标准的评估。规范承诺反映的是高校辅导员基于社会对教育的期望、行业对育人的要求、高校辅导员应尽责任认知和高校思政教育传统等原因，形成的继续从事高校辅导员职业的责任感和义务感。规范承诺高的高校辅导员会自觉学习社会、行业的规范、标准和要求，自觉认同并承担职业责任。因此，加强高校辅导员职业道德建设，首先，要加强职业规范建设。高校应根据辅导员工作分工，结合不同工作的职责要求，提出有针对性的操作标准。其次，要加强职业道德规范教育。结合高校辅导员工作实际；发挥高校辅导员工作特长，让高校辅导员职业道德教育显得生动、形象、具体，走进高校辅导员、走进师生、走进人心。再则，要加强职业道德规范考核。从高校辅导员自评、学生测评、同事互评、领导考评等多角度进行考核，促使高校辅导员加强自我约束、自我调节和自我评价的能力，提高其职业道德责任感，在内心形成符合道德规范、师生期望和职业发展的职业自律习惯和职业良心意识。
（三）深化高校辅导员情感承诺，提升职业幸福体验
情感承诺反映的是高校辅导员对所从事职业的情感依赖和喜爱程度，能够为职业的发展付出心血。情感承诺高的高校辅导员热爱思想政治教育和日常管理工作，关心学生的成长，尊重学生的人格，体验教育带来的满足感和自豪感。因此，加强职业道德建设，首先，要陶冶高校辅导员的职业情感，让高校辅导员认识到思想政治教育工作是一项崇高而伟大的事业，关系到人才的培养和国民素质的提高，关系到民族的振兴和国家的富强。其次，要增强高校辅导员的职业荣誉，让其认识到自己是“人类灵魂的工程师”，是“辛勤的园丁”，是“奉献的红烛”，自己是领导的“千里眼”，家长的“顺风耳”，学生的知心朋友，高校辅导员工作是一项重要工作，要持有肯定的自我意识。再则，要提升高校辅导员的职业幸福，让高校辅导员认识到思想政治教育工作是自身生命价值和自身发展的体现，是一种给予的幸福；是学生成长成才和感知真善美的过程，是一种体验的幸福；是学校提供机会、领导给予关怀、同伴给予信任的舞台，是一种成长的幸福。
（四）提升高校辅导员理想承诺，实现职业理想抱负
理想是人们在实践中形成的、有实现可能性的、对未来社会和自身发展的向往和追求，是人们的世界观、人生观和价值观在奋斗目标上的集中体现〔7〕。理想承诺反映的是高校辅导员职业符合辅导员个人职业向往和追求，能发挥个人特长，促进个人成长，实现个人的理想抱负。理想承诺高的高校辅导员具有献身思想政治教育事业的志向，培养学生的兴趣和精益求精的精神品质，以及争做一名优秀辅导员的目标。因此，加强职业道德建设，首先，要培养高校辅导员坚定的道德信念，坚信道德对自己的意义，坚信教育对学生的价值，将高校辅导员职业道德规范和要求转化为稳定的内在信念和行为品质，培养其攻坚克难的毅力和随机决断的能力。其次，要创造职业发展的机会和平台，既给予高校辅导员不同岗位锻炼的机会，促使高校辅导员发现自己的特长和兴趣。再则，要正确进行职业生涯规划，根据工作分工和职业兴趣确定自己的职业发展方向，明晰职业发展目标，制定行动计划与学习措施等具体行动方案，付诸实践并不断进行评估和修正，一步一步地向辅导员职业理想迈进。
参考文献：
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辅导员工作感想范文6
关键词：高校辅导员；素质结构；优化
辅导员是高校思想政治教育工作的中坚力量。伴随着经济一体化的发展，学生思想出现了多元化发展趋势，迫切需要高校根据时展要求与高校发展形势，进一步优化高校辅导员素质结构，促进高校辅导员专业化发展，提升辅导员工作能力。笔者根据多年辅导员工作经历，认为应该着重于从政治素养、思想道德素养、文化素养、业务素养等方面，优化辅导员素质结构。
一、做学生政治引路人
高校辅导员作为高校思想政治教育工作者，必须要坚定自身政治素养，做学生政治发展的引路人。
1.坚定政治立场。高校辅导员要进一步优化政治素养，坚定政治立场，做学生的引路人，增强学生对社会主义现代化建O的信心与热情。
2.明确政治方向。方向就是旗帜，就是激发人的内动力。高校辅导员要始终明确政治方向，将个人追求与国家利益有机融合起来，在政治方向上与党和人民保持高度的一致。
3.强化政治使命感。使命感已经成为每一个行业的核心素养。高校辅导员要进一步强化政治使命感，以高度的责任心培育英才，以较高的思想政治觉悟做好高校思想政治工作，在思想政治工作中，进一步提升发现问题、分析问题、解决问题的能力，将使命感化为实际行动，以行动熏陶学生，感染学生。
二、道德素质为本，做学生道德发展的标兵
在物质文明高度发达的今天，谁更能坚守思想道德的底线，谁就能成为学生思想发展的标兵。
1.强化事业心。作为高校一名从业者，辅导员的思想素质直接体现在事业心上。高校辅导员要优化思想道德素养，始终对事业秉持敬畏感，爱岗敬业，要在思想政治教育工作与学生事务工作中保持持久的热情，以过硬的思想道德素养铸就一颗饱满的事业心，帮助学生解决各种思想、学习和生活中的各种问题。
2.坚守道德线。培养崇高的思想道德素养是中华民族的优良传统。高校辅导员要根据时代的发展，不断优化思想道德素养，坚守道德线。高校辅导员从事的职业是人的心灵工作，坚守道德线是最基本的要求。高校辅导员要以一颗感恩之心、敬畏之心、奉献之心，做学生思想道德发展的标兵，爱生敬业。
三、提升文化素质，做学生专业发展的伙伴
高校一切工作的中心在于促进学生专业成长，高校辅导员要进一步提升文化素养，优化自身知能结构，做学生专业发展的伙伴。
1.丰富文化知识体系。高校辅导员要成为学生专业发展的促进者、伙伴，必须要丰富自身文化知识体系。要给予学生一杯水，自己必须要有一桶水。高校辅导员要进一步提升自身文化素养，拓展文化视野，以多元化的文化知识结构与知识积累，为成为学生专业发展的伙伴奠定坚实的基础。
2.与时俱进适应新挑战。时代在发展，高校辅导员要适应时展要求，必须要做到与时俱进。尤其是针对信息技术时代与网络时代的要求，不断优化自身文化素养，以适应知识经济时展对辅导员文化素养提出的新要求，及时更新文化知识储备，与学生一同学习，一同成长，使自己更好地成为学生专业发展的伙伴。
四、夯实业务素质，做一名无愧于事业的教师
辅导员工作头绪多，涉及面广，这需要高校辅导员夯实业务素养，做一名无愧于事业的教育战线的教师。
1.优化核心素养。高校辅导员要进一步增强核心素养意识，根据时展要求与高校发展需要，不断优化与充实核心素养结构，尤其是信息化素养。在信息时代，学生获取信息渠道发生改变，这就对高校思想政治工作提出新的要求，高校辅导员要善于借助新媒体平台拓展工作路径，提升工作影响力。
2.做业务反思者。高校辅导员光有精湛的核心素养还不够，还要勇于做业务的反思者，做实践的反思者。辅导员要勤于思考，定期对辅导员工作进行反思与总结，善于从现象透过本质，抓辅导员工作的特点与规律，总结经验，反思不足与对策，这样才能在反思中提升工作的理论高度，做一名会工作、能工作的高校辅导员。
辅导员工作复杂而艰辛，高校辅导员要以高度的使命感与责任感，在工作实践中不断探索，不断学习，进一步优化自身素质结构，不断创新工作理念与方法，才能更好地适应岗位需要，实现辅导员价值。
参考文献：
