辅导员个人工作计划范文1
供电企业作为国有骨干企业，处在国民经济的基础行业和能源供应的关键领域，我们在追求公司使命、发展主业的同时，也特别重视承担企业社会责任，将“万家灯火，南网情深”的企业核心价值观载入企业的中长期战略，并努力践行。其中的“情”既包含公司对社会之情、客户之情，也包含了对员工之情。近年来，我国经济体制变革加快、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化，人们思想多元、多样、多变的特征更加明显，这也给企业中的员工管理带来了全新的挑战。“员工辅导计划”在这样的背景下应运而生。下面，结合我在实际工作中的体会，谈谈我对员工辅导计划的体会。
二、员工辅导计划的地位和价值
员工辅导计划是在南网文化的指导下，将公司党群工作人员培养成具备专业能力的员工辅导员，通过实施“助人自助”的辅导工作，帮助基层员工改善身心感受、提升工作状态、促进团队合作，将南网文化带入基层，实现文化管理的重心下移，自下而上地开展文化建设。员工辅导计划同时也是指一套工作机制，是公司围绕上述内容推行的一整套形成闭环的制度与流程。
“员工辅导计划”作为文化管理的一种手段，可以同时发挥上限管理和下限管理的作用。在对企业业绩的上限管理方面，员工辅导计划能充分发挥对员工的精神激励作用，通过关心员工和认可员工，激发员工对组织的忠诚度、增强其归属感，从而提升员工和团队的工作状态。在对企业业绩的下限管理方面，员工辅导计划通过准确识别员工心理风险、提前实施干预、预防事故，及时化解负面情绪、控制心理风险，从而对安全生产起到积极的促进作用。
“员工辅导计划”的这一价值定位也决定了员工辅导计划所服务的员工更为广泛，任何有心理和情感需求、需要得到组织关怀的人员都是辅导计划服务的对象。这一定位也提升了员工辅导计划对员工的亲和力，员工视员工辅导计划为一座与组织沟通的桥梁，更愿意主动参与到员工辅导计划中来。
三、“员工辅导计划”的内涵
要使员工辅导计划在企业长期坚持下去，避免成为一项运动，关键在于将员工辅导计划机制化，使员工辅导计划能够实现科学的闭环式管理。在机制建设中，重要的是规范三类角色、两种模式、三个环节。
三类角色是指，在员工辅导计划中，企业内部的各部门、各层级员工都拥有一种新角色，共涉及到三类角色――督导员、辅导员和受导员工。
两种模式是指，员工辅导计划的核心内容是两种辅导模式，一种是主要针对单个员工特定需求的一对一辅导，即个案工作；另一种是将一些具有共同想法或问题的员工集中在一起采取一对多的辅导模式，即小组工作。两种辅导模式各有千秋，适用于不同的问题。
三个环节则是认为，任何一次员工辅导都会包含三个环节：辅导前期准备、现场实施辅导、辅导后期跟进，使得员工辅导成为一个闭环工作，帮助员工成长与进步。辅导员队伍的建设和培养作为员工辅导计划成功实施的关键。在南网公司在推行员工辅导计划过程中，将两类人员纳入辅导员队伍：
一是政工干部和企业文化管理者。在他们的工作职责中，赋予辅导员的责任，使他们主动地与员工沟通，搭建起企业与员工沟通的桥梁；同时，通过这些工作，推动政工工作专业化，适应新形势下党对思想政治工作和党建工作提出的新要求。
二是全体管理人员，让他们在日常工作中关注员工情绪和心理状态，及时与员工进行细致深入的沟通，从而有效激励员工，并构筑起员工心理风险的第一道防线，实现员工辅导工作的日常化，使员工辅导计划能在企业扎根，并做出实效。
为使辅导员能力发展有依据，并可考核、可评价，公司根据员工辅导员的工作特征和任务要求，结合企业自身的文化特点和战略要求，引入相关领域的最佳实践，构建了辅导员胜任力模型，并以此为基础，建立了一整套与之相适应的完整的辅导员培养体系，这套体系有三个突出特点：一是采取进阶式的培训课程体系；二是强调对技术和工具的开发。同时，为进一步帮助辅导员开展日常辅导工作，我们还针对各类辅导工作，设计了以辅导工作最佳实践为基础的作业指导书和作业表单，通过对作业指导书和表单的培训，进一步提升辅导员的辅导能力。通过这些措施，力求使辅导员能在较短时间内掌握并运用开展员工辅导计划的技能和方法，能迅速适应工作的要求。
四、“员工辅导计划”创新
第一，员工辅导计划创新了思想政治工作的内容、方法。“员工辅导计划”在继承传统思想政治工作教育人、引导人、鼓舞人的基础上，强调尊重人、理解人、关心人的结合，引进现代心理科学、行为科学以及社会工作的方法和工具，突出人文关怀和心理疏导，为思想政治工作注入新的内容、方法和工具，从而实现从单向的教化功能转变为双向的沟通机制，从主要依靠党群工作者个体工作意愿和经验的工作方式转变为主要通过制度流程的实现制度化、规范化、常态化和工具化。
第二，员工辅导计划创新了党群工作者提升自身能力的方式、方法。以“员工辅导员胜任力模型”为依据，开发核心课程，开展持续培训，并且在实践中得到运用和检验。由此，党群工作者知识结构得到系统化改善、工作能力由此得到提升、工作方式藉此得到创新，最终提升了党群工作者的专业工作能力和工作有效性。
第三，员工辅导计划创新了党群工作者着力基层文化建设的方式、方法。“员工辅导计划”把党群工作者定位成基层班组、基层员工的辅导者，把党群工作者的辅导者角色与基层组织、基层班组的管理者角色既相区别又相配合，以科学的方法、有效的工具，超越传统的教化与活动方式，创新党群工作者着力于班组文化建设的具体方式，促进了文化建设方式从更多重视自上而下的文化建设到同时也注重自下而上的文化建设方式的转移。
五、结语
通过推行员工辅导计划，各级管理人员在日常工作中已逐渐建立了“有贡献及时称赞，有进步及时认可，有问题及时疏导，有矛盾及时化解，有危机及时报告，有困难及时关怀，有不足及时指出”的“七及时”管理风格，而员工也逐渐形成了“有困惑有困难就找辅导员”的意识和习惯，员工辅导计划得到了各级管理人员和员工的广泛认可和参与，很好地提升了员工和团队的工作状态，也实现了领导关注、员工支持的闭环管理。
参考文献：
辅导员个人工作计划范文2
【关键词】高校辅导员 职业生涯规划 自我设计
近年来，随着就业形势的日趋紧张，职业生涯规划教育逐渐被高校所重视。2007年，教育部办公厅关于《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知[1]，要求从2008年起所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，为大学生职业生涯规划教育提供了发展平台。但对于高校辅导员的自身职业生涯开发与管理却一直未得到足够重视。
一、高校辅导员职业生涯规划现状分析及意义
（一）高校辅导员职业规划现状分析
当前，高校辅导员队伍虽然日益壮大，但是存在着四大方面的问题：数量不足、工作头绪多，使得辅导员整日忙于应付繁杂的事务性工作；思想不稳定、工作热情不高，影响着辅导员工作水平的提高；年纪轻、经验少，阻碍着辅导员作用的发挥；待遇不高、发展前景不乐观，影响着辅导员积极性的发挥。
产生这些问题的原因主要是辅导员认识不足、定位不清及自身原因三方面。而如何解决这些问题，众说纷纭。随着20 世纪90 年代中期职业生涯规划学说的传入，引导高校辅导员自我设计职业生涯规划逐渐成为一种广为认同的方式。
（二）高校辅导员职业生涯规划的意义
开展辅导员职业生涯规划，对于辅导员队伍建设和辅导员个人发展，具有十分积极的意义。首先可以完善知识结构，提升自我。职业生涯规划是以心理学为基础，广泛涉猎教育学、成功学、社会学、管理学等多种学科的一门综合性新兴学科；辅导员展开设计的前提，必须对上述学科有所了解，甚至掌握。其次，可以有效挖掘潜能，开发自我。从职业心理学的角度来讲，大多数人从事某项工作不仅是为谋生，提高其物质条件，更重要的是为实现个人的理想和价值。辅导员想在所从事的思想政治教育和学生管理中体现自身价值，实现职业理想同样也是他们的迫切愿望。一份行之有效的职业生涯规划可以增强辅导员职业发展的目的性与计划性，最大限度发掘自己的潜能，增强个人实力，实现自己的职业目标与理想。再者，提高优化人力资源，发展自我。职业生生规划可以实现高校人力资源的合理配置，最终实现人尽其才，才尽其用，更好地体现以人为本的思想和要求。
二、高校辅导员职业生涯规划的自我设计途径
（一）知己（认识自己）
认识自我是发现自我、实现自我价值的起点，也是职业生涯规划的起点。辅导员通过三问自己，深入了解“我是谁？”首先，清楚“我在做什么？”是在得过且过的当一天和尚撞一天钟，还是时而迷惘、时而清醒的做着辅导员工作。其次，考虑“我能做什么？”这部分内容有两点：一方面，通过橱窗分析法了解和评价自我的兴趣、能力、性格和价值观，全方位了解自我。另一方面，了解辅导员或者相关感兴趣工作的职业信息，包括工作内容、工作环境、能力和技能要求、未来发展前景等。最后，知道“我想做什么？”辅导员之所以定位不清，多数时候不是因为外界没有指明道路，而是自己不知道自己想要做什么。
（二）知彼（了解环境）
辅导员面对的环境有两类，一类是大环境，也就是社会环境；一类是小环境，校园环境。当前，社会上对辅导员愈加重视起来，通过各类相关文件的出台可窥一斑，但整体上来说，相比较于国外，仍然存在定位不明、作用不清、发展方向不确定等问题。而对于校园环境，由于各大高校文件制度执行力的强弱差别显著，辅导员待遇、考核机制、晋升途径等等差别更加巨大。比如教育部2007年12号文件要求各大高校三年内将职业生涯规划课程纳入必修课，当前很多高校仅仅开设全校公选课，甚至有的高校还没有开设相应课程。基于此，辅导员进行职业生涯规划时，必须清醒认清这两类环境。
三、定位
（一）职业化
终身辅导员方向。这是充分履行辅导员工作职责、获得学生思想政治教育、管理和服务最佳效果的辅导员发展方向。虽然我国目前还不具备完全职业化的社会环境，但是一些高校已经尝试通过鼓励、支持辅导员攻读思想政治教育相关专业硕士、甚至博士学位，和提供相关科研项目使他们能长期从事大学生思想政治教育、管理和服务工作， 成为“ 终身辅导员”。
（二）专业化
专业化是另一种主流发展趋势。目前可行的主要有心理咨询师和职业咨询师两个方向。心理咨询师方向是从心理学、教育学等相关学科专业选任辅导员， 或从喜欢心理咨询工作的学工线人员中产生，在学生工作中侧重于心理健康教育指导和咨询工作。职业规划师从就业指导转变而来，主要指导学生尽早了解自己的价值观、职业倾向及业内情况，协助学生制订就业方向及计划，锻炼学生求职技巧，提供社会实践机会和培训，架设社会与大学间的桥梁。高校辅导员专业化要求必须通过参加国家心理咨询师资格考试或国家职业咨询师资格考试，取得相应资格，向咨询师方向发展。
（三）过度化
过度化包括行政化、教师化和其他。高校各级党政管理人员方向是传统的辅导员发展方向， 也是实践证明与辅导员工作接轨较好的方向之一。辅导员熟悉高校的工作规律、行政法规，基层锻炼出来组织能力、分析问题和解决问题的能力以及文字与口头表达能力等可以直接无缝衔接到高校各级管理工作岗位。工作业绩和工作能力突出的根据工作需要可以逐步提拔到校内各级领导岗位上，或向地方政府部门推荐、输送，或者鼓励高校辅导员考取公务员及其他事业单位。辅导员本身编制属教师系列，兼任一定数量的思想政治理论课或其他课程教学任务，并结合思政工作开展相关学科研究。目前条件下，教师职务晋升主要看教学能力和科研能力， 尤其是的质量与数量， 现实中辅导员对教学工作和科研工作也是十分重视的， 由辅导员转为相关专业教师也是可行的方向。当然也有不少辅导员自行创业，攻读MBA学位，或者投身其他行业的。
四、发展
辅导员为实现长远的职业发展目标，必须通过每一天的实践，从职业技能和职业素质两方面进行自我锻炼和培养。同时，由于环境和自我都在变化，而计划总赶不上变化，所以对自身的职业发展规划是一个不断修正的循环过程而非固定不变的过程。这就要求广大辅导员在实施过程中，需要及时总结经验和教训，对具体的变化的主客观因素作进一步的分析，修正不适合的职业发展目标，不断验证后进入到下一循环的职业发展规划中。
总之，高校辅导员进行职业生涯规划自我设计，不仅有助于提升高校辅导员的职业能力，提高职业素养，清晰自我定位，更好体现以人为本的高校教育发展模式；而且也为推动高校思想政治工作的可持续发展提供了强有力的人才保障。
【参考资料】
辅导员个人工作计划范文3
【摘要】高校辅导员队伍是高校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量。加强辅导员队伍建设，建设一支专业化、职业化的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的重要保证和长效机制。面对高等教育事业发展的新形势，必须加强高校辅导员队伍建设。
【关键词】高校辅导员思考队伍建设
辅导员是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生日常教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是高等学校教师队伍的重要组成部分。中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，要完善思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制，特别是要采取有力措施，按照政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，着力建设一支高水平的辅导员队伍。在目前形势下,学生工作面临着许多新的课题,辅导员队伍建设问题也面临着挑战,因此,建设一支专业化、职业化的辅导员队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。
一、目前高校辅导员建设存在的问题
当前高校辅导员的整体素质比较高,在各种环境不利于思想政治工作的情况下,大部分辅导员能吃苦耐劳、兢兢业业,严格要求自己做好学生的教育与管理工作,为高校的稳定和发展发挥了重要作用。但其中也存在不少问题。
1．辅导员从事本职工作的思想不够稳定
由于高等教育改革的不断深化以及高校竞争机制的引入,高校的辅导员多为专职辅导员,这种队伍模式使辅导员职业发展空间小。同时,政治辅导员朝职业化、专业化方向发展又没有具体措施保障和明确的前景平台,因此导致很多辅导员彷徨茫然,担心从事政治辅导员工作影响自己以后的发展,思想压力大,有后顾之忧,使部分辅导员产生厌倦情绪,不能、不愿也不敢潜心本职工作,并不看好自身工作的前景,把辅导员作为职业生涯的过渡,这些都影响了辅导员队伍的稳定性。
2．知识结构、社会阅历、理论素养与高校改革和发展的需要不相适应
辅导员作为思想政治工作的主力军,不但要求政治过硬,素质全面,还要求能够掌握马克思主义基本原理,党的基本理论,懂得教育学、心理学、管理学、传播学的基本知识与基本规律,并能灵活运用这些知识和规律分析社会现象,为学生解疑释惑。这就要求辅导员的学历层次,知识结构和理论素养都能够胜任工作的需要。然而现在的辅导员队伍,一是知识结构比较单一。绝大多数辅导员是刚刚从学生转变为老师,在年龄上和学生比较相近,没有工作经验。因而分析和解决新形势下出现的新问题的能力比较弱,常常出现工作滞后现象。二是社会阅历浅。20多岁的辅导员,他们工作积极有朝气,但普遍缺乏人生体验和工作经验,理论功底也不深。三是理论素养有待进一步提高。目前,普遍存在对辅导员干部理论培训不力以及辅导员自身理论学习不够的现象。
3.人员数量不足、结构不合理
随着高等教育大众化,在校学生人数不断增多,但受编制限制,各高校都不可能给予专职思想政治工作队伍足够的编制。截止目前，大多数高校的专职辅导员人数与在校生的比例远远达不到教育部所规定的1:200的要求,这个比例在有些高校甚至高达1:400以上。而且具有硕士以上学位的辅导员人数较少；思想政治教育或相近学科专业毕业的辅导员太少；职称结构低,中高级职称辅导员太少；许多辅导员年龄偏低；更有甚者,由于各种原因一些根本不适合作辅导员工作的人也挤占了辅导员的岗位。
另外,由于管理体制和培养制度不够健全,政策不够完善,使得在利益分配、工资待遇、职务晋升、职称评定、培养和使用等方面存在或多或少的问题,在一定程度上制约着辅导员工作积极性、创造性的发挥。
二、对于加强高校辅导员的队伍建设，可以从以下几方面入手
1.引入工作分析与设计，实现对辅导员人力资源的开发
工作分析是对每位辅导员的工作职位进行信息收集、记录的过程。工作分析的结果是职位说明书——对该辅导员的职责、责任及资格条件的说明。在一些情况下还会包括一个资格标准（qualificationstandard）以及完成该职位责任的最低知识技能、能力及资格条件（教育、经验）的报告说明。“工作分析与职位分类在人事行政中的发展与繁荣，首先要归功于它既是科学的原则又不违伦理”。工作分析与设计是人力资源管理的基础工作，在高校辅导员中建立这一制度不仅是学校进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据，也是高校实施人力资源开发的平台。
2.制定完备的辅导员需求计划
辅导员需求计划的内容包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算等。其中，使用计划、培训开发计划、职业计划与人力资源开发有着直接的关系。首先，使用计划的主要内容包括辅导员的工作轮换的有关安排。这种轮换主要指的是让辅导员参与除学生思想政治工作外的其他的学生管理与服务工作。工作轮换能为辅导员提供新的工作机会，让辅导员经受挑战和锻炼，保持活跃的思想和创新的激情。其次，职业计划是学校为了不断增强辅导员的满意感，并使其能与高校的发展和需要统一起来而制定协调有关辅导员个人的成长、发展与高校需求相结合的计划。在兼顾学校利益的同时，对那些具有高学历及学工队伍中的骨干量身定制职业计划，是留住人才的重要措施之一。
3.建立有效的激励机制,确保辅导员队伍“相对稳定”
高校辅导员往往是品学兼优,他们绝大多数都具有献身精神,但与从事教学科研的教师相比,多少还会有一种无名的失落感,甚至影响到工作积极性的发挥。为此,必须解决好辅导员的出路问题。在实践中,必须在政治上、工作上、生活上关心和支持他们,解决他们的后顾之忧。可以建立相关的激励机制,根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔使用,提高辅导员的政治待遇和经济待遇,在组织发展、干部任用、评优评先、职称晋级等方面向辅导员倾斜。在经济上适当提高辅导员的岗位津贴,给予必要的工作补贴。总之,要确保辅导员队伍在“相对稳定”中健康发展。
高校辅导员是塑造学生人格的灵魂工程师，在新形势下，辅导员面临的新情况、新问题越来越多，所以在实际工作中，辅导员要注意研究新形势下学生思想政治工作的新情况、新特点，不断探索高校学生思想政治工作的新途径、新形式和新方法。高校的辅导员管理制度应充分挖掘人力资本的潜能，在强化激励机制，创新管理体制、构架先进的组织文化及理念的同时，从组织结构的纵向和横向管理上下功夫，努力实现高校辅导员队伍管理的柔性化、数字化、虚拟化、动态化。
参考文献:
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].第24号令,2006-09-07.
[2]彭轩雁.新时期高校辅导员队伍建设的理性思考[J].文史博览（理论），2007.
辅导员个人工作计划范文4
【关键词】辅导员；工作项目化；课堂；思政模式
思想政治教育工作是高校辅导员工作中的重要内容，辅导员对学生进行思想政治教育，可以实现培养全面性人才的教育目标。辅导员是学生的引导者，因此必须充分发挥其在思想政治教育中的重要作用。在进行思政工作的过程中，引导员可以引进项目化的管理模式，这种管理模式能调动学生的积极性，促进教育工作水平的有效提高。
一、项目化概述
（一）项目化的含义。所谓的项目化，就是把工作中的各种项目进行细分，进行复合型管理。高校辅导员工作的项目化，立足于现代项目化的管理观念，主要是把管理员的工作进行细化，分解成若干项目进行集中管理。
（二）项目化的发展历史。项目化已经经历了一个较长时间的发展历程。项目化的观念最早诞生在二战时期，美国把项目化的管理理念应用在原子弹的研制项目中，对原子弹的生产、试验、运行进行项目化管理。自20世纪90年代开始，项目化的应用范围逐渐扩大，目前项目化的管理模式已经从武器领域扩展到建筑领域、软件领域等生产作业型领域。在我国，项目化的管理模式更是渗透了教育领域，成为教育管理中的一种新方法。
在我国高校辅导员的工作之中，项目化管理模式是非常重要的思想政治教育管理方式，高校辅导员工作项目化，主要是依据一定的科学标准，把辅导员的整体工作进行划分，分解成一个个具体的项目，从而实现科学管理和高效管理，提高辅导员工作的效率。
二、高校辅导员思想政治教育工作的现状
（一）高校辅导员思想政治教育工作的内容非常复杂。当前我国高校辅导员思想政治教育工作的内容非常复杂。我国的经济社会不断发展，科学技术水平不断提高，信息技术的发展改变了高校学生的生活方式，使高校学生的思想呈现出多元化的发展态势。在此背景之下，高校越来越重视对学生进行思想政治教育。思想政治教育对高校学生的发展具有重要作用，一方面，思想政治教育可以帮助高校学生树立正确的价值观和世界观。另一方面，思想政治教育能为学生的学习生活引导方向。在思想政治教育的过程中，辅导员的角色十分重要，他不仅是思政教育工作的组织者，更是思政教育工作的实施者和指导者。
随着社会的发展变化，高校辅导员的思想政治教育工作热菰嚼丛焦惴海高校辅导员的管理工作内容越来越繁杂。根据社会学家的相关调查，高校辅导员需要处理的业务类型大约有30种以上，也就是说高校辅导员的工作量非常庞大。高校学生的生活具有丰富性，与此同时辅导员的工作内容会越来越复杂。在处理复杂事务的过程中，辅导员的精力会出现透支情况，影响思想政治教育工作的顺利开展。
（二）高校辅导员思想政治教育工作缺乏全面覆盖性。当前我国高校辅导员思想政治教育工作缺乏全面覆盖性。高校辅导员在进行思想政治教育工作时，经常会出现过多重视某一问题，忽略全局的情况，使思想政治教育工作缺乏全面性和覆盖性。一些高校辅导员没有联系学生的实际生活，在布置工作时把班干部的汇报作为唯一的参考指标，通过班干部来进行遥控指挥，使工作内容和学生的实际情况不符。还有一些高校辅导员在召开学生的工作会议时，仅仅对工作进行布置，没有在会议中对学生进行思想政治教育，使思政工作缺少系统性和常态性，阻碍了教育目标的顺利实现。
（三）高校辅导员思想政治教育工作缺乏应有的重视。当前我国高校对辅导员的思想政治工作缺乏应有的重视。虽然大部分的高校都提高了对思想政治教育工作的重视程度，但是仍然存在部分高校对思想政治教育工作认识不够的现象。一些高校以学生的成绩和竞赛水平作为参考指标，忽视了学生身心素质的健康发展。还有一些高校在对学生进行思想政治教育时，没有充分发挥高校辅导员的重要作用，使高校辅导员的思政教育工作职能形同虚设。
（四）高校辅导员思想政治教育工作深入的程度不够。当前我国高校辅导员思想政治教育工作深入的程度不够。当前一些高校的辅导员在进行思想政治教育时，存在理论和实际脱离的情况。思想政治教育只有和学生的生活实际联系在一起，才能真正发挥教育的价值。但是一些辅导员在进行思想政治教育时仅仅对学生灌输了理论知识，让学生背诵一些假大空的理论，影响了学生的学习积极性，使思想政治教育工作难以为继。
（五）高校辅导员思想政治教育工作中地位发生动摇。当前我国高校辅导员思想政治教育工作中地位发生动摇。高校辅导员应该是大学校园中进行思想政治教育的骨干力量，但是许多高校的辅导员思政骨干的地位都被严重弱化，使大学生思想政治教育的内在要求和实际效果存在较大差距。许多高校的辅导员已经成为学生的生活辅导，生活辅助职能的突出使高校辅导员的思想政治教育工作地位发生动摇。
三、高校辅导员工作项目化进课堂思政模式的优势
（一）有利于提高学生思想道德修养。高校辅导员工作项目化进课堂的思政模式有利于提高学生的思想道德修养。根据上文的分析不难发现，在高校的思想政治教育中，高校辅导员是非常重要的环节，因此将高校辅导员的思想政治工作项目化进课堂，可以提高学生的思想道德修养，帮助学生树立正确的世界观和价值观。同时，高校辅导员实行项目化的教育模式，可以使大学生的思想政治教育呈现出系统化的趋势。辅导员想要进入课堂，势必会加深对学生的了解，因此项目化进课堂思政模式能增强学生和辅导员之间的互动，让学生自觉地接受思想政治教育。
（二）有利于提高辅导员的工作效率。高校辅导员工作项目化进课堂的思政模式有利于提高辅导员的工作效率。高校辅导员应用项目化的管理模式，需要把思想政治教育工作进行细分，把大的项目划分成一个个小的工作项目，并进行科学策划和推进工作。在应用这种管理模式之后，辅导员的繁杂工作能更具体些，从而提高工作效率，减轻辅导员的压力和负担。在细化工作之后，辅导员能将更多的精力投入到思想政治教育工作的部署中，长此以往会形成一个良性循环，收获良好的教育效果。
（三）有利于加强辅导员的专业建设。高校辅导员工作项目化进课堂的思政模式有利于加强辅导员的专业化建设。项目化的管理模式使辅导员在课堂上进行项目化教学，这种教学相对于传统的教学方式而言更具针对性，因此辅导员很容易在教学过程中发现问题、思考问题、解决问题。辅导员在教学过程中解决问题之后，可以形成自己的研究课题，指导未来工作的实践，加强辅导员的专业化、专家化建设。
（四）有利于对辅导员进行科学考核。高校辅导员工作项目化进课堂的思政模式有利于对辅导员进行科学考核。高校辅导员的考核工作一直没有一个统一的标准，长期以来处在较为尴尬的状态，但是由于辅导员的工作比较琐碎，考核依据很难确定下来。由于没有统一的评价标准，许多辅导员在工作中不思进取，无所事事，阻碍了工作效率的有效提升。实施项目化的管理模式之后，可以根据课堂效果和学生评价来对辅导员的工作绩效进行评价，进而建立奖惩机制，提高辅导员的工作积极性。
（五）有利于凸显辅导员的身份地位。高校辅导员工作项目化进课堂的思政模式有利于凸显辅导员的身份地位。高校辅导员不仅属于教师的队伍，更属于管理队伍，也就是高校的辅导员兼具教师和干部两重身份。项目化进课堂的思政模式可以让辅导员带着项目走上讲台，对学生进行系统化的引导，突出自身的双重身份。辅导员进入课堂之后，可以和高校教师一样进行职称评定，享受一样的工资待遇，这样能激发辅导员的工作热情，推动高校辅导员思想政治教育工作的顺利开展。
四、高校辅导员工作项目化进课堂思政模式的策略
（一）高校辅导员工作项目化进课堂思政模式的建构原则。1.树立现代项目管理理念。高校辅导员工作项目化进课堂思政模式，应该树立现代项目管理理念。项目化的思政模式主要建立在现代项目的管理理念之上，主要目的是提高高校思想政治教育工作的水平，因此在进行项目化进课堂思政模式的建构时，应该以现代项目管理观念为基点，促进项目内容的创新，引进新的管理思想和管理理念，以便更好地进行思政教育。2.尊重辅导员的主体地位。高校辅导员工作项目化进课堂思政模式，应该尊重辅导员的主体地位。在这种模式中，高校辅导员处于主体地位。高校辅导员是对学生进行思想政治教育的主导者，可以让学生干部、学生组织委员等辅助工作，形成项目小组。在建立项目小组的过程中，应该限制小组人数，对小组成员的综合素质进行测评，采用跨年级多人配合的模式。值得注意的是，在开展常规工作和思想政治教育工作的过程中，务必要尊重辅导员的主体性，突出其在思想政治教育中的重要地位。3.学院领导提供应有支持。高校辅导员工作项目化进课堂思政模式，学院领导应该提供应有支持。学校的支持是开展思想政治教育工作的关键，因此在项目化思政模式的建构中，学院领导也应该加大支持，设立专门的协调小组，对辅导员的工作进行有效补充。辅导员在进行思想政治教育的过程中，学校应该对项目开展的情况进行跟踪调查，对课堂的效果进行评价，并收集学生的意见，作为考核高校辅导员工作质量的科学依据。学校的协调小组在组建时应该遵循全面性的原则，把学生工作办公室的老师、团委书记、党委组织委员等纳入小组之中，提高协调工作的效率。
（二）高校辅导员工作项目化进课堂思政模式的建构内容。1.项目化管理的指定内容。高校辅导员工作项目化进课堂思政模式的指定内容包括以下几个部分：第一，辅导员要在入学教育中对学生进行思想政治教育。第二，辅导员要在班级建设管理中对学生进行思想政治教育。第三，辅导员要在学生资助、就业指导等方面对学生进行思想政治教育。2.项目化管理的自选内容。高校辅导员工作项目化进课堂思政模式的自选内容包括以下几个部分：第一，辅导员可以以专题项目的形式开展思想政治教育工作。第二，高校辅导员可以对勤工助学、人际关系等项目进行改造，开展思想政治教育工作。第三，高校辅导员可以把社会焦点、政治热点作为课题，开展思想政治教育工作。
（三）高校辅导员工作项目化进课堂思政模式的建构流程。1.明确项目目标，制定调研计划。高校辅导员推行工作项目化进课堂的思政模式，应该明确项目目标，制定调研计划。在进行思想政治教育之前，高校辅导员要对学生的实际生活情况进行调研，明确项目的目标。辅导员应该认识到思想政治教育的目的，把握思想政治教育各个阶段的侧重点，然后对学生的思想情况展开调查。比如，在调查的过程中，辅导员可以提出如下的几个问题：当前高校学生存在哪些思想困惑亟待解决？学生关注最多的问题是什么？高校学生面临怎样的两难抉择？通过对学生的调查，高校辅导员制定相应的调研计划，对学生进行思想政治教育。2.进行科学组织，核查项目计划。高校辅导员推行工作项目化进课堂的思政模式，应该进行科学组织，核查项目计划。在完成调研工作之后，高校辅导员应该把得到的数据进行量化处理，根据大学生的实际思想状况实现教育工作的项目化转变。在组织教育工作的过程中，高校辅导员要把计划细分成不同的环节，保证计划的科学性，然后再让相关人员进行落实，确保项目计划的准确无误。3.落实项目计划，确保项目成功。高校辅导员推行工作项目化进课堂的思政模式，应该落实项目计划，确保项目成功。在项目化进课堂思政模式之中，如果贯彻落实项目计划是最重要的一个问题。为了确保项目成功，高校应该做到如下几点：第一，高校要确保辅导员的主体地位。第二，高校应该充分调动学生的参与积极性，组建学生队伍和协调小组，辅助高校辅导员的思想政治教育工作。只有这样才能充分发挥高校其他部门的作用，（下转第69页）（上接第65页）保证项目取得成功。4.完成项目计划，进行经验总结。高校辅导员推行工作项目化进课堂的思政模式，应该完成项目计划，进行经验总结。在完成项目计划之后，高校辅导员应该对自身的思想政治教育工作进行自评，总结经验教学。项目化进课堂思政模式的终结标志是学生毕业，也就是说在思想政治教育的每个阶段，高校辅导员都要对项目的实施情况进行总结。在学生毕业之后，高校的辅导员要对项目实施情况进行分析，对其中的不足之处提出改进措施，以便在项目循环r收获更好的工作效果。
五、结语
思想政治教育对学生发展具有重要作用，它不仅能帮助学生形成正确的思想价值观念，更能为学生的学习和生活提供正确引导，因此思想政治教育成为高校关注的重点。在高校的思想政治教育中，辅导员承担着较大责任，为了提高教育水平，高校应该引进项目化进课堂的思政模式，充分发挥高校辅导员的作用，促进学生的健康发展。
项目基金：广西科技大学鹿山学院科学基金项目，项目名称：项目管理在大学生隐性思想政治教育工作中的运用研究。编号2013LSSK04
【参考文献】
[1].我国高校辅导员队伍专业化职业化建设研究[D].中国矿业大学（北京），2015.
[2]许力双.中国高职院校大学生思想政治教育路径研究[D].吉林大学，2016.
[3]韩芳丽.民办高校辅导员培训体系的构建[D].山东大学，2015.
[4]李春民.新升格高职院校学生思政教育存在的问题及对策研究[D].西北大学，2012.
[5]王兵.黑龙江省高职院校学生思想政治教育问题研究[D].东北林业大学，2012.
[6]彭余.民办高职院校辅导员专业化研究[D].重庆师范大学，2016.
辅导员个人工作计划范文5
[关键词] 工作；专业化思考；辅导员
1、高校辅导员工作的主要目标与任务
1.1辅导员的工作目标定位。在同志的明确指导下，为了培养出具有责任心，能力强，并且能够体贴学生的教师员工队伍，开拓学生的视野，一批能力较强的教师队伍是十分必要的。在我们的观念当中，高校教育应当以教育为主，并不断为社会输送一批高素质的人才。在经历了长期观察之后，研究人员发现，一个全方位的人才的培养是需要较长时间积淀的。从某些方面说，培养的过程中辅导员的重要性不言而喻。学生的大学生涯当中，辅导员起到了关键性的作用。学生的日常生活、学习情况都要通过辅导员，辅导员也是最了解学生的老师。因此，学生的成长与辅导员的关系是十分紧密的。在日常的工作当中，辅导员要关心学生的日常生活情况，帮助学生规划其学习进度，在大学生的成才路上扮演着引路人的角色。为了建设具有我国特色的社会主义社会，高校辅导员工作应当充分照顾到当代大学生的实际情况，确保日常大学生的管理工作落到实处，让大学生健康成长。
1.2辅导员工作的重点。作为人生当中一个十分重要的阶段，大学是一个人的价值观念、为人处世方式的形成时期。在进入大学之后，学生离开生活了十多年的家庭，必然会经历一段时间的调整，在这个阶段就需要辅导员对其进行正确引导。正是由于上述变化的存在，辅导员应当重视对学生的正确引导，无论是思想、学习亦或是健康，都应当树立起正确的规范。所以，辅导员的工作应当有一定的工作方向。首先要督促学生养成正确的生活习惯，其次是确保马克思主义理论知识在学生思想当中扎根，然后要确保学生在大学期间学习到应当具有的专业技术，最后在学生踏入社会之前为其建立起正确的就业观念。
2、高校辅导员工作专业化建设的路径选择
2.1树立现代辅导员工作理念。辅导员工作的强化建设第一步就是要将辅导员的工作理念尽量和当下的时代相结合。一般情况来说，要确定一个目的，设立两个原则，树立五个主要意识。确定一个目的，就是将学生培育成才。教书育人是学校最根本的工作。辅导员的工作核心就是培养人才，培养大学生该怎样做一个合格的人并且教育他们怎样去做事。设立两个原则，就是将学生作为教育主题将教师作为教育中的主导目标。只有如此，辅导员的工作要以学生成才的目标作为核心，要充分尊重学生们各自具备的个性，从而激发学生们的自主性，充分激发学生们各自具备的特长。除此之外，在平时的日常生活工作当中，辅导员肩负着的是组织的工作、调节的责任，每件工作都尽自己的能力去设计规划到最好，真正起到自身的引领作用。
树立五个主要意识，辅导员的工作要贯穿于平常的日常管理以及日常工作中，表现在辅导员平日的言行之中，树立五个主要意识是核心。
2.2建立辅导员工作机制。首先，例会制度。定时召开班会。经过事先规划之后去召开有含金量的班会，其中可以包含着对于当下时政的学习、以及当下的政府政策以及当下形势、对学生们的学习效果进行合理对应分析等等；每隔一段时间定时地召开班干部会议，派发工作、对彼此经验进行交流，对客观存在的问题进行解决和交流，还要注重进行每个阶段的工作总结。
第二，联系制度。与学生们的任课讲师保持一定频率的联络，经常向其询问学生们的学习状况；并且及时向学生家长汇报；定时和分管学务的领导沟通，并且及时对相关情况进行汇报，两者进行交流。
第三，听课制度。进入所带领班级的课堂进行听课，对学生的上课状态进行了解，从而可以有效地开展自己的工作。
第四，查寝制度。去学生宿舍访问，与学生们进行深入的交流，时时处处注意观察，充分了解学生们的思想情况、成才期望，尽量去关心学生们的生活状况以及内心状况，并且及时尽自己的全力给予帮助。
第五，记录制度。把班级的建设与工作、学生活动等等各方面的状况按照实际情况、计入自己的工作日志之中。
3、建立辅导员工作专业化建设的保障机制
3.1进行辅导员培养机制的建设。从培养机制的层面上，给辅导员创建一个优良的学习环境。定期参与或者举办研讨会，每隔一段时间对学生们的内心思想、学习情况、生活状态等因素。聘请相关专家来举办具有一定针对性以及含金量的讲座。定期组织辅导员们进行社会调研活动、进行相关的参观考察、与其他兄弟院校进行学术交流等活动。
3.2建立辅导员工作的管理机制。创建一个健全的辅导员管理机制，为相关工作提供大量的科学数据依据；修订辅导员的工作制度，确立辅导员工作岗位以及内容、工作的终极目的、辅导员工作的核心任务和辅导员工作原则，这样可以使得辅导员可以照章办事。除此之外，成功实现长期培养计划和短时间培养计划。在这之中，时间较长的培养计划，要根据学生们大学四年之间各不相同的学习内容，确立各个阶段的培养目标；短时间的培养计划，要根据思想培养的需求以及整个社会所需要的种类，来确定其使用的培养形式。
3.3建立辅导员工作的考核评价机制。在等级评定机制之中，以辅导员的主要工作为核心，对辅导员的工作成果进行等级评定，建立一个全方位的等级评定体系，对辅导员各自的工作成果来进行评价，而后优胜劣汰。
参考文献：
[1]刘世勇，吴依憬.高校辅导员工作家庭冲突现状及平衡对策研究[J].湖北社会科学，2012，（9）：151-153.
[2]麦麦提.民族高校辅导员工作特点与多元创新实践空间[J].民族教育研究，2013，（1）：54-57.
辅导员个人工作计划范文6
一、如何实施全员导师制
1.选拔“导师”
企业需要从系统中选择具备良好素质和技能、认同企业文化者担任导师。核心员工承担着辅导新员工的责任，中高层管理者则成为了核心员工的导师，逐渐形成了全员导师机制，保证辅导者提升管理能力而被辅导者迅速成长，从而保证绩效的不断提升。对于调入新岗位的老员工，也需要有导师指导。导师的选拔不分年龄和资历，符合对应岗位导师的任职要求并通过选拔的，就有机会担任导师。
另外，公司需要倡导导师制的文化，引导员工之间的沟通与交流，减少沟通摩擦和成本，缓和员工之间或者上下级之间的紧张气氛，建立高绩效的团队，高调地宣传分享、共赢的理念。导师在辅导他们的同时被辅导着，有利于其认识到自身劣势并不断改进，用榜样的力量带动他人，有力地推动了公司的骨干员工培养计划和梯队建设。
2.导师辅导计划
在选拔机制下产生的导师更能言传身教，但由于导师本身也担任着繁重的工作任务，往往比较难以平衡自身工作和培养他人之间的关系。这时，企业应该为导师提供多种指导的便利条件，通过制定《辅导规程》、《导师指导手册》等形式以指导导师更规范化、职业化，同时培养导师的沟通、分析与总结等技能，让导师在辅导中获得成就感和超越自我的自豪感，让导师更主动地将知识与经验进行分享，并带动团队的分享和进步；另外，可以组织导师一起分享辅导中的经验教训，拓宽思路，激发导师在思考和总结中提高管理水平。
3.导师激励计划
从被辅导者的角度来评价导师；并明确只有担任过导师且被辅导者认可的导师才可以获得在管理通道上晋升。对被辅导者考评的结果作为导师日常考评的重要参考依据，公司将不定期地对员工进行访谈、抽查导师辅导记录，从而保障导师制的效果。对不合格的导师将严格限制其晋升干部的资格，让导师觉得这是一种荣誉、一种责任，也是成长为管理者的必经之路。企业每年对导师进行考评，评选出优秀导师并对其进行适当奖励。
4.建立学习型企业的文化氛围
当导师和被辅导者都从导师制获益时，我们除了强调“工作中的师生关系”外，更强调企业的学习氛围。随着员工对环境的适应、对文化的认同，他们渴望构建新的挑战和提升自我价值。全员的导师制带动了员工的学习热情，鼓励员工实现时间和努力的最大化，将所学所思用于实现企业目标，在与同事、导师沟通与交流中增强信任感和团队合作精神，从而加深对企业价值观的理解。而作为各个层级的导师，也在分享、讨论、指导中获得了团队的信任、下属的理解以及管理水平的提升。
二、推广全员导师制的注意事项
1.实行新员工的“引导人”计划
新员工对文化、团队和业务融合的速度影响着业务的发展，同时新员工个人也迫切希望迅速实现从导入期向成长期的转变。此时，由特定的“引导人”在日常工作生活中进行零距离的沟通，通过帮助新员工熟悉公司环境、企业文化、行为规范、业务流程等工作引导，通过沟通、定期的正式面谈和“入职引导记录”等工作，保证新员工按照《引导报告》独立完成相关工作，使其在入职后迅速融入公司。
2.以有效的机制推动导师制
首先，公司需要将对被辅导者的考核记为导师考核的一部分，鼓励导师从辅导中获得相应的回报，这种回报不仅在于可以获得相关的物质奖励，更在于获得超越导师需求的能力提升等方面的回报。
