管理文化论文范例

管理文化论文范文1

【关键词】“双创”;双师型师资;人才优势

2015年由总理提出的“大众创业、万众创新”号召被写入了政府工作报告，从此，“双创”成为中国社会文化发展的新常态。毋庸置疑，人才是双创的硬核，是新常态的第一动力。为回应时代需求，各级各类高等院校都积极踊跃地探索实践，为双创人才提供各种行之有效的培养方案。为适应文化产业发展需要，培养能够在各级各类文化艺术机构从事创意、经纪、管理、教育等工作的应用型人才，将双创教育有机融入文化艺术管理专业教学体系，进行“双师型”教师队伍建设是取得实质性成果的重要保障之一。

一、文化艺术管理双创人才培养中双师型师资的优势和价值

2019年初，国务院《国家职业教育改革实施方案》中明确界定双师型教师的概念：“同时具备理论教学和实践教学能力的教师”[1]。因而，文化艺术管理类应用型本科专业的双师型师资，其意涵也应该是双能力型教师，既具有文化艺术管理相关理论的教学能力，也具有某种类型文化艺术机构管理或某种门类文化艺术项目管理的实践教学能力的人才，同时还应兼备思政教育意识和教书育人能力，能把职业能力培养与职业道德培养高度融合。

（一）互动汇通——理论与实践有机互补

目前，文化艺术管理专业师资多来自于学校和各类文化机构。来自学校的师资，虽接受过系统的专业教育教学培养，但缺乏文化艺术机构实践经历，知识和技能与行业的实际及最新发展存在脱节。而来自文化艺术机构的师资，虽实际工作经验丰富，对文化艺术管理现状了解，但在专业理论修养及教育教学上缺少系统的知识储备和技能训练，经验层面的动手能力较强，理论层面的系统归纳、研究能力弱。两者各执一端，都不能适应文化艺术管理双创人才培养的现实需要。作为具有双能力结构的双师型师资，他们的学缘背景及行业实践经历能有效克服上述弊端。双师型师资的知识素质结构多维融合，理论思维与实践能力的互动汇通，给传统教学注入鲜活的生命力。双师型师资的优势还在于可以创新项目教学的内容和形式，使之更贴近行业实际，根据行业需求开发多个新的专业方向，为专业建设做出贡献，提高双创人才培养的有效性。此外，双师型师资由于具有行业机构工作经验，对行业有深度了解，与行业机构的对接更有效，融入得更迅速，也能更准确地判定合作目标与可能性。通过他们的引领，学生的理论学习与专业实践能更好地有机融合。

（二）跨界融通——双创教育的新动能

目前，文化艺术管理专业双创教育还在起步阶段，要实现递进式发展，必须具有跨界与融合的新理念，“跨”与“融”是创新的动能。双师型师资在理论知识体系上实现融合，在行业门类架构中实现了跨界，这些素质与优势必赋能双创人才的培养。一是突破校内外各层面的固化界限，聚焦协同发展。全球化时代的文化发展，既需要鲜明的个性特色，也需要各行各业协同创新。双师型师资的多重身份及丰富的社会阅历有利于突破各个层面固化的壁垒，实现大学及各个专业之间相互取长补短，也为推进学校与学校之间、学校与社会之间的协同合作提供了有利条件，更有利于拓展协同范围，深化交互程度，将视野融入世界知识生产的宏大体系中，实现与时俱进、互利共赢。二是促进学科融合、培养跨界能力。面对双创新常态的新问题、新情况，从单一学科视角审视，难免管中窥豹；要构建跨学科的文化视野，融合多学科的理论、工具和方法，才能实现前沿领域创新。因而，专业师资队伍必须具有跨学科的理论视野与实践架构能力，引领专业人才不断产生新技术、新创意、新方案。特别是人工智能时代、5G时代的来临，科学技术与文化艺术紧密结合，对人类文化艺术乃至人类社会的改变，也对传统高等教育的师资知识结构与能力素养提出了颠覆性的挑战。三是有利于形成新的人才培养模式。AI、5G时代的到来，知识更新迭代异常迅猛，双创人才既要具备复合知识背景与开放胸襟，又要有特定方向精深创新的能力。双创教育不能急功近利，也不可一蹴而就，其应与文化艺术管理专业教育体系有机融合，实现整合创新、结构优化、布局拓展、功能升级的新的人才培养模式。因而，教师只有具备多学科的知识储备与融合创新的能力，才能赋予学生更多启迪。

（三）产学研贯通——双创育人的合力平台

双创人才的本质特征是具有创新意识、思维、技能及创新性人格。其培养的关键在于教师给学生提供多元、全方位的学习体验，为学生建构富有创新价值的学习场域。产学研贯通模式打造了教学、科研及实践育人的合力平台，使学生具备敏锐发现问题、创造性解决问题的能力与素养。在这方面，双师型的理论积淀与实践能力优势是显而易见的。第一，针对传统高校产学脱节等弊端，双师型师资的行业与学校双重背景使他们能够敏锐地把握文化发展面向知识和人才的全新需求，有利于发挥研究与教学、与产业的协同融合作用。无论是师资理念，还是人才培养途径，双师型的功能与价值不断凸显。所以，面向产业培养和输出人才的应用型文化艺术管理类专业，必须重视双师型师资队伍建设。第二，当前最常见的双创教育模式有双创和“互联网+”大赛、双创园区或基地、双创学院、设置创业课程等。这些方式虽然反映了各类院校对双创教育的探索，但值得反思的是当下的双创教育主要聚焦于创新项目竞技和创业行为本身，有急功近利之嫌。本质上讲，双创教育依然普遍存在于专业教育教学之外，缺乏双创人才培养与专业教育结合、融合的理念与方法。双师型师资可以充分利用高校与文化艺术机构、科研院所等不同环境和资源，凸显在创新人才培养方面的优势。通过他们构建起产学研贯通平台，能够有效地实现双创教育与专业教育有机融合，真正突破相关壁垒，融入文化艺术管理创新人才培养体系。

二、文化艺术管理类双师型专业师资素质与能力探析

（一）思维赋能

传统教育思维模式已不适应双创新常态对双创师资思维素养的现实需求。旧有的应试教育模式会严重影响教师思维的创新发展，更给双创人才培养造成桎梏。文化艺术管理需要的核心创意人才，不是传统意义的教育教学思维所能打造的。解决问题的关键应该从时展的角度探拓双师型师资的思维赋能。一是批判性思维。对于批判性思维，有人误以为是刻意反驳或批评的思维模式。其实批判性思维指的是能抓住要领、善于质疑辨析、清晰严格推理的思维，即对事物的真实性、精确性、性质和价值进行严谨推理的判断。它提倡怀疑精神，不盲从权威和书本知识，是一种独立思考的智慧。双师型师资须具备批判性思维能力，颠覆传统的教师主体观，改变教师作为知识的占有者、传授者以及教育活动主宰者的地位，积极发挥学生个性，使学生掌握知识的同时分析思维过程和成果，明确思考内容、方式，在思维过程中进行思辨和控制；引导学生形成主动思考、善于决策的能力。批判性思维既是一种批判技能，也是一种批判品质。二是大数据思维。文化艺术管理双师型师资需要大数据思维。即用全样思维取代抽样思维、相关思维取代因果思维，用大数据的全维度，开启创新人才观察分析事物全新视角。全样思维的应用能更加全面、立体、系统地认识事物，通过相关关系，帮助双创人才寻找事物间的可能性，实现事物之间创新性与有效性连接，获得更多的认知与洞见；有助于培养学生捕捉现在并预测未来的能力；激发学生更深刻、纷繁的创意。可以说，大数据思维是双创的正确路径之一。三是用户思维。用户思维的核心是在价值链各个环节都以用户为中心，包含以下层次：沉浸式体验及与用户交互。双师型师资应具有用户思维，通过虚拟现实、增强现实、混合现实及互联网技术，从基本的感官体验进入深层次认知体验，对双创人才进行感性与理性有机融合的全过程训练培养，增强文化艺术管理专业教育的参与感、体验感，实现人才培养的多维体验、多终端、多渠道、多元素的跨界式融合。

（二）实践能力结构体系

应用型创新人才的培养需要把专业理论原理向实践技能与能力进行深度转化。文化艺术管理专业双师型教师，除具备双师型普遍共性特征外，还需具有专业知识结构基础上的实践理性和实践智慧。1.颠覆观念定式的能力。当前AI、5G技术渗透带来了整个艺术体系结构变革。传统的艺术相关概念已被颠覆；画廊、美术馆、艺术院校等各种文化艺术机构的职能也将发生根本性变化，将会有许多机遇与赋能空间的延展。在新业态面前，双师型师资应勇于面对，并有能力迎接扑面而来的各种艺术管理理论与实践的挑战。2.融合发展的引航能力。面对文化艺术领域未来发展的广阔前景，双师型师资必须紧抓机遇，利用自身优势探索跨行业、全方位融合的人才培养模式，突破传统思维中的教育壁垒，创新“智能+”模式下的当代文化艺术产业管理的复合型教育教学模式。如运用区块链、云计算、大数据等多种思维方式及智能平台，完善文化艺术管理双创人才培养的教育教学体系建设。3.凝固资源向动态资本转化的场景切换能力。AI技术向文化艺术管理领域深度渗透和沉浸式应用，使人类语言、图像、文字等转化为新的数字化资源。这种数字化资源提升了文化艺术的附加值，推进了产品数字化、智能化的实现，也促使凝固的文化艺术资源向动态的文化艺术资本转化。这一过程的实质是将一切时空界限打破，把散落的信息全样汇集、融合创新，形成新的产品和需求。通过信息的挖掘、传输、汇集和运用，原有文化资源的凝固场景转换成动态的数据场景。作为双创人才核心培养者，双师型师资应具备AI思维与创意转化能力，以引导学生在项目实践中完成文化艺术资源数据化产业的场景切换，在资源向资本转化的实际项目过程中，完成双创人才核心能力的本质性飞跃。这种切换会产生前所未有的多维效能。

参考文献：

管理文化论文范文2

1.1网络覆盖面窄，校园网站缺乏特色

计算机和通信技术的普及使得该院投入大量经费购置计算机设备，2011年该院引入CRP校园网数据管理系统，实现了网络进办公室，进实验室，进课堂和宿舍。机房和手机是该院学生接触网络的主要途径，校园网作为师生交流互动的平台，展示学院风采的窗口对于引导学生树立正确的人生观、价值观和践行社会主义核心价值观有着重要意义。目前该院现实情况是重管理，轻建设，校园网缺乏特色，更新速度慢，说教性太强，校园网站上充斥着新闻、信息、校园公告等单调乏味的内容，使得学生关注校园网的热情不高，大部分学生只有在选公共选修课和体育课时才登陆校园网。

1.2缺乏有效的网络文化监督机制

作为新兴的文化，校园网络文化有其隐蔽性和虚拟性，网络让大多数同学感到轻松随意，无所顾忌。该院和社会对学生上网缺乏有效的监督，而学生处于由学校到社会的转型期，对大多数事物缺乏明辨是非的能力而又存有好奇心理，在缺乏正确引导和监督下沉迷于网络游戏等虚拟世界不能自拔，大部分学生对网络有依赖感，少数学生对网络严重依赖，一些学生浏览过不良网站，已经影响正常的学习和生活，久而久之造成了思想迷惘，道德和使命感、责任感缺失。该院能否健全网络文化监督机制，将直接关系到学生的身心健康，关系到和谐校园的建设。

2加强该院校园网络文化建设和管理措施

为进一步鼓励和吸引更多学生积极组织或参与网络文化创新实践活动，壮大校园网络文化工作队伍，提升学生工作团队管理和运行水平，该院要对现有学生工作团队进行规范化建设，促进线上线下融通、协调发展；聚集现有学科、教师资源，重点推进校园网络文化建设工作，开展网络思想政治教育；依托学院CRP校园数据工程，加强校园网络舆情分析，充分利用互联网技术服务师生和学院发展，将该院网络文化建设与管理工作做深做实。

2.1加强学生团队组织培育

该院应加强学生网络文化工作室建设，完善建设方案，明确建设方向、重点、特色和实施步骤，着力培养学生自我教育、自我管理、自我服务的能力，并贯穿于学院大文化育人工程的全过程。完善网络文化工作室的管理制度，确保网络文化工作室的正常运行。要立足苏农各院系实际情况，把握好勤勉崇农，实干创新苏农精神，结合自身特色，聚焦师生需求，汇集学科和专家队伍，精选聘请勇于承担社会责任的相关专家学者，担任工作室指导教师；采取品牌化建设、项目化运作、优质化产生方式，通过学校招标、个人申报、组织评审立项等方式，对有创意、有特色、有品牌、有意义的精品网络文化活动项目，在资金、政策、人力、物力等各方面给予有层次、有重点的支持，推动工作室内部各部门、各团队积极进行创新，在校内外广泛开展网络主题活动，网络课题研究、网络产品研发和网络技术服务，充实网络校园文化内涵，破解网络文化建设难题，形成品牌社团的吸引力、影响力和竞争力，壮大优秀网络文化阵地。

2.2推进校园网络文化建设工作

该院要结合校园网络文化特色，立足师生的实际需求，指导网络文化工作室以网络品牌文化建设为抓手，先重点建设党员建设网站、辅导员之家等思政网站，打造具有学校特色的红色校园网络文化品牌，破解网络思想政治教育工作难题，筑牢主流思想文化阵地；支持建设如校史网等网站群，打造培育和践行社会主义核心价值观的网络阵地，推动校园文化繁荣发展。学院要定期开展形式多样、内容丰富的理论学习和研究活动，举办高水平的专家讲座和深入实际的社会实践活动，推动党的理论入脑入心入行。学院各下属部门要密切配合，建设包括入党积极分子和发展对象党课教育、党员培养发展、党组织活动、党员管理等系列功能的党建学习系统，使网络涵盖党员培养教育管理全过程。开发党员管理系统，用于各支部及组织部门掌握党员信息，畅通党员管理渠道。重点建设党员建设的网站在线学习系统，集成党课学习和党史党建资料阅读，扩大知识面，增强入党积极分子和发展对象理想信念教育。开发网上组织活动系统，涵盖支部学习、思想汇报提交等功能，并能通过网络对支部重大事项，如发展党员等进行投票表决。充分利用党员建设的网站在思想政治教育、党史学习、校园文化建设等方面的优势资源，开辟入党积极分子、发展对象和党员干部的第二课堂。通过党员建设网站等特色网站建设，实现全校师生党员网络学习的全员覆盖，增强网络思想政治教育的影响力和舆论引导能力。

2.3建设网络创新服务平台

以学院校园网站为依托，整合现有的网络资源，推动校园网络创新成果转化，将学院网站建成技术开放、内容新颖的互联网创新服务平台。在建设目标的设定上，从学院管理部门指定建设目标，转变为通过征集师生意愿遴选建设目标。在建设过程的执行上，从学院管理部门自行投资开展建设转变为吸引师生自发组成工作团队并主动承担建设工作。在建设成果的推广上，从自顶向下的宣传推广，转变为自下向上的普及发展。学校要对网络选拔出来的优秀项目提供政策、经费、场地、专家指导等多方面支持。要实现校园品牌网络文化活动项目化，就要将优秀的网络人才吸纳进网络文化工作室，培养熟悉互联网的创新型人才，将传统的校园网站改造成为创新项目孵化器，辐射和带动校内外网络文化建设工作，形成百花齐放、具有苏农特色的校园网络建设良好局面。

2.4依托学院CRP数据工程，加强校园舆情分析

该院要注重加强网上舆论引导，大力培养学生网络媒体素养，引导培养学生的网络价值观，调动和激发学生自觉引导舆论走向。利用学院引入校园CRP数据管理系统机会，成立该院大数据技术研究所挂靠在学院信息化管理中心。首先要通过招就处、学工处对学生进行初步的数据收集，将学生的学号、姓名、生源地、家庭情况等数据信息进行全面采集、汇总；其次通过学院组织人事处采集全院教职工的基础信息，通过学院信息化管理中心采集学校网络建设、师生使用网络情况的信息，通过宣传部采集校园网站建设、师生使用微博微信等新媒体情况的信息，通过组织人事处采集党员相关信息，通过科技处、高职研究所采集师生科研、实验项目的相关信息，通过教务处采集教学工作相关信息，通过院团委采集学生校园社团文化活动信息。总之，要对校内教学、科研、人事、党建、学生活动等数据信息进行汇总整理，积累校园网络建设和管理相关的数据，大数据研究所通过相关技术开展大数据实时检测与深度分析工作，探索该院师生在教学科研、日常生活中对网络的真实需求，分析该院网络文化建设存在的瓶颈问题，破解该院网络文化建设和管理工作中的难点问题。

2.5开展网络安全宣讲，加强学生的网络安全意识

管理文化论文范文3

医院管理文化是指关于研究医院管理理论、领导体制、管理模式、运行机制、管理措施及领导艺术的文化。可以说，医院管理文化是医院管理思想的集中体现，也是医院管理实践经验的科学总结。可见，它和传统意义上的文化不同，医院管理文化不仅是一种文化现象，而且是一种管理理念及理念指导下的管理实践;不仅是医院在运营中自然形成的自在文化，更是精心塑造和培养的自为文化;它所关注的不仅是医疗活动本身，也不仅是医院员工对工作的热爱和由此而来的成就感和满足感，更重要的是医院决策层正确领会国家政策导向，洞察市场经济发展和社会变革对医疗市场带来的动态影响，从而对医院发展规划、运行机制、管理理念及管理措施进行适时的调整。通过医院文化而进行的医院管理不是硬控制，而是软约束。医院管理文化在医院建设与发展中具有强烈的导向作用、重要的凝聚作用、对不良行为的约束作用、对员工的激励作用和对社会的辐射作用。

2现代民营医院管理文化的形成及特点

民营医院诞生于市场经济的大环境中，生存在于竞争，核心竞争力就是生存与发展的动力。面对庞大的发展成熟的公立医院群体，民营医院必须拓展自己生存与发展的空间，在这种不对称的竞争中，相对于竞争对象必须具有比较优势，寻找竞争对象的弱项，扬民营医院自身之长，避公立医院之短，确立自身经营与发展，立足于医疗市场的经营理念、管理模式、运行机制、发展思路和管理措施，从而形成自身独特的管理文化。民营医院管理文化首先脱胎于公立医院管理文化。绝大多数民营医院的决策层(领导)和专家来自于公立医院，他们在公立医院成长、成熟、成就，已具备相对成熟的管理理念和行为准则，对公立医院优势和弊端有深层次的认识。民营医院要立足于竞争激烈的医疗市场，其管理理念一定要扬长避短，在自身优势项目上远远超越公立医院，并在实践中不断调整和创新。由于民营医院所有人是个人(股份制股东)，他们多数是企业家或有办企业的阅历，其办医院的主导思想是投资，并追求效益最大化。由于经营与服务理念受到企业管理文化的巨大影响，因而优秀企业的管理文化成为民营医院管理文化学习、吸收与借鉴的重要源泉。正是成熟的公立医院管理文化与优秀的企业管理文化的有机结合，并在实践中不断创新，孕育了现代民营医院的管理文化，并使之有了一个较高的起点。遗憾的是，近些年来民营医院如雨后春笋，但优秀的民营医院并不多见，尤其是规模较大的综合性民营医院，除了办院的基本条件外，相对成熟的现代医院管理文化的缺失是重要因素之一。医院文化被喻为医院的灵魂，实践表明:一所优秀的现代民营医院，其管理文化最显著的特征，就是善于吸收、借鉴，管理理念不墨守成规，在实践中加强建设，不断创新，使其内涵更适合于民营医院的生存与发展。最大限度发挥医院管理文化在医院运营中的导向、凝聚、约束、激励和辐射作用。

3现代民营医院管理文化的内涵

任何一家民营医院在逐渐形成自身特色管理文化的过程中，其管理理念不断受到实践的检验，能用先进的文化指导医院发展，能用现代管理理念指导医院实践，就能使医院彰显出生机和活力。笔者采集在实践中颇有成效且具有标杆意义的做法(医院管理文化外在表现)进行研究。

3.1实行董事会领导下的院长负责制

“院长负责制”是当前公立医院现行的领导体制，其核心内容为:“院长负责，党委保证监督，职工民主管理”。党、政、工，职责明确，关系明晰，一部《院长工作条例》规定院长责、权相当，并受到制约。当前具有一定规模的、发展较好的民营医院多实行“董事会领导下的院长负责制”，这显然是具有企业特色的医院领导体制。董事由股东担任，医院运营的“三重一大”(重大事项决策、重要干部任免、重大项目安排、大额资金支出)必须经董事会讨论批准，同时设立“监事会”(股东担任)，履行保证监督职责，现代民营医院院长较多的是表现为管理者角色(实行)，而较少表现领导者角色(决策);民营医院管理模式多采用与公立医院相似的“院、科二级负责制”，比较而言，民营医院在科室管理和专科医疗活动上是首席专家与科室行政主管的高度统一;在激励措施上更多的是发挥经济杠杆作用。

3.2低端定位，高端管理的经营理念

针对当前我国医疗市场服务的主体是社会中底阶层，一些综合性民营医院主动申请为非营利性、医保定点和新农合定点医院，既能享受国家免税(企业税)的优惠政策，又能抢占医疗市场的份额，这种“低端定位”看似非营利，其实是明智之举。而在医院管理上却追求“高端目标”，实施以科室绩效考核为基础的医院绩效管理，一些民营医院率先于公立医院实施，且比公立医院有成效。以绩效管理为主线构建医院管理体系，充分发挥绩效考核在规范医疗活动、约束服务行为、真实反映科室乃至医院整体运营状况、以及薪酬依据、奖优罚劣等方面的积极作用。

3.3引进高端人才，建设特色专科的办院策略

医院核心竞争力表现为在同类医院中具有可比优势，要想实现可持续竞争优势，保持高层次人才资源的稳定与不断壮大至关重要。现代民营医院全面赶超公立医院尚待时日，但在建设重点科室，形成特色专科后，自然就可与公立医院分庭抗礼。现代民营医院高薪聘请公立医院退休的优秀高年资专家，以其深厚的专业功底、丰富的临床经验和学术上的成就在同行中享有较高的声誉，依重他们作为学科带头人，不但具备良好的专业素质、思想素质和道德素质，而且能够很好地协调竞争与合作、稳定与发展，有效处理医、护、患关系等。他们以其渊博的知识、严谨的学风和人格魅力带动科室人员相互学习，相互激励，推动学科发展。在医院价值评价中，一个高端人才带动一个科室的发展，一个高层次人才群体决定着医院的未来。

3.4力求管理团队精英化的管理措施

公立医院最明显的弊端之一就是冗员过多，因而人浮于事、因人设岗的现象比比皆是，虽尝试过人事制度改革但收效并不大。鉴于民营医院“自主经营，自负盈亏”企业性质的运行机制，迫使它对外追求效益最大化，对内追求成本最小化，容不得冗员寄生，许多职能部门仅有最低人员配置，工作人员身兼数职已成常态，超常的工作压力迫使庸者知难而退。主要管理职能部门联合办公，既有个人分工，又有团队合作，久而久之，留优弃劣，不仅没有冗员滋生的土壤，且逐步形成一支精兵简政的精英管理团队。

3.5稳步经营，快速发展的发展思路

稍具规模的综合性民营医院都有“稳步经营、快速发展”的思路，该欲望的初衷(原始动力)不仅仅是想扩大市场份额，最重要的还是规避市场风险;“稳步经营”是指重点扶持基础科室、特色科室和绩效不错的重点骨干科室;“快速发展”是以重点特色科室为骨干带动相关科室(专科)的创建和发展。相对于本区域内的竞争对象，坚持“你无我有，你弱我强，你强我避”的发展原则，具有远见卓识的民营医院决策人(董事会)必定有一部中长期的发展规划，并将其分解为具体的短期奋斗目标。即将全面推行的医疗体制改革，国家鼓励非公资本进入医疗市场，如影随形地必有一系列优惠政策出台，显然是民营医院快速发展的最大利好。而一些公立医院面对医疗体制改革踌躇不前、观望等待，无疑又给民营医院快速发展创造了机遇。能否抓住这一难得的机遇将医院做大做强，是检验民营医院决策者的智慧、发展理念，乃至医院管理文化的最好实践。

3.6以人为本，履行社会责任的服务理念

在服务理念上民营医院与公立医院不应当有本质差别，虽然在医院性质、投资渠道、办院形式上有所不同，但只要是办医院就必须承担并履行救死扶伤的社会责任，为社会提供优质医疗服务，让群众满意。以人为本就是以病人为中心全方位研究和思考病人的需求，设计诊疗服务最佳流程，提供优质、舒心、方便、快捷的全程医疗服务，不仅要抓服务质量，让患者治好病，还要抓服务效率，让患者治得起病;以人为本也包括以医务人员为主体，强调现代人需求的多重性出发，尊重人的价值，精心倡导医院员工共同的价值观和积极进取的理想信念，激发潜力，增强凝聚力，提高责任感和使命感，鼓励他们在完成医疗工作任务后获得成就感和满足感，在为社会提供优质医疗服务的同时，使他们在职业发展道路上走得更远。现代民营医院十分重视塑造自身的社会形象，热衷于创建“百姓信得过医院”“诚信医院”等，媒体上民营医院的医疗广告更是铺天盖地，殊不知中国有古训:“大胜胜于德”，最好的“口碑”是老百姓口口相传的。

4提升现代民营医院管理文化的路径

管理文化论文范文4

1.加强高校廉政文化建设是高校自身健康发展的需要

近些年来，高校腐败案件呈上升趋势，净化校园廉政环境，建立和完善高校预防腐败机制成为一项越来越紧迫的任务。加强高校廉政文化建设，营造崇尚廉洁的健康文化氛围，潜移默化中提高高校各级领导干部和广大师生员工的廉政廉洁意识，有利于高校自身的健康发展。

2.加强高校廉政文化建设是培养优秀建设人才的需要

青年大学生是建设我国社会主义事业的生力军和后备军，青年兴则国兴，青年正则国正。青年学生更易受到社会上不良思潮的影响，特别是社会上腐败现象和腐败案件的发生，冲击着青年学生的世界观、人生观和价值观。高校必须及时有效地加以教育引导，帮助青年学生坚定理想信念，增强克己奉公、执政为民的意识，廉洁自律，努力成为德才兼备的社会主义事业合格建设者和可靠接班人。

二、开展多层次的高校廉政文化建设

高校廉政文化教育的主要对象是管理者、教师和学生，针对不同的对象，廉政文化教育的目标、内容、教育方式应有所区别，因此，应开展多层次的高校廉政文化教育，以提高廉政教育的针对性和实效性。

1.构建管理者廉洁从政文化

高校管理者是否能够廉洁从政是高校廉政文化的关键环节,高校管理者掌握学校各项资源，引领学校发展，是学校师生员工学习的榜样，因此高校管理者应以模范行动激发师生员工参与廉政文化活动的热情，在廉政文化建设中以身作则，热情参与。廉洁从政是对高校管理者管理作风的基本要求，在工作实践中，教育是基础，重点是着眼于防范。高校首先应通过中心组理论学习等多种方式，组织各级领导干部加强对廉洁从政的知识学习，提高理论水平，坚定执政为民的理念，正确运用自己手中的权力。其次，高校要加强执行力建设，提高工作效率和服务能力，真正为师生员工办实事，切实服务好师生。再次，高校应深入推进校务公开、民主管理。高校管理者决策时要充分听取教师、学生代表的意见，依法治校，自觉接受全体师生员工的监督。

2.营造教师廉洁从教文化

教师是学校教育、教学工作的具体实施者，廉洁从教是师德师风建设的基本要求。所谓“学高为师,身正为范”，教师自身的道德品格、教育行为对学生的世界观、人生观与价值观的形成有很大影响。加强高校廉政文化建设，要发挥教师在育人工作中的主导作用，营造教师廉洁从教的文化氛围，让教师真正成为学生的表率。教师廉洁从教的文化构建要把对教师廉洁从教的教育、建立科学的学术诚信评价体系与良好的师德师风建设紧密结合起来。一是加强对教师廉洁从教的教育，引导教师增强立德树人的责任感和使命感，自觉提高服务意识、育人意识、廉洁意识。二是完善学术评价体系，建立学术诚信监督机制，防止学术浮躁，杜绝学术违规、腐败行为，鼓励教师自主学术创新，提高学术水平。三是加强师德师风建设，防止师德行为失范。当前高校教师中仍有功利主义思想存在，有的教师缺乏社会责任心和敬业精神，要教育引导教师，把高尚的道德要求逐步内化为自觉的行为规范，以德修身，忠于党的教育事业，教书育人。

3.培养大学生的廉洁品格

青年学生是未来社会的建设者，是国家和民族的未来。高校廉政文化建设应将大学生的廉洁品格教育纳入大学生思想品格教育的重要内容，形成先入为主的效应，让大学生在踏入社会之前具有预防腐败的免疫力，引导大学生树立正确的权力观、世界观、价值观。当前大学生群体中，存在考试作弊、论文抄袭、诚信意识缺乏等不良现象，高校必须把诚信教育与廉洁意识培育相结合，教育学生讲诚信、讲廉洁，自觉修身立德。高校应在充分发挥思政课、品德课等主渠道作用的基础上，进一步丰富教育载体，善于用正反两方面的典型事例来教育学生，开展形式多样的廉政主题文化活动，搭建廉洁教育实践平台，帮助青年学生从理论到实践，培养大学生廉洁诚信、公正廉明的优秀品格。

三、建立多方向的高校廉政文化教育体系

高校廉政文化建设是个复杂工程，涉及物质文化、精神文化、制度文化和行为文化这四个方面，共同构成廉政文化系统。其中，廉政物质文化是基础，侧重于服务；廉政精神文化重教化，侧重于引导；廉政制度文化具有规范性，侧重于约束；廉政行为文化具有表现性，侧重于实践，因此应着重从这四个方向构建和完善廉政文化教育体系。

1.加强高校廉政物质文化建设

高校廉政物质文化又称环境文化，是廉政文化的外显部分，包括廉政教育场所、传播媒介、文化环境等，是廉政文化赖以存在和发挥功能的物化形态，对师生员工起着“润物细无声”的作用。加强高校廉政物质文化建设，要丰富教育资源，创新教育实体，充分发挥环境载体的育人作用。主要途径有：一是创设教育资源，营造廉洁的校园文化环境，浓厚校园廉洁氛围。采取多种措施，赋予校园建筑设施、绿化布置等丰厚的廉政文化内涵。如建立校园廉政文化广场，宣传橱窗中开辟廉政作品专栏，为校园的亭台楼阁、道路以廉洁主题命名或雕刻著名的治学、治教、反腐倡廉名言警句等。二是净化校园外部环境。要依靠政府支持和社会帮助，创设健康的校园外部环境。要加强对校园周边环境的综合整治，特别是周边高消费、不健康娱乐场所的治理整顿，营造清洁高雅的校园外部环境。三是建立廉政文化教育基地。通过自身投入、外部合作等多种方式，在校内外建立廉政文化教育基地，分批次组织党员干部、师生员工前往基地接受廉政教育，强化廉政观念。

2.加强高校廉政精神文化建设

高校廉政精神文化主要指在廉政文化建设实践中形成的廉政价值观念、精神风貌、廉洁意识、文化品位等，是廉政文化的核心部分。加强高校廉政精神文化建设的重点是加强思想政治教育，提高广大干部、师生员工的政治意识、廉洁意识，坚定理想信念，树立正确的权利观、廉政观、价值观。重点把握好以下环节：一是紧紧把握思想政治教育的主线，始终抓住正确的权利观、廉政观和价值观教育这个关键，采取集中学习教育、个人自学、社会实践等多种方式帮助广大干部、师生员工树立正确观念。二是把握教育对象，深化教育内容，提高思想教育的针对性。如在党员干部中倡导廉洁从政，在教职员工中倡导廉洁自律，在学生中倡导诚实守信，让廉洁精神文化真正进教材、进课堂、进头脑，落实到学习、工作的方方面面。三是树立典型，充分发挥先进典型人物的正面引导作用，鼓舞和坚定广大师生员工反腐败斗争的信心，不断弘扬正能量，传播廉政精神。四是营造群体氛围，形成共同的廉政理念。要通过广泛开展廉政公益宣传活动、举办廉政知识竞赛、讲廉政故事大赛等群体活动营造氛围，营造群体共识，扩大廉政文化的吸引力与影响力。

3.加强高校廉政制度文化建设

高校廉政制度文化包括廉洁自律的规章制度、行为准则、职业道德规范等。制度层面的廉政文化反映了高校的廉政文化准则，对高校的领导、教师和学生的廉洁自律发挥导向、调控和约束作用。加强高校廉政制度文化建设，关键在于深入推进体制、机制改革和制度创新，形成能够有效防范高校腐败现象的制度体系。重点从以下几方面入手：一是增强高校廉政制度的科学性、文化性、针对性。要充分体现党和国家先进的政治文化、法治文化、德治文化的思想内涵，廉政制度的适用要充分体现各个层次群体的思想、文化特点，要保障制度的系统性、程序性建设，使其成为大家必须共同遵守的刚性要求。二是建立监督机制和奖惩机制，确保制度落到实处。好的制度依靠坚强的执行力才能落实，并且要有相应的监督、评价、考核、奖惩机制。要让师生员工在普遍认同的基础上自觉遵守并互相监督，让制度条文内化为师生员工的自觉行为。三是建立健全党委统一领导下的廉政工作协调机制。高校必须在党委统一领导下，建立起纪委部门牵头，多部门联合的统一工作协调机制，真正形成合力，广泛的开展廉政宣传、教育、监督等工作，保证工作实效。

4.加强高校廉政行为文化建设

管理文化论文范文5

以人性假设为价值前提的角度来看，学校管理过程是管理者通过展开的一系列管理职能，使主客体在相互作用中实现以育人为中心的目标，在各个方面规导与教化着未成年的人。学校管理应成为一种强调人性中的应然层面、合乎人本性的人道管理。首先，教育工作者的工作是脑力与体力劳动的结合，具有复杂性、情感性、潜在性等特点，学校管理活动应实施符合人性的、激发工作热情的管理模式，尽可能满足教育工作者对尊重、理解、支持等精神上的需要。其次，受教育者具有不同的个性心理特征及身心发展规律，这要求学校管理在尊重必然法则的同时，尤其注重人性的特征，以人性的存在为基础，以受教育者的身心发展规律为准则，尽可能了解人的需要、情感和行为，实现人的全面发展。从管理背后的伦理价值选择来考察，任何一种管理制度和行为的背后离不开深层的伦理和价值的选择。管理是一个复杂的过程，决策是整个管理活动的核心。学校管理中，常常会出现不同价值之间的差异和矛盾。在不同的价值选择中，即可能存在双方平衡的支点，也可能会包含着尖锐的价值冲突。学校决策的依据、学校管理的理念以及学校管理方式的确定都离不开价值的选择。因此，如何更“好”地抉择，体现价值冲突中的“合理”与“善”，要彰显学校管理中的伦理意识和道德目标，以价值观、伦理准则和规范作为决策的依据和指导，解决管理过程中不同价值选择之间的冲突，使其符合评价主体的伦理道德取向、伦理追求，从而使学校管理活动具有可行性与科学性，促进学校管理活动的不断进步。学校的伦理管理并不是一门纯粹的技术科学，它与心理、价值、观念、文化有关。彼得•杜拉克认为，“管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里……管理也是文化，它不是无价值观的科学。”民族文化会影响管理实践活动的全过程和全方位，使其体现独特的民族特色和精神。学校伦理管理中的道德价值向度和公共伦理精神与本民族传统文化中的价值、信念息息相关。在某种程度上，我国的国民有着与西方不同的思维和行为方式。经过五千多年的文化洗礼，中华民族文化根扎于人们的思维、价值观和行为方式中，形成了中国人的国民性格。在这样的民族文化背景下研究学校管理，需要我们深入了解我国管理文化底蕴，实现适合中国文化的学校伦理管理。

二、传承：中国传统文化中的管理哲学

中国传统文化是一种伦理型文化，又叫“崇德型”文化。在中国的伦理文化形态中，以重伦理、倡道德为原则的伦理思想和行为追求，贯穿从先秦孔孟一直到宋明理学、陆王心学，融汇在中国传统的哲学、政治、教育中，始终处于中国传统文化的核心地位。中国文化与西方文化不同，其本质是生命文化或修道文化，是生命体验和直觉感悟的结晶，回答的是人类自身以及人与宇宙万物的相处之道和终极关怀如何解决的问题，强调的是人与自然圆融无间整体互动的和谐理念。张岱年认为，中国传统文化一以贯之，即中国传统文化重视人与自然、人与人之间的和谐与统一。程思远根据这种强调和谐与统一的特征，将中国传统文化称为“中国和合文化”，并认为“中华民族已经形成了运用和合概念与和合文化研究自然界的生成和人的生成；研究事物发展变化规律；研究人与自然和人与社会的关系；研究人的身心统一规律和养生之道的文化传统”。张立文则开创“和合学”，并认为和合学是对中国传统文化“中和”为价值取向的反思，“和”与“中和”是中国文化的精髓。“中也者，天下之大本也”，即“中”是宇宙万物的根本。“中”是阴阳和合的结合点，是宇宙万物的能量信息相互转化的必经途径和孕育万物的能量来源，也是宇宙万物运行的根本法则和相互作用的力量平衡点。人道治理必须知中、守中、体中、执中、用中，从而建中立极，获得取之不尽、用之不竭的宇宙元气能量，才会实现人内在的心身和谐和外在的天人和谐。“和也者，天下之达道也”，即“和”是亨通天地万物、人间万世的宇宙真理。世间万物包含着差别、矛盾和冲突，这些概念突出了事物内部之间排斥、对抗等方向，却不能表达世界或其中事物的本然状态，即多样性的统一、有机的联系和秩序。“和”意味着从冲突到融合，内涵各种成分升降相荡的能动性和生命力。“中道和合”是“中”与“和”体现在认识和把握管理运作过程的方法论。“中道和合”即无差别、无偏倚的至理。它强调在不偏不倚中寻求恒常之道。致中和，以使事物不同因素之间的冲突相互融合。它是管理的最高原则和所要达到的最高境界。“中道和合”揭示“中道”之和首先要用在修身做人上。“中道”是仁智双修，是内圣与外王相统一的大道。孔子认为：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”。无论是修身做人，还是治国平天下的管理过程都是修道的过程，都是自度度他、化育群伦的过程。要做到“性之德，合内外之道”，内养与外用不二；其次，世间万物的生存和发展都是在中和平衡状态下完成的。“万物负阴而抱阳，冲气以为和。”一阴一阳才成其为道，偏执一端就远离道，唯有执中才是成事正道，是为“中道”。管理要做到全面辩证地认识分析分歧，把握管理过程的适度性、合理性，在思成并举、严宽相济中获得和谐。最后，孔子强调“时而中”，“中”不是空间位置，而是一种状态。它是动态的，即能够随着时空条件的变化而遵循“中道”原则。宇宙万物，千变万化。在管理中做到“从容中道”即娴熟地驾驭事物发展变化的“中道”，体现出“得其圜中以应无穷”的洒脱与超然，游刃有余的管理智慧和管理艺术。

三、启示：从“中道和合”看学校管理的伦理准则

《论语•子罕》中有“扣其两端以竭焉”是孔子“中道”的核心思想。其“两端”关系非两级对立、非此即彼，而是在变化中保持两者动态平衡的状态。在管理中体现出一种由“中和”而产生的合力，使两级复归于“中”。在管理活动中，处于“两端”状态，以期达到平衡状态有管理理念、管理过程、管理方式等各方面。本文以寻求学校管理的内在管理哲学为要义，故选取体现学校管理者、管理境界、理念以及方略伦理性的四个方面：“正己正人”、“义与利”、“天与人”以及“乾与坤”进行阐述，并非“中道”思想在管理中的全部体现。

（一）正己正人

中国文化强调“性之德”乃“合内外之道”。“正己正人”是建立在“天人合一”、“人与己”不可分的系统整体的思维方式基础上的。儒家认为，修身齐家治国平天下的管理工作本身就是一个正己正人、“修己安人”的过程。这种以“内修”推动“外治”，由“内圣”达到“外王”。通过“修己”达到安人目的的管理思想，正是中国传统文化的内在要求，也是中国管理哲学的逻辑起点。《大学》提出“三纲领”把“内圣外王”具体化。“三纲领”，即“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”。“明德”即发扬德性；“亲民”即推己及人，以己之德教化大众；“止于至善”即达到仁的至高境界。“正己”与“正人”就是强调通过管理者道德威望的树立，在无形中影响被管理者，成为普遍的社会行为规范和社会公理解释体系，并内化为每个人的行为准则，从而达到安稳和谐的状态。在学校管理过程中，学校管理者要依据伦理道德规范，加强自我心性的修养与管理，做到率先垂范、“上为下效，君行臣甚”，用示范与表率作用带动影响学校成员，把“修身”视作学校管理工作的一种重要管理手段、首要任务和主轴内容。

（二）义利之辩

中国儒释道三家都对无形的人的精神层面有着无限的热情。他们都重视心性之学，其立教弘法的宗旨，都是为了提升人的精神境界。中国传统文化的价值取向始终把管理的最终目的和最高境界，定位于使人们的思想和行为合于“道”，把提升人的精神境界作为人道治理的主要目标和任务。“境界”同“功利”的区别，在于德性升华与欲望满足这两种不同的人生价值取向的分野。儒家认为境界与功利、“以政为德”的管理价值观与管理成效之间，存在着内在的因果关系。这种对功利的关注，不在个人利害得失之计较考量，而在万民之忧乐、国家天下之安危的萦怀牵挂，因而管理是在现实中蕴含着理想，在功利中体现着境界。学校管理是一种有效的、动态的活动过程，是以取得最大化的办学效益为目标的有效活动与动态过程的总和。在学校管理工作中，功利与人文的权衡与把握这一伦理原则，存在并体现在学校管理者的管理境界上。管理境界即管理者的思想境界，体现了管理者对管理本质、发展规律的把握，并反映在管理方法中。“大学之道，止于至善。”即明明德与亲民实行到至善之境，才算成就大学之道，即圣人之道。正所谓大道至简，“至善”是学校管理者修己的最高境界，也是学校实行人文管理的极致体现。学校管理者在处理功利与人文的关系时,应当从“至善”的层面着手，在管理方法和手段上，体现人文色彩，挖掘师生的内在潜质，实现师生情感、态度、价值观的提升，使学校管理在取得办学效益中体现着“至善”的最高道德境界。

（三）天人合一

中华民族先哲对人的认识，是站在“天人合一”的高度，运用“精气”或“元气”理论，去探索人类生命的起源或构成，是从生命宇宙发生学意义上去说明人与万物的关系，揭示人类在自然宇宙中的地位和价值。因而，中国文化的重人，是带有根本意义的重人。从“天人合一”的思维方式出发，古人认为“天矜于民，民之所欲，天必从之”。人们的愿望反映了自然法则运行的趋向，是天意所归。但是，人类不能也无权排斥、宰制、征服万物，应主张“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。中国文化强调通过赞化育、参天地，实现“天人合一”。把“天人合一”观念运用于管理实践主要把握：“天地之性人为贵”，确立与保障人的主体性、人的独立价值与尊严，人道治理和天道运行相和谐，与自然相和谐。学校管理首先是对人的管理。为了实现教育精神和人文价值，管理者必须重视人性中的应然层面，满足人对个性、尊严、潜能的发挥的需求，全方位、深层次地实行合乎人的本性的人性化管理，实现学校的可持续发展。“以人为本”的办学理念，其实质是重视人的发展，将个体的全面与个性发展、人文精神与科学精神的养成统一起来，正确认识人的价值，发挥人的主观能动作用，充分开发个体的智能。“以人为本”的理念在学校建设中得以实现的关键就在于：如何体现人生的价值观，尊重每一个生命个体，从而提升人的生命质量。这也是学校管理者必须具有的观念。其次，学校是一个开放系统，学校管理活动必然与相关的外部环境发生联系。如自然、社会、政治、法律等，组成“管理—环境”的互相作用与制约的动态系统。学校环境影响学校管理功能或程序，进而影响学校管理功效的发挥。学校管理者在管理实践中应自觉认识与把握学校外部环境的变动及其发展趋势，沟通协调外部社会教育资源、家长等，协同搞好教育。

（四）乾坤相合

“乾”与“坤”，入于“八卦”之中，列为《周易》之首，是我国最早的文字与概念之一。一般代表天地，阴阳。万物存在最根本的力量就是宇宙间生生不已的阳刚之气。这就是“天道”，也是太极阴阳的生生不息的运动之道。《周易》认为世间万物皆由阴阳构成，阴阳相合，互动互补，相反相成。因此，自然界万物和谐发展的本质是阴阳和谐。在我们的实际工作中，内外结合、主客兼顾、进退有度、张弛与时、管理与伦理、理性管理与人性管理都在乾坤之列。《杂卦》开篇道：“乾刚坤柔”。刚柔构成乾坤的基本内容。乾坤相合体现在管理上表现为“刚柔相济”。在学校管理中体现为理性管理与人性化管理的和谐统一。“刚”体现在制度方面。学校管理过程中，要保持学风刚性严谨以及制度的明确性与可遵守性。此外，还要注重学校环境和整体设施的氛围，扩大并延续学术氛围，在对学校进行现代化建设的同时，保持其审慎严谨的治学态度。“柔”体现在管理层面上，凸显育人的管理内涵和人性化管理的韧力。柔性管理不是软弱的管理方式，而是尊重学生的主体地位，给予每一名学生利益诉求的空间，让学生充分融进管理体系中，实现他律自律的结合，从而保障优质的管理效果。任何单一的方式都不足以为当代的通识教育提供完整的服务。这就要求学校在实施时充会结合校内的实际情况，在权力与非权力之间，理性与非理性之间找到平衡点，制定制度规范和文化约束机制，寻找能同时体现柔性管理，又实现本校特色的运作模式。通过张驰有度的管理方式，形成平衡及理性的教育管理模式。

四、融合：中国传统管理文化的超越

管理文化论文范文6

(一)企业文化的概念

企业文化是企业在长期的生产运作过程中，为了企业生存和发展的需要，以其独有的个性表现树立形成的，被组织成员认为有效并共同遵循的基本信念和认知。企业文化的内涵体现了组织的发展目标及价值观，并且反映了组织行为的特征。因此，文化的特征表现为一种感知，是一种描述性的术语，同时体现着企业独有的个性，并在企业发展进程中不断完善。

(二)企业文化管理功能的内涵

传统文化管理的特点，特别是家族式企业发展起来的文化管理的特点是家族管理模式，创始人的价值观对企业产生深远的影响，企业文化和企业行为，大多反映的是私营企业家个人价值判断，企业文化管理体现为私营企业家个人的管理行为。当经济发展到一定阶段，企业发展到一定规模，企业便逐渐意识到管理的严肃性，多半开始重视制度建设及制度的完善，并且在管理过程中注重发挥制度的作用，在一定时期以制度为核心的管理模式起到了一定的积极作用。然而，实践也证明由于个人对制度的理解或执行方式不同，在以制度为管理手段的企业中，制度管理并非为一味百灵的药方，且此阶段文化管理并未得到充分体现，带有较大的被动性。经济发展至今，企业为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业间并购、跨国公司大量产生，企业中员工多元化、文化多元化趋势日趋明显。管理发展的总体趋势告诉我们，文化管理是管理科学的新发展，是管理适应社会现实经济发展的必然选择，管理措施应充分体现企业发展的基本精髓和企业文化发展的基本要求。从文化管理的高度来管理企业，强调团队精神和情感管理，体现人的能动性，管理的重点是对人的思想和观念的管理，人的思想和理念相对于制度管理更具灵活性，是管理现代化的标志，是管理发展到一定阶段的必然要求。

二、文化管理功能的现实意义

经济的发展促进着企业文化内涵的丰富，科学、先进的企业文化同时又推动着企业经济的发展，在企业运行过程中发挥着明显的积极推动作用，是管理高层次的体现，在企业管理中有着不可替代的地位。

(一)文化管理是企业实现长远发展的需要

管理实践及多年的经济发展历程中体现出家族式的经验管理到企业发展到一定规模的制度管理，再发展到现代经济以文化管理为核心的这一当代企业管理的路径。企业文化作为一种现代企业管理手段，其核心是文化的力量，为企业发展提供一个稳定的文化驱动力。企业发展的内在动力经历了经济驱动、科技推动、文化凝聚三个阶段。实践证明，文化管理功能的发挥凝聚着企业的人心，约束着人的行为，发挥着人的能动性，并最终演化成现实的生产力。因此，在企业管理中灌注先进文化理念，突出人的地位和作用，是管理发展的新思路，是优秀企业追求高层次管理的需求，是实现企业长期发展的内在动力。

(二)优秀员工依靠优秀的企业文化建设的支持

企业资源可以概括为人、财、物及技术，在这些要素中最具能动性的是人力资源，人是最具主观能动性的资源，且控制着企业的其他资源。所以说到底，企业管理就是对人的管理。企业文化必须将企业的一切活动的出发点和最终结果定位在尊重人、管理激励人、培养人上，通过教育、指导、培训、激励和其他的手段来达到企业管理和企业内涵式发展的目的。优秀的企业文化提升着管理者的领导艺术，优秀文化对员工队伍的建设功不可没，每个人在组织体系及组织运作过程中不断提升个人，使个人与组织文化、组织行为相符，实现个人发展目标与企业发展目标的协调一致。

(三)企业文化是无形的管理者

科学有效的管理应该是软性管理与硬性管理的有机结合。企业是由不同类型的个人和团体组成，他们具有不同的知识和技能，个人能力的发挥必须通过一定的渠道与组织中的其他人相结合。一个成功的企业，必须有与企业的实际情况相一致，并能有效实施的规章制度。通过这些规章制度，进而对企业理念、企业价值观、企业道德规范等的长期培养，通过严格有效的管理，潜移默化到员工的日常行为，以最大限度地提高管理效率。知识经济和经济全球化的发展现状，导致企业间竞争越发激烈，在这样的现实下企业文化对企业的生存和发展也越发重要，这一无形管理手段成为企业管理中的核心要素，营造一种什么样的企业文化，可以为企业管理提供最有力、最长效的支持，无疑成为企业管理者的首要任务。

(四)企业战略的发展有赖于文化管理的助推作用

一般来说，企业文化是提高员工凝聚力的有效手段，但同时我们还必须看到文化管理的辐射作用更加广泛，涵盖了管理的各个层面，体现了企业的灵魂，是实行企业各层次，各方面管理协调一致的核心力量。在企业文化与企业战略发展相匹配的情况下，文化管理功能发挥越有效，战略目标实现就更迅速。所以，企业战略应为企业文化引领下的企业发展战略。企业文化管理是一种新的管理理论，它是以价值管理为核心，涉及企业战略、人力资源、品牌等，不仅与企业领导关系密切，更关乎每个员工，该理论从研究企业成败的关键因素入手，通过结合市场及企业自身发展具体情况的分析，切合实际地梳理出企业的关键核心价值观，然后通过制度化的行为准则，贯穿于生产运营的整个过程，解决企业的核心问题。这是一个系统工程，牵一发而动全身，如果成功，就将迅速改善组织的管理绩效，促进企业可持续发展。因此，企业战略的发展必须依赖于企业文化管理手段的有效性。总之，良好企业文化的构建，是现代企业管理的要求，是人本管理的必然需求，是实现科学管理的有效途径。因此，积极向上企业文化的培育，管理过程中既体现制度化的硬性管理，又结合人文关怀的柔性管理，是提高企业管理水平的必然选择。

三、有效企业文化管理功能渠道的构建

伴随国内国际市场竞争的日趋激烈及知识经济、经济全球化的发展现状，企业文化的核心要素不容忽视。文化管理功能建设渠道显然与一般的文化建设工作有着较大的区别，单纯的“形成体系、宣贯手册”不能满足文化管理功能的发挥，其构建核心工作应该是围绕企业和个人“如何改变”而展开。一般而言，畅通企业文化管理功能渠道应经历以下几个步骤:

(一)文化诊断

首先，我们需要对现有的文化及已形成的文化管理制度进行相应的解析，这需要一个专门的方法对各职能部门、生产部门进行层层分析，利用调查问卷的方式，梳理企业文化特点，出具企业文化诊断报告，分析企业究竟是属于哪种文化，所有成员是积极的还是消极的，是进取向上的还是懒惰散漫的，针对企业特点制定文化管理的方向以及行之有效的管理方法。

(二)认同和共识的建立

正如上面提到的，一个非常独特的企业文化的个性是在长期的生产经营形成，每个企业都有一个或一个以上的价值观、行为模式，并被组织成员所认可和尊重，这些软性的意识形态的内容是形成企业凝聚力最有效的桥梁。因此，发挥企业文化管理功能必须在第一阶段的基础之上建立起适应企业发展核心、个性化的内容，并将这些核心内容快速渗透到企业运营的每个阶段、企业管理的每个角落，快速发挥企业文化的管理功能。

(三)文化管理工作体系建立

企业文化管理的工作并不是填补管理工作中存在的漏洞，文化管理工作的核心是为企业可持续发展保驾护航，是以实现企业长期发展战略为最终目标。这需要根据企业运行状况及价值链建立健全企业文化的管理体系，实现企业价值链的有效开发和高效管理。

(四)战略的构思

企业文化管理功能作用在于促进企业长远发展，因此，文化的战略构想必须是在结合企业中长期发展战略的基础之上制定切实可行的文化战略管理目标。站在经济学的角度，战略就是控制规划资源;从文化的角度来看，战略就是实现长远目标，实现可持续发展，两者的区别在于前者是追求短期拥有，后者是追求长期发展。文化管理能较好地实施企业战略的宣传和强化。对于一般企业而言，文化管理功能的发挥在经过上述几个基本步骤以后自然融入了企业管理的总体运作之中。但并购企业由于情况相对复杂，其文化管理功能的发挥必须依据并购企业特征进行设置，其文化管理功能渠道的构建与一般企业有一定的区别。

四、并购企业文化管理缺失的消极表现

由于来源于不同发展历史的企业，其文化均带有原有企业的个性特征。因此，针对并购企业的文化管理功能的构建较一般企业更为复杂。企业在并购过程中，由于原企业文化已经在员工头脑中形成，旧的文化理念未必与新建企业完全吻合，这一时期会出现看似与企业文化无关的一些现象出现，其实质就是文化管理功能在此阶段未能有效发挥其管理作用，这些消极现象主要表现为:

(一)员工流失现象严重

由于对未来的不确定性以及对新企业的不融入性，员工的角色模糊感增强，导致员工选择离开，尤其是那些掌握了核心技术和企业核心业务的人员，此时成为了其他同类竞争企业挖掘的目标，这些员工的流失对于企业来说是致命的，因为这些员工是在企业不断发展进程中成长起来的，是难以用简单的培训或引进再生的。企业要想避免这些现象的发生，最有效的途径是用文化管理员工思想，用企业发展规划激发员工的归属感和提高员工的忠诚度。

(二)团队效率下降

无独有偶，由于新建企业的文化未能在短期内形成，无法发挥文化管理作用，导致员工对企业认知模糊，当员工脱离了原来的规范、凝聚力、团队氛围以后，加之对高层领导的选派等问题的猜测，员工的自我保护意识加强，个人的努力程度下降，为了保护自身利益往往会牺牲团队的协作和利益。由于缺乏统一的目标，整个组织的运作受阻，团队效率大大下降。

(三)文化冲突时有发生

企业文化一般来讲主要体现在三个方面，即企业精神文化、企业制度文化和企业物质、行为文化，在这三方面的文化财富中以企业精神文化为核心，是与企业的成长背景、经济环境、企业运作及企业策略、领导班子的建设等密不可分，是企业长期发展积累形成的约束本企业员工行为规范的总则，其他两方面隶属于这一层面的文化。这一层面的文化根植于员工的思想深处，且很难在短期内改变。当企业实施并购时文化冲突在所难免，尤其是当员工感觉到曾经坚持或受到认可的行为在新的组织体系里得不到回报甚至还有可能受到处罚时，员工的道德标准衡量尺度就会发生偏离，出现工作准则模糊的现状，出现严重的消极怠工现象。当员工感觉到长期坚持的行为准则和行为方式突然变得不被接受时，就会对新的企业文化采取排斥甚至抗拒的态度。

(四)人员之间、上下级之间信任度下降，沟通困难

从宣布实施并购到并购的具体运作，在这一过程中由于各种原因并不是所有的信息都予以公开化，且信息也并非能够足量或及时传达到每个员工，尤其是组织中个别领导存在故意隐瞒消息或将并购中的细节神秘化，导致员工对企业的信任度、对领导团队的信任度急剧下降，信任度一旦下降，就不可避免地出现沟通困难。此阶段，各类小道消息会弥补正式渠道的信息，导致人员之间、领导层之间无法正常沟通。综合上述现象，对于合并企业来讲如何发挥文化的管理作用，尤其是文化的柔性力量是值得企业管理者深思的。

五、并购企业文化管理功能构建的基本思路

基于各种消极现象，新建企业文化的形成及其管理作用的发挥至关重要，文化管理功能发挥得好坏，关乎企业的效率、关乎员工的安全感、更关乎企业并购的成败。有效发挥并购企业文化的管理作用，一般应通过以下过程:

(一)成立并购企业文化整合管理小组

并购行为的实施只是并购的开始，往往大多矛盾出现在并购以后企业的长期运营过程中，因此，文化的融合和整合工作是一个长期的过程，而非用一个企业的文化替代另一个企业文化或简单地建立新的企业文化就能够达到整合目的，在这一过程中并购初期是各类矛盾激化的非常时期，文化整合管理小组应该吸纳了解并购企业发展历史和企业文化特点的老员工参与进来，当然该小组离不开专业管理人员的策划及整合工作的实施。在文化整合的过程中，要想发挥文化的管理作用，该小组的工作必须坚持“以人为本”的理念，体现“柔性管理”的思想。通过文化管理功能的发挥，从内心深处激发员工的内在潜力和主动协作精神。

(二)并购企业文化诊断

这是并购企业文化管理功能发挥的基础工作，对并购企业进行文化诊断，并将诊断结果认真梳理，其目的是充分了解原有的并购企业的文化特征，梳理出并购企业的优质文化，为新建企业文化管理功能的发挥提供基础内容。对原企业文化诊断的内容，主要包括原企业各自发展历史、企业价值观、企业战略目标的选择等内容。除了这些内容的诊断外，还应诊断并购企业文化融合度的大小，可能在文化整合过程中出现哪些方面的冲突，以确定并购企业文化整合的核心内容以及整合难度的大小。

(三)找出并购企业文化共同点，优胜劣汰

任何一个企业文化的发展，都经历了具有区别于其他企业的特殊内容，并且已被其职工接受，并贯彻于组织及个体的行为模式当中，形成了企业独有的个性。企业并购以后，由于企业个性不同，其原有的行为模式、方式、价值观均会受到一定程度的冲击，在文化比较接近的企业并购中磨合期较短，企业绩效影响不大，但对于个性差异较大的企业，会引起员工较强烈的反应，会影响组织中人的积极性，进而影响组织绩效，严重的甚至导致并购整体经济行为的失败，违背并购企业最初的意愿。企业并购后文化整合面临很多问题，管理者必须充分考虑并购后内外环境的变化，如果单纯采用一种文化覆盖原有企业文化的方法，或者只注重组织框架的构建、职责权限的划分、部门的层级设计，忽略了组织中人员的内心现状及特点，未能形成相应的文化整合计划，就不但不能使并购后的组织结构发挥其强大的力量，反而削弱了原有企业的优秀文化，将原有企业的文化弊端带入新的企业，从而形成一个新的内耗。因此，在短期内通过对原有组织体系的诊断，迅速找寻出新建企业的文化核心至关重要，这就需要管理者迅速清理对企业发展不利的文化，宣扬优质文化。

(四)并购企业文化管理功能发挥的具体计划

在文化管理过程中既要体现柔性管理的思想，同时也不能忽略刚性的约束性和规范性，针对并购企业的特点和特殊时期，在制定文化管理功能发挥的具体实施计划时，一方面要认识到任何一个企业的文化都有它自身的价值，不能以并购企业的强弱来判断文化的优劣，相对于制度层面的文化和物质层面的文化，精神层面文化管理的核心作用是毋庸置疑的。因此，文化管理小组应全面考察并购双方的文化差异，重建企业的价值观、行为规范等，求同存异，建立和谐文化。另一方面，制定一套完整的、目标清晰的工作规范、质量标准、预算管理和绩效评价等刚性制度，在这一阶段意义重大。尤其是建立一套行之有效、切合实际的绩效评价体系非常关键。组织绩效源于组织的战略和目标，在清晰的目标下找出可行的路径，并且把目标和现状进行对比找出差异，才能决定组织绩效的具体内容。绩效评价的过程远比绩效评价结果重要。绩效管理一方面形成了刚性的制度，另一方面管理者的领导力传递了企业的价值观和文化引领方向。

(五)确立并购企业发展目标，建立并购企业新型文化核心内容

确立了文化建设的内容以后，要求企业采用合适的渠道向员工介绍如何有效地建立文化管理的核心内容。企业可以借鉴的比较有效的方法有两种:一是绩效管理。在绩效管理过程中，确立以有利于企业发展的绩效评估来衡量员工和部门的价值贡献。在保障绩效为先的基础上，绩效指标的设计应更关注以人为本，在绩效沟通及计划落实过程中充分发挥正向激励的作用，在关注企业成长的同时，也关注员工能力的提升。在企业中，建立以正向激励为主的激励机制、加强绩效管理的沟通与反馈、将绩效结果应用于员工工作改进的依据、绩效工资发放的依据、岗位竞聘和职务晋升的依据，其目的在于在并购企业中迅速建立正向的、符合企业发展的正能量。二是企业战略目标的设计和实施战略管理。战略管理是一个动态的管理过程，涉及企业经营的战略目标、战略方针、发展战略等方面的内容，不同时期企业的战略目标有着不同的重点内容。实施战略管理渗透，其主要目的是让员工了解企业的发展方向，并在这一发展进程中找准个人定位，将企业发展与个人发展紧密结合，进而实现文化管理功能的发挥，削弱并购企业文化磨合过程中的负面影响，使战略目标迅速建立企业统一的价值观和道德观，起到既促进企业发展又振奋员工工作热情的作用。

(六)创新文化传播途径

企业文化崭新的核心内容，有赖于有效的传播途径，才能迅速发挥企业文化的管理作用。文化的传播方式多种多样，随着电子科技、信息的发展以及人们理念的更新，传播文化模式的探讨是无止境的，但创新的文化传播方式决定了文化管理的有效性。同时，文化传播的形式也应与企业员工的特点紧密结合。传统的文化传播方式有宣传教育、培训、广告、标语等形式，这些方式在文化传播的过程中有直观、易于接受的特点。但是，随着社会的发展，我们面对的人群呈现多元化、个性化的特点，尤其是经历并购后的企业往往会有一定程度的角色模糊期和职业迷茫期。实践证明，对并购企业员工的企业文化传播的最有效的方法，是帮助员工尽快度过迷茫期，结合企业发展主动为员工进行职业生涯规划。在为员工设计职业生涯规划时，企业应做到职工职业生涯管理制度公开化、长期化，坚持企业利益与个人利益相结合、企业发展与个人发展相结合的原则。并且，坚持内外结合，以内为主。现实表明，在传统文化传播方式基础之上，结合员工多元化、企业发展时期特殊化的特点，主动为员工谋划职业生涯的这种创新传播手段，能迅速发挥文化的管理功能，在短时间内消除了并购期间员工的心理迷茫期，留住了核心人才。

(七)文化管理功能发挥的反馈阶段

管理文化论文范文7

（一）企业文化的含义

通常来说，企业文化一般指的是企业在生产经营的这一过程中逐渐形成的，具有企业自身特性的经营观念，以企业特定价值观念与思维方式作为核心的所形成的由企业内全体员工（包括管理层）都能够认可和自觉遵守的行为准则与价值标准的总和。企业文化中最关键的一点是企业员工能够共同遵守的价值观念与信念标准，它一般是通过对价值观的塑造来将企业员工的价值取向达到统一性。当前我国很多企业都已经形成了自身的企业文化，在不少优秀的企业中，管理者认为企业文化不仅仅是通过企业单方面的向员工灌输概念，而是企业和员工双向的，员工能够主动去遵守和维护并积极的对其发展的。当企业能够建立这样的企业文化时，它就走向了成功。但我们必须看到，企业文化的形成必须依靠企业发展过程中的经验积累，不同的企业其经营的手段和发展过程是不一样的，因此企业文化的建立和塑造必须要结合企业自身实际，科学的制定符合自身企业特点的文化。

（二）企业文化与企业管理的关系

企业文化和企业管理之间是相互作用、相辅相成的，企业文化对企业管理有一定的引导作用，而企业管理对企业文化有维护的作用。如果将企业文化比喻成一个系统，那么企业所采取的一系列管理手段就是对这个系统进行建设和维护。企业文化对企业管理具有很大的作用，虽然它是一个无形的理念，但是它却把企业的生产经营理念、企业管理观念以及企业价值观念输送给企业中的每一名员工，员工也能够自觉的维护它、遵守它，从而形成了一股凝聚力。先进的企业文化一旦建立起来，就会迅速的成为员工自觉遵守的非正式管理制度，员工能够跟随企业文化的引导改变一些坏的习惯，纠正自己的价值取向，最终将企业员工和管理者的价值观念和目标相一致，企业内部的氛围也将得到极大的改善，这样就在很大程度上促进了企业管理工作的开展。企业文化的激励作用、凝聚作用以及规范作用得到了充分的发挥，而越来越多的企业管理者也逐渐认识到企业文化对企业管理的重要性，他们运用企业文化来开展企业管理，推动了企业的发展和壮大。

二、完善企业文化，提升管理水平

（一）企业文化建设需要制度保障

先进企业文化的形成和发展不仅仅要依靠社会的支持与推动，还需要在企业的管理过程中真正的得到落实，从每一个管理环节的实践活动中吸取经验，塑造具有企业自身特点的企业文化。为了保证企业文化能够顺利的形成，企业必须要建立科学全面的制度来给予保证，这些显性的制度同时也属于企业文化中的一部分，比如企业可以制定竞争机制、员工参与管理制度、激励与惩罚机制、科学的绩效评估机制、员工的训练提升机制等等。依靠各种科学制度的保障，来建立先进的企业文化。

（二）切实做好企业文化交流工作

第一，企业管理者要结合企业生产经营的实际情况，积极的进行各种企业文化培训与交流活动，例如要求企业员工进行企业文化的学习并交流个人心得，说出自己对企业文化的认识，将员工的价值观念与企业文化的核心理念结合在一起；第二，企业管理者可以通过各种途径对企业文化进行宣传，在企业内部创造文化浓厚的氛围，以生动活泼、具有感染力的方式来对企业文化进行展示宣传，让企业文化能够在每个员工的心中扎根，企业文化宣传可以定期举行；第三，企业管理者要保证企业文化的培训和宣传工作落到实处，例如可以定期举行企业文化活动，让企业员工在实际工作工程中感受企业文化的魅力；第四，企业管理人员要加强管理、完善管理工作、提升自身的执行力，确保企业文化建设顺利进行。

（三）大力推进廉洁文化建设工作

必须要加快推进企业文化建设和企业管理的步伐，坚持诚信管理，加大廉洁文化的建设力度，致力于宣传和谐健康、廉洁诚信的企业文化，保证企业内部有一股这样的文化氛围，这是企业管理者必须要做的工作，也是企业发展壮大过程中必须实施的一项工作。通过廉洁文化的塑造，企业内部管理人员要带好头，积极争当反腐倡廉的楷模，在员工中树立模范形象。此外，企业可以通过开展科学发展观的培训学习活动，让企业管理者和内部员工都能够将自己的价值观念、行为规则与企业廉洁文化的要求保持一致，让廉洁文化成为企业文化中的核心内容之一，成为企业所有人员的精神引导，成为推动企业健康发展的文化支柱。

三、企业文化在企业管理中的作用

（一）精神文化的导向作用

先进的企业文化是企业的一种无形的珍贵的资源，当企业中存在先进的企业文化，那么在企业的管理上就会更加如鱼得水，先进的企业文化是对企业员工精神的指引，让员工的心中产生一种对企业的归属感和责任感，从而增强企业的凝聚力。作为企业发展过程中所形成的一种精神内涵，企业文化能够影响到企业管理的各个方面并且对企业的整体管理有极大的促进作用。要充分发挥企业精神文化对企业管理的推动作用，首先就应该将企业精神文化中的内涵集中体现在工作实践中，让企业的所有员工都能够为企业战略目标的实现而奋斗。精神文化只有被深刻认识才能得到广泛的认可，才能够让企业所有员工都能够发挥出他们的创造力和积极性，才能够推动企业的持续发展。企业可以采取版报广播宣传、先进模范宣传、主题教育活动、讲座培训等全方位多渠道的手段来渗透企业精神文化，让企业员工积极转变思想，在更高的层面上提供满足客户需求的产品和服务，让客户能够得到更加快速、更加优质的服务；企业还可以通过各种研讨交流会、先进模范演讲等手段，来对企业中优秀的精神文化进行宣传，让广大员工接受培训教育，让企业精神文化在宣传中得到不断的完善和提升，更好的指导企业管理工作。

（二）服务文化的提升作用

在当前日益激烈的竞争形势下，客户资源是企业生存和发展的重要资源，企业要想吸引和留住客户，就必须推出更加优质的服务。而优质的服务文化已经成为推动企业发展的最佳选择，在当前市场竞争日益激烈的环境下，努力打造一支高素质的服务队伍是提升企业形象的关键因素。企业管理者要带头树立以客户为中心的服务理念，处处做到以客户满意为服务宗旨，大力提升员工的服务素质，提升企业服务文化的品位，增强客户对本企业的信任程度，从而提高企业的核心竞争力。服务文化的塑造并不是一项简单的工作，它具有很大的复杂性与广泛性，企业应该建立和完善一套全面的服务机制，同时将其细化，努力让服务落到实处。当前看来，很多企业在服务上还存在一些漏洞，没有完善的服务机制和保障政策，在开展各种服务工作的过程中没有规章制度来约束，导致了服务工作散漫、没有创新。企业要提升自己的服务质量，就首先要从服务环境、服务行为、服务仪表以及服务纪律等方面来进行约束和规范，让企业员工都能够自觉的履行这些服务规程，从而达到自我综合素质的提升。另外，企业管理者可以通过各种途径的宣传手段以及举办讲座、培训活动等，来培养企业员工的服务理念，让他们都能够按照企业制定的服务标准去做，能够自觉的履行工作职责，为广大客户提供更加优质的服务。

（三）和谐文化的凝聚作用

企业文化中最核心的本质是强调“人”的作用，以人为本。人的思想、人的作用、人的道德观念等方面的因素能够在企业整体管理中起到重要的作用。员工是企业的主体，企业文化塑造的目的就是为了对人进行更加有效的管理。企业员工所具备的价值观念和态度在很大程度上决定了企业内部凝聚力的大小，要充分发挥企业和谐文化在企业管理过程中的凝聚作用，首先就应该从员工的心理和行为特点出发，培养企业员工的共同价值，建设具有自身特点的企业文化。只有将员工的主观能动性充分的挖掘出来，企业的生产力才能够得以很好的释放，企业管理才具有活力。因此，在进行企业管理的过程中，必须要坚持以人为本的管理理念，从思想上尊重、关心、信任每一名员工，确保员工与员工、员工与企业、企业政策和员工的思想观念能够达到和谐的局面，通过这样的途径来提升企业核心凝聚力。因此企业管理者在管理时要将员工作为企业最珍贵的核心资源来看待，运用和谐的文化来引导员工。通过实践说明，企业只有塑造了和谐先进的企业文化，才能够让企业拥有一直专业技术强、综合素质高的员工队伍，才能够最大限度的提升企业的核心竞争力和凝聚力，让企业的经济效益得以最大化，促进企业的长足发展。

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医科院校网络文化的现状是：网络文化的多元性与校园文化教育理念的主导性；网络成员沟通的交互性与校园文化教育方法的机械性、静态性、单向性；网络技术发展的创新性、时效性与现有校园文化教育模式的滞后性等诸多冲突对目前医科院校校园文化教育工作过程的可控性提出了迫切需要解决的问题.具体的表现有：缺乏网络文化建设工作领导小组来负责统筹指挥学校的网络文化建设工程；缺乏专门的管理办公室及专职人员负责实施具体工作；校园网硬件建设方面投入很大，实现了网络进办公室，进实验室，进课堂，但是网络思想教育所占的分量小且无特色；缺乏心理咨询版面；少数学生在写论文时，不再专心查看文献，而是搜索网络上的共享资源，直接抄袭他人的学术成果，这不仅会导致学生创新能力逐渐丧失，在一定程度上也影响了高校学术的发展；网络文化与校园文化脱节，学生网上网下存在“双重道德标准”.但同时网络的开放性，可以获取来自各方面的信息，丰富校园文化教育的资源和视野；网络的匿名性，可以从一个侧面反映学生思想的真实性，有助于提高思想文化教育工作的针对性；网络的迅即性，可以及时发现、处理学生存在的思想问题.只要善于把握这一新的思想文化阵地，就能够拓宽高校思想文化教育工作的渠道，为高校思想文化教育工作创建一个为广大学生所喜闻乐见的新载体.

2医科院校网络文化建设管理体系

针对医科院校网络文化的现状，笔者提出了医科院校网络文化建设管理体系，具体包括以下内容：

1.指导思想：坚持马克思主义、科学发展观对网络文化的指导地位；以社会主义核心价值体系为引领，营造健康向上的育人环境,更新网络文化建设工作观念.教育的首要目的是使学生“成人”，其次才是“成才”.

2.工作内容：拓宽网络文化的信息传输渠道，打造主流宣传网站，形成良好的网络宣传阵地环境.

3.工作形式：从封闭型走向开放型、从一元式走向多元式.

4.工作方法：将传统面授、融合教育信息技术教学、网络教学三种方法交叉使用，坚持网上思想文化教育与学校整体育人工作相结合.

5.具体措施：

①建立集大学生教育、学习、生活、娱乐及思想文化交流于一体的网络文化教育网站、思想教育网站、理论网站、新闻网等.其中新闻网是高校新闻宣传和思想教育的主力，在师生中具有较高的影响力，加强新闻网的建设是抓好校园网络文化阵地建设的重点，充分发挥网站的思想教育功能，并对校园网络论坛及涉校舆情进行正确引导.

②开展各种网络技能比赛和心理健康教育咨询.开展网络知识竞赛、个人网页的交流和评比、网络文学征集等有益的活动.在鼓励大学生参与的同时提高其自身的网络素养.根据学生的心理特点和个性特长，应逐步建设适合学生个性化发展的栏目，吸引更多的学生参与网络论坛建设，增进学生之间的交流，不断提升自我修养.我们应该把心理健康教育与网络思想政治教育有机地结合在一起，把网络心理健康教育纳入“两课”、心理学和网络科学技术等课程中；还可以举办专家讲座，开展以网上心理健康教育为主题的活动.加强正面宣传，主导网络舆论，以健康、积极向上的内容占领网络阵地，在校园网络文化建设中，互动性网络平台是必不可少的，比如“BBS”、“校长信箱”等多种形式.学生可以通过这些平台交流学习、交流技术、交流情感，也可以发表自己对学校教学、管理、科研的看法，学校管理工作者、德育工作者和任课教师可以通过这些平台了解学生的思想，找出工作的不足，同时利用这些平台积极引导学生的不良情绪和思想.

③提高学生的综合素质，增强对网络不良信息的免疫力，提高学生的政治敏锐性和鉴别力.通过课堂思想教育、校园文化活动、法律知识宣传等途径积极培养大学生的网上自我保护意识，提高他们在虚拟空间的法制观念和责任意识，增强他们的道德自律和自我约束能力.大学生只有提高了道德选择和观念批判层次的信息分辨能力，具备了道德习惯和理想信念层次的道德自律意识，明确了网络生活中合法与违法的行为界限，才能自觉地抵制有害信息，正确地认识网络、利用网络、维护网络，在网络文化的影响下实现自身的成长.增加“网风”与“网德”教育，通过团课、专题讲座、校园板报等多种形式对学生进行有意识的网络伦理教育，使学生形成正确的网络伦理.还可以通过开设涵盖网络行为的校园规章、网络文化素质培养与网络人格塑造等内容的《网络伦理与道德》课程，培养学生的网络责任意识、政治意识、自律意识和安全意识.

④建设一支专兼职结合的网络文化教育工作队伍，提高网络文化教育开发者、传播者和管理者的水平.没有一支懂网络技术的专职队伍对信息庞大、内容虚拟、传播自由的高校网络文化进行有效的监控与引导，是很难有效遏制网络文化的负面影响、最大限度发挥网络文化的教育优势的.因此要做好以下几项工作：一是专职的网络文化管理干部队伍建设.主要由学校负责宣传、文化工作的管理部门，如党委宣传部等机构设置网络文化管理工作岗位，配备相应的专职人员；二是指定兼职网管干部.可由每个部门/学院指派专人负责网管工作，以此为基础建立学校统一领导的兼职网管干部队伍；三是建立网络评论员队伍.选聘部分有网络评论工作经验、素质较高的师生担任网络评论员，参与学校网络舆论的监督和引导工作；四是校园BBS版主队伍建设.抓好这几支队伍的建设和培养，学校需要有专门的经费投入，推动相关的教育培训工作，带动整体工作水平的提高.

⑤建立突发事件的网络舆情控制机制.建立专门的网络问政平台，指定有关职能部门及时收集网络舆情信息.在信息时代，面对突发事件的舆论处理，“疏”比“堵”更有效.学校应该在第一时间对事件进行全面评估，确定舆论引导方案，及时利用校园网络和公共信息平台事情的真相，利用网络传播快的特点抢占舆论主动权，对于随后出现的误解和谣言要及时解释并澄清，还应该主动与社会媒体联系，通过正确的信息传递，避免造成社会的误解，维护学校的良好形象.

⑥“道德建设、法律约束、技术控制”三管齐下,强化对于高校网络文化的监督、管理和引导，打好“系统战”，党委统一领导、部门各司其职、职工全员参与，协调一致，齐抓共管，形成合力.