摘要:随着公立医院的改革，医院内人力资源改革是大势所趋，人力资源管理面临挑战，而医院原有人力资源管理存在一些问题阻碍了改革的进程。因此文章对这些问题的成因进行了分析，探讨了新形势下医院改革中人力资源管理理念与实践创新的必要性，将医院的人力资源进行重新整合利用，比如完善薪酬分配制度、加大招聘人才的吸引力、对人才进行阶段性的培训等手段使得医院的人才能够充分发挥他们的才能，不断完善人力资源的管理。
关键词:公立医院;人力资源管理;实践;创新
随着祖国经济迅速发展和综合国力日益强盛，新时代已经来临，在各行各业都会注入一些新时代的新力量，旨在为了给行业提供良好的发展。在经济和科技等高水平发展的背景下，公立医院人力资源管理也面临着一系列的挑战。传统的公立医院的管理不能更好地满足现在医院和人才管理等多方面的发展，为了改变在特殊情况下医院所面临的些许问题，也是为了改变和不断完善人力资源的管理理念，并且在此基础上创新发展。文章就此论点和诸位一起探讨。
一、现阶段我国公立医院人力资源管理的特点
(一)不能充分发挥薪酬的激励作用
虽然在很多方面，医院的许多人性化管理和国家更多的人才政策的落实，在国家和医院两方面的努力下，是改变了很多的问题。但是就算是这样的条件下，还是有很多的医院对于医院的薪酬奖励问题上比较僵化，僵化就无法充分调动医院人员以及医院工作人员的劳动积极性和工作热情。医院所有医护人员，通过合法有效的工作劳动，获取相应的薪酬是合理的，这些薪酬可以让医院的工作人员足以维持生活。医院合理设定一些奖励制度，对于激励和促进医院人员的工作激情和积极性的发挥至关重要。同时医院的制度改革和政策完善，能更好地为医院吸引更多更好的优秀人才和资源，从而为医院未来的高质量的发展做好保障。
(二)人力资源管理模式应用较为片面
在现在的传统模式下，医院的人力资源管理模式是比较片面僵化的。有的是自我中心式和非理性的管理方式，大部分权力掌握在医院核心人物手中，医院的大部分决策都是由医院核心人物的思想去制定，其他员工对于政策是只有无条件地执行。除此之外，有些医院的管理制度是否健全的，但是很多方面都处于机械化和无效性的状态，这样固定的模式不利于医院的医护人员的发展，更容易消磨工作热情和积极性，不利于医院的发展和医护人员工作的提升。医院管理的是人，不是单纯的“工作工具”，不能单纯地只希望医院的工作人员一直奉献和兢兢业业的工作，但却不给予他们相应的激励。这样的模式不太符合尊重医护人员的个人想法和自身发展，单方面地去认知和分配相应的任务工作，机械化的管理很大程度限制了工作人员的自身发展和进步。
(三)缺乏先进的组织文化建设
目前还有很多的医院没有很重视医院的文化建设工作，依旧很大程度抱着过去的老套路和老思路。随着时代的快速发展，各行各业都在加强文化建设，力求创造更好的工作和学习的环境，更大的程度上去挖掘人员的潜力以及促进医护人员的工作积极性。优秀的组织文化建设，可以把日新月异发展的医学技术和医药先进的思想更快地传承，促进整个医院以及医护人员的发展和提升。党的会议上指出，要更加注重各行各业的基础文化建设。由此可见，注重优秀的文化普及和文化建设可以成为行业的领先者。反观那些不注重文化建设的医院，将会发展缓慢甚至停滞不前，严重地影响医院长远的发展，同时会影响很多勤于工作、乐于学习同志的积极性，造成不良工作作风。
(四)人力资源管理观念老旧
部分医院的人力资源管理理念还存在老旧现象，不符合当下社会的发展趋势。管理者有得十分笼统地去安排制定工作计划和工作任务，没有让医护员工充分认识到医院的许多优秀的文化和优秀先进人物的案例，营造榜样的力量氛围还不够浓厚。俗话说，“有光的地方就有希望，能够指引照亮你前行的路”。比学赶超的劲头还有激发;其次，很多规章制度太过老套和守旧，没有根据实际情况及时更新，大大限制了医护人员的个人职业发挥。一个好的会带队伍的领导起着至关重要的作用，个人先进的思想文化和修养见识能了解更多情况，发现存在不足的问题。为了更好地体现医护人员的个人价值，管理者的传统的管理理念要得到相应的改变，尽可能地做到与时俱进符合实际情况。这不仅仅可以帮助医护人员实现自己的价值，更多的时候能够更好地服务于广大人民群众，发挥自己的作用，为更多的人提供更优质的服务。
(五)人力资源管理中薪酬制度不完整
虽然现在各种各样的医疗条件和设备都很大程度上得到了提升，但还是存在很多医院的人力资源管理中的薪酬制度不完善的情况。薪酬构成分为工资、奖金、福利三部分，其中工资又是由基本工资、绩效工资和工龄工资三部分构成。员工福利包括五险一金:养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金，以及午餐或午餐补助、节日福利及特殊补助、意外伤害保险、员工活动等。而奖金分为进步奖、工作先进奖、年终奖等。大部分的人力资源管理中有时潜移默化地忽略很多问题，没有绩效奖金就无法推动工作人员在日常工作中的积极性。当然身为医护人员很大程度上是淡泊名利的，但是每一个医护人员也需要正常的生活，所以也需要相应的奖励方式和基本生活保障，这些完整的制度也是十分重要的前提。
(六)职称评定和岗位设置不合理
由于受到很大程度的过去老旧的思想传统的影响情况，很多职称评定和岗位设置是十分不合理。大部分医院都以年龄为评选的标准，年龄老的大的医护人员就有许多较高的职位和晋升的机会。这个方式是不合理的，因为德才兼备者有能力胜任，好多的机会应该通过民主以及实际工作的成效，工作的贡献程度等标准来体现，每个岗位都要做到有能力者先居其位［1］，全方位地考察这个人的日常工作、贡献程度，以及其擅长的方向。假若此人就适合心无旁骛的钻研医学，如果强行给予其他的职务，有时候不会促进反而会束缚其发展和前进。有的年轻人有着先进的思想观念，的的确确需要去历练，所以更多的是要知人善用，因材施教。“世有伯乐，而后有千里马”。做到公平公正的前提下，对于每个人的能力和专长去分配工作和职位，这会使得个人和集体都能得到很好的发展。
二、公立医院人力资源管理创新的措施
(一)重视和加强医院的文化建设
医院应该积极弘扬先进的集体和优秀个人，设置相应的奖励制度，对这个积极向上有贡献的人进行表彰奖励。树立良好的榜样，起到很好的带头作用，让医院的院方的文化氛围浓厚，积极去参加社会服务和在线咨询，帮助更多需要帮助的群体。除此之外，还要履行国家和党的号召，真心实意地做到为人民医疗健康事业奋斗终身，尽最大可能地帮助服务于社会服务于人民。
(二)在医院内部制定科学合理的激励分配制度
首先，在招聘环节中，医院要清楚地告诉应聘者院方所能给予的薪资待遇，同时说明聘用医护员工的待遇。这样做的目的是让每一位聘用员工对医院的薪资制度都有知情权，并尊重对方的选择，同时也是避免聘用后可能出现的问题，以保证大家都能一起为医院的发展而努力。除此之外，医院应充分尊重聘用员工的发展权。比如，提供同等或更多的培训机会，为其专业发展和自我价值的实现提供平台，使她们的能力与潜能得到最大限度发挥。受到同等的评优、受奖的机会，倾向于临床一线，支持医护人员追求事业的发展。满足医护员工对环境的需要，给予他们人文关怀与情感接纳，让他们能真正感受到医院大家庭的温暖。根据每个人的特点和工作能力赋予她们一定的工作自主权，帮助他们进行职业规划，为能力强的医护人员提供展示的平台。公开承认和肯定她们为医院所做的贡献，感恩她们以院为家的主人翁精神，增进聘用员工的归属感。
(三)最大限度做好人力资源的开发和利用
俗话说得好:“无规矩不成方圆”，打好人事管理的制度是基础。医院在达到以人才资源推动医院高质量发展的目标之前，首先要先把体系的地基打好，也就是人事管理中需要到的基本制度，院方必须合理和全面地制定，如医护员工入离职管理、档案管理、薪酬管理、日常考勤、绩效考核和晋升选拔等。营造健康向上的医院文化，文化是医院中不可或缺的一部分，优秀的医院文化可以增强员工的凝聚力，打通各个板块，形成良性的生态系统。医院人事管理的基础制度，为招聘、培训、晋升考核提供了依据，人才管理平台可以帮助医院招聘更优质的人才，而培训体系为人才提供成长的土壤;借助医院的文化，加强人才对医院的归属感，增强医护人员间的凝聚力，最终达到推动医院发展的目标。
(四)公立医院要建立合理的人才吸引机制
公立医院要建立合理的人才吸引机制，必须做好充分的准备。合理的人才吸引机制不仅可以影响医院管理人员的工作态度、工作作风，能够改进组织活动，还能帮助医院管理人员了解医院内外的现在状况和未来的发展，确定医院自己的工作重点，预先发现可能发生的问题，及早采取纠正和改错的措施。要让许多有意愿来应聘我们医院的工作人员，感受到我们医院的良好的文化氛围，没有社会与约束机制，并且告知其我们医院运行的社会管理的体现。良好的管理体制，良好的医德医风［2］。提供给他们好的医疗条件以及自身学习发展的机会，对医院的制度不合理处及时改正完善，让更多的医护人员有自己的知情权。院方有权在此方面对很多人才作出保证和制定相应的政策，在力所能及的范围里给予医患人员更多自主权利，可以更好地发展自身等，以及在出现意外的情况下，医院的态度和责任的体现以及重视程度等。公开承认他们的工作效果以及对医院的贡献，让医患人员对医院有一种归属感。
(五)通过各种渠道为医院培养需要的人才搭建人才资源的平台
医院制定好基础的管理制度之后，就可以开始搭建专属的人才资源库。首先，必须要理清的医院组织架构，根据目前和未来对人才的要求，制定相应的评定标准，这样做可以让人才梯度更清晰。其次，可以借助人才管理软件，通过科学的手段储存和整理人才信息，达到更好的预算期望。
三、公立医院人力资源管理其他创新要求
(一)预算约束
可以影响医院管理人员的工作态度，工作作风，能够改进组织活动，还能帮助主管人员了解组织内外环境的现状和未来，确立自己的工作重点，预先发现可能发生的问题，及早采取纠正措施［3］。
(二)市场约束
对于医院来说，不仅要面对人民群众的检验，而且要参与来自全国各同行业之间的竞争。这种检验和竞争集中使医院自主经营活动不能承受医疗市场运行机制，而必须服从市场运行机制的调节及物价的统一定价，这就形成了精神病医疗市场对医院运行的约束。这种约束的经济条件有以下两点:一是没有垄断，各医院机会均等;二是没有任何保护政策。只有这样，市场约束机制才能对医院起到前所未有的约束作用。
(三)社会约束
所谓社会约束即通过广大人民群众和社会团体对医院行为进行监督控制的约束机制［4］。首先这种社会约束机制，体现了我们社会主义制度的优越性，是人民群众参与医院运行的社会管理的体现。医院聘请社会监督员，对我院进行广泛监督，不仅维护了病人利益，而且促进了我院医德医风建设。其次，这种社会约束机制有利于医院对市场机制的重视，我们医院的好坏，病人的口碑就是一个测试计。住院病人多、慕名求医者多，表明我院医疗情况良好，反之就引起注意，我们应该认真总结经验。从医疗市场上考虑，医保统筹费用低、一床一费用局限了经济收入增长空间，增支因素不断加大带来诸多困难与压力，医院如何推动竞争力，出路何在，从教训中找方向。
(四)法律约束机制
法律约束是保证社会经济正常运行的基础。(摘自《社会主义经济管理理论与实践》)医院越是开放，行政约束越要健全，法律法规需要健全。为此，医院就规避医疗纠纷和医疗风险，进行侵权责任法的学习培训，完善入住院协议、知情同意、用药告知、探亲管理等相关的管理办法。经常开展典型案例教育宣传，不定期组织医务人员深入学习新颁布的《病历书写基本规范》和《侵权责任法》等业务常识，所有人员参加急救知识，一系列专业的技术培训，规范了医疗行为，增强了医务人员防范和规避医疗风险的意识。
四、结语
随着时代越来越迅速的发展，医院在医疗水平不断提升的条件下，更应该注重人才的收纳和培养，完善优化医院的管理制度和管理理念，更好地为人民谋福祉，更好地服务于社会。
参考文献:
［1］江涛．浅谈公立医院人力资源管理的理念与实践创新［J］．农村经济与科技，2017，28(22):94，96．
［2］刘新欣．浅议公立医院人力资源管理理念与实践创新［J］．纳税，2019(5):288．
［3］张卫红．浅谈公立医院人力资源管理理念与实践创新［J］．中国管理信息化，2018，21(23):99－100．
［4］舒童．浅谈背景下公立医院人力资源管理理念与实践创新［J］．人力资源管理，2018(3):204－205．
作者：胡晔 单位：江西省萍乡市人民医院