摘要:心理账户理论是指“人们在心里会并非刻意的而是无意识的，将财富(包括外在的获得，损失等)归类不同的账户进行管理”。本文将这一理论引用到薪酬管理中，从中获得优化企业薪酬管理体系的启示，从而有效提高员工的薪酬满意度。
关键词:心理账户；薪酬管理；薪酬满意度
一、引言
薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一，制定科学的薪酬体系以提高员工的薪酬满意度对企业发展具有重要意义。传统观点认为员工拿到的工资越多，薪酬满意度就会越高，诚然，这种观点具有一定的正确性。但在实际中，员工并不完全遵循经济学中的理性人假设，这便是因为心理账户的存在，即人们在面对同一数量的金钱时，会因为钱的不同来源，不同的表现形式，不同的情景而将同样价值的钱赋予截然不同的心理估价。因此在薪酬管理中，管理者不能单纯的提高薪酬以达到管理目标，而应该基于员工心理进行合理的薪酬安排，以最少的经济成本实现有效的薪酬管理。本文主要将心理账户理论引入薪酬管理之中，从心理账户视角看待企业的薪酬管理，找出其中不足并提出改善措施以提高企业的薪酬管理效率。
二、文献综述
(一)心理账户理论
心理账户是人们在心理上对结果(尤其是经济结果)的分类记账、编码、估价和预算等过程。该理论由查德塞勒教授在1980年提出，其目的是研究消费者不同行为背后的原因，发现人的行为受很多因素影响，后来逐渐应用到不同领域。Cara1999年的研究中就提出，组织规则对个体心理账户存在影响。有效的员工薪酬策略能够起到吸引、激励和保持员工的作用。薪酬的发放方式会影响员工的心理账户。心理账户具有两大特征，一是非替代性，二是“值函数”。“心理账户的非替代性”是指在人们心里的每个账户都是独立的，并且拥有自己特有的一套运算规则，不受其他账户影响。每个账户之间不能简单的用价值衡量，各账户之间相互独立，不可替代。心理账户的运算法则不同于经济学，学者将其总结为“值函数”。“值函数”具备三大特征：第一，值函数是对于人们产生决策行为时的参照点的详尽说明。每一个值函数都不相同。“得与失”是相对的概念。同样的外部影响对于不同账户的意义完全不同；第二，“得与失”都遵循敏感性递减的规律；第三，损失规避，损失对人的影响比获益更大，即便二者在数量上相等。
(二)薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬包括货币型薪酬和非货币性薪酬。薪酬满意度，是指员工对从企业获得的报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态，是衡量企业薪酬管理效率的一个重要指标。货币型薪酬方面，例如基础工资、奖金以及各种福利，对于企业而言，这三者可以完全用货币价值衡量，若三者货币价值相等，则这三者毫无差别，但在员工眼中，三者处于不同的心理账户，不可相互替换。基于心理账户理论，我们可以得出结论，同一价值的薪酬通过不同的形式表现，在员工的心里会产生不同的价值。进一步会影响员工产生不同的行为，但是企业管理消耗的资源是以金钱价值衡量的，企业运用心理账户理论将同样价值的薪酬采取不同方式发放给员工，那么结果将会大有不同。因此，基于心理账户理论，企业可以从不同的薪酬分配方式中找出可以最大限度提高员工薪酬满意度的方法进行薪酬安排。以最少的资源消耗产生效率的最大化，如此就实现了管理的最终目的。基于心理账户，对员工薪酬问题研究，了解员工作为行为人在不同的情况下会产生何种心理，通过何种方式可以使员工薪酬满意度最高，对企业有着重大意义。
三、薪酬管理体系中存在的主要问题
当前企业的薪酬结构简单，员工的薪酬满意度不高，薪酬的激励效果甚微。企业薪酬主要有三种结构，第一种：没有底薪或底薪较低，薪资大部分按提成。推销员、保险业务员主要采取这种方案。第二种：公司制定一个业绩标准。例如，月薪5000元。当达到相应的业绩标准时，那么员工将得到全部月薪。如果员工的业绩并没有达到规定标准，那么企业将按照一定的比例扣除一定金额的工资。年薪制和目标工作制就属于这种薪资方案。第三种薪酬方案相对于前两种就稍显复杂，是保底工资、提成和奖金的组合。
四、心理账户理论在薪酬管理中的具体应用
(一)引进惩罚措施
基于心理账户理论，当数量相等时，损失给予人们的影响更大比获益更大。人们在决策时会优先避免损失。适当引入惩罚措施，可以提高薪酬的激励效果。并且根据有关数据，我们确实可以发现在上述三个方案中，方案二的激励效果更为明显。因此基于心理账户理论，企业在进行薪酬设计的时候可以考虑引进惩罚措施。一旦某物成为某人的归属物，失去归属物的冲击力要远大于得到。在方案二中，员工已经在心理上认为自己可以得到5000元，而一旦业绩没有达到标准，员工就会觉得失去了自己已有的东西，因此，员工会更加努力的工作，提升自己的业绩，这样企业就实现了薪酬管理的目的。在齐天宇和杨旭华的研究中，发现近90%的95后认为同等数额时，被罚款比发奖金时的感受更强烈，80%以上的95后认为在薪酬中采取惩罚制度使人感到压力与紧迫感。企业在进行薪酬设计时，可利用这一点激励员工为避免损失而提高工作效率，发挥薪酬的反向激励作用。
(二)发放与情感相关的福利
心理账户理论对于薪酬管理的启示之一就是发放与情感有关的福利，在没有感情的金钱之中融入人性的关怀，可以改变这一部分钱在员工心理的位置，变更其所属的心理账户，从而可以给员工带来超出实际价值的、更大程度的满意。并且提高员工的薪酬满意度。融入情感使员工感受到企业的温暖，获得更多的非货币性的薪酬，这样在货币薪酬中融入非货币薪酬，既可以减少企业的经济成本，又可以使员工对薪酬更加满意。而且情感上的收入对人的激励要大于金钱上的收入。企业的管理者可以采取不同的方式方法在物质奖励中融入一定的情感意义，然后发放给员工，既是物质奖励又是精神奖励，岂不两全其美。比如，企业在员工过生日时，可以为员工定制生日蛋糕，定制的蛋糕不仅仅是一种只包含经济价值的薪酬，还附有企业对员工的关怀，让员工感受到公司对自己的重视。这样对员工产生的激励效果要远远大于给予同样数量的金钱补贴。金钱补贴相对于员工的工资而言并不是很多，而把这些钱买一个相对贵一点的生日蛋糕，会让员工更加惊喜。
(三)对症下药，个性化薪酬方案
在上一个启示中，我们提倡企业在薪酬管理中引入一定的与情感相关的福利。但是对于不同的人来说，同一项目的重要程度也大不相同，因此，选择薪酬激励方案要因人而异。很多企业为了降低管理成本对所有员工采取一样的福利政策，比如住房公积金、节日补助、住宿补贴等，这样虽然是引进了与情感相关的福利，但是这些情感项目并不适用所有人。比如员工的家离公司很近，那么对于这部分员工来说，交通津贴形同虚设，反之则尤为重要；早就已经买完房的员工，在向他们补充公积金就如同鸡肋。对于要买房的人来说，公积金无疑是雪中送炭。Google公司在这方面就做的非常好，值得借鉴。Google有着特色的先进独特的福利方案，例如，公司为新晋的父母提供新生儿所需要的东西、给予他们一定金额的宝宝感情培养费等。
(四)薪酬设计灵活化
薪酬设计时可综合考虑多方面的影响，巧妙利用不同的心理账户，实现最大的薪酬满意度。在薪酬设计时，将上述三种方法结合实用，利用好心理账户的各个特征，抓住员工的需求，将薪酬进行合理的结构划分，设计出可以产生整体大于部分之和作用的薪酬方案，用更少的价值获取更高的薪酬满意度，从而提高企业的薪酬管理效率。
五、结语
综上所述，本研究认为在薪酬管理中，如果能够将心理账户理论切实的运用。针对具体情况合理地设计薪酬可以更好地激励员工，显著提高员工的工作积极性，保证员工的薪酬满意度。进而促进企业整体效率的提升。然而，只有采取适合企业状况的薪酬形式才能够产生正面效果，薪酬设计不能一味照搬，要因地制宜。本研究的不足时未曾针对到不同人的心理账户进行针对性的方案设计，只是粗略提出建议，企业应当针对自己员工的特点合理设计薪酬体系。个性化定制薪酬方案理论上可行，但实际应用中可能会导致企业管理成本上升，得不偿失。为了更好的提高薪酬管理水平，应根据这一理论充分，在充分考虑目前经济环境下，企业员工的心理诉求、心理特点进行薪酬设计。
作者:张玉荣 单位:山东师范大学
