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加强国有企业干部人事管理的措施

2019-07-04 15:46 来源:人事管理论文 人参与在线咨询

摘要:近年来,随着全球经济深度融合及工业信息化、智能化的到来,国有企业在我国的经济地位越来越重要,国有企业在生产经营上不仅要面对国内复杂多样的经济环境,同时也要跟世界上其他国家在全球经济一体化大环境下展开竞争。针对这种情况,国有企业必须深入挖掘企业内部人才潜力,提高干部人事管理水平,打造一批政治素质过硬、专业水平高、责任意识强的干部队伍,保持企业的健康可持续发展。本文主要分析了当前国有企业干部人事管理的现状及存在的常见问题,并提出了提高国有企业干部人事管理的建议和措施,希望为我国国企干部人事管理工作提供一定的参考借鉴。

关键词:国有企业;干部人事管理;问题;建议

引言

国有企业是我国社会主义经济建设的重要基石,是拉动我国经济发展和保证人民生活水平的重要力量。随着全球经济一体化的加速和知识经济时代的来临,我国经济正处于深度调整和转型期,在这种大背景下,国有企业面临的挑战更加复杂多样,因此需要不断提升自己的核心竞争力,迎接新形势下的全球化市场竞争。影响国企发展的因素多种多样,但人的因素是最为重要的,只有不断加强国企干部队伍建设,打造一支高素质的干部人才队伍,才能保证国有企业能够在复杂严峻的新形势下保持长期稳定发展。

一、新形势下国企干部人事管理现状及常见问题

1.管理机制缺乏竞争性

在改革开放以前,我国一直处于长期的计划经济,缺少竞争意识。随着改革开放的不断推进,国企才逐渐出现了市场竞争意识,充分的市场竞争不仅是资本、技术、产品和服务的竞争,同时也是企业管理和人才资源的竞争。而现阶段国有企业干部人事管理中缺乏足够的竞争性,干部岗位较为固定,干部的选拔和任免与企业经营业绩指标的紧密程度不够,导致了一些优秀人才缺乏通畅的上升空间;加上民营经济和外企优厚待遇的吸引,造成国有企业人才大量的流失。这种相对落后的干部人事管理机制难以适应当下激烈的市场竞争,不利于企业吸纳和留住优秀人才,对国企的干部人事管理工作造成了较为不利的影响。

2.干部档案管理工作不够完善

有些国有企业仍采用传统的管理模式,人事档案管理手段较为落后,主要体现在以下两方面。一是企业领导对干部档案管理工作不够重视。他们认为,在实现办公信息化后,不再需要对纸质文件进行完善的管理和存储,未能设立专门的人事档案管理人员负责相关管理工作,只有兼职管理人员负责档案,档案管理中只记录基本个人信息以及一些证书和推荐表,档案资料不够全面。二是部分企业档案传递不及时,操作流程规范性差。比如,有些国有企业在进行档案移交传递时将档案资料作为普通邮件进行邮寄,没有按照人事档案管理要求做密封钤印,或随意将档案资料交由本人借阅使用,容易出现档案损坏、篡改或丢失的情况。干部档案资料管理的不完善影响了干部选拔任免决策依据的准确性,需要干部人事管理部门加大档案资料管理力度。

3.干部选拔任免考核标准不全面

现阶段,很多国有企业都建立了较为完整的干部选拔制度,对干部选拔任免的考核标准和程序流程都能做出相应规定,在干部人事任免时,基本都能按照企业人事管理流程执行。尽管如此,有些国企仍然会出现流程公正公开而结果不公平的现象出现,主要反应在干部评价考核标准不够全面客观,考察结果受人为主观因素影响较为严重。比如在对干部人事任免调查考核过程中,缺乏足够客观全面的评价制度,由于国有企业人事关系较为稳定,干部任免缺乏竞争,所以普遍存在“老好人”现象;被访谈的干部群众很少畅所欲言,主要都是多谈优点,避谈缺点,或避重就轻的回避问题。这会导致干部人事管理部门很难全面、准确、客观地了解和评价被考察人的实际工作能力和在群众中的形象和口碑,导致干部考察存在一定的失真性。

4.干部人事管理缺少流动性机制

当前,我国一些国有企业并没有建立健全与现代市场经济制度相适应的干部人事管理机制,甚至依然沿袭与政府机关相似的管理体系,人事制度较为僵化,普遍存在只能上,不能下,只能高不能低的现象。同时对一些关键岗位的领导干部缺乏足够的考核和激励办法,绩效考核工作流于形式,难以调动领导干部以及全体员工的积极性。此外,一些企业人事管理过于僵化,缺乏流动性,导致年轻干部储备严重不足,无法真正做到选贤任能,影响了一批事业心强,专业水平高但资历较浅、年纪较轻的人才群体,不利于企业的创新发展。

5.干部责任意识不强、缺乏创新钻研精神

国有企业与政府机关不同,是独立的经济运行体,追求生产效率和企业利润是国有企业天然的职责。然而有些干部对这种责任意识较为淡漠,未能很好的处理个人业务能力、管理工作以及人际关系之间的平衡关系,主要精力未能用在钻研业务和生产经营上,而过于的注重与上下级之间的人际关系,在工作中缺少魄力,缺乏创新钻研精神。此外,有的干部工作作风不够扎实,面对企业再生产经营中出现的困难缺乏足够的担当和勇往直前的勇气,出现抱怨情绪,或推诿责任等现象。长此以往,会严重影响国有企业攻坚克难,创新发展的优良风气,对企业的文化精神带来负面影响。

6.人才招聘模式较为落后,难以适应市场化需求

当前,有些国有企业的招聘模式较为落后,选人渠道不畅,干部人才的招聘和选拔难以有效与市场经济需求相结合。还有一些国有企业在人才招聘时往往过于注重应聘人员的学历,对个人能力和专业水平的考察和评价不够全面。此外,一些国有企业的人事管理权力过于集中,对人才的聘用和选拔很大程度上是企业主要的高层管理负责人直接决定,主观性较强。而专业的干部人事管理部门权限较低,难以发挥自主选聘权力,导致企业所选聘的人员并不是企业急需的人才。这种以领导干部主观意愿为核心的招聘和人才选拔模式难以建立符合市场化需求的干部人才队伍,将会降低企业在激烈市场竞争中的核心竞争力,不利于企业健康可持续发展。

二、新形势下加强国企干部人事管理的措施

1.加强对企业干部的理想信念教育工作

国有企业直接接受党和国家的领导,是国民经济的基础和保障。现阶段我国社会进入了经济转轨和社会转型期,国有企业在转型中涉及面较为广泛,社会价值取向呈现出多元化趋势。因此,在国企干部人事管理工作中,要通过理想信念教育工作引领党员干部保持进取精神和奋斗活力,保证干部队伍在政治上和思想上的忠诚可靠。我国进入新时代后,作为实现中国梦的重要经济力量,国有企业的广大干部要坚定信念并加强工作积极性,把实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦与建设具有较强竞争力和良好生产经营能力的企业目标相结合,为国企改革发展和转型升级贡献力量。在这种新形势下,国有企业的干部人事管理工作要以习近平新时代中国特色社会主义思想为理论指导,将广大干部思想统一到“四个全面”上,同时应加强“三会一课”制度建设。通过长期的思想政治教育工作强化国有企业干部的责任意识和危机意识,只有在思想政治上保持忠诚可靠,各级干部才能更好的在工作中发挥自己的才能,才能让国企的干部人事管理工作更好的开展。

2.干部管理工作应重点考核责任担当

国有企业是党的执政的重要基石,是全面建设小康社会的关键性经济力量,它担负着国家建设、为人民谋求幸福生活的重要责任,国有企业具有很强的社会责任的特殊性,要求干部队伍具有很强的担当和责任意识。因此,在国企干部人事管理工作中,要重点关注干部责任担当能力,要重点选拔理想信念坚定、对工作任劳任怨、具有奉献精神的干部,特别是一些做事坚持原则,用于担当、不怕得罪人、个性鲜明的干部,要给予充分的发挥空间。同时,要注重从一线生产部门培养干部,从生产一线的技术骨干、操作能手中选拔培养优秀干部人才,对于高学历的年轻干部人才也应组织他们到生产一线进行培训和实践,让国企的年轻干部从基层实践中得到锻炼和成长。

3.突出干部选拔任免的市场化价值导向

国有企业是追求生产效率、以利润最大化为目标的经济组织,是市场经济环境下必须遵循的经济规律。干部人才队伍作为国有企业优质人力资源,必须在充分尊重经济规律的前提下进行配置与管理。国有企业要利用科学合理的机制和制度设计,引导并激励干部和广大职工为企业创造更多价值。在干部选拔时要坚持以德为先,德才兼备的原则,同时应该加大干部选拔竞争力度,突出市场化价值导向,通过竞争上岗、业绩考核选聘等市场化更强的干部选拔方式使专业能力强、经营管理水平高的干部脱颖而出。于此同时,国企干部管理部门应建立健全以绩效为导向的干部管理机制,加强干部流动性机制建设,取消固定行政级别,真正实现干部的能上能下,优胜劣汰。

4.强化干部人事档案管理

国有企业要加强干部人事档案管理工作,在日常干部人事管理工作中,要加强文件管理职能,加强档案记录管理,做好档案检查工作,确保档案资料的真实性、准确性和完整性。对于不符合要求的档案材料,要坚决退回或整改,坚决严肃处理伪造材料,追究相关责任。对干部档案中存在的关键材料缺失问题,要限期改正,及时补充完整、真实的档案资料。同时,国企干部人事管理部门要深入找出干部档案管理中存在的突出问题,认真制定改进办法,使干部人事档案管理更加规范化,使干部档案资料变成个人信息、学历履历、职业能力等内容的综合体现,为国企的干部管理和人事任免决策提供全面、真实的文件依据。

5.完善干部评价机制

首先,国企干部人事管理要建立多渠道、多角度、全方位的干部考察评价机制,应扩大现场调查走访范围,特别是应深入到生产一线群众中进行调查走访,了解被调查干部的在工作中的一贯表现。调查评价的重点应放在考察干部在面临紧急、困难、危险情况时的表现,通过群众舆论分析其德才,全面、真实地掌握干部的基本情况,力争客观、公正地评价干部。其次,在完善和优化干部选拔过程的基础上,严格遵守干部选拔程序,进一步拓宽干部选聘渠道,让更多优秀群众能参与到企业干部选拔中,激发广大职工的工作热情和活力。第三,要注重业绩考核指标,注重工作实际效果,真正使能力强、工作扎实的人才脱颖而出,通过正确的绩效评价体系引导干部的价值取向。最后,要坚持干部选拔公开原则,将备选干部各项信息公开,接受企业员工的监督,做到选人用人的公开公正,坚决杜绝干部人事任免的暗箱操作。

6.加强考核工作

绩效考核是国企干部人事管理的关键性工作,不仅关系到企业干部人才选拔工作的开展,同时关系到企业的生产经营效益。因此,国企应该不断完善并加强绩效考核工作,建立科学合理的量化标准考核体系,确保企业经营指标能够逐级落实。通过完善的绩效考核制度,可以明确各级干部的权限和责任,防止不作为和乱作为现象的产生。7.建立健全干部的奖惩机制国企人事干部管理部门应建立有效的激励奖惩评价体系,必须形成“岗位、责任、过程、评价、奖惩”机制,将责权利落实到企业每个部门每个岗位之上。在奖惩激励评价中,要进一步细化和量化激励措施,正确处理奖惩关系,稳步推进考核激励机制的规范化、科学化。以促进考核工作,充分调动干部的主观能动性,鼓励企业广大干部群众积极工作。

三、结束语

在当前全球竞争的市场经济背景下,国有企业改革不断深化,国有企业干部人事管理改革工作也进入关键阶段。在新形势下国有企业人事管理改革工作需要适应当前经济发展形势,以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,充分尊重市场规律,结合企业自身实际,创新并完善国有企业干部管理体制。做好企业的干部队伍建设工作,培养一批政治过硬、思想先进、能力突出、勇于担当的国企干部,为我国实现伟大的中国梦做好人才保障工作。

参考文献

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[2]邓志勇.论国有企业人才选拔机制的创新[J].企业改革与管理,2014,(2):112-113.

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[4]张卫红.国有企业人事管理工作创新及其措施探讨[J].人力资源,2017,(9):87-88.

作者:沈希珍 单位:中国水利水电第十一工程局有限公司

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