一、国有商业银行人力资源管理存在的问题
(一)绩效考核和薪酬激励制度不健全
当下国有商业银行很多都没有建立完善的绩效考核和激励制度，主要体现在：首先，员工工资结构不合理，保障性工资在员工工资中占了较大比例，同时激励性工资的发放缺乏科学的标准，难以起到激励的作用，同时也容易造成员工的不满情绪。其次，长期激励机制缺乏。还有好多银行仍停留在简单的物质激励，而业绩股份、股票等长期的激励手段缺乏。再者，绩效考核难以有效开展，缺乏实施基础。考核指标的不科学，有缺乏信息系统的支持，很多考核只能凭领导主观印象，而缺乏相应的事实依据，导致考核结果缺乏说服力。
(二)人力资源改革缺乏整体规划
人力资源规划是根据企业的发展需要，而制定的前瞻性、纲领行的人力资源发展计划，对于人力资源管理具有重要意义。然而，很多国有商业银行却缺乏科学的人力资源整体规划，没有根据银行的未来发展需要而进行整体、有序的统筹。常常是哪个部门需要人就招人，培养和晋升也缺乏安排。同时，员工的职业规划也不够明确，造成有时人才资源浪费，有时又难以满足银行的需要。
(三)创新人才激励机制不完善，创新人才缺乏
创新是发展的不竭动力，特别是金融领域，更加需要创新人才，虽然很多银行意识到了创新的重要性，但在具体实施中却缺乏有效的手段，在创新人才的引进、培养和激励方面认识不足，无法采取有效的手段，造成国有商业银行缺乏创新活力，与其他类型的银行形成了一定的差距，造成银行金融产品吸引力的下降和银行竞争力的下降。
二、我国国有商业银行人力资源管理体质变革的思路
(一)进行科学合理的人力资源规划
现代金融业的发展对人才提出了更高的要求，在人才的数量、质量和类型上需求也有较大的变化，为适应这种需求，国有商业银行必须制定科学合理的人力资源发展规划，根据银行的发展规划，确定人才的需求、培养计划。根据未来工作岗位的设置情况和各岗位对人才的要求，并依据现有的银行人力资源状况，制定出人力资源规划，使得人才供应能够与银行的发展很好的协调，既能最大限度的减小人力成本，同时，也能及时为银行提供所需人才。另外员工也能够在银行中得到很好的发展，达到人才发展和银行发展的协同。
(二)加强人才引进和开发战略
人才的供应主要来自两个渠道，引进和开发。所以国有商业银行要做好这两个方面的工作。在人才引进中，国有商业银行急需重点引进两类人才，一类是具有管理才能的人才。由于受传统人力资源管理思维的影响，国有商业银行从外部引进管理人才，特别高级管理人才的做得远远不够，这在一定程度上影响了银行的管理水平。另一类是高技术创新人才。金融业务的开展和金融产品的创新离不开高技术人才，金融业务的特殊性决定了对于高技术的渴求程度。所以要通过有效的方式吸纳高技术人才。在人才开发中，国有商业银行应该有计划、有步骤，根据每个员工的情况，制定出合理职业发展规划，加强对员工的培训，提高他们的综合素质。同时，要重视对年轻人才的培养工作，多给他们机会和舞台。再者，要大胆提拔人才，以能选才，以才用人，不能过分的看重资历，要根据实际情况，大力的提拔一批有能力、高素质的年轻人才。
(三)完善员工的绩效考核管理
收入分配和干部选拔都依赖于员工考核，所以，国有商业银行必须高度重视员工的绩效考核管理。首先，要建立一套科学的绩效考核评价体系。可以借鉴其他银行的先进经验，但也不能一味的照搬，也要根据自己银行的实际情况，充分听取各方面的意见，不断完善考核评价体系。其次，在绩效改革中，要转变考核模式。大胆推行“业绩、能力、态度”的模式，逐步改革原有的“德、能、勤、绩”的模式。再者，要明确各部门的考核职责，使得考核体系真正的能够落实下去。最后，要真正发挥绩效考核结果的作用。要以绩效考核结果作为员工收入分配、激励和晋升的主要依据。
(四)建立科学的激励机制
由于长期受传统管理模式的影响，国有商业银行在激励方面做得非常不够，造成国有商业银行人力资源缺乏活力。首先，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，重视精神激励作用。要充分了解员工的精神需求，并建立良好的企业文化，以文化熏陶人，使得员工在精神和物质上能够得到双重的满足。其次，要坚持短期激励和长期激励相结合的原则。短期激励要及时和有效，长期激励要根据银行的实际情况和员工能力情况，适当采用业绩股份、股票等长期激励措施，留住银行的高级人才，树立员工的主人翁心态。
（五）建立良好的企业文化
现在很多人才选择企业的重要依据就是企业的企业文化。国有商业银行应该努力营造一种以人为本和相对宽松的人文环境。在工作设计中，既要考虑工作岗位的需要，也要考虑员工的精神需求。并通过各种有效的方式营造团队文化、创新文化，将银行的发展目标和员工个人的追求紧密的联系在一起，增强员工的责任感和自豪感。创造良好的沟通渠道，营造良好的人际关系，努力打造自立、创新、团队的企业文化。
作者：姜燕 单位：邮储银行河北省分行
