一、推动大型国有企业人力资源管理现代化、信息化进程具有非常重要的意义
21世纪，大型国有企业都面临着十分严峻的挑战，不进则退，不进则亡，从而使人力资源管理面临着前所未有的抉择。在新的形势下，必须转变过去固有的思维模式，全面引进现代化、国际化的人力资源管理模式，进一步加快信息化建设，才能大力提升企业的综合管理水平，在行政管理效能、科学管理基层、信息传递路径、提升管理理念等方面实现重大的突破。
1.能够全面提升行政管理职能，优化管理流程。
长期以来，国有企业劳动人事部门的主要工作，始终局限于员工档案、履历证书、招聘信息、各种登记表、工资奖金福利状况，以及职称评审材料等方面纸质报表的收集、登记、保管上，往往是平时忙忙碌碌，用时“眉毛胡子一把抓”，经常是浪费大把时间都找不到相关资料。应用电子档案、电子简历、电子报表等技术手段进行人力资源管理信息化系统建设后，这些问题都可以迎刃而解，一目了然。比如，对员工进行纸质版与电子信息库双向管理，不但方便、快捷，而且还可以减少信息失真、保管不便等问题，将人力资源管理工作者从大量的事务性工作中解放出来。因此，开展人力资源管理信息化建设，能够进一步提升行政管理职能，全面优化管理流程。
2.能够全面提升管理透明度，夯实科学管理基础。
人力资源管理是一项非常严肃、科学的管理工作，具有严格的操作要求与规范的业务流程。但是在国有企业人力资源管理的每一个环节，往往都会受到各种不和谐因素的干扰与“暗箱操作”，给人力资源管理带来负面影响。科学而有效的信息化管理系统，能够大幅提升在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等各个层面的公开性与透明度，实现阳光操作，从而在一定程度上避免人为因素干扰，有效地发挥正能量，避免主观认知的负能量，夯实科学管理基础。
3.能够切实降低管理成本，全面优化信息传递路径。
通过建立人力资源管理信息化平台，能够改变过去那种信息传递杂乱、路径不畅的状况，及时将最佳信息、最优方案提供给企业决策者，帮助其对企业所面临的各种问题做出准确的判断。同时，还能够快速处理大量的相关数据和繁杂的资料，充分缓解人力资源管理工作人手不足，工作压力比较大的现状，全面提升贯彻落实各项政策的执行力水平。
4.能够进一步让企业领导对员工有更加全面的了解，从而全面提升现代化管理水平。
平等互动、相互理解是以人为本的现代化人力资源管理的基础。过去的劳动人事管理一直将员工视为管控对象抑或是森严的等级关系，等级分明，“看人下菜”，从而很难发挥员工的主观能动性，压抑了员工的积极性和创造性。建立现代化的信息系统后，可以在第一时间将深藏在员工心中智慧和“火花”及时反馈到各级领导乃至是“一把手”那里，从而使他们对自己企业所拥有的各类人才都能有一个明确的认知和全面的了解；同时还可以为企业各项政策的出台提供其所需要的决策依据。
二、目前我国大型国有企业人力资源管理信息化存在的问题与原因
目前，我国大型国有企业人力资源管理信息化建设方面尚处于起步阶段。在已经实施了人力资源管理信息化的企业中，往往还局限于员工基础信息的存储、查询，员工的考勤管理、拟制相关报告等功能范围内。由于管理者受传统观念束缚，对人力资源信息化管理不够重视，投入资金匮乏，以及计算机、人力资源管理相关专业人员的缺失等各种因素，导致企业在许多方面还存在着一些问题。
1.缺乏足够的认识。
企业高层领导与决策者对信息化建设问题不够重视，认为比起其他类似生产、安全、资金、环保等重大问题来说，信息化建设毕竟还是无足轻重之事，只要人力资源管理部门能够完成基本的招聘、培训、劳动关系、绩效管理等传统的工作就可以了。他们的人力资源观还停留在过时的、落后的理念上，一时难以接受现代化的、与时俱进的信息化建设。特别是一提到建立信息化系统需要投入一笔不菲的资金，更是一口回绝。现代化的企业管理，一刻也离不开现代化的技术手段，依托信息平台，可以形成大数据共享机制，切实有效、一目了然的网络信息平台，不但可以为企业的各个层面、各个环节、各项工作实时地提供全面、有效、及时、准确的各类相关数据，而且还能够形成有效的网络、联动、资源整合、资源优化以及人力资本提升系统、从而使以人为本的管理效能得以充分发挥，进一步促进企业人才、生产、技术、资金、物流、服务等方面的良性发展。
2.缺乏改革的动力。
人力资源管理部门的工作人员缺乏建立信息化系统的动力与意愿。一些大型国有企业人力资源管理部门员工，由于受到文化水平、自身素质、历史环境以及年龄等诸多因素的影响，大多数人对于计算机领域、信息化系统并不熟悉，也不愿意做庞大的数据录入基础工作，主观上缺乏信息化管理的动力与意愿；还有的甚至担心建立信息化系统后自己是否会被“下岗”，被“裁员”。一些人力资源管理部门本来就人手匮缺，日常工作都疲于奔命，难以应付，根本就抽不出人手开展新的工作。因此，对人力资源管理系统信息化的工作也就往往抛于脑后。人力资源管理系统的信息化建设，关系企业长远发展与规划，需要决策者与管理者从战略管理的眼光出发，站在企业未来发展的高度，从长期规划着眼，从自己目前的基础工作着手，一步一步做起，才能体现出信息化管理的价值。每一位企业人力资源管理者，是否具有超前的眼光，能否以“敢为人先”的精神，把精力从行政工作转移至规划管理、设计服务、关心帮助员工方面，取决于他们是否有意愿和动力为企业人力资源管理工作奉献自己的全部力量。
3.缺乏实际工作的应用性。
从目前一些大型国有企业已启用人力资源管理信息化管理系统的实际效果来看，能够应用于实际工作的局限性还比较大，应用范围有限，缺乏对自己企业各项工作实务都能够广泛使用的功能。这是由于人力资源管理软件处在初步应用阶段，尚未开发出通用于各个企业的软件与数据系统，每一家企业还应该根据自身企业的特点、需要，以及业务方面的需求选择合适的软件系统，深入研究，提出准确的信息需求。如果仅仅是表面上使用了信息化系统，实际功能缺失，那就只能是“纸上谈兵”，把档案信息、简历信息、工资薪金表等基础数据由纸质资料改变为电子媒介，没有建立基础数据库的及时更新和业务处理，从而无法实现深入的数据汇总、分析，信息实时共享，抑或是决策支持等功能，这样做的结果必然会导致应用电子平台陷入一个十分尴尬的境地。如不及时有效地加以改进，就会逐步萎缩、消亡，使好不容易建设起来的新型信息化系统扼杀在萌芽状态。
三、大力推进我国大型国有企业人力资源管理信息化进程的对策
建立与完善大型国有企业管理信息化进程，不是一蹴而就的，而是要通过进一步加大人力资源管理信息化投入经费的力度，进一步调动企业决策者及管理者的积极性，进一步扩大信息系统应用范围等方面的具体工作，逐步构建适合自己企业需要的信息化系统。因此，笔者认为，要从以下方面入手：
1.进一步加大企业人力资源管理信息化经费投入的力度。
从企业中长期管理目标来看，如何能够让企业选到适合不同时期快速发展的各个层面、各个环节的人才，同时能够最大限度地留住人才，并且让这些人才能够在他们十分惬意的“田地”中“播下良种，辛勤耕耘，喜获丰收”，是企业可持续发展的重要保障。因此，企业高层领导与决策者要站在人才管理与长期经营目标角度，转变人力资源管理的传统观念，认识到人的管理不仅在于静态的信息备份或更新，还有动态的培训发展与规划奖励。信息化与传统的管理模式结合，有助于管理者省出行政事务的精力时间，依据科学客观的信息基础，提高员工发展需求与发展空间开发的关注度。企业决策者需要在预算安排、开发方案选择、非技术协调方面，给予人力资源管理信息化建设全面支持。在建立具有国际先进水平的信息化系统建设上，要舍得投入，舍得支出，高瞻远瞩，做强、做大。只有摆对了心态，提高了认识，才能使企业人力资源管理、财务、技术、计算机网络等各相关部门正确认识这一问题重要性，加快企业信息化系统建设的步伐。
2.进一步调动企业高层领导与人力资源管理工作者对建立信息化系统的积极性。
人力资源管理理念的核心在于“以人为本”，人力资源管理者需要改变以人管人的传统观念，培训数据库更新与管理结合的新模式，释放行政事务占据的时间与精力，腾出空间关注企业发展需求与员工个人职业成长需求的对接，依托信息化管理系统，设计科学的岗位职责，编制激励性的绩效考核办法。
3.进一步扩大企业人力资源管理信息化功能应用的范围。
第一，要根据自身业务需求选择合适的软件系统，定制符合自身需求的电子平台软件。第二，除了基础数据库功能应用，以及有限的业务处理模块，还应对数据资源进和汇总分析，开发提供决策支持的功能。第三，要选用懂IT懂管理的复合型人才，推动人力资源管理信息化建设。具体来讲，要依据企业自身情况，逐一定位各层面、各环节的组织结构，明确岗位职责，确定工作流程，尽可能完善每一个岗位的详细说明，使上岗员工都能够及时掌握和了解企业对用人的要求，通过互动平台，及时反馈相关信息。在招聘过程中，各部门同步提交用人需求，使用规范的岗位说明书、完全信息化的面试安排与用人决策，增加人力资源管理的透明度。绩效考核中，及时公布企业员工的内部岗位调动情况，应用灵活的计算公式，结合“德、能、勤、绩”等核算比例，设计弹性的薪酬体系与绩效考核指标。员工职业培训中，通过电子平台做出详细的培训需求分析，以及及时的跟踪反馈，与职业生涯期待进行比较分析。
4.构建适合企业需求的人力资源管理信息化模型。
企业需要在既有的信息化平台基础上，构建合适的人力资源管理信息化模型。
（1）深入调查，掌握资料，做好详尽的系统需求分析。
人力资源管理部门要组织相关人员针对自己企业今后发展的实际需求，进行认真的考察与分析，并在此基础上分析信息化系统预计实现的业务操作功能，预算支出计划，系统应用范围等。按功能的应用程度，分为效率提高、优化流程、决策支持三个层次。如果只需实现提高效率功能，则企业整体的无纸化办公系统就能辅助实现，无需追加大的投入；如果需要进一步优化业务处理流程，则需建设人力资源管理单独的信息化系统，利用旧有的管理经验优化流程；如果需要实现决策支持层次功能，则要引入专业的咨询机构，制定契合自己企业实际的人力资源经营指标，再向软件供应商提出个性化需求。
（2）选择方案，择优录用，用最低的成本建立信息系统。
在开发与建设信息化系统的过程中，要坚持降低成本、节约开支的原创，从优、从省、从低成本、高效能的角度出发，择优选择最佳方案。很多企业大都选择自行开发设计，认为这样做会节约成本。其实由于企业的信息管理部门不了解人力资源管理业务，难以理顺复杂多变的流程，在开发设计过程中，实际花费的时间、精力、费用并未减少，效果也远远低于预想的结果，往往是事半功倍。因此，从节约成本的角度考虑，选择人力资源管理信息系统软件供应商才是更优的方案。
（3）规范流程，减少“杂音”，为企业战略决策提供有效的支撑。
建立一整套完善的人力资源管理信息系统，势必要影响到企业各个层面、各个环节、各个岗位职责以及各阶层组织结构的调整与变化。例如，长期以来人们都已经习惯了的考勤休假制度会改变为网上申请、审批、核销，这样做的结果直接导致原来的考勤管理岗位将要被撤销或与其他的岗位合并，必然会触动一些人的“奶酪”，各种抵触、反对甚至是有意设置障碍，都是正常的。人力资源管理部门要耐心地做好宣传、解释工作，将信息系统的优势与益处以及可以与其他部门共享其成的作用讲清、讲透，减少“不和谐音”和各种“杂音”，减少扯皮、推诿、拖延，为日后的工作顺利开展打通道路。从而发挥系统功能的整体优势，真正为企业战略决策提供支持。
四、结语
总之，我国大型国有企业目前在人力资源管理信息化建设方面还处于初级应用阶段，面临着诸多机遇与挑战。随着经济社会的快速发展，加快建设人力资源管理信息化建设已是必经之路。只有在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这关系到人力资源管理六大模块核心思想方面，全面设置，广泛应用，才能赶上国际现代化的步伐，使我国的人力资源管理事业走在世界的前列。笔者相信，只要我们不断地努力，将人力资源管理提高到战略性高度，就一定会加快人力资源管理信息化进程。
作者：张昊南 单位：山西财经大学华商学院人力资源管理专业
