一、人力资源的招聘与配置
招聘与配置工作的质量直接影响到人力资源管理的效果及其后续工作的开展。在国内，人力资源招聘工作缺乏长远规划、随意性大、短期行为严重，造成人才大量招进而又急剧流失;在配置方面，则不能最大限度地实现人与岗的最佳匹配，造成大材小用、人才闲置等。
在国外，招聘工作的开展是紧密结合组织的战略目标，基于科学的人力资源规划和工作分析的结果而开展的;在招聘过程中，严格根据岗位说明书的要求对应聘者的素质、能力及潜力，甚至个性及其价值观等进行全方位的考察，注重应聘者与应聘岗位的匹配程度;在配置方面，通过专业化和制度化的管理，使人、岗相连，尽可能地避免人情管理带来的负面影响。
二、人力资源的培训与开发
在国内，人力资源的培训与开发大多采取培训课堂化、书本化的模式，缺什么补什么的培训现象比较多见，既导致培训工作被动，又造成培训效果不佳，难以对员工产生实质性的影响，尤其难以注重员工的长远发展及自身价值。在国外，对于人力资源培训与开发的重要战略意义的认识已经形成共识，有专门的机构及专职人员开展培训工作，注重于通过培训与开发为组织的发展提供高素质人才，并使人才队伍的建设超前于组织的发展。
三、人力资源的绩效管理
在国内，普遍地将绩效管理单纯地等同于绩效考核，即使对员工进行定期的评价，其评价结果也多无实际用处，更谈不上通过绩效管理实现员工绩效的改进和提升。在国外，对于员工的绩效管理贯穿于整个人力资源管理的流程，通过绩效管理，将组织的发展战略与员工的绩效目标相结合，并通过绩效考核的具体结果，管理人员有针对性地对员工工作中出现的问题和障碍提供及时有效的咨询、帮助，在交流与沟通中改善和提高员工效能，更好地督促员工绩效目标的实现，从而实现组织的战略目标。
四、总结
有比较就会有鉴别。通过对人力资源管理及其模式的几个主要方面的比较，可以看出：不论是理论研究还是具体实践，我们仍需引进和借鉴国外先进的人力资源管理理念和模式，结合自身的实际，因地制宜，积极创新，努力实现人力资源管理的现代化。
一要更新观念，将人力资源视为组织最为宝贵的战略性、稀缺性资源，提升人力资源管理部门的地位;二要结合组织战略目标，制订中长期的人力资源规划，实现人力资源管理的战略职能;三要夯实人力资源管理的基础性工作，推动人力资源管理的制度化;四要完善人力资源管理的职能，形成招人、用人、育人、激励人及留住人的联运机制，提升人力资源管理工作的水平。
作者：张凯明 单位：大庆石化公司
