摘要:人力资源管理是一门实践性很强的课程，通过对人力资源管理课程的学习，能有效提高学生的人力资源管理职业能力素养。当前，地方本科院校在人力资源管理课程教学中存在诸多问题，不利于学生人力资源管理职业能力的培养。本文深入分析了地方本科院校人力资源管理课程教学存在的主要问题，并以此提出了基于职业能力培养的人力资源管理课程教学改革对策与建议。
关键词:职业能力;地方本科院校;人力资源管理;课程教学
人力资源管理课程是工商管理类专业一门必修课程，该课程旨在让学生系统而全面掌握人力资源管理基本理论和基本方法，熟悉人力资源战略规划、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工关系管理等业务知识，培养学生能在企事业单位从事人力资源管理实务的工作技能。企业的竞争，说到底是人才的竞争，人才的获取、使用及激励等各个环节离不开人力资源管理者的具体实践，人力资源管理部门成为企事业单位的一个重要职能部分，其作用和地位日益显现。随着企事业单位对人力资源管理部门及人力资源管理者的不断重视，近年来，人力资源管理人才需求旺盛，我国高校，特别是地方本科院校工商管理及管理科学类专业相继开设了人力资源管理课程。尽管如此，由于各方面原因，目前地方本科院校人力资源管理课程教学仍然存在诸多问题，学生实践技能不强，达不到职业能力培养的目标。因此，地方本科院校人力资源管理课程教学改革势在必行。
一、职业能力内涵及构成
目前，国际上对职业能力内涵的界定有三种观点:第一种观点是强调个体的就业能力，持该种观点者认为，职业能力是某个个体在劳动力市场上能够比较顺利地获取某项工作，并具有保持该工作及必要时需要转换该工作时所具有的各种能力的集合，包括各种知识及技能等;第二种观点是强调个体在工作岗位上的胜任能力。持该种观点者认为，职业能力是个体将所学知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力;第三种观点是上述两种观点的结合，认为职业能力既包括就业能力，也包括岗位胜任能力。国际劳工大会对职业能力界定为:个体劳动者获得和保持工作，并在工作中不断进步、应对可能在工作及生活中出现各种变化的能力。笔者认为，职业能力通常是人们所讲的从事某种职业所需的各种能力的综合，主要由三种能力所构成。一是通用能力，即从事不同职业所具有的共有的能力;二是专业能力，即从事某种职业所应具备的专门能力;三是职业素养，即从事某种职业所表现出来的综合品质，包括职业道德、职业行为、职业技能及职业意识等四个方面。
二、地方本科院校人力资源管理课程教学存在的主要问题
(一)教学理念较落后
传统教学观点认为，大学本科教育应系统而全面地向学生讲授本学科、本专业的理论知识体系，让学生扎实掌握课程理论知识要点，至于实践方面的知识，是职业类教育关注的重点，或者是学生以后走向工作岗位慢慢形成的。这一“重理论、轻实践”的传统教学指导思想，在某种程度上影响了地方本科院校人力资源管理课程教学，导致课程教学内容理论化比较突出，忽视了实践性知识内容的引入和传授，课程理论与实践知识没能得到有效平衡。
(二)教学内容较陈旧
由于教学理念的问题，大多数地方本科院校人力资源管理授课教师只是传授课本基本知识，从课本中来，到课本中去，讲解课本基础理论知识。因此，导致地方本科院校人力资源管理课程教学内容陈旧，更新不足，缺乏行业、企业特色，本土案例较少，与中国管理实践，特别是与地方企业人力资源管理实践存在较大差距，学生无法了解当前企业人力资源管理领域的新情况、新问题及新趋势。
(三)教学方法较单一
目前，在地方本科院校人力资源管理课程课堂教学中，基本上仍然是以教师为中心，学生处于被动听课状态，教师单方面教，学生单方面学，知识单项传输，教学缺少互动。多数教师疲于应付教学任务，创新教学方法动力不足，案例式、探究式、启发式、讨论式及慕课、微课、翻转课堂等新的教学模式和方法比较少见，学生学习兴趣不浓，教学效果较差。
(四)实践教学环节薄弱
人力资源资源管理是一门实务性课程，其实践性和应用性很强。因此，人力资源管理课程应加强实践环节的教学，然而，当前地方本科院校人力资源管理课程实践环节薄弱，表现在:一是缺乏课程设计的安排;二是缺乏课程实验、课程实训的设计;三是缺乏系统的人力资源管理实验教学软件，特别是人力资源沙盘模拟实验室没有建立起来;四是课程实习未能有效实施，缺乏与企业的合作。
(五)“双师型”教师缺乏
师资问题是制约人力资源管理课程教学的一个重要因素。当前，地方本科院校人力资源管理课程授课“双师型”教师较少，大多数是直接从高校毕业的硕士或博士，虽然他们理论知识水平较高，但由于缺乏企业实践工作经验，其人力资源管理实操能力较弱，缺乏人力资源管理实践能力及实战经验，实践教学效果不理想。
(六)教学考核方式较传统
目前，地方本科院校人力资源管理课程教学考核方式仍然采用传统的考核方式，即注重理论知识的考核，忽视实践知识的考核。考核形式以做试卷闭卷考试，测试的题型基本上是名词解释题、选择题、简答题、判断题及案例分析题等，测试的重点主要是了解学生对人力资源管理课程理论知识的掌握情况，缺乏对实践环节的考核，学生实践环节表现情况基本没有纳入课程最终成绩的评定，导致学生对实践环节部分不重视，不利于学生职业能力的培养。
三、基于实践能力培养的地方本科院校人力资源管理课程教学改革建议
(一)更新教学理念
地方本科院校是以培养应用型人才为主，课程教学应重点培养学生的实践和职业能力。因此，地方本科院校人力资源管理课程教学应摒弃传统的“重理论、轻实践”教学观点，将教学理念转变为“理论与实践并重”，于是人力资源管理课程教学理念的总体定位为“理论———实践”型课程，在课程教学大纲及教学计划的拟订中，科学合理安排理论和实践课时，确保理论与实践结构基本平衡。
(二)优化教学内容
针对目前地方本科院校人才资源管理课程教学内容陈旧、知识更新不足等问题，课程授课教师在讲好人力资源管理基础理论的同时，可以对教材内容做适当取舍、整合并优化，不断引入或导入人力资源管理前沿知识和最新成果，适时选择一些典型、本土化案例，在教学中将人力资源管理基本理论与具体管理实践有机结合起来，有效调动学生学习兴趣。
(三)创新教学方法和教学方式
在教学方法上，要改变传统单一的课堂讲授方法，在讲授的基础上，可以综合采用短视屏、案例分析、情景模拟、课堂讨论及软件辅助等教学方法，在具体组织教学中，可以运用启发式、探究式、讨论式等某种教学模式。当然，在教学方式上，还可以采用慕课、微课、翻转课堂及雨课堂等，还可以采用线上线下混合式教学模式，综合施策，提高教学效果。
(四)加强实践环节教学
加强实践环节教学能有效培养学生的职业能力，通过实践教学，让学生掌握从事职业或岗位所需要的综合能力。当前，地方本科院校人力资源管理课程教学要重视实践环节的教学，丰富实践方式、增加教学时数，实践环节教学方式可以包括实验、实训、案例分析、课堂讨论、课程设计、课程实习及讲座、论坛、竞赛等，实践教学时数不少于该课程总学时的25%。
(五)重视师资队伍建设
师资力量的强弱及水平的高低，决定着课程的教学效果，影响着人才培养质量。如前所述，由于人力资源管理课程具有很强的实践性，需要授课教师具有丰富的人力资源管理实践经验和实战技能。但当前地方本科院校人力资源管理课程授课教师大部分缺乏企业实践经验，“双师型”教师缺乏。因此，学校要建立健全师资报账机制，出台政策和措施鼓励教师，特别是年轻教师去企业挂职锻炼，增加实践经验，同时，学校也要积极外聘企业中高层人力资源管理者做兼职教师，提高“双师型”教师比重。
(六)改变课程考核方式
为有效引导学生对课程实践环节的重视，激发学生的学习兴趣和热情，切实提高学生的人力资源管理实践能力，增强学生的职业能力素养，必须改变传统以单一的试卷考核的方式，以多元化考核方式取代单一考核，多元化考核方式主要包括课程实验、课程实训、课程实习、课程设计及第二课堂等。
参考文献:
［1］张保磊．应用型高校人力资源管理课程教学研究［J］．中国管理信息化，2019(9):203-204．
［2］李莹．人力资源管理课程教学存在的问题及改革措施［J］．内蒙古电大学刊，2018(1):106-108．
［3］周杰龙．现代高校人力资源管理课程教学改革初探［J］．人力资源管理，2017(8):261-262．
［4］徐璞．本科院校“人力资源管理”课程教学方法改革探析［J］．科教导刊，2019(9):105-106.
作者:王周火 单位:邵阳学院经济与管理学院
