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高速公路人力资源管理的激励机制

2020-08-12 11:46 来源:人力资源管理论文 人参与在线咨询

摘要:高速公路企业中人力资源管理存在一定的问题,由于激励和监察以及督促机制的不完善导致人力资源尚未最大化发挥其应有的作用,本文针对高速公路人力资源管理中的激励机制中存在的不足与问题进行探讨,并提出针对性解决策略,从而促进高速公路人力资源管理机制于激励机制的完善,最大化发挥员工潜能,推进提高速公路企业工作效率的提升。

关键词:高速公路;人力资源;管理;激励机制;探索应用

高速公路建设有效推动各地之间的经济往来,有效促进贫困地区与发达地区之间的资源互动以及资金来往。我国综合实力的不断增强,有效推进交通运输枢纽数量的增多,从而充分促进经济的快速发展。高速公路是人与人以及地区与地区之间的联系与交往的纽带与桥梁。在我国贯穿四面八方的铁路交通运输枢纽以及车站网点,使得经济发达的地区将先进的资源带进贫困的地区,而贫困的地区向先进地区输入人力劳动资源,达到了先富带后富的效果。因此,加强高速公路企业内的人力资源管理对于推进公路事业的发展具有重要意义,提升工作人员的积极性和内驱力,本篇文章主要从激励机制入手进行探讨人力资源的管理,希望能够给予读者开创性的思考。

一、高速公路人力资源管理中激励机制的现状

(一)激励机制内容不合理

高速公路人力资源管理中的激励机制主要存在的问题是内容与员工实际需求的不匹配,激励机制内容的制定缺乏细化,内容条例不能针对不同员工实施特色化激励方式,从而造成激励机制尚未发挥其应有的效果。高速公路人力资源管理必须进行分层激励,满足不同员工的实际需求。激励机制内容制定可充分参考员工的意见,让员工通过匿名的形式发表激励机制中应当补充或改善的内容,真正获取普遍员工的真实想法,从而使得激励机制的制定更加具有针对性和方向性,进而真正满足员工的真实需求。高速公路人力资源管理中激励机制内容的制定必须符合从事于高速公路职员的心理特征,从根本出发才会真正解决问题,从而使得激励机制真正发挥其应有的作用。

(二)职工队伍文化水平不一

职工队伍文化水平参差不齐,从而使得高速公路企业的人力资源管理出现问题,激励机制内容的制定也应当充分考虑职工队伍的文化水平的差异,从而有效推进高速公路企业薪酬分配的科学性,推进职称工作能够顺利开展,保证职称评定的科学性。职工文化水平高低的差异使得其在工作过程中重视的领域不同,基础层更加注重薪资待遇以及休息安排,而领导层则更加注重精神追求以及物质满足。目前高速公路人力资源中激励机制的制定尚未考虑职工队伍文化水平的差异,从而使得其激励机制不能真正开发员工的潜能。不同职工队伍文化水平的差异其面临的需求具有共同性的基础之上也存在一定的差异,文化水平更高的职员更倾向于精神需求的满足,同时也要注重经济条件的完善,二者双重保障能够有效发挥激励机制的作用。除此之外,高速公路人力资源管理中对于激励机制的实施重视程度不足,重视程度的不足必然会导致行为和管理上的懈怠,导致激励制度在应用的过程中其效率低下。

二、高速公路人力资源管理激励机制的探索

(一)基于不同的职工分层实施差异化激励机制

高速公路企业内不同的员工负责不同的领域,其职业分层主要分为领导层管理层以及施工层。针对不同的职业分层,其人力资源管理激励机制的内容也存在相应的差异。施工层属于高速公路企业的基础部分,企业内项目的完成离不开施工人员的工作。施工层主要注重员工的施工经验以及施工技术水平,对工作人员学历要求较低。因此针对施工层激励机制应当有效融合“经济人”理念。“经济人”又被称为实力人,主要是指通过劳动付出追求物质利益,并将经济利益作为主要的工作目标。真正发挥激励机制的效用必须从经济条件入手,满足职工经济需要通过设置一定的目标要求激发员工自身能力的进步,在推进施工层职工专业能力不断提升的基础之上,也要注重其文化素养的培育。施工层激励机制纳入“经济人”理念充分结合员工的实际状况,从而真正激发施工人员的工作积极性与内驱力。针对管理层以及领导层而言,管理激励机制主要融合“社会人”的理念,“社会人”核心因素主要包括员工的工作环境以及良好的工作人际关系,与“经济人”相比“社会人”更加注重自我提升以及社会认可。因此,针对高速公路企业内的管理层和领导层应当为其提供定期学习与深造的机会,满足员工的精神需求,通过塑造良好的工作氛围提升员工工作的幸福感。除此之外,针对管理层领域的激励机制内容的制定,同时也需要纳入竞争的因素,激发管理团队创新潜能,从而有效促进管理效率的进步。

(二)推进薪酬与精神激励的融合

高速公路企业人力资源管理与激励机制的探索必须从员工实际出发融合,满足员工精神需求以及薪资补贴,使得员工在工作的过程中能够找到团体归属感,通过节日福利发放或定期物质奖励表现出对员工的认可,从而使得员工真正感受到企业对自身的关注与认可[1]。薪酬奖励与精神满足的结合必须要制定一定的标准,员工必须在完成原有工作内容的基础之上利用空闲时间提升自身核心竞争力,通过定期技术考核和文字考核的形式判断员工薪资标准。薪酬与精神激励的结合从心理学角度出发全面关注职工个体需求,多方需求的满足更有利于提升职工的工作幸福感,从而真正激发员工的工作热情。此外,高速公路企业也可通过举办竞赛的形式来鼓励员工积极参与,有效激发员工团体归属感,通过精神鼓励的形式对员工进行表彰,精神荣誉感在提升员工工作效率的基础之上也能够激发员工的工作热情,从而使得职工能够全身心投入到高速公路建设过程中,有效推进高速公路视野健康持续长远发展。薪酬与精神激励机制的融合,能够在保证员工生活质量的前提之下,投入更多的精力与热情到工作过程中,在提升员工工作幸福感的基础之上提升建设质量。

(三)加强对职工人员的培训

高速公路人力资源管理激励机制的发展探索,同时也应当注重对于职工人员的培训。职工培训能够有效提升工作人员的核心竞争力,为高速公路企业的市场竞争打下人才基础。市场的快速发展变化推进建设信息以及知识的更新换代,加强对职工人员的定期培训能够推进员工与时代进行接轨,同时也能够通过培训提升其实操水平,将所学不断应用到实际操作过程中,为高速公路企业的发展注入新鲜活力。职工人员的培训必须在综合考虑高速公路企业的发展目标与方向的基础之上制定科学合理的培训方案,使得员工的发展于企业的目标相一致[2]。职工培训对于企业与个体而言都具有重要意义,培训不仅能够有效提升职工的自身实力,同时也能够推进企业总体建设质量的进步,因此职工培训属于前期投入,后期的无形收益对于企业发展具有可持续影响。员工培训可通过多种形式进行,比如,专业人员理论知识讲座或岗位实操培训等,不同的岗位,其培训方式也存在差异,领导层与管理层主要通过系列讲座的形式进行培训,而施工层主要通过岗位培训的形式进行,极大提升员工培训的效率[3]。

三、结语

本文围绕高速公路企业内人力资源管理以及激励机制的探索展开详细的阐述,人力资源管理必须基于理论基础和职工现状进行,充分挖掘员工的内在潜质,从员工的真正实际需求出发完善激励机制,从而极大提升激励机制的灵活性与实用性。高速公路企业人力资源管理和激励机制的探索员工为中心从员工自身出发,在探求员工真正需求的基础之上,制定合理的计划与规划,有效促进职工生活质量和自身实力的进步,有效保证高速公路人力资源管理制度的制定充分具有理论优势和实际特征。除此之外,加强高速公路人力资源的管理与激励也应当推进管理人员理念的创新,通过实施应用新型手段推进团队整体质量的提升,进一步提升高速公路的建设水平,提升高速公路企业的综合竞争力。

参考文献:

[1]任淑敏.谈人力资源管理中员工的激励机制[J].企业导报,2013,7(2):125-126.

[2]贾志忠.对高速公路人力资源激励机制的探讨[J].北方交通,2011,9(6):136-138.

[3]姜美娟.关于高速公路人事管理存在的问题及对策措施[J].低碳世界,2019,009(006):314-315.

作者:王立霜 单位:贵州高速公路集团有限公司

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