[摘要]心理契约具有主观性、动态性及双向性等特点，有利于组织的健康发展。在医院人力资源管理中应用心理契约理论不仅可帮助管理人员全面认知员工的需求，还可体现出以人为中心的理念。
[关键词]心理契约；医院；人力资源管理；应用
如今，随着社会的高速发展，人们逐渐提高了对健康的重视与对医院各项服务的需求，而一个医院高质量的服务需要有一大批高素质的医务人力资源团队，但医务人力资源素质提升的关键点在于医院人力资源的管理水平[1]。因此，在医院人力资源管理中全面的认知人才、使用人才及重视人才是非常关键的[2]。心理契约是一种不具书面形式（非正式）但却真实存在的隐性约定，可对员工的忠诚度、责任感等带来积极影响。心理契约的良好维护与构建可显著减少人才流失，使医院保持有利竞争优势。本文就此对心理契约理论的应用进行报道，如下。
1心理契约的特点
1.1主观性
心理契约属于一种主观期望，是员工对自己的付出和期望收获之间的主观感觉之一[3]。此与个人经历及价值观等主观因素均存在关联。同样的付出和收获，不同员工会存在不同理解，认为合理与不合理的员工均会存在。因此，心理契约的主观性十分明显。
1.2动态性
伴随员工不断的成长，其专业技术越发精湛，员工对于组织的需求与期望也在同水平升高。因此，心理契约的内涵与范围均会出现不同程度的改变，从而使心理契约具有随着外界缓解与时间的变化而不断发生改变的动态性特点。注：由于此动态性是由主观性而产生的，导致无法避免员工不同时期存在不同需求的情况出现，则心理契约必须发生改变。
1.3双向性
心理契约是由组织和员工共同建立的一种双向关系，即：组织对员工责任的期望与员工对组织责任的期望。
1.4模糊性
员工一般是从自身进行衡量双方的义务与责任（由于心理契约的主观性），而对于双方关系而言，其义务是核型问题，但较大部分的义务属于隐蔽与含蓄的。因此，心理契约的内容十分广泛，对于一些事物当事人也较难以明确分辨，再加上双方的认知与需求在不断发生变化，从而造成了心理契约的模糊性。
1.5不确定性
心理契约并不具备法律效应，从而导致了其具有不确定性。心理契约的违约后果一般取决于双方的处事原则，不同的人对待违约可能存在不同的态度来进行处理违约。
2心理契约理论在医院人力资源管理中的应用
2.1心理契约的合理订立可使契约内容更加客观
心理契约存在主观性的特点，极易形成员工与组织对义务与责任的理解上存在差异，如：医院的人力资源政策与领导的叙述等，均可能导致双方理解不同。此类主观性常造成医务人员存在过高期望，若医院无法实现他们的期望，则可能给他们带来契约破裂的感觉，从而出现消极情绪，具有严重的负面影响[4]。因此，医院管理人员应及时消除医务人员的不真实期望，以避免此类情况发生，并应以明确的契约内容为基础进行监理良好的相互关系，心理契约可由双方共同进行订立，可包括①信息交换：在进行签订契约时两方均可表示各自所求；②谈判：谈判可两方使对自己的义务与责任认知一致；③监控：两方可相互监督，以保障契约公平兑现。
2.2重视良好的沟通以进行动态调整心理契约
医院管理人员需明确认知由环境变化（内外）而导致的医务人员期望与需求的改变。管理人员应及时感知员工的需求改变以进行合理调整契约内容，从而保障双方良好关系的维持，此对于心理契约具有极其重要的意义。若管理人员未及时根据变化而进行合理调整契约内容，随着此类变化的不断积累，极有可能导致心理契约的破裂，从而造成员工出现消极态度，主动改变自身行为，如：降低自身对医院的贡献等。因此，管理人员需循序渐进的采取一系列合理措施对契约内容进行调整。而积极有效地连续交流沟通十分有利于管理人员了解员工不同时期的需求，以及时做出合理改变，从而保障双向期望相同，进而有效稳固契约关系[5]。注：可通过上下级频繁交谈与定期问卷调查等方式进行信息采集。
2.3全面采取契约管理
在医院人力资源进行应用心理契约理论的同时，还需重视雇佣契约的实施。管理人员需与医务人员先进行签订雇佣契约，再以心理契约作为雇佣契约的补充，以更好地起到有效作用[6]。因此，医院管理人员需重视心理契约与雇佣契约的联合作用，以明确此方法在不同时期所产生的效果，从而实施医院多方面的契约管理，如：招聘可由医院提供劳动合同，以避免医务人员出现不真实的过度期望，从而使心理契约得到有效保障。另外，在全面采取契约管理时，医院管理人员可主动开发与满足员工的期望，以产生极大程度的激励效果，既建立了良好的心理契约关系，又确保了长期执行雇佣契约。
3小结
医院保持竞争力的核心是人力资的管理水平，此对医院的持续发展具有至关重要的作用。管理人员的管理理念应以人为本，使心理契约理念有效应用在管理医院人力资源中，以建立互信与互敬的良好关系，从而促进医院健康发展.
参考文献
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作者:魏继同 单位:北京市海淀区卫健委卫生人才服务中心
