摘要：2018年5月2日，在北大师生座谈会上提出：“人才培养，关键在教师。教师队伍素质直接决定着大学办学能力和水平。”高职院校要发展，要补上短板，也要靠人才。本文将从人才流动的理论基础、价值取向入手，理论对照实际，以指导高职院校人才引进工作。
关键词：人才流动；人才引进
无论是在国家、社会宏观层面，还是学校组织中观层面，或者教师个体微观层面，教师作为学校组织中最能动的部分，其流动都应有系统、扎实的理论基础作为依据，正确、全面的价值观作为导向，本文将在人才流动相关的理论基础、价值取向的指导下，分析、改进高职院校人才引进工作，提出相应的人才引进策略。
一、概念界定
（一）人才流动
在本文中将人才流动定义为：为实现社会责任、教育理想、个人价值，教师在不同学校之间重新配置的过程。教师特指艺术类高职院校教师，如无特殊说明教师不区分普通教师和学校管理者。人才流动，在本文语境中，特指教师流动。教师流动是指作为专业人士，通过改变服务单位、工作岗位等因素，教师在教育与其他行业之间，或在不同学段学校之间，或在不同地域学校之间，或同一学校不同岗位之间进行再就业的过程。教师在教育与其他行业之间流动，是指在职教师放弃教师职业，退出教育领域，称为教师外部流动，教师资源在质与量两个方面都有损耗。在不同学段学校之间，或在不同地域学校之间，或同一学校不同岗位之间流动，包括人走关系走的正式调动、人走关系在的暂时借调，称为教师内部流动，总体上教师资源在质与量方面没有损耗。在本文中，人才流动作为人才引进的上位概念存在。
（二）人才引进
人才引进是指因工作需要，用人单位从外部选拔、录用符合一定条件的人员，以达到补充人员、达成工作需要的目的。结合本文语境，人才引进主要是指高职院校从外部选拔、录用符合一定条件的专任教师、学科带头人、学术带头人、资深从业者、专业手工艺人或管理人员。以上，主要界定了本文人才引进的对象范围。
（三）人才引进策略
人才引进策略是指用人单位为达成引进人才的目的，而制定的政策、制度，采用的做法、处理方式等一系列的行为。在实际工作中，人才引进策略可以延伸为高职院校相关职能部门为达成人才引进工作而做的相关具体工作，如招聘公告、收集应聘资料、组织面试考核、制定个性化引进方案等。
二、教师流动的理论基础
宏观层面上，社会功能理论和罗尔斯正义论，明确了教师流动的终极价值，即通过资源配置实现教育公平，最终实现社会的公平正义。中观层面上，卡兹曲线阐述了教师流动是激发组织创造力、提升组织效能的迫切需要。微观层面上，创造力曲线论证了教师流动对个人发展、提高生命质量带来的诸多益处。以下从这几个方面阐述、分析教师流动的理论基础。
（一）从社会出发：社会功能理论
人才流动受社会生产力和社会制度等多种因素影响和制约；同时，一定的人才流动会反作用于社会生产力和社会制度，但只有合理的人才流动才能对社会发展起到促进作用。合理的人才流动也是社会发展的不竭动力，是生产力发展的客观要求。通过人才的合理流动，实现人力资源的合理配置，形成公平公正的竞争机制，从而对社会发展起积极的推动作用。合理的人才流动是指根据政治、经济和文化等客观要求，结合个体自身的资质基础和发展需要等，人力资源在国民经济各个部门、各个区域按比例配置并充分使用，最大程度地实现人才个体的社会价值和自我价值的统一，促进社会经济的协调发展。当下，基于个人业绩的社会地位获得模式正在逐渐取代基于家庭社会经济状况的社会地位获得模式。作为个体向上发展的流动通道以及取得更高社会地位的重要途径，人才流动加强了个人才能、成就与其社会地位之间的联系。在社会分层现象不可避免的情况下，保持上升通道的畅通，增加个体改变自身社会地位的机会，有利于促进社会平等的发展。一般来说，个体都希望通过自身的努力获得更高的社会地位，因而社会将逐渐形成有效的激励机制和保障机制，以保证个体通过正当途径获得更高的社会地位。合理的人才流动，促使社会保持一种开放式的社会结构，个人通过自身努力，不断调整个人在社会结构中的地位，使得整个社会呈现一种积极向上的精神风貌，增强社会发展活力。因此，作为人才流动的重要组成部分，教师流动是社会发展的需要和趋势，宜疏不宜堵。
（二）从区域出发：罗尔斯正义论
美国哲学家约翰·罗尔斯在《正义论》中提出了社会正义的两个原则。第一个原则是，每个人都应享有最广泛的、与基本自由体系相容的、类似基本自由体系的一种平等权。第二个原则是，在符合正义的储存原则的情况下，政治和经济的不平等安排应保证最少受惠者的最大利益，即差别原则；在机会公平的条件下，所有政治和经济方面的职务和地位向所有人开放，即机会公平原则。约翰·罗尔斯认为第一个原则应优先于第二个原则，而第二个原则中的机会公平原则又优先于差别原则。这两个社会正义原则主要对社会权利与义务、社会地位以及权利分配做出安排：平等地分配各种基本权利和义务，同时尽量平等地分配社会合作所生产的利益和负担；各种职务和地位平等地向所有人开放；只允许补偿最少受惠者的不平等分配；任何人或团体必须以无损最少受惠者利益的方式谋利。当前，我国东西部之间、城乡之间、校际之间以及不同社会经济地位群体之间在教育发展或享受教育发展成果方面的巨大差异，是教育资源配置不均衡直接造成的。导致教育资源配置不均衡的根本原因，则是长久以来我国在社会管理方面实行城乡二元结构管理，以及在这种二元结构下形成的教育管理体制和与之相应的一系列教育政策。虽然近年来，我国从中央到地方都致力于破解城乡二元结构及其带来的诸多弊端，然而由于历史惯性，城乡二元结构在我国各个社会领域造成的破坏却越来越明显。在教育领域，由于以往城乡学校建设标准二元、城乡教职工编制标准、薪资福利二元、重点校优先发展、校内设置重点班等等管理体制和政策行为的影响，导致我国东西部之间、城乡之间、校际之间教育资源配置的极度不均衡。而教育资源的均衡配置是教育优质均衡发展的基础和前提，其中，教师资源尤其是优质教师资源则是教育资源核心中的核心。这种长久以来不均衡的教育资源配置，导致了东西部之间、城乡之间、校际之间、不同社会经济地位群体之间，在教育的起点公平、过程公平、结果公平等方面存在较大差异，即在享受公平的受教育权利、接受公平的教育过程、获得因材施教的教育发展等方面存在较大差异，严重违背约翰·罗尔斯对社会正义的阐述。通过教师在区域内流动，实现教师资源尤其是优质教师资源的二次配置，对区域内发展较为薄弱学校进行人力资源、物质条件、政策保障等方面的补偿，对实现教育公平、社会正义与公平，是一个重要的制度创新和渠道拓展。
（三）从学校出发：卡兹曲线
在对大量科研组织的组织寿命进行长期跟踪研究的基础上，美国管理学家卡兹发现组织寿命的长短和创造力的高低与组织内成员之间的沟通情况以及成员获得的成果存在正向关系，而组织成员之间的沟通和相关成果的获得与成员在组织中的年限长短有关存在相关关系。根据大量调查数据，卡兹绘出了一条组织寿命曲线，也被学界称为卡兹曲线。如图2-1所示，卡兹曲线表明一起工作的时间在1.5至5年的区间内，组织成员之间的信息交流通畅，工作成果的数量和质量都较好。在一起工作的时间不满1.5年或超过5年时，组织成员之间的信息交流水平较低，工作成果的数量和质量都不理想。不满1.5年，由于共事时间较短，组织成员之间尚处于相互了解,相互熟悉、相互适应的阶段，缺少充分的信息交流。而在一起工作的时间超过5年，组织成员之间过于熟悉和了解，熟知彼此的工作习惯和思维方式，从而导致反应迟钝和认识趋同化，信息交流不理想，组织会呈现出老化状态。因此卡兹得出一个科研组织成长呈现成长、成熟、衰退的周期性规律和组织的最佳发展区间为1.5至5年的结论。一旦组织成员出现彼此沟通减少、反应迟钝等问题，最佳的解决办法就是通过人员流动对组织进行改组，通过老成员的流出和新成员的流入，实现组织成员的新陈代谢，为组织注入不竭的发展动力。而不满1.5年的人员流动，对组织来说也是一种人力资源的损耗，流动率过高带来的招聘、培训等人力资源的成本增加以及不稳定的组织氛围会降低组织发展效率。学校作为一种教育教学科研组织，要想保持自身的活力和生机，不断提高教育质量，离不开合理的教师流动。通过合理规划，教师有序流动，促进校际间的信息交流，增强学校组织的发展活力和发展动力。
（四）从教师出发：创造力曲线
美国管理学家库克通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况的多年跟踪研究，发现一个研究生毕业参加工作，其创造力由增长期、高峰期、衰退期和稳定期四个部分组成，呈周期循环；当创造力进入稳定期时，如果不改变工作内容或更换工作环境，个人的创造力将保持这一水平，不再大幅度变动，从而论证了人才流动的必要性，并说明了人才流动适当的时间间隔。研究生在学校学习的三年是其创造力的导入期；AB表示研究生毕业后参加工作的头一年半，个体步入职场，初次独立承担工作任务和全新的工作环境强烈刺激个体的创造力的增长；BC为参加工作一年半到两年半这个时间区间内，个体创造力保持高位水准，个体产出成果在质量和数量上达到巅峰水平；CD为个体参加工作两年半后，创造力开始下降；DE为个体参加工作四年后，创造力持续下降至一个相对稳定的状态，此时如不改变工作环境或工作内容，给予新的刺激，个人创造力将维持在低位。因此，为了激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门或研究课题。教育教学是科学与艺术相结合的典型代表，需要广大教师不断发挥自身的创造力，保持高度的工作积极性和能动性。参考库克曲线理论，中小学教师的创造力同样呈现周期性规律，因此要保持教师个体良好的创造力，就需要采取措施以激发其创还应该包括工作内容的变更和工作环境的改变，即教师流动。通过教师流动，改变个体的工作内容或工作环境，使得广大中小学教师不断面临新的挑战，在新的岗位上达成个人成就和社会效益的最大化，使其创造力从一个生命周期走向另一个生命周期。
三、教师流动的价值取向
教师流动与教师专业发展、个人生活、家庭关系等教师个体经历息息相关，它反映了教师个体的自我发展、自我超越、自我实现的权利，是教师追求个人发展的重要途径。一般而言，当教师不满于所在学校的状况，或者觉得学校提供的资源不能满足个人发展，或者追求个人职业发展，或者个人生活、家庭关系等发生重大变故时，流动往往会成为教师的现实选择，因此在实际教育管理工作中必须认识到教师作为独特的生命个体，有着独特的发展需要，因此要尊重教师的个人选择，努力提高其生命质量。教师流动后，会自觉地把已有的经验和新的工作环境加以对照，把在原来学校积累的教育教学、科研、管理等经验带入流入学校，把从不同学校得到的发展优势融入到自己的工作中去，实现不同学校教育经验的叠加，从而实现自身工作能力的提升，同时为流入学校增加教师人力资本。从这个意义上说，合理的、符合教师个人意愿的流动并不是坏事，可以极大地提高教师的工作积极性和能动性，增强其专业技能，强化其对自身专业发展的信念，坚定其对教育事业的信仰，继而为教师的个人发展、学校发展和社会发展创造、贡献自己的能量，实现教师生命个体发展和社会发展的统一。因此，教师流动应与教师专业发展、个人选择相结合，教育管理者应设计、安排有利于教师实现个人意愿与组织利益平衡的、教师个人利益与组织利益最大化的教师流动。
四、对人才引进工作的理论支撑和方向引导
（一）全面立体地理解人才引进策略
在实际工作中，对引进对象而言，是否接受用人单位的邀约，不仅要考虑用人单位当下的态度、承诺的前景、提供的薪酬待遇，也要考虑未来长远的职业发展、晋升机会。此外，高职院校相关职能部门作为执行人才引进策略的组织，其执行的策略也是人才引进策略的重要构成部分。从引进对象角度来分析，人才引进策略应包括但不局限于发展远景、职称晋升、薪酬待遇、配套福利、社会地位、工作氛围、人际关系等方面。人才引进策略是一个系统性、全面化的概念，不局限于传统人力资源学界所指的招聘与配置阶段，还包括后续的培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理，甚至人力资源规划，贯穿整个人力资源管理过程，是一个完整的、螺旋上升的、多个主体互动的闭环。
（二）根据人才类型选择引进策略模型
马斯洛需要层次理论认为人的需要可以分为生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要五个层次，某一层需要得到满足后，会产生更高一级的需要，只有没有满足的需要才能产生激励作用。结合本文中引进对象——高职教育工作者的人生、职业发展阶段，可划分成高物质需要、高发展需要、高自我实现需要三种人员类型。高物质需要者，通常处于职业生涯初期，刚刚从校园步入社会，生活压力较大，因而其生理需要、安全需要在整个需要体系中占据最重要的地位。高发展需要者，通常处于职业生涯中段，生活已步入正轨，职称、技能等职业提升成为人生发展的重点，因而其感情需要、尊重需要在整个需要体系中占据最重要的地位。高自我实现需要者，通常处于职业生涯末期，物质比较充裕，职业发展至一定高度，上升空间不大，从而追求实现自我意义，证明人生价值，因而其自我实现需要在整个需要体系中占据最重要的地位。以上的人员类型划分，是基于引进对象的当下需要层次和职业生涯发展阶段两大基础，并不代表引进人员的其他需要不重要，随着人生境遇的变化，需要重点会随时发生变化，因此在实际人才引进工作中，一定要具体问题具体分析，兼顾共性与个性。对于引进对象的划分，将厘清不同类型人员不同的需要重点，从而有针对性地制定、执行相应的人才引进策略。在实际工作中，找出适用于高物质需要、高发展需要、高自我实现需要三种类型的人才引进策略的基本规律，根据其共性与个性，形成于高物质需要型、高发展需要型、高自我实现需要型三种类型的人才引进策略基本模型。在实际工作中，可判断引进对象对应的人员类型，选择相应的策略模型，再根据引进对象的实际情况，加以调整，从而形成一人一议、兼顾共性和个性的引进方案。
（三）配合制定人才引进长远规划
为总体把握人才引进工作方向、积极适应高职院校自身的发展需要，本文认为应配合制定人才引进长远规划，分析现有师资队伍情况，预测需求与供给，结合自身发展战略，制定适合自身实际情况的人才引进长远规划。通过制定适切的人才引进长远规划，盘活现有师资，有针对性地、有计划性地开展人才引进工作，把人才引进压力较为均衡地分布在一定时间段内，将更合理、有效地利用人才引进相关资源。
（四）实行人才引进承包责任制
为吸引、激励除相关职能部门以外的部门和个人参与到院校的人才引进工作中来，实行人才引进承包责任制。根据引进对象的层次、数量等因素，实行不同等级的奖励，如配套相关人员经费、下放分配权限、绩效考核加分等。尤其要鼓励大师工作室、领军人才、海外名师等现有优秀人才团队和个人参与到人才引进工作中来，发挥其熟悉行业情况、拥有业界人缘的独特优势，形成优秀人才的集聚效应，做大做强传统优势学科，引领壮大新兴学科。
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作者:姜培靓 单位:上海工艺美术职业学院