1哈尔滨地区国税局实施绩效管理的背景
绩效管理作为一种管理思想和方法论，是实现组织战略目标的重要工具。近年来，绩效管理作为政府职能转变和制度创新的有效管理工具，已经成为国税系统各级管理者的思想共识和必然选择。黑龙江省国税系统于2014年12月1日正式推行使用国家税务总局绩效管理信息系统（省局版），哈尔滨市国税系统积极推行国家税务总局绩效管理信息系统，标志着哈尔滨地区基层国税局绩效管理工作进入系统化信息化时代。
2基层国税局实施绩效管理的意义及现状
基层国税局作为直接面向纳税人的窗口单位，承载着涉税申报征收、日常管理和税务稽查等多项直接关系纳税人纳税义务履行情况的多项工作，在工作过程中由于人员能力水平素质参差不齐等问题导致的整体绩效不高、征收成本过高问题日趋受到广泛关注，适时引入绩效管理理念进行变革工作面貌，改进工作效率，是近年来国税部门管理体制改革的重点，更是国税部门管理者们常思常新的课题。按照国家税务总局的工作规划，2015年为“绩效推进年”，是推动整体国税部门绩效工作上台阶、上层次的一年。在这一年里，需要整理之前在绩效工作中的问题和不足，及时整合资源弥补缺陷，推动绩效工作向纵深方向发展，制定完备的绩效计划和绩效管理体系、不断完善绩效指标设计、逐步加强绩效辅导沟通、创新升级绩效考评方法、严格规范绩效考评监督、扎实落实绩效结果运用，促进绩效目标整体提升。
3基层国税局实施绩效管理中存在的问题
3.1以单纯的绩效考核代替绩效管理。
绩效考核是绩效管理的关键环节，但绩效考核并不完全等同于绩效管理。哈尔滨地区前些年实行的目标管理作为绩效管理的雏形，具备绩效管理的一些特征，但不能把单纯对目标的考核当做绩效管理，绩效管理的内涵更丰富，环节更明确。推行绩效管理，应严格把握好绩效管理的各个环节，层层推进。
3.2绩效考核指标的设定还不够科学。
绩效指标设定的科学性，是整体绩效工作的灵魂。由于绩效指标的设定者往往来自于上级领导机关，就存在部分指标“眉毛胡子一把抓”，对具体工作规划性不强、了解不够，“想当然”等问题，尤其要考虑到被考评单位的个性化、特殊性工作的指标设定方法。这些问题可能会直接影响被考评单位考评结果的公正性。
3.3绩效考评方法的合理性尚待强化。
考核结果的公平是绩效管理最基本的要求，科学的考评方法可以弥补绩效考核在指标设定环节无法达成的绩效管理目标规划，按照考评方法的不同来区分绩效考核指标设定，从而推进整体绩效管理体系科学化、效能化发展。
3.4考评各环节的监督检查存在缺位。
由于绩效管理是一项与人的关系极为密切的工作，因此考核中的人为因素不可避免。既不能采取平均主义，做“好好先生”；也不能专制粗暴，把绩效考核变为“秋后算账”。缺乏绩效考评的监管会造成绩效考评结果的不公正，使整个管理工作陷入较为尴尬的境地。
3.5考评结果运用停留表面不够实在。
目前哈尔滨地区国税系统的绩效考评运用还尚停留在表面阶段，采取年终对被考核单位进行绩效工作完成情况排名并嘉奖先进单位的奖励方式，还没有进入让全体被考评单位、被考评部门和全体绩效工作参与者都参与其中的完备的结果运用体系，尤其是缺乏对绩效工作个体参与者实实在在的奖励。
4对基层国税局全面实施绩效管理的思考
4.1明确各级、各环节间的绩效管理关系。
从绩效计划制定开始，明确绩效管理的主体和客体，严格把关，注重让绩效管理的实施者和对象共同参与拟定绩效计划，进行全方位的调研和精细化分析，制定科学合理的绩效目标和绩效计划。加强绩效辅导沟通，通过沟通和辅导了解绩效管理所涉各环节各部门人员思想情况和工作情况，做好协调和衔接工作，通过良好的沟通带动整体工作积极性，并在绩效辅导过程中尝试建立团队文化，形成工作团队的凝聚力和向心力，促进良性循环。
4.2建立时间节点清晰、任务要求明确的考核指标体系。
科学的绩效考核指标可以帮助绩效计划执行者对整体工作做出进一步把握，帮助管理者及时对工作进展进行管控并能够带来绩效计划执行者的工作热情提升。只有在做足前期功课，对被考评单位的工作做好充分调研的基础上进行绩效考核指标的研究和设定，明确各项指标的时间节点，明确指出指标内的各项任务要求，做到有的放矢，才能够定位出对被考核单位科学合理公平公正的绩效考核指标。
4.3采用定性考核和定量考核相结合的考评方法。
采用科学的考评方法，可以在考核指标确立后帮助绩效考评部门按照所需要的角度进行指标完成程度和方法的管控，从而更加清晰明确地了解被考评部门的绩效完成情况。对于可量化的指标任务，适合采用定量指标的考评方法，而对于一些不易以量计量的考评指标，则可以尝试通过定性的方式，分出等级，帮助弥补单纯定量指标中的不足。
4.4维护绩效管理透明度，加强绩效考评监督。
考核结果不保证公平，会导致被考核者的情绪受到影响，进而影响工作的积极性，使绩效管理面临拖沓和失败。只有在建立健全绩效考评监督体系的基础上，为整体绩效管理工作搭载出一个公正透明的平台，才能保证各项绩效考评结果真正反映被考核对象的实际工作情况。要构建一个完整的绩效管理工作链条，就应杜绝人为因素影响考核结果的客观性和公信力。
4.5不断丰富绩效考评结果运用方式。
绩效考评结果运用的方式，直接决定着绩效管理激励机制体系乃至整个绩效管理链条的成败。扎实可行的绩效考评结果运用方式应该是既嘉奖优秀，又对完成情况较差的考评客体有着惩戒作用的。要建立多种渠道多种方式相结合的绩效考评结果运用体系，做到考评客体从单位、部门到个人的全覆盖，并对个人绩效的提升或下降有着实在的奖惩，从而激发体制内在活力，刺激绩效管理各环节各部门一致努力达成绩效管理目标。
5结语
综上所述，基层国税局实施绩效管理尚在理论和实践的摸索阶段，只有不断总结经验教训，扎实做好绩效管理工作的各个环节，各部门协同努力，应用现代绩效管理理论，建立科学的绩效管理体制机制，客观公正地考评国税工作人员业绩，调动基层工作人员工作积极性，提升工作质效，才能满足新时期建设服务型、创新型国税机关的要求。
作者：王希 单位：哈尔滨商业大学MBA、MPA教育中心
