摘要：高校教师绩效管理在师资管理中最具理论深度，它强调指标、执行、评估三环节，客观、公正、高效三原则，准确评价教师阶段性发展成果，促使组织整体效率提升。文章结合先进的管理理论，提出解决民办本科高校教师绩效管理中主要矛盾的初步策略，助力提升办学质量，加快内涵建设步伐。
关键词：民办高校；教师绩效
扩招二十年来，高等教育“产出”精尖人才，更培养大量有实践能力、创新能力的高技能人才。为紧跟我国发展的迅猛势头，进一步提高高等教育质量和毛入学率，我国对民办高校给予了前所未有的高度关注。2016年11月，全国人大常委会通过了《民办教育促进法》的修改。同年，国务院印发《关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的若干意见》(国发[2016]81号)。国家在逐步加深对民办教育的介入，民办本科高校今后将得到更多的资金扶持和其他优惠条件，地位与作用将进一步提升。
一、教师绩效管理存在的突出矛盾
(一)教师绩效管理的战略地位与校管理层的重视程度相矛盾
教师是高等教育发展的基石，准确的教师绩效结果是高校的发展源动力。绩效管理系统具有引导、激励、调控等重要功能，建好该体系对开启全盘管理、稳固师资队伍、提升管理水平有着显而易见的促进作用，而民办高校办学历史短，文化积淀与资金不足，管理层过于重视成本管理而经常忽视见效慢、投入大、周期长的教师绩效相关政策的持续推进。
(二)提取绩效指标的目的与执行考评的目的相矛盾
教师绩效管理系统分为指标提炼、考评运作、结果反馈三环节。提炼关键绩效指标及岗位胜任力指标从基层开始，基层管理者多本着促进团队发展的角度分解上级战略、结合个人发展、制定分级分阶段指标，但民办高校在执行考评时常忽略促发展的目的，只由职能部门简单统计及应用考评结果指导薪酬级别，忽视考评合理性评估、考核结果反馈指导个人发展等环节。
(三)唯职称唯科研的绩效管理与国家最新政策导向相矛盾
2016年教育部牵头掀起高校教师绩效评价改革浪潮，原有教师考评侧重科研围职称，教师对课堂内不重视、课堂外拼命写文章拉项目搞研究，高校教学氛围差质量下降。对科研成果评价和师资队伍高职称的追求同样存在于民办院校，但目前公办可自评高级职称，民办仍必须参照省内统一的标准，其他民办高校的教师绩效考评指标应更加突出的体现教师的教学能力和教学质量的关系。
二、教师绩效管理的优化策略
(一)应用BSC平衡计分卡理论实现自上而下的战略规划
BSC(TheBalancedScoreCard)理论认为，组织战略应从财务收益、内部流程、客户、学习发展四个方面着手分解。民办高校以此理论为指导，策划学校战略管理改革，加强绩效战略意识，侧面解决学校领导不够重视与绩效管理战略地位的矛盾。(见表1)四大方面的战略自上而下，领导层确立并由下属单位及岗位层层分解，挂钩教师个人成长与发展，确定校内培训的目标定位，实现岗位薪酬。绩效管理并不是传统意义上的考核，而是从梳理学校发展目标开始，定位各部门的任务指标，再确定每个岗位的任务目标。然后再确定薪酬、招聘、培养等工作怎么进行。
(二)应用MBO目标管理理论做好部门内绩效管理
MBO(ManagementByObjective)理论强调“企业的使命和任务，必须转化为目标”，组织目标分解转变成部门成员分目标，通过宣传和思想引导，在规定的时间内集体测评，并根据目标完成情况进行考核、评价和奖惩。该理论适用于教学部门内绩效指标分解、考评执行及评估改进，有助于解决民办本科高校政策与执行中目标不一致的矛盾，充分发挥专业团队教师的积极性，尊重高知高能的教师群体希望参与决策、追求公平、自我发展的特点，形成一致的校园管理文化。更有助于教学部门制度建设、信息公开及组织内人际关系的优化。
(三)应用KPI关键绩效指标理论设计绩效指标及权重
KPI((KeyPerformanceIndicator)的理论基础是二八原理，认为一个企业在价值创造过程中，每个部门和员工80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住关键20%就抓住了主体。这指明考核工作的主要精力要放在关键的指标、结果及过程上，教师根据自身发展定位与部门领导商量明确自己的岗位归属及KPI指标及权重，再进入团队进行岗位搭配，团队各成员互相补足、各尽其用、发挥所长，共同助力教学部门促教学质量发展的目标达成，解决绩效办法与国家政策的矛盾点。
三、结论
文中提及的几种管理理论可以解决民办高校绩效管理系统中的几个突出矛盾，但各环节中仍存在非常多的不确定因素，在学校发展战略完全正确的前提下，也不能确保考核结果绝对准确、全部应用。同时，民办本科高校管理水平是决定各项管理手段充分应用的先决条件，不断加强中层管理人员管理素养及全体教职工的管理信念也是在改进绩效管理系统时须同时开展的重要工作。
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作者:周昕 单位:西安思源学院
