摘要：我国自1985年起实施博士后制度，30多年的实践证明，博士后制度对推动青年科技人才队伍发展具有重要战略意义。文章以中国科学院广州地球化学研究所博士后管理实践为例，介绍了近年研究所博士后管理制度改革创新的主要举措以及取得的成效，并对今后如何进一步加强博士后人才队伍建设提出了新的思考。
关键词：博士后制度；绩效评价；人才培养；人才队伍；国际化
中国博士后制度起源于20世纪80年代，是在借鉴美国博士后制度的基础上创立的一项培养青年研究学者和促进科学研究的制度。实施博士后制度、设立博士后流动站是我国培养、吸引和使用高级优秀人才的重要举措，对于加速高层次人才培养、促进学科建设发挥了重要作用[1-2]。总理在中国博士后青年创新人才座谈会暨全国博士后工作会议上指出“人才需要建立多层次的梯次，我们这样一个大国，尤其需要高层次、拔尖的人才。我国所建立的博士后制度，具有自身特点，特别注重吸引有潜力、有决心进行探索研究的拔尖人才。”近年，国家和地方各级相关部门先后出台博士后激励政策，加大了博士后日常经费的保障和科研经费的支持力度，给予了博士后更多培养和创业等倾斜政策，不断改善博士后成长、成才环境。与以往相比，博士后在站期间获得了更广阔的科研平台、更充足的科研经费和更好的生活待遇保障，有利于他们形成系统、严谨的科学思维，提高科研创新能力，促使部分优秀的、具有潜力的青年人才迅速成长为创新型人才或学科带头人。所以我们需要进一步关注如何发挥流动站的创新作用，使之更有效地推动高层次人才队伍梯队建设。本文从近年中国科学院广州地球化学研究所（以下简称广州地化所）的博士后管理实践出发，探讨博士后管理制度改革对研究所青年人才队伍发展的作用。
1广州地化所博士后工作总体情况
广州地化所设有地质学、环境科学与工程2个博士后科研流动站，目前在站博士后80余人，自1995年独立建站以来已累计招收培养博士后370余人，出站博士后中，高达75%的人员就职于高校和科研院，其中留所博士后70余人（如图1），占广州地化所在职科研人员总数的三分之一，且大部分都已成长为研究所的科研骨干，部分人员已成为研究所的学科带头人。这表明，博士后流动站充分发挥了遴选优秀青年人才“蓄水池”的作用，不仅是研究所发掘和培养优秀人才的重要平台，还为国家和地方培养了一大批优秀科技人才，获得了良好的社会效益。
2广州地化所博士后管理制度改革创新的主要举措
国家从博士后群体的特点出发将博士后定位为“高层次创新型青年人才”，博士后流动站也被称为“人才蓄水池”“种子田”。然而，人才成长是一项长期工程，要将博士后培养成为“高层次创新型青年人才”，需要对博士后给予更多的关注和支持。为充分发挥博士后流动站的“蓄水池”作用，广州地化所始终坚持顶层设计，从体制机制上理顺了以博士后流动站培养为“入口”，研究所青年人才队伍建设为“出口”的梯次培养体系，进一步明确了博士后工作是研究所青年人才引进、培养和使用中的重要一环。近年来，广州地化所结合自身发展需要，分阶段持续推动了博士后管理制度改革创新和完善。
2.1加大投入，吸引优秀博士后。为吸引更多优秀青年人才到研究所博士后流动站工作，从2016年起广州地化所加大对博士后的经费投入，并探索出一套基于在学期间成果评估的博士后阶梯式薪酬体系，提升了对博士后人才的吸引力。该体系注重优秀人才的吸引，为已取得突出成果、发展潜力较大的优秀博士后提高薪酬待遇，最高薪酬档已超过本所副高平均薪酬标准，并给予相应的经费支持。从博士到博士后是一个科研独立的过程，博士后进站后，在良好的学术氛围中，有科研工作的思路、有做好工作的干劲，但往往缺乏自主使用的科研经费支持。由于各类基金的资助名额有限，为鼓励更多的优秀青年人才开展原创性探索研究，广州地化所设立了专门面向31周岁以下青年人才的所长基金。另外，为加大对优秀青年人才引进的支持力度，研究所对“中国科学院院长特别奖”获得者、“博士后创新人才支持计划”和“博士后国际交流计划引进项目”获资助者在进站后提供配套支持。在吸引优秀博士后方面，博士后合作导师的招收意愿也是重要的影响因素，因为合作导师培养博士后需要付出大量的精力。为提高合作导师的工作积极性，广州地化所将博士后的培养纳入研究所的考核评价体系，形成“双赢”。通过以上政策的实施，2016~2019年广州地化所招收博士后除数量逐渐增长外，引进质量也有了明显提升。2016~2019年博士后进站时的成果统计显示，进站博士后发表高质量论文数量明显增加（如表1）。另外，博士后在进站时有7人获得“博士后创新人才支持计划”资助、5人获得“率先行动”联合资助优秀博士后项目资助。
2.2强化管理，构建规范有序的培养体制。近年来，虽然国家和地方各级相关部门不断加大博士后的支持力度，但博士后进出站和中期考核流于形式的现象比较普遍，激励机制和淘汰机制弱化，缺乏重视。部分博士后不追求业务工作的提升及成果积累，仅将博士后经历作为获取户口、重新择业或镀金的捷径，部分流动站也只是将博士后定位在“人才蓄水池”进行散养。为此，广州地化所结合国家、中科院、广东省人才战略发展新政策和研究所实际，注重在站过程管理，加大博士后的考核力度。建立博士后中期考核制度，在博士后管理办法中明确规定博士后进站后的第11-13个月之间需进行中期考核，无特殊原因未按时参加中期考核者，不得申请年度考核绩效，考核不合格或考核截止后3个月内未完成中期考核者，给予退站处理。强化分级管理模式，中期考核由各实验室组织，实验室成立考核委员会。引入“质量+贡献”的年度绩效评价体系，在站期间取得的成果与年度考核绩效挂钩，此外，博士后在站期间取得较好的成果产出的，可以申请调整薪酬。除了博士后管理制度，在构建规范有序的培养体制过程中，广州地化所博士后联谊会也发挥了积极作用。联谊会定期邀请相关领域的专家和博士后做学术报告和经验交流，活跃学术氛围；每年组织博士后学术年会并邀请学科带头人、优秀青年科研骨干等作为评委，加强对博士后的指导等；针对博士后群体缺乏基金申报经验的情况，联谊会还组织了以基金申报为主题的学术沙龙，邀请资深研究员和基金评审专家等作基金申报经验分享与交流。通过加强博士后的在站期间的考核与指导，2016年和2017年进站博士后在站期间成果与2014年和2015年相比，虽然人均发表SCI论文数量变化不大，但人均发表高质量SCI论文数量和青年基金获资助率都有明显提升（如表2）。表2广州地化所2014~2017年进站博士后在站期间2.3创新模式，打造优秀人才晋升留所的“便捷”通道根据中科院“非升即离”的人员聘用政策，广州地化所从2016年起对新进人员实行“3+3+2”的特任期制度，在特任岗位超过8年还未竞聘至固定岗位的，研究所不再与其续聘。为进一步加强青年科技人才流动队伍建设，2019年中科院了《中国科学院特别研究助理制度实施办法》，将博士后纳入特别研究助理，并要求聘用的自然科学研究系列事业编制科研人员，原则上应具有不少于1个聘期的特别研究助理经历。结合特别研究助理和博士后之间的内在联系，广州地化所创新性地将特别研究助理和博士后培养相结合，并与“非升即离”有机衔接。考虑到博士后的各种优势，比如，能进能出的灵活用人机制、广东省给予在站博士后经费支持、中国博士后科学基金会提供各类项目资助，研究所鼓励新进人员以博士后身份纳入特别研究助理，并且在相同的科研成果条件下，研究所设定的博士后薪酬待遇略高于特别研究助理。广州地化所将博士后的在站时间由不超过3年调整至最长不超过6年，即6年的博士后和2年的特别延长期，把特别研究助理融入到博士后管理，在站时间超过3年的博士后，由研究所进行考核，对优秀的、有发展潜力的博士后可以再延期3年，这样既给予博士后足够的科研时间，同时也给研究所提供了充足的用人考察时间。另外，打通博士后晋升和各类人才项目申报的渠道，通过晋升或入选相应人才项目的优秀博士后人员可在出站后直接聘用至固定岗位。通过以上政策的调整，研究所将人员招聘和岗位管理相结合，一方面优化了研究所人员管理的程序，另一方减轻了课题组的用人成本，同时新进人员还能享受博士后的各种“福利”。这些调整也让博士后能安心科研，有利于青年人才的成长和优秀人才的遴选。
3博士后人才队伍建设的思考
3.1加强宣传解读，提高对博士后的认同。不少应届毕业生将博士后作为择业“迫不得已”的选择，认为博士后只是临时性工作，缺乏安全感。实际上，最长可达6年的宽松和优越研究氛围不但能提升博士后的科学素养和创新能力，也为他们提供了充分展示自己的宽广舞台和更多的择业机会。在站期间，与导师的合作及与同事的相处也能消磨他们的稚气、增强他们融入社会的能力，避免了因“水土不服”而制约其自身的发展。博士后流动站也为用人单位选拔优秀的、适合的人才提供了充足的考察机会和时间，有利于“培养-聘任-产出”的高效机制的形成。此外，《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》明确指出，在站期间科研成果可作为博士后在站或出站后评聘职称的依据，消除了培养单位与用人单位不同导致的博士后职称晋升壁垒。建议各级主管部门应该通过多种方式和途径，加大对博士后制度的宣传和解读，使在读研究生和社会各界进一步认识、了解和认同博士后群体，比如可以组织流动站到高校或科研院所宣传博士后的相关政策，定期邀请有博士后经历的科学家给大家分享他们在博士后工作期间的奋斗过程。
3.2加强顶层设计，强化“人才蓄水池”功能的发挥。近年，国家和部分省市加大了对设站单位的博士后经费补助，降低了高校和研究所的用人成本，但博士后招收进站门槛低、进站遴选机制不健全和招收缺少计划性等问题屡见不鲜。另外，部分设站单位因为导师的资历不足、指导精力有限等，部分博士后没有取得预期成果，导致资源浪费的情况也时有发生。因此，各级主管部门和设站单位需要进一步加强博士后招收与培养的顶层设计，结合学科人才队伍的现状、人才梯队建设和承担科研任务的需要等提出引进人才规划，加强进站人员的遴选，并帮助博士后尽快融入到学科队伍和科研工作中。同时，各级主管部门也应指导设站单位建立博士后日常培养和管理体系，在博士后培养过程中要规范博士后研究人员进站考核，严把博士后进站入口关，并强化监督机制，如监督博士后开题、中期和出站考核等关键环节，切实提升博士后培养质量，有利于博士后流动站的高层次人才“蓄水池”作用的发挥，建议在流动站和工作站评估指标中增加对博士后进站程序规范性的考核，对退站人数较多的博士后流动站、工作站及其合作导师给予一定的处罚。
3.3推动国际化培养，搭建学术交流平台。随着经济一体化的不断深入，人才的教育培养、配置和流动都出现国际化的新趋势[3]。尽管全国博士后管理委员会自2013年就推出了“博士后国际交流计划”支持博士后的国际化发展，但目前流动站的国际化水平仍相对偏低，流动站对博士后国际化的重视程度还不够。设站单位应将推进人才国际化建设的理念和做法进一步融入到博士后管理工作中，比如，树立博士后国际化的培养理念，加大博士后国际化培养的宣传力度，使合作导师和博士后研究人员充分认识到当今博士后竞争的国际化特点和趋势；搭建博士后国际化的交流平台，制定博士后“走出去、引进来”的战略举措，打造国内外联合培养平台。另外，设站单位应注重高素质的博士后管理人员队伍建设，不断提升管理人员国际交流和涉外事务管理的能力，同时还需加强科研、经费、后勤等相关部门的沟通与联动，为国际化博士后培养平台的建设提供强有力的人力资源支撑。
参考文献：
[1]高虹，王济干.基于GERT模型博士后制度与博士后人才成长耦合研究[J].科技管理研究，2015（12）：152-156.
[2]姚云.中国博士后制度的发展与创新[J].教育研究，2006（5）：36-40.
[3]田伯平.南京市人才国际化战略研究[J].南京社会科学，2008（11）：120-123.
作者:曾令君 陈智强 单位:中国科学院广州地球化学研究所