［摘要］宣武医院通过增加招生规模和频次、引入薪酬激励、减少管理层级、执行年度考核等方式加强博士后制度改革创新。博士后制度改革的有效落实离不开管理模式的提升。在分析原有粗放式管理模式不足的基础上，为更好地推进并落实政策改革，宣武医院将精细化管理引入博士后管理工作中。以管理时间流为主线，从入站管理、日常管理、年度考核入手，构建博士后精细化管理模式。
［关键词］博士后;精细化管理;制度创新博士后制度
自1985年建立以来，已培养一批高层次创新型人才，取得一批重要科研成果，为推动科技进步和经济社会发展做出积极贡献［1］。人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源［2］。在人才重要性日益凸显的大背景下，博士后作为青年创新型人才骨干力量，对其开展的管理工作也成为医院人才工作重点之一。“尊重知识、尊重人才，加快人才制度和政策创新”，宣武医院挖掘博士后管理不足，加强博士后制度改革与创新［3］。宣武医院人力资源处对本院博士后管理情况进行分析，发现完全参照在职人员方式管理博士后，缺乏高标准科研激励机制，业绩产出低，甚至出现“重临床、轻科研”的情况，未充分发挥博士后作为创新型科研人才的作用。因此人力资源处从增加数量、提高质量入手，多举措激发博士后科研动力，为学科发展提供流动的高端人力支持。具体措施包括:①增加招生规模和频次，分四季度实行全年招聘;②引入薪酬激励，实行基本薪酬+奖励薪酬制度;③减少管理层级，由人力资源处直接管理博士后工作;④执行年度考核，加强日常管理与沟通。自2018年制度改革实施以来，在站博士后人数翻番。如图1所示，科研业绩产出成效显著。改革后数是改革前的1．7倍;改革后获批课题数是改革前近3倍，且2019年获批课题数持续增加，较2018年增幅44%。
1博士后精细化管理的必要性
博士后制度改革的有效落实离不开管理模式的提升。管理部门职能转变、博士后人数增加、薪酬与科研业绩关系更紧密等一系列变化，使原有粗放式的管理模式已无法满足新制度要求［4－5］。
1．1职能转变。管理方式需完善往常博士后考勤由科室统一上报，但由人力资源处统一管理后，科室自行上报具有滞后性，人力资源处无法及时了解博士后出勤情况。此外，除办理一些必要手续外，人力资源处与博士后接触较少，缺乏有效沟通，无法及时了解其想法和需求，不利于对博士后的直接管理。而新政策的推广、落实后的反馈等都需要在沟通中实现。
1．2人数增长。管理效率需提升博士后需求量增加，招聘工作强度加大，以往一年一次公告和遴选的常规方式已无法满足保质保量选拔优秀博士后的需求［6］。与此同时，随着博士后数量的增加，入职手续办理、日常信息维护等工作量随即加大。如果同往常一样按照科室人员方式进行管理，博士后的电子信息分散在各科室信息库中，极易发生疏漏，且不利于数据收集与分析。
1．3加强考核。管理方法需细化对博士后的考核主要分为中期考核和年度考核。中期考核按上级要求组织博士后现场答辩，同时评审专家对研究内容进行指导。但年度考核同其他在职人员一样，在科内根据日常表现进行考核，填写一份纸质年度考核表，因使用的是通用表格所以内容笼统，没有突出博士后科研业绩产出。收集上来的信息不足以对博士后年度业绩进行统计和评估。并且新政策中奖励薪酬与科研产出的质和量直接相关，不同影响因子数和课题数对应不同薪酬待遇，原始考核办法收集的科研业绩不够细化，无法用于奖励薪酬的兑现［7］。改革后的博士后制度需要高效、细化的管理模式，因此为了更好地推进博士后制度改革有效落实，为激发博士后科研创新动力提供有力保障，宣武医院将精细化管理引入博士后管理工作中。
2博士后精细化管理架构及其应用
医院精细化管理的原则是“精、准、细、严”。“精”是要有追求精细的态度;“准”是提供准确的信息、数据，才会产生准确的决策和效果;“细”体现在医院日常工作中的方方面面，如操作细化、管理细化、服务细化、流程细化;“严”是严格控制偏差，严格执行标准和制度［8］。立足此原则，融入到博士后管理工作中，建立科学管理架构(图2)。人力资源处围绕如何更好地落实博士后管理新制度，使其更有效地落地并产生作用，以管理时间流为主线，从入站管理、日常管理、年度考核入手引入精细化理念，构建博士后精细化管理模式。
2．1入站管理精细化。改革政策的实施使博士后需求量上升，人力资源处增加招聘频次的同时，利用网站、微信、医院公众号等多渠道加大宣传。并丰富宣传内容，增加博士后导师介绍和薪酬福利新举措，以吸引更多人才。同时重视新制度的内部宣传，召开政策宣讲会向博士生导师介绍新政策方案和创新点。一方面有利于政策按要求执行，另一方面树立医院重视科研人才培养的决心，鼓励博士后导师利用政策，积极招收优秀的博士后。随着招聘人数和招聘频次的增加，对遴选和入站手续办理提出高要求。为了科学地遴选更适合、更优秀的博士后，人力资源处组织导师进行现场评审。申报人员对自身基本情况、研究方向、科研产出等进行阐述，导师通过面对面交流对申报人员加深了解。博士后入站手续办理使用人力资源管理系统，以保证各个环节有序衔接。博士后提交入站材料后由招聘专员发起线上流程，博士后将个人基本信息填写完整后，档案、保险、工资等专员会根据手续办理情况，进行线上核定，避免某个环节的疏漏。线上流程设有登记备注功能，每个环节的办事专员可参考其他岗位登记的信息，处理本岗位事项，减少口头反复沟通，提高工作效率。此外这种留痕的工作方式为后期问题查找提供便利。
2．2日常管理精细化。博士后是一个科研创新内生动力很强的群体，对其日常管理需要采用相对灵活的方式。因此人力资源处采用信息化手段在考勤、信息库、沟通平台、数据分析等多方面加强精细化管理，实施适用于博士后科研群体的管理方式［9］。博士后由人力资源处统一管理，为便于了解每日出勤，同时不影响博士后日常工作，人力资源处采用APP软件进行考勤打卡。博士后只要在院内即可使用手机完成线上打卡，如果外出或请假可在系统中登记事由，考勤员根据软件记录，即可了解博士后出勤情况。这种考核方式灵活方便，即使有漏打卡的情况，也可写明情况进行补打卡，为博士后消除传统签到打卡带来的麻烦，腾出更多的时间开展科研。人力资源处为提高博士后日常管理效率，将博士后电子信息单列，建立博士后流动人员库。人员信息包括履历、职称、文章课题等基本情况，并更具针对性地增加博士后基金、出入站时间、导师情况、获奖、专利、博士后公寓等子集。且根据实际情况实时变更信息，实现博士后信息动态管理。博士后流动人员库的基本信息是基于人力资源管理系统入站流程而建立。博士后入站手续办理完成，待人力资源处系统专员对信息内容确认完善后，可直接添加到博士后流动人员库中，缩短信息录入时间、减少差错。此外人力资源处所有与博士后管理有关的岗位，均可通过岗位用户端查看博士后子集，实现信息共享。同时可通过系统完成信息查询和筛选、工资核算、业绩统计，并根据信息库了解博士后制度运行情况及效果，为下一步工作提供数据支持。人力资源处与博士后的沟通交流逐步增强。人力资源处定期召开博士后交流座谈会，邀请院领导、博士后导师、行政处室人员以及全体博士后参会。博士后导师对博士后在站期间的学术交流、人文关怀和待遇保障等方面提出意见和建议。博士后会针对自身遇到的问题与参会领导、合作导师进行沟通。这种面对面的交流，既加深了解，也可及时发现和解决博士后制度运行中存在的问题，增强博士后群体满意度。与此同时，建立博士后微信群，日常通知、及时答疑解惑，搭建与博士后直接沟通的平台。人力资源处定期分析博士后日常管理数据，跟踪政策执行进展情况，及时提出改进措施。博士后课题申报数据分析显示，政策改革两年来，2018年申报国家自然科学基金人数由2017年的4人上升至9人，2019年增至17人，申报人数逐年成倍增加。从申报人数和入选比例来看，2019年申报博士后各项课题69人次，入选26人次，入选率37．7%，“高申报、低入选”反映出政策激励效果显著，但缺乏必要的培养机制。于是，2020年初人力资源处联合科研处等部门开展多项博士后培训，邀请院内外专家及博士后导师针对申报课题选题、标书撰写等对博士后逐一辅导。同时人力资源处将博士后项目汇总成册，对申报条件、申报时间进行梳理，为博士后申报课题提供参考。
2．3年度考核精细化。博士后制度激励机制与年度考核结果息息相关。人力资源处利用人才项目管理系统开展年度考核以提高工作效率和考核精准度。人力资源处线上发起博士后年度考核，博士后通过人才项目管理系统填报年度整体工作情况、论文、课题、获奖等。采集内容更细化，文章包含类型、影响因子、作者排名、作者署名等，课题包含资助金额、课题来源等，同时上传证明材料。人力资源处仅需通过系统即可对博士后业绩进行审核，并直接导出一览表，提高统计效率。博士后奖励薪酬与获批课题和情况直接相关。细化到课题级别、文章影响因子数、文章类别、作者排名不同所对应的待遇不同。因此对于业绩审核的准确性要求较高。人才项目管理系统设有课题和论文明细导出功能，课题情况由人力资源处结合批件和证明材料加以审核，而论文情况则联合科研处和图书馆多方核定，大幅度提高准确性。此外为保证科学合理，年度考核采用定量和专家评议相结合的方式［10］。评审专家根据科研产出数据和博士后课题进展情况进行面对面现场评价。一方面是对博士后一年在站情况打分，体现公平公正;更重要的是为博士后的研究情况提供指导、拓宽其研究思路，如存在问题可以及时纠正，以便更好地开展后续工作。
3体会
在精细化管理模式下，医院博士后政策改革稳步推进。但其中仍存在个别人员退站或无业绩产出的情况。博士后管理作为青年人才管理的一部分，要尤为关注个体化、个性化发展［11］。虽然目前博士后管理整体向好，但要想将新政策在每一位博士后身上发挥作用，博士后精细化管理模式仍需要进一步提升。一方面是博士后管理个性化，将管理细化到个人，了解和分析每位博士后成长需求，提供个性化培养，针对不同特点做到精准支持;另一方面博士后管理方式多样化，例如开设基金申报交流会，通过鼓励博士后之间的合作交流，营造积极进取科研氛围，形成良性竞争，激发落后人员成长动力［12］。宣武医院人力资源处还将利用网络平台开展调研。根据博士后反馈，进一步调整和改进精细化管理方法和手段。构建能够适应政策改革创新、提升博士后培养质量、符合博士后创新成长环境的精细化管理模式。
作者:曲颖 张华宇 孙凯洁 班志森 罗涛 单位:首都医科大学宣武医院人力资源处