创新知识培训范例

创新知识培训

创新知识培训范文1

“工欲善其事,必先利其器”。在职业教育交流与合作中,两岸应开展师资培训与教学资源共享,并将师资互聘作为职业教育合作先行先试的主要项目。在江苏泰州召开的“2009苏台高等职业教育研讨会”上,有业内人士认为和欧美相比,台湾会成为未来职业教育师资培训的热门去处。高职教育专家吴建国指出,两岸同根同源,语言相同,文化相通,高等职业教育互补性强,在师资培训方面完全可以大有作为。从2000年开始,福建省教育厅就开始选派高职院校教师赴台参加培训。目前,两岸已经多次共同举办了各种各样的职业院校师资培训班,并设立了多个的师资培训基地,如浙江省于2011年在台湾科技大学建立高校师资培训基地,福建省于2012年依托福建外经贸学院成立海峡两岸职业英语师资交流与培训基地。

师资培训基地的建立对推进两岸职业教育师资培训活动的常态化、规范化发挥了重要的作用。然而,目前海峡两岸职业教育师资培训合作尚处在初步阶段,合作项目缺少统一的规划和必要的政策指引,尚未形成规范有效的培训模式。在具体操作时主要是选派大陆教师赴台进修,以及在举办师资培训时邀请台湾教师担任培训讲师等。由于当前两岸仍处于相对隔绝的状态,大陆居民赴台手续繁琐,同时受到各种政策因素的影响,加上岛内学习与生活成本昂贵,使得赴台研修工作困难重重。因此,大陆职业院校中仅有少数教师可以获得这种培训,无法使多数的教师受益。而现有两岸职业教育师资培训合作也以短期培训为主,培训项目缺乏个性化,难以充分考虑教师个人的培训需要,教师在接受培训后往往缺乏后续的跟踪指导。总体而言,目前两岸在职业教育师资培训合作上仍缺少长效机制,合作优势无法得到充分的体现。在这种情况下,借助快速发展的信息网络技术,探索虚拟化的职业教育师资培训模式具有现实的意义。

二、虚拟教育联盟:网络化的两岸职业教育师资培训合作模式

虚拟培训是信息技术与教育实践相结合的产物。现代网络技术、通讯技术及多媒体技术的发展与普及,使教育活动突破了时间与空间的限制,为愿意接受培训的人提供了更灵活、更具个性化的学习机会。目前,国内外已有很多关于虚拟培训的研究成果与实践,如虚拟大学、远程教育机构、虚拟培训组织和虚拟实验室等。虚拟教育联盟在这一背景下应运而生。基于网络的虚拟教育联盟最早被应用于企业培训,是企业间通过信息技术所连接的,一种动态的、相互合作的培训组织。它通过公开培训信息、共享培训资源,并共同对员工的培训需求作出积极响应,来满足员工不断变化的学习要求。针对国内教师继续教育的需要,大陆教育部门也非常重视教育的信息化问题。

2009年,在教育部支持和指导下,国内多家职业院校联合成立全国高职高专教育教师培训联盟,其主要任务是推动各师资培训单位的交流和协作,加强与境内外培训机构的交流。该联盟拥有全国高等职业教育教师培训网,用于培训信息和提供精品教学资源。但目前该联盟主要是在大陆地区开展线下的培训活动,网上的教学资源仍非常有限。借鉴国内信息化教育的成功经验,整合海峡两岸职业教育师资培训的优质资源,构建两岸职业教育师资培训的虚拟教育联盟将是一项有益的尝试。两岸职业教育师资培训虚拟教育联盟是由教育部门或职业院校主导,若干个海峡两岸职业教育师资培训机构参与合作的动态联盟。在虚拟教育联盟内,组织者通过网络获取教师的培训需求,并在网络上寻求培训合作伙伴,组成面向培训项目的动态联盟,充分利用两岸师资培训机构的课程开发优势和优质的教学资源,为需要接受培训的教师提供个性化的培训项目。根据组织者身份的不同,可以将虚拟教育联盟划分为以下三种类型:

1.政府主导的虚拟教育联盟

在这种联盟中,由教育部门整合大陆地区职业教育师资培训资源,通常是联合若干个职业院校,构成全新的职业教育师资培训网络,并与台湾地区的职业教育师资培训机构达成合作协议,邀请他们加入培训网络。在此基础上,利用两岸的教学资源满足职业院校教师的培训需求。

2.院校主导的虚拟教育联盟

这是由职业院校或高等院校师资培训机构依托自身的办学优势,通过与台湾地区相关院校进行共建,在引进台湾地区职业院校先进教学理念与优质教学资源的基础上,构建面向某一行业或专业的职业教育师资培训网络,为教师提供更具专业化的培训。

3.社团主导的虚拟教育联盟

这种联盟由大陆职业教育社团负责组建,通过与台湾地区相关社团的合作,吸收海峡两岸职业教育师资培训相关机构参加。如大陆地区中华职业教育社与各地的分社可以在现有两岸职业教育合作与交流的基础上,联合两岸相关职业教育组织,共同构建虚拟教育联盟。虚拟教育联盟是一种全新的职业教育师资培训模式,它利用现代化的信息技术、网络技术和多媒体技术,充分发挥网络开放性、交互和超时空的优势,对海峡两岸职业教育师资培训资源进行合理配置,针对教师的培训需求制定个性化的学习方案。这种培训模式可以克服当前海峡两岸在进行职业教育师资培训合作时存在的培训经费不足,由于工学矛盾所产生的时间冲突和由于海峡隔绝所导致的空间障碍等问题,保证职业院校教师获得长期继续教育的机会,也可以解决集中培训时授课时间短、内容单薄、缺乏个性的弊端,激发教师自主学习的意识,在培训的深度和广度上满足职业院校教师个性发展的需要。

三、虚拟教育联盟的运作体系

虚拟教育联盟是一个网络化的培训合作组织,该联盟由三大主体构成,即联盟的组织者、合作者和接受培训的职业院校教师。联盟的组织者包括政府教育部门、相关院校或社团等,它们负责搭建职业教育师资培训网络平台,整合网络学习资源,统筹、规划培训计划,并跟踪培训方案的实施;合作者主要是海峡两岸的职业教育师资培训机构,它们受邀请加入虚拟教育联盟,为网络平台提供学习资源,并利用自己的师资力量协助组织者完成教师培训计划。职业院校教师是培训活动的接受者,他们可以根据自身学习的需要在网络平台上寻找学习资源,也可以通过网络向组织者提出培训需求,并获得相应的指导与帮助。职业教育师资培训网络平台是实现师资培训的核心阵地,它包括网络教学资源系统和在线培训系统两大体系。

1.网络教学资源系统

网络教学资源是指职业院校教师在教学中所能在师资培训网络平台上获得的各种教学资源。虚拟教育联盟的组织者及两岸的合作者都可以通过网络平台提供相应的教学资源,以便教师可以根据自身的需要进行自主学习和利用。这些资源包括教案与课件、教学素材、题库和其它教学工具等。同时,借用虚拟仿真技术,联盟的组织者与合作者可以共同开发基于网络的虚拟仿真实验项目,设计虚拟的实践情景,帮助教师在模拟操作中掌握教学技术和实践能力。通过网络教学资源系统的开发,充分运用各种信息化技术整合海峡两岸优质的教学资源,可以使职业院校教师既能灵活使用各种先进的教学资源,同时也能在共享的过程中,融合自己的教学理念、教学思路以及创造性思维,逐步实现自我的成长与发展。

2.在线培训系统

在线培训系统可以满足职业院校教师个性化的学习需求。通过在线培训系统,职业院校教师可以提出新的培训项目。联盟的组织者则根据教师所提出的培训需求,与教师共同制定个性化的培训方案。由于培训需求的不同,教师接受培训的方式可能包括参加短期授课、进行线上指导和参与小组讨论等。在培训方案中,联盟的组织者需要根据自身的培训能力情况决定是自行实施培训还是寻找培训的合作者。如果需要由合作者提供培训支持,联盟的组织者通过网络平台公布培训项目,征求培训项目合作者,并根据项目申请的情况,从两岸职业教育培训机构中选择适合的合作伙伴,共同完成培训项目。在线培训系统同时也是跨地区培训项目实施的网络平台,在网络技术的支持下,参与培训的双方可以在网络上完成各种教学活动,并实现对培训项目的评估与后续跟踪工作。

四、结束语

构建职业教育师资培训虚拟教育联盟,整合海峡两岸职业教育师资培训优质资源,通过网络实现两岸师资培训机构间的合作与培训资源的共享,可以克服职业院校教师继续教育中存在的时空矛盾,为教师提供更灵活、更便捷的培训资源和培训项目。当前,为推动海峡两岸职业教育师资培训网络平台的有效运行,发挥虚拟教育联盟在职业教育师资培训中的作用,还需要组织者做到以下三点:

1.加强硬件建设。针对海峡两岸在网络信息传递上的局限,可以采用虚拟专用网络(VirtualPrivateNetwork),即在公用网络服务商所提供的网络平台上建立专用网络,实现两岸之间的数据连接。

2.提高职业院校教师对网络培训的认识。联盟的组织者和各职业院校需要加强对教师在现代教育理念和网络技术等方面培训,鼓励他们积极参与网络培训,在线上获取教学资源。

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高校教师是对大学生进行品德教育、学习指导的骨干力量,加强对高校教师队伍的素质,对于高校来说是相当重要的,同时这是培养具有较高素质和能力的新一代国家栋梁的基础之一。现在,我国的大学生数量可以说是日益增长,这也就意味着培养在校学生的任务也更加重大。这就更加要求高校教师具有更加专业的素质以及对在职岗位更加负责。而大学教师的培训是使得教师在短时间内达到要求的有效手段,所以就要对现有的高校教师培训制度的改革和创新。

关键词:

高校教师;培训;改革;创新

前言

改革开放以来,我国高校教师队伍不论在学历、职称,还是在专业、素质等各个方面都有了很大程度的提高。但是,总体而言,高校教师队伍专业化和职业化还不够完善,高校教师还不能完美的适应新时代的高校教育,所以对高校教师培训制度的改革势在必行。下文中,笔者将针对于高校教师培训制度的改革和创新进行浅要的分析。

1.高校教师培训的重要性及现状

1.1高校教师培训制度的重要性

高校教师是大学生思想政治教育和课业学习指导的骨干力量,教师的各项素质会在一定程度上关系到高校学生的大学生涯。但是,就我国现在高校的教师培训状况而言,我国高校教师专业化和职业化水平远远不够,我国现有的高校教师数量不足以达到规定的师生比,这就在一定程度上限制了导员与学生的交流,增加了教师的工作量,同时因为各级领导乃至社会对高校教师培训的工作不够重视,对高校教师进行的更方面素质教育不足。而且,更重要的是很多高校教师缺乏心理学知识以及管理学方面是知识,使其不能很好的管理学生。所以高校教师的合理的培训是至关重要的。就大学生本身的健康成长而论也是十分重要的,社会压力很大。所以,高校教师培训制度对于学生和老师本身都是十分重要的。

1.2高校教师培训制度的现状

我国高校教师不论在学历、职称,还是在专业、素质等各个方面都有了很大程度的提高,这在一定程度上来源于对于高校对于教师的培训。但是,总体而言,高校教师培训制度还不够完善,高校教师还不能适应新时代所实施的加强和改进大学生各方面素质的需要。就我国现有的高校教师数量而论,明显低于我国规定的师生比例,不仅仅这样,由于高校教师的待遇不够丰厚,经常会出现教师转行的情况,这对于我国的教育是不利的,所以这也意味着学校对于教师心理和思想上的培训存在着很多的不足。

2.高校教师培训制度存在的问题

对于现在高校教师队伍来说,缺乏专业化职业化的管理,这对于高校教学来说是重大问题,教师是高校学子在大学生活中的导师,他们应该具备正确引导学生的作用。所谓职业化的标准是根据不同的职务岗位而论的,作为高校的教师,应该做到以高校教师为社会定位;具有较高的知识素养,稳定的知识结构,能够很好的将知识传授给学生;有一定的学术研究,能够发表一些知识性论文;能够融入至少一个工作团体,进行知识教育方面的探讨;最为重要的是要有一个高校教师的道德素养,要被社会认可。

3.高校教师培训制度的改革和创新

3.1高校领导以及高校教师要转变观念

要想进一步对高校导员队伍进行专业化、职业化建设,领导管理部门的观念转变是必不可少的,以往的传统的观念已经不能适应现在高速发展的社会的需求,必须要有适应社会、高校发展的思想观念来做建设高校教师队伍专业化、职业化的后盾。教师要认清自己的定位,要对于自己的工作有热心,从内心将这项工作当成自己的事业去奋斗,要树立起一切以学生为本的思想,要对于学生的生活、学习建立起高度的责任心。

3.2完善教师培训制度并定期对高校教师进行培训

就我国现今的高校导员队伍的现状来说,我国高校导员队伍的专业化以及职业化程度还远远达不到社会现今阶段的要求。所以进一步加强我国高校导员队伍的专业化和职业化程度迫在眉睫,加强了高校导员的职业化和专业化程度对于高校学子的良好管理起着不可忽略的作用,这样做不仅提高了高校导员的自身素质,也间接的为高校学子在学校更好地学习提供了更加坚实的基础。要想加强高校导员队伍的专业化和职业化程度,就要完善教师培训制度并定期对高校教师进行培训。高校的相关部门应该重视起这个问题,制定详细、系统的计划,定期组织高校导员进行一系列相关的专业培训来加强导员队伍的专业素质。其他不同种类的培训都在不同方面提高高校导员的专业化、职业化素质。在培训中要特别的注意应该加入职业道德和职业伦理的内容,这也是现今导员培训中较为薄弱的环节。将培训制度完善是实现高校导员队伍专业化、职业化的重要保障。

3.3健全高校教师的考核制度,完善激励制度

对于高校教师进行专业的培训可以在很大程度上提高高校导员队伍的专业化、职业化程度,但是光有培训是远远不够的,所以还要在培训的基础上对教师的学习成果进行定期的考核。为了高效地对高校教师进行考核,就要不断的健全高校教师的考核制度。考核是检验学习成果的最有效的方法,通过对高校导员进行考核不但可以检验其学习成果还可以激励高校导员更加细心、努力的学习专业知识。与高校导员培训制度相同,我国的高校教师考试制度同样存在着很多的不足之处。对于这些问题,相关的高校部门应该根据学校的自身状况,通过不断地研究找出自身的不足并借鉴世界著名高校的管理经验,来弥补自身的不足,来进一步完善我国高校教师考核制度。另外,激励是提高导员学习动力的另一主要途径,高校可以通过奖励等途径来激励高校导员更好地学习专业化、职业化知识。高校可以对与考核中表现突出的导员进行奖励,可以以颁发奖状、现金等不同的方式来进行奖励。

总结

随着社会的发展,越来越多的青少年在接受完中学教育后,选择上大学来进行更进一步的学习,再加上国家对于教育事业的大力扶植,使得高校在近些年来得到了飞速的发展。现在,我国的大学生数量可以说是日益增长,这也就意味着培养在校学生的任务也更加重大。这就更加要求高校教师具有更加专业的素质以及对在职岗位更加负责。而大学教师的培训是使得教师在短时间内达到要求的有效手段,所以就要对现有的高校教师培训制度的改革和创新。

作者:李长硕 单位:长春大学人事处

参考文献:

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关键词:知识;知识管理;企业创新能力

随着经济全球化的发展,面对国际上强劲的竞争对手,企业想要在经济市场中谋求生存离不开创新,如何提高企业创新能力是当前我国企业迫切需要解决的问题。21世纪是知识爆炸、产品不断升级、技术日新月异的时代,企业的发展正处于知识化的社会环境中,面临着以知识为基础的更高形式的竞争,其兴衰成败、竞争力强弱不仅仅依赖于经济资源,而更多取决于知识资源和创新能力,以及是否善于知识管理。知识管理将成为提升企业创新能力、核心竞争力和保持竞争优势的关键因素。

一、知识管理对企业创新能力的影响

知识管理是在组织中构建一个知识系统,通过知识的获取与积累、内化共享、应用的循环,使人与知识紧密结合,创造集体智慧,从而提高创新能力,以帮助企业做出正确决策,应对市场变迁。

(一)知识获取与积累提高创新能力。知识获取是对内外部信息和知识提炼、解释和组织以产生新知识的过程。知识积累指在知识获取的基础上,企业对其特有的生产、组织与管理知识经验历时保留与传承的各种努力及结果。知识获取能够产生知识的增量,知识积累能够产生知识的存量。知识存量决定着初始创新能力,是创新能力的初始条件;知识增量决定着动态创新能力,是创新能力的成长条件。创新能力的提高不仅要求企业要充分地组合和整理内部现有的知识资源,而且要充分地吸收利用外部的前沿知识,通过对知识整理和分类,将无序信息有序化,使创新过程流畅,各阶段紧密有序。魏江、许庆瑞认为,企业通过外部获取的信息、先进技术与内部知识相结合以实现技术创新与扩散,储备与积累技术和知识,从而提高企业创新能力。张军等人基于知识创造动态理论,通过构建动态环境下企业知识管理(包括知识积累与共享)与创新能力的关系模型,对我国257家企业的数据调查进行实证检验发现知识积累与内外部知识共享均有利于提高企业的创新能力。

(二)知识内化共享增强创新能力。知识内化是将外部知识或显性知识转化为隐性知识的过程,即通过知识交流和共享,使员工能够吸收和理解新知识。显性知识经过重组形成新的知识,员工在实践这些新知识的同时又创造出新的隐性知识。企业通过知识获取所得到的知识不一定能够为企业所用,一些知识(如隐性知识)的存在形式导致企业不能被充分利用。Polany认为知识内化是非常重要的,只有当知识真正内化时,才能正确地应用。知识内化可以巩固企业获得的新知识,使员工深入理解创新。因此,企业需要将知识充分转化为企业所用的新知识。内化为能被企业所利用的新知识,就要在企业员工间进行共享,让员工提高其个人知识和创新能力。知识共享指企业内为交换知识或信息、增进对信息意义的理解或复制、传播成功经验而开展的各种交互性活动。企业为确保新知识能够得到更好地学习运用,必须利用现实发展的信息技术,通过建立、完善知识管理数据库,确保知识能够得到共享,强化知识在企业内部的引导和通融。知识共享的开展不但能够帮助企业形成良好的学习氛围及企业文化,更能有效地刺激员工的知识学习欲望以及共享的意愿,大大提高了知识型员工与非知识型员工的学习能力。企业通过学习交流活动及各种形式的培训,培养员工学习能动性的同时,也能够将企业打造成学习型组织。知识在交流中可以得到新的整合而产生新的知识,可以说知识共享的过程也是知识增值的过程,最大限度地实现知识在共享过程中的整合与升华。知识共享机制为这些知识流动提供了平台,为企业创新能力的提高提供新知识和新方法。

(三)知识应用激活创新能力。知识应用可以从三个方面促进创新。从决策与指导的角度出发,通过运用知识选择方案来指导行为。从惯例化方面来说,对于企业内已达成共识的知识,可以将其嵌入到程序、规则和认知形态中,形成企业的共同文化、认知或技术规范。从知识商品化角度来看,知识创造的最终目的是产生超额利润,而这必须通过产品化来实现。知识管理为创新提供技术支持,它是把企业应用知识的整个过程和业务流程密切结合起来,通过知识和信息融会贯通来发挥作用,在经营发展过程中实现创新管理,从而提高应变和创新能力。通过知识管理,企业对内外环境的变化保持高度的敏感,不断地从外部获取知识和信息,并将其内化为知识库的一部分,传递给决策者。决策者面对市场的各种变化因素,可以比较各种选择方案和可能结果,做出快速反应,以减少经营活动的不确定性,把突发事件的影响减降到最小,迅速地解决客户的问题,从而更好地规避风险、把握机遇。

二、基于知识管理的企业创新能力提升措施

(一)实现知识积累制度化。企业的发展离不开创新,而创新需要将知识积累制度化,就是以制度的形式将技术创新的规范、组织行为和知识确定下来。具体而言,通过信息化的知识管理,通过挖掘和管理把个人隐性知识转化为组织显性知识的过程,以制度形成组织层面的有意识、有目的地积累和共享知识资源,确定组织知识积累的过程。制度化建设的具体措施包括:加强文档化管理,形成知识库(信息库),最大限度地将个人和小团队拥有的隐性和显性知识可视化,实现知识积累和组织记忆的保留和延续,有效利用企业内部创新知识资源的最佳实践效果,协调各部门间的接口界面,以制度形式将接口界面管理的各种临时措施固定下来。建立知识库将企业、部门、个人现有的知识进行集中整理、归类、整合以便更好地服务于创新。数据库应包括技术创新的基本理论、新技术和新产品的相关知识、创新过程中成功或失败解决问题的案例。当员工遇到同类问题时,可以通过搜索引擎在知识库当中进行搜索,会很容易找到符合需要的答案或解决措施,不至于再犯同样的错误。

(二)建立知识管理系统,增强知识内化,实现知识共享。企业的创新活动,不是单纯的“拿来主义”,需要利用人才及团队的能力、先进的理念、成熟的思想、完整的设计方案、缜密的实施计划、高效科学的严密组织、熟练的实施技巧、严格的监督检查等一套完整的创新体系能力。知识管理通过建立知识共享平台为员工提供一个内容更丰富、范围更广泛的讨论环境,为创新提供所需的新知识或新技术。人是创新活动的决定性因素,间接学习和直接实践是获取能力的主要方式,创新能力的提高来自于学习实践,离不开对知识资源的有效利用和知识生产传播扩散的管理,团队的能力不等于个人能力之和。知识内化共享关键是人,很多企业创新能力不高的原因在于没有专门的人员对知识进行管理,东拼西凑使得知识不能达到系统性和科学性,对创新的利用价值不高。真正对创新起促进作用的知识需要专门的知识管理团队进行管理,建立专门的知识管理团队,不仅节约资源,而且可以提高资源利用率,加快提升创新能力。通过学习培训方式,实现员工间知识共享,使创新活动的参与者整体地拥有充分必要的知识,特别是要整体上具备先进的经验,使各层团队拥有、保持、发展应有的知识结构和能力结构,积累先进工作经验和实践,使之具有足够的创新能力,使个人的创新能力在群体的创新能力发展中得到加速提升,实现创新能力不断提高,保持企业核心竞争力和优势地位。

(三)完善激励制度,加强知识应用。知识应用为企业提供决策时所需要的知识和信息,提高决策效率和准确率。知识创新能够产生企业知识的质量,是知识管理的终点也是起点。企业对于知识的应用是强化创新能力的重点和目的,不管是知识获取积累还是内化共享,最终目的都是要让企业用新知识进行管理,顺应市场发展规律,提高竞争力。知识的汇集和碰撞往往会带来新的突破,不仅可以挖掘员工的隐性知识,还可以激发员工产生创新观点。要有效提升企业的创新能力,需要完善的创新激励机制。完善的创新激励机制能够充分地肯定和有效地利用创新成果,根据创新成果转化的经济效益来激励创新者,对创新人员进行表扬和奖励,从而促进创新成果的发明创造。根据物质与精神激励相结合的原则,建立切实有效的激励机制就要求企业在物质与精神激励方面建立相应制度,如提高薪酬待遇、设立各类奖金、福利等;实行竞争性激励,建立公平有序的竞争制度,优胜劣汰,促使员工不断学习、创新;进行荣誉激励,如在大会上进行表扬、颁发荣誉证书。同时,建立合理的处罚制度也是有效激励机制不可或缺的部分。

三、结语

知识管理是适应知识经济时代要求的新型管理模式,对提高创新能力起到了关键作用,是应对新时代挑战的重要战略。通过知识管理及时不断、全面地补充各种信息资源,使企业创新知识库不断积累并保持新鲜血液,而企业创新能力是保持企业活力的根本,企业只有通过知识管理才能促进企业创新能力的不断提高。随着科学技术的飞速发展,知识经济时代对企业提出了新的要求,只有通过知识获取积累、内化共享和应用创新来提升创新能力,在激烈的市场竞争中处于不败之地。通过实现知识积累制度化,知识管理系统的建立和激励机制的完善,将企业的知识管理和创新能力提升相结合,营造创新的环境,培养创新的意识,提高创新的能力,已成为企业增强竞争优势的最重要和最迫切的战略选择。

主要参考文献:

[1]魏江.企业技术能力论———企业技术创新的一个新视角[M].北京:科学出版社,2002.

[2]许庆瑞,徐静.嵌入知识共享平台-提升组织创新能力[J].科学管理研究,2004.2(1).

[3]张军,许庆瑞,张素平.动态环境中企业知识管理与创新能力关系研究[J].科研管理,2014.4(4).

[4]胡继华.论企业技术创新能力的构成要素及其形成机制[J].江苏商论,2010(7).

[5]刘蕾,胡宏.基于知识管理策略的企业技术创新战略选择[J].经济问题探索,2010(5).

[6]刘海运,游达明.基于知识管理的企业突破性技术创新能力机制研究[J].科技进步与对策,2011(12).

[7]王向阳,卢艳秋,赵英鑫.知识获取、路径依赖对企业创新能力的影响研究[J].图书情报工作,2011(18).

[8]徐建中,李荣生.基于知识管理的企业技术创新研究[J].科技进步与对策,2012(7).

创新知识培训范文4

国家发展中经久不衰的源泉是培养人才,由于人才是社会发展的不竭动力,部分发达国家很看重高端人才的培养,并利用各类诱人的福利待遇吸引人才。我国在经历大的经济变革后,人才建设也逐步走入正轨,并运用继续教育项目管理化的理念推促高端人才的创新和发展,让更多的人员借助于再教育深入探究某一领域,并将新的应用使用到实际工作中。本文主要是分析管理项目和继续教育两者之间的关系,并总结应用细致,让管理跟高效,继续教育发展更能适应时展要求。

【关键词】

继续教育;培训管理;项目化思考

教育与人们的思想联系密切,社会工作发生新的变化,教育也要随之变化,我们经历的教育从小学到大学,教学的内容和形式上各具特点,中小学的教育更看重知识面的拓展,高中教育是文科和理科的专业化学习,大学后方向确定专业化内容也被确定了,并通过对该领域的深层次研究,让人们今后从事相关研究。继续教育是在大学生学习生涯结束后从事的专业化再教育工作,通过再教育丰富人们的工作内容定位,并针对某一问题做细致深入研究。

一、管理项目概述继续教育的实施特点

1.管理项目概述

管理项目与社会发展同步前行,且社会的发展很多项目在建设的前期、周期和后期都需要专门的人员以及团体做组织、沟通和协调,目的是保障活动的顺利开展。社会发展进程中,企事业单位和政府机关也开始沿用管理项目的理念,改革管理内容,建立系统化的管理理念,成立专门管理部门。由此可见,管理工作已经充斥到整个市场内,新的历史发展时期管理项目已经占有一席之地,为提升管理项目工作的新意,就应在管理中做好项目构思,进而提升管理项目的竞争能力。创新工作的开展不仅要以基础知识累计为前提,更要在发展中不断的补充知识,继续学习深化现有的知识,更新原有旧知识系统,以期在研究学习中突破管理项目的困境。

2.继续教育实施特点

(1)满足新知识学习

继续教育实施中,管理人员需要考虑培训内容的时代性,即要满足与时俱进的要求,培训内容最好集中新技术和新理念,目前很多高层次人才对于基础知识有牢固的掌握,因而成就的管理知识不适宜在继续教育活动中推行,若沿用传统的教学内容不但会浪费时间,更容易局限人才思维能力。新知识培训时,需结合市场技术信息的更新换代要求,研讨部分领域的新课题,结合新知识内容,更新市场信息及时,并且对市场中的某一领域话题做研究和讨论,以学习者的基础技能为基础的吸收前提,转化研究方案,拓展现有知识。

(2)适应短期高效培训

继续教育培训过程中,要求被教育者了解行业内的各项细则,且要求其有较好的的接受能力,探究某一个领域专业知识的时候要先疏通这一领域内的专业知识,专业知识被疏通以后高端人才就能在此过程中做工作探索。其实实际工作中不需要太长时间开展再教育活动,只需要固定好科技的研究和考察方向即可,在探讨创新知识体系的同时,要在新知识和新技术的应用中适应培训要求。

二、继续教育培训管理的问题

1.监督不到位管理落后

继续教育管理机构主要通过“窗口”面向社会,故为教育工作的阳光单位,故此在组织继续教育的时候要满足教育的高质量和严规范要求,让教育适应市场需求,且传授出的知识能应用在实际工作中。但,目前部分教育机构没能重视继续教育,并将其视为教育活动的附属产品,不能将继续教育工作看成教育活动的首要任务,导致教育机构或者教育培训管理部门在工作过程中存在死角,不能时时监督管理工作的推行和实施。

2.教学方式单一师资力量薄弱

部分教育机构将教学关注点集中在正常教学任务拟定上,忽略继续教育在教学机构中的地位,导致从事继续教育的工作人员流动性大,得到的晋升机会也很少,所以工作处于不稳定状态。另外,部分教育机构的继续教育管理模式中,招收的教师标准和流程都不能保障公开和透明,这就导致参与培训的教师师资力量偏薄弱。甚至部分机构在继续教育过程中,还沿用传统的集中式教学模式,培训者被动的听教师传授知识,但是知识内容和新颖度没有变化,其实传统的灌输学习方式已经不适应教学规律,导致继续教育模式单一,内容枯燥,发展性差。

三、继续教育项目管理可行性措施

1.树立项目管理思想

管理的思想决定管理的手段和方式,在继续教育培训工作推行进程中,由于项目管理充当管理的基础也是管理的核心要素。故此,要精准的解读项目管理内涵后,结合继续教育的培训工作特点和规律,制定行之有效的管理方法。在此继续教育的培训领导要树立项目化管理思想,研究项目管理中的内涵或者实施要素和实施方法,并将各类管理要素都集中的使用在继续教育的培训管理中,满足继续教育的项目化管理要求。

2.制定项目管理规划

继续教育培训是由多个培训项目共同开设起来的,为让项目管理规划周密性好,就要求各个部门集中人力、物力和设备优势开展资源的协调和优化,并进行动态化管理,让继续教育培训工作在管理中顺利推进下去。为让培训更为高效,分解结构的方式细化工作任务是比较可取的方法,任务分解后要根据逻辑关系制定管理规程。

3.确立项目管理激励制度

继续教育发展中具有广阔的市场前景,为有效调动项目成员的工作积极性,应设立项目鼓励政策,主要是鼓励那些在项目执行过程中能够主动积极完成工作,恪守职责的工作人员,保障继续教育工作高效完成的前提下,更要给予部分奖励。

四、结语

继续教育是新时期人才培养的主要发展方向,借助于管理项目化的应用,建立系统化教育管理模式,满足行业发展的规范化和科学化要求,让高端人才可以继续接受新的系统知识,更新原有知识系统,管理项目中的教育资金,创新培养人才,通过新知识、技术、手段的运用,丰富人们的视野和思维,把累积的知识全部转换为先进的工作技能,带动社会的长足发展。

作者:李冰 单位:吉林医药学院教务处

参考文献:

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(一)新知识经济的内涵。

新知识经济可以定义为:以知识为基础的经济,并依靠互联网、大数据、云计算等高科技手段高效分配、使用信息,并生产知识的经济。以大数据、云计算和互联网为背景的新知识经济将对全球的产业结构和投资模式等,尤其是其先导产业———教育及其学生产生深远的影响。

(二)新知识经济的主要特征。

“以知识为基础”的知识经济与“以物质为基础”的农业经济、工业经济的相比,主要特征如下:

1.知识经济以信息为基础。

人才的成就和知识的获得依赖的是信息。通过合理的分配、使用、加工、处理所获得的信息,并能创造出新的知识。

2.资产投入为无形资本。

知识、信息、智力是知识经济的主要资产投入,知识成为超越土地、自然资源和资本等生产要素的第一要素,其投入在经济发展中起着决定性的作用。

3.可持续经济发展模式。

知识、信息、智力等资源是丰富而源源不断的,是可以重复使用而无须追加成本的。用丰富的知识资源代替有限而日益稀少的自然资源,或运用知识科学合理的开发利用自然资源,这是符合可持续经济发展要求的,也是强调人与自然的和谐。

4.世界经济一体化。

知识是没有国界的,尤其是在互联网日益发达的今天,知识、资讯、人才等无形资产在全球交流与传递,知识经济缩小了世界经济发展的距离,加快了世界经济一体化的进程。

5.个人收入差距扩大。

“知识创造财富”在知识经济中得以充分体现,特别是掌握先进技术和一流知识与信息的人才,往往能快速创造巨额财富。

6.知识产权化。

知识产权是人的智力成果,是企业、国家能否获得竞争优势的关键。知识成为经济增长的关键要素,知识产权也得到了空前的重视。

二、新知识经济对高职教育及高职学生厌学的影响

教育是创新知识和培育人才的先导产业,知识经济在带动经济高速发展的同时也影响着教育。新学科、新专业不断涌现,新教育手段和新教育模式的不断探索,这都对教育制度、教育者以及学生产生深深的影响。

(一)新知识经济对高职教育及高职学生厌学的积极影响。

新知识经济的快速发展促进高职教育向着现代先进职业教育方向改革,这有利于培育先进的教育理念,创造良好的教育环境,提高高职学生就业等,这些变化原本应该有利于加强高职学生的学习兴趣。1.促进教育教学优化改革。经济的快速增长和企业对一线员工的急需使得职业教育受到了前所未有的重视,形成了较为先进的现代职业教育教学改革理念。职业教育的改革目标是,培育具备良好职业道德与做事能力的学生,通过学习、思考、创新并举,成为高素质、高技能人才;要培训教师既熟悉专业理论知识还要熟悉行业、企业的职业岗位工作,有很强的动手能力和丰富的专业实践经验;促进学校打开校门扩展国际视野,与政府、行业、企业、工业园区联合,将教学与生产、研发、社会服务、技术应用密切结合起来。2.扩大学校规模,软硬件设施配套齐全。1999年我国制定高校扩招计划。通过教育拉动经济,反过来通过经济促进高等教育,提高全民素质。高校扩招同时带来了基础设施不足等问题。3.促进全民的教育需求。知识对经济的贡献有目共睹,这促进了全民教育需求,从体制内的义务教育、高等教育到体制外的各种教育培训,形成了蒸蒸日上的庞大的教育产业。

(二)新知识经济对高职教育及高职学生厌学的消极影响。

1.社会对高职教育的认可度不高,高职生对自身的认可度也不高。

新知识经济时代,很多人认为高文凭才有高收入。中国职业教育的招生曾一度出现负增长,一方面,家长越来越不愿意让自己的孩子去学技术、当工人,认为只有考研、考博、出国才高大上,职业教育就是低人一等。另一方面,扩招后大量本科生进入人才市场,用人单位面对本科生和高职生也会优先选择本科生,甚至大多用人单位将招聘门槛设置为学历本科以上,这些致使高职生曾一度面临就业难的窘境。这使得高职生对自身认可度不高,产生厌学情绪。

2.高职院校重招生,轻教学管理的制度转变。

经济快速增长,也带动了知识经济的基础即教育的产业化,直接导致了教育领域的逐利倾向。各职业院校格外重视招生工作,以扩大办学规模,实现经济效益。为广开财源招生条件和录取分数线也逐渐放开,并以合作办学等各种名目以很低的分数线招生收取高价学费,一部分本应排除在高等教育体制外的学生进入学校,严重扰乱了学风学纪。另外,为了使学生顺利毕业,不影响今后的招生工作,很多高职院校也放开了教学管理工作,如简化教学内容、降低考试难度、考前划考试范围等。

3.缺少既有工作经验又有教学经验的教师。

不断的扩招,使高职学生数量激增,师生比例严重失调,难于确保教学质量。各院校的做法无外乎两种,一是严格控制用人标准,保证师资队伍的总体教学水平,而采用外聘教师的方式弥补缺口;二是快速扩大教师队伍,这势必导致教师素质良莠不齐,影响教学质量。另外,学校用人也主要采用两种途径,一是从企业引进或聘用教师,他们有实际的工作经验,但往往缺乏授课经验,语言表达及概括总结等能力满足不了教学要求,使学生难于理解,会使学生产生厌学情绪;二是从高等院校应届毕业生招聘教师,由于缺乏实际工作经验,往往遵循本科的教学模式、教学内容,对高职学生来说,理论知识枯燥乏味,使其产生厌学情绪。

4.高职学生学习态度浮躁,学习目的功利性明显。

高职学生没了高考的压力,在释放自己中沉迷于各种休闲、娱乐;同时也希望能自主创业或获得高薪工作,却很少付出行动和努力,学习态度浮躁。高职院校的教育目标定位为“以服务为宗旨,以就业为导向”,就业成了高职学生一入学就最为关心,也是压力最大的问题。为了顺利就业,学生更倾心于各种能力和资格证书,而对学校设置的公共基础课、专业基础课,甚至于专业骨干课毫无兴趣,并减少了对学校课程的投入程度。学生现用现学的功利性目的明显,这违背了学习的根本,不利于其整体素质的提升。

三、新知识经济背景下,改善高职学生厌学情绪的对策

新知识经济背景下的快速增长模式,对高职教育、高职的教师、高职学生产生巨大冲击,不能仅将厌学归咎于高职学生本身,应全方面采取措施改善高职学生厌学的境况。

(一)加强教学管理,促进高职院校学风建设。

高校教学质量,不仅依靠优质的设备和专业的教师队伍等内部投入,也依赖于它的直接消费者学生的禀赋与努力。加强教学管理,促进高职院校学风建设,才能提升毕业生整体素质,提高学生所属院校的声誉,从而吸引企业注目。

1.针对高职学生自律性差、惰性大的特点,应适当予以督促、引导和干预。

高校教育实施“人性化管理”是必需的,但也不能管理不严,应帮助高职学生从“全面监控”的中学时代顺利过渡到“自我管理”的大学时代,尤其要在学校自上而下的营造学习十分重要的氛围。有的职业院校对大一新生规定明确的集体自习时间,这在一定程度上是对高职学生实现完全自我管理的一种过渡。

2.严肃考试与考场纪律。

很多高职学生平时上课懒散、逃课,抄袭作业成风,但期末背一背老师划的题,考试抄一抄也一样能及格。这降低了学生学习的成就感与危机感,成全了其懒散习性,应严肃考试与考场纪律,降低平时成绩占总成绩的比重,增加实训和笔试成绩所占的比重。

3.加强学风建设。

良好的学风是一个学校的宝贵财富,然而,在经济浪潮的冲击下,学风建设已不再是一个高职院校教学管理的重点。卷面及格率、学生顺利毕业、通过各种评估等才是重点,而学生是否真的在学,真的学会,没有人关注。优良的学风能创造积极的氛围,使学生既有压力,产生紧迫感;同时也有动力,使学生积极进取;还是一种凝聚力,可以培养学生团队集体精神。

(二)以就业为导向,明确学习目标。

有目标才有动力。考上大学后,很多高职学生失去了目标,很迷茫。但就业是他们普遍关注的共同目标。有调查表明,厌学并非针对所有的学习,只有当学习内容与职业规划不相关时才表现出厌学。

1.专业设置突出能力本位,并与职业规划相结合。

高职教育是以“就业为导向”的,不是来积累知识、记忆知识的,而是来学习成为企业实际需要的实用的人才,就业后,必须能在实际岗位上解决实际问题。因此,专业和课程设置必须结合职业规划特性,突出能力本位。

2.增加实训教学。

将理论知识转换到实践环节,使理论知识得以应用,让学生切实感受到学有所用,提高对理论知识的兴趣;并能提高学生的动手动脑能力,有助于运用、创新知识,培养专业技能型人才。

3.职业教育应贯穿整个高职教育阶段。

①入校时进行职业教育,使其了解对应的职业岗位,明白今后需要的专业知识和职业能力,帮助学生迅速进入状态,确立学习目标。②设立短期职业目标,通过职业教育帮助学生一步步实现,提高学生的学习热情与参与性。③职业选择。毕业前给学生提供就业培训及心理辅导,避免盲目就业,引导学生逐步成长,做出理想的职业选择。

(三)改变传统教学体制,提高学生学习兴趣。

在新知识经济背景下,信息如此膨胀庞大,信息获取渠道众多,教师已不再是学生获取知识和信息的唯一途径,传统的“我讲你听”的教学方式,已满足不了学生的需求。

1.教师授课应“知识目标”与“能力目标”并重,增加对高职学生的认同感。

高职教师多数是接受系统“知识目标”教育的,对高职学生的学习态度和生活状态难于理解,缺乏认同感。应从根本上改变教师对高职学生的态度,从而真正地改变其授课方式和授课内容,而不只是做些将教材的第一章改为“项目一”,第一节改为“任务一”的表面工作。

2.加强课程体系建设,突出专业课的职业性。

高职教育一定要注重内涵发展,加强课程体系建设,实训课和理论课两套课程体系,共同建设,相辅相成,共同提升高职学生素质。值得注意的是,整个课程体系的建设要突出其职业特征,使学生既要积累足够的知识,也要培养职业能力,满足其未来的职业需求。

3.改革考核方式。

大部分高职院校仍沿用试卷测试,考核内容仍为概念、简答、选择、计算和论述等,这些都是对学生机械记忆能力和考场“抄袭能力”的考察。因此,应增加考核知识运用和知识创新的考核新内容和新形式。

四、结语

创新知识培训范文6

1对象与方法

1.1对象我院有副高级职称及以上护理人员44人,有6人从事行政工作,实际参加培训38人,年龄38岁~55岁,平均年龄47.36岁,其中38岁~45岁11人(28.95%),46岁~50岁16人(42.10%),51岁~55岁11人(28.95%),均为女性;中专10人,专科8人,本科20人。可见,高级职称护理人员年龄偏大,学历参差不齐,在临床工作中承担责任不一,工作能力强弱不同,不能很好地履行高级职称护理人员的职责。

1.2方法

1.2.1培训方法2008年由护理部统一发放问卷调查表,包括培训内容、培训方式以及其他建议和要求,涉及的内容包括护理新知识、科研创新能力、教学能力、护理管理、人文知识、学历教育6大项12个方面的内容,每项按非常需求、需求、一般需求、无需求分别计6分、4分、2分、0分,求得需求均值。根据需求顺位统计,确定培训内容,制订培训计划和方案。不同年龄的高级职称护理人员的培训需求情况见表1。

1.2.2效果评价对参加培训的人员,在培训结束后对培训工作进行全面客观的分析,护理部针对个人需求,了解她们培训后的情况并进行长达2年的跟踪、指导,尤其在护理新业务新技术的开展、科研创新、护理论文的撰写、授课技巧、护理管理方面的情况,在分层分级管理中,是否体现高级职称护理人员的优势及骨干作用。

2结果(见表2)

3讨论

3.1不同年龄段高级职称护理人员对培训内容各有所需高级职称护理人员虽然在医院护理人员中所占比例小,但却是重要的中坚力量,她们在临床不同的专业科室,配合相应的医疗技术,其护理涉及不同的领域,并且有着丰富的临床护理经验,有一定的教学能力,少数人有一定的科研、论文书写等能力,但整体水平欠佳。结合专业特点及自身情况,也决定了她们对培训内容的选择上有较高的要求,各有侧重,以满足工作和自身的需要。从表1可以看出,高级职称护理人员对护理新知识的培训排在需求顺位的首位,她们清醒地认识到,只有掌握护理最新知识、最新的信息,紧跟时代的脉搏,才能始终站在该专业领域的前沿,更好地服务于病人,而且新知识的培训学习刻不容缓,是当务之急,这种培训学习伴随着职业生涯的终身,故均将其列为培训的重点。排在需求顺位最后一位的是学历教育,由于多种原因,在职研究生培养起步较晚,即使有培训,医院选派出去脱产学习者也是凤毛麟角。非脱产的研究生继续教育也因其年龄因素和初始学历较低而使大部分高级职称护理人员望而却步,没有选择或极少数人有意向,故此需求顺位排在最后。38岁~45岁年龄段的高级职称护理人员年富力强,需要在护理各方面体现自身价值,完善人生,对所学内容均有需求,愿望强烈。46岁~50岁的护理人员除了在临床工作中有丰富的经验外,更需要经验的总结,需要创新,需要交流及传授,故偏重于教学及科研创新。51岁~55岁护理人员则热衷于教学及护理管理知识的培训,对学历教育方面没有纳入培训内容中,这与他们的年龄偏大、学历偏低有关。

3.2因需施教,形式多样,提升护理人员的自身素质GillFurze[3]认为,继续教育内容应同时满足个人所需(受教育者感知的需求,即工作经历意识到某项内容的重要性和对其教育需求和受教育者真正的需求,即客观缺乏的真正的应满足的教育需求,如病人需求)和组织需求(职业发展需求、医院需求和国家的需求等)。表1反映了不同年龄段的高级职称护理人员的不同需求,基于此,护理部根据其需求或愿望,完善了培训内容,制定了详细的培训计划和方案,因需施教,采取将护理人员送出去、专业教师请进来、院内有专业所长的专家教授授课、短期脱产进修学习、参与学习班、专题讲座、学术会、讨论会、网络自学等多种培训方式。就某一新业务、新技术能够以脱产和学习班的形式系统学习。参加讨论会和专题讲座时聚集在一起交流经验,建立联系,扩充专业知识,提高技术水平,既能在很短的时间更新知识,并且可很快应用于临床。对带教老师的培训,注重授课技巧的讲授,并进行预讲点评。在科研创新能力培训方面,除专题讲座外,以如何撰写护理论文为培训重点,对具有一定科研能力的护理人员,由专家进行个人辅导。护理部对有在职护理研究生培训意愿的人员,为她们提供有关信息和渠道,鼓励她们参与在职非脱产学习及自学,并了解学习情况及进度,鼓励她们战胜困难,努力达到目标。只有因需施教,不拘泥于形式,才能更好地满足不同年龄段高级职称护理人员的培训需求,提升自身素质,使之更好地服务于病人和社会。

创新知识培训范文7

关键词:自主学习;创新教育;大学生

创新教育是培育创新素质,传播创新知识,形成创新能力的有效途径,是世界高等教育发展的基本趋势,也是我国高等教育“双一流”建设的重要内涵,更是创新型国家建设的必然要求。在知识日新月异的移动互联时代,高校教学课时短、节奏快、知识滞后的特征凸显,自主学习已成为大学生创新教育的重要方式。自主学习贯穿高校人才培养周期的始终,引导大学生对创新内涵的充分认知,激发创新意愿,可实现“创新理论—创新实践—创新价值”的转化。因此,找寻自主学习和大学生创新教育的融合点,实现大学生创新教育模式的优化,成为当前高校创新教育改革的重要任务。

一、大学生创新素养与自主学习

(一)大学生创新素养及其维度解析

1.创新素养。创新不仅包括技术要素重组,还包括人的进取精神和管理方式[1]。进入21世纪以来,创新的内涵进一步拓展,美国国家竞争力委员会《创新美国:在竞争与变化的世界中繁荣》报告中提出:创新是把感悟和技术转化为能够创造新的市值、驱动经济增长和提高生活标准的新产品、新过程、新方法和新服务。创新与日常经济和社会生活相伴,与人的发展和需要相随。素养不限于知识和能力,而是涉及知识、能力、态度的组合[2]。仲小瑾认为大学生创新素养是通过训练或实践,获取到的一系列关于创新的技巧和能力的统称[3]。创新素养可分为外在素养与内在素养两个方面。外在素养主要包括各种创新知识与应用技能,可通过实训及实践获得和发展,是创新成功的基础;内在素养包括创新者的能力、品质、动机及价值观等,可通过行为和表现体现出来。至今,学术界对创新素养的界定并未统一。根据McClelland的冰山模型,创新素养可分为外在素养与内在素养两个方面。外在素养主要包括各种创新知识与应用技能,可通过实训及实践获得和发展,是创新成功的基础;内在素养包括创新者的能力、品质、创新动机及价值观等,可通过行为和表现体现出来。因此,大学生创新素养是指在创新活动过程中,逐步形成和发展,能够推动创新步入稳态,应具备的创新意识、知识、能力、修养和精神的有机结合。2.创新素养维度。创新素养维度是指将创新素养指标归类,进行维度划分,有利于将组成大学生创新素养结构的各要素与相对应的各个创新教育元素统整,从而更深入解析创新素养的内涵,促进大学生创新素养的和谐发展。目前对创新素养维度的划分各不相同,主要有:二维度划分———创新意识和创新能力[4];三维度划分———创新品质、创新思维和创新能力[5];四维度划分———创新思维、创新精神、创新意识和创新能力[6]。本文从广义上将创新素养分为创新素质、创新知识和创新能力三个维度,三者间是相互促进、相互融合的有机整体。(1)创新素质是一个人通过创新潜质开发、技能训练和知识内化而形成的决定其外在表现的创新品质、创新思维、创新心理等方面的基本素质[7]。大学生创新素质主要应包括三个层次:一是具有爱国情怀、全球视野和高尚情操,以胸怀天下的理想和抱负投入学习和工作中;二是具有扎实的理论知识、丰富的实践技能、积极的创新态度和批判的创新思维,在跨学科领域研究和创新中提升技能水平;三是具有坚韧的意志和鲜明的个性,对创新预期有充足的主观意识准备。(2)创新知识指与创新活动有关的科学、技术、工程、管理等各方面的知识。大学生创新知识主要应包括三个层次:一是必备知识,包括高等数学、工程知识与法律基础等,是创新知识链中基础的通识部分;二是应备知识,包括信息技术、生产运作与优化仿真等的专业知识,是创新知识链中承上启下的关键部分;三是需备知识,包括财务金融、数据分析与移动终端开发等,是创新知识链中体现未来大学生综合素质、全面发展的顶端部分。(3)创新能力是一个人稳定的个性心理特征,表现在观察事物、学习知识、掌握技能和解决问题等方面能够不断提出新的提升效率或改善效果的才智。大学生创新能力主要应包括三个层次:一是在各种实验、实训和实践活动中,发现新需求、新问题,形成或产生新思想、观念或创意的跨学科融合和沟通协调能力;二是利用所学理论方法和新思想、观念或创意,创造出新产品、新方案或新事物的创新创造能力;三是通过创意与实践,实现新产品、新方案、新服务或新事物经济价值、社会价值或生态价值的市场开拓和经营管理能力。

(二)大学生自主学习的特点

1.时空开放性。时空开放性主要体现在自主学习突破时间和地点的限制,共享平台互动、技术论坛交流、移动终端沟通、实际企业实习等都是大学生重塑思维、增长智慧和发展能力的机会和条件。2.主体能动性。主体能动性是指大学生在学习过程中不是被动接受知识,而是在教师的引导下,积极挖掘解决问题的线索、主动构建自身的知识结构和能力结构,自主地完成学习任务。3.形式多样性。大学生可以依托开放教育资源、实训基地、学科竞赛、社会调查和实体企业等形式或平台开展自主学习。开放教育资源包括课程资源网(MOOC课程、OpenCourseWare和微视频资源等)、创客空间、数字化学习中心和学科资源网等;实训基地包括校内虚拟仿真实训中心和校外专业实训基地;学科竞赛包括国、省、校三级各种大学生创新、创业和技能竞赛;实体企业涵盖大学生即将就职的大、中、小、微型企业;社会调查针对焦点事件或热点问题进行的线上线下的考察、分析和研究,形成对专业知识的再认知。4.内容广泛性。自主学习的目的在于帮助大学生加强对社会需求、职业环境、工作流程、岗位精神、专业发展、就业前景的体验。主要学习内容涉及社团活动、社会服务、创业活动、认证培训、企业实习、专业知识、交叉学科和学术前沿等。5.互助合作性。自主学习不是封闭式的自学,大学生可根据具体学习形式、学习内容和自身实际情况,选择合适的伙伴,以便在学习过程中可以相互帮助、取长补短。

二、自主学习对大学生创新素养的提升作用

将自主学习的内涵、特点延展具体化到大学生创新教育中,可以明确自主学习对大学生创新素养的提升作用。

(一)自主学习的时空开放性对创新品质和创新心理的提升作用

创新品质是主体在创新过程中表现出来的人格品质和道德品质,属于非智力因素,包括创新意识、创新精神和创新道德。创新心理指主体从事创新实践活动中持有倾向性的内心状态,包括创新个性和创新动机。不受时间和空间限制的自主学习,便于将创新理论与创新实践嵌入到创新活动中,大学生可借助典型创新案例分析、创新标杆示范、企业家创新讲座、创新创业模拟以及创新资源共享服务平台等途径,解读创新者的特质和动机,激发对未来事业的强烈好奇心和求知欲,形成具有敢于冒险、敢于批判的科学精神和创新个性,全面提升创新品质和创新心理。

(二)自主学习的主体能动性对创新思维和创新知识的提升作用

创新思维是主体在一定的知识、经验和实践基础上,主动突破原有的思维模式,用与别人不同的思维模式,用别人忽略的思维模式,创造出前人或他人尚未创造的独特、新颖且具有现实价值的思维成果的一种高级思维活动。大学生的自主学习是一个不断主动提出新目标、追求新目标并实现新目标的过程。在此过程中,大学生可根据自主方案设计、自我组织实施和自我结果评价,综合多种思维协调活动,提供新颖的和有价值的思维成果。同时,自主学习不满足于现成的答案和结果,会主动对所学习的内容展开独立的思考,将原有经验和认知结构与新的思维成果相结合,形成新的知识体系。

(三)自主学习的形式多样性对创新知识和创新能力的提升作用

自主学习不仅可以存在于任何形式的学习之中,而且还能产生多种新的学习形式,尤其在“互联网+”时代。如:新媒体指尖传播的移动学习、冲破专业领域的跨界学习、虚拟现实环境的仿真学习、个性化智能推送的定制学习等。每种自主学习形式都蕴含着新知识和新技能,对创新知识的储备和创新能力的提升具有独特的内在价值,大学生可根据需要灵活选择多种自主学习形式,突破线性的、顺序的知识学习桎梏,采用多种学习方式将知识“碎片”连接起来,提高知识的吸收率和融合率,促进大学生自主地构建自己的多元知识体系和多层次能力体系。

(四)自主学习内容的广泛性对创新知识和创新能力的提升作用

大学生创新成功与否与大学生自主学习内容选择密不可分。自主学习内容具有广泛性,涉及不同领域的专业技术知识、财务金融知识、运营管理知识、市场开发知识、数据挖掘知识、政策法律知识和安全环保知识,广泛的自主学习内容倒逼高校不断优化创新课程设置、丰富创新知识体系等。此外,广泛的自主学习内容可以帮助大学生加强对创新政策、创新流程和创新环境的理解,在学习中有目的地提升隶属于创新能力的机会识别力、市场洞察力、组织协调能力和人际关系能力等,使自己的能力体系更加完整化、系统化。

(五)自主学习的互助合作性对创新素质、创新知识和创新能力的提升作用

大学生个体间的差异较大,互助合作能使大学生意识到自身与社会需求上的差距,增强生活体验和创新感悟,形成良好的心理品质。同时,互助合作促进大学生自主选取薄弱环节或感兴趣的内容,主动组合创新必备、应备和需备知识,以增加自身创新知识容量,拓展创新知识结构的深度和广度。此外,伙伴间富于创意与实效的互助能够激发大学生对新技术、新规律和新方法的顿悟,显著提升创造能力。

三、大学生自主学习过程阶段划分

(一)大学生自主学习创新素质培育阶段

刚入大学的新生都是潜在的创新者,需要通过自主学习扩展自然科学、人文社会科学等通识课程群(大一)的内容,获取政府促创政策、企业实际需求、杰出人物经验、专业前沿发展和典型创新示例等信息,感知和理解大学生创新应具备的市场嗅觉、知识维度和技能特点。同时,通过自主学习能够加深大学生对通识课程群知识的理解,并有意识地去锻炼创新技能。此阶段是大学生形成创新品质、创新思维、创新心理的关键阶段。

(二)大学生自主学习创新知识积累阶段

在此阶段,大学生会依据专业基础课程群(大二)所学内容,逐步将社会实践转变成专业实践,继续跟踪专业前沿,不断自主地聚焦新知识、学习新方法,持续增加自身创新知识的容量和改善自身创新知识结构。此外,大学生基于创新素质培育阶段的认知和技能,会积极选择参与高年级的创新团队,在创新社团、技能比赛、金工实习中继续深入体悟专业知识与创新需求的耦合关系,因此,此阶段是大学生创新知识内化的过程,也是大学生对创新知识再认识的过程。

(三)大学生自主学习创新能力实践阶段

大学生自主学习创新能力实践阶段是大学生体悟创新角色内涵,提升创新素养的重要阶段。在此阶段,大学生会根据所学知识,特别是专业平台课程群知识(大三),亲自跨学科、跨专业招募志同道合的伙伴,组建自己的创新团队,充分利用创新项目、创新大赛、虚拟仿真等实践,协调组织管理、合理分配角色,不断自主发现新问题,用所学的知识理论、专业技能和现代工具,探索解决新问题。

(四)大学生自主学习创新价值实现阶段

大学生自主学习创新价值实现阶段是大学生修正创新角色偏差,实现自身价值的阶段。在此阶段,大学生扩展专业方向课程群(大四),根据自身的价值取向和实际情况,选择考研、保研、创业还是就业,调整自身的价值取向与实际创新期望需求的偏差,形成相对稳定的创新角色认知和行为,并影响政府、企业、高校和学生自身对大学生创新素质培养的期望,进而调整创新人才培养方案。

四、大学生创新教育模式优化路径

根据大学生自主学习过程阶段划分,对创新教育模式优化路径进行探索,构建自主学习视角下大学生创新教育模式优化概念模型(如图2所示),进而形成“4+4”的教育思路。

(一)自主学习创新素质培育阶段PBL教育

PBL(Problem-BasedLearning,以问题为基础的学习)本质上是一种引导式教育,适合大学生充分利用课余时间自主学习,有助于培育大学生的创新素质,尤其是大一的新生。首先,刚入学的大一新生富有朝气、充满热情,都是潜在的创新者,但对创新内涵认识不清,对创新政策解读不准,对创新需求尚不明确。其次,大一新生盲目追崇创新达人,创新动机不纯,创新选择脱离实际。最后,大一新生对自身认知不清,缺乏全球视野和胸怀天下的情怀。PBL教育可以调动潜在的创新者透彻解读创新政策,主动求索创新品质,积极训练创新思维,引导大一新生对创新做好充足的心理准备。PBL教育需注意三点:一是更新教育理念。鼓励创新导师转变教育理念,用创新思维打造育人新模式,全方位、多层次开展创新教育。二是丰富教育形式。设置班主任与辅导员全程跟踪、监测自学状态;反馈、评价学习效果,聘请创新知名学长,现身说法,增强引导效果。三是拓展育人资源。丰富标准创新敬业示范,精选典型爱国创新案例,建立多元创新育人平台,深化通识教育的同时牢固树立创新意识、责任意识和规范意识,提高创新素质。

(二)自主学习创新知识积累阶段TBL教育

TBL(Team-BasedLearning,以团队为基础的学习)教育很适合大二学生自主学习中创新知识的积累。首先,大二学生经过一年的学习生活,彼此兴趣、特长相对比较了解,需要志同道合的同伴组成团队,提高自主学习效率。其次,各种形式的校内、校外实验和实训的开展,特别是假期的校外实践,以团队合作形式进行效果更佳。最后,已初步具备一定专业知识的大二学生,可参与相关的学科竞赛,不同专业的成员结构,会使团队更具竞争优势。TBL教育作为PBL教育的进化版,对师资力量也提出了更高要求。一是跟踪专业前沿。创新导师需要不断更新专业知识,全面了解专业发展动态,介绍新工具、新方法、新知识,激发自主深入挖掘的意识。二是开办创新论坛。线上补充创新知识内容,帮助大学生理解其他专业的创新视角,熟悉其他专业创新伙伴的特长,拓展创新知识新观点。三是申请创新项目。指导学生以团队为单位申请各级大学生创新项目,熟悉创新项目研究过程,训练团队沟通技能,体悟知识运用与分享的快乐,加速创新知识积累。

(三)自主学习创新能力实践阶段CBE教育

CBE(Competency-basedEducation,以能力为基础的教育)教育适合大三学生自主学习中创新能力的实践。首先,已有一些团队合作经验的大三学生,欲将积累的创新知识提升为创新创造能力,胜任未来职业岗位,需要经历更多能力实训历练。其次,CBE教育主张能力包括知识、技能、态度、素养等的综合职业能力与大学生自主学习培养的创新能力相匹配。最后,完善的实训体系不仅能够全面提升大学生素质、灵活拓展和应用知识,快速适应未来就职岗位,而且能够培养服务意识和具有较强的可持续发展能力。CBE教育对师资力量的要求进一步提升。一是跟踪专业前沿,构建能力体系。一线教师应亲自进行企业调研,进行职业分类、岗位分析,确定能力层次,设计适合大学生发展的创新能力实训体系和评价标准。二是创设虚仿中心。营造虚拟现实环境,仿真实际职业岗位,模拟角色活动场景,增加能力实训、实践机会。三是指导创新竞赛。鼓励大学生跨专业、跨学科自行组队、自行管理、自行选择研究热点,参与创新创业项目,训练大学生创新技术和应用能力,丰富创新体验。

(四)自主学习创新价值实现阶段OBE教育

创新知识培训范文8

关键词:高校;教师培训;SECI模型;显性知识;隐性知识

1SECI模型的解释

上世纪70-80年代,日本野中郁次郎博士对日本企业的知识创新经验进行了深入的研究了,在其著作《创造知识的公司》中,他提出了SECI模型——螺旋型知识转换生成模型。他指出:“未来成功的企业往往是那些不断创造新知识,并且把知识传遍整个组织,将它们运用到新机器、新产品当中去的企业。”他提出,不断的促进知识的共享、传播和创新,使知识一直处于一种流动的状态,会给组织带来良好的发展。SECI模型名称即:社会化(S),外化(E),联结化(C)和内在化(I),组织的隐性知识和显性知识,个人知识与团体知识,在不断的进行相互作用,相互补充,进行知识的转换,创新出新的知识,这就是知识转换的SECI过程。因此,将SECI模型引入到高校教师培训中,从显性知识——隐性知识、个人知识——组织知识、专门知识——综合知识之间的互动、转换和生成着手,利用SECI知识之间“正一反一合螺旋”转化模型,在传统的培训模式的基础上开发创新性的改进策略,构建一个全新的体系,使得知识的互动、传输、共享、生成成为一个培训的最终目的,最终来提高培训的质量和效果。

2基于SECI的高校教师培训体系的构建因素

2.1团队学习,获取知识,融汇群体智慧

团队学习是在个人学习的基础上,使团体成员整体配合,共同提高,以此来达到学习的共同目标的过程。第一,团队学习能从个人智力中萃取出更高的团队智力;第二,团队学习必须具有协调一致而又创新性的行动;第三,不可忽视团队的每一个个体的想法与影响。团队学习的精髓在于在团体中引导个体之间进行探究性的深度交流,互相取长补短,发挥每个人的潜能,融汇群体智慧,使个体的显性知识向团体的显性知识不断转化,最终内化吸收的过程。

2.2自我超越,筛选知识,实现内心的渴望

教师成长学习的目标就是实现自己的价值,达到自我超越,这也是提高个人素质的潜意识基础,是显性知识向隐性知识转化的过程。在一个学习团体中,实现自我超越是精神基础,只有通过个人学习,才能使得团体学习,也只有团体学习了,才能更好的促进个人学习。没有团体学习的精神,也就不能使个体学习效率最大化,个人的潜意识中如果具有高度自我超越的渴望,就能不断主动积极的追求学习知识和技能,从而形成学习团体整体的精神。因此创建学习的团体学习,就能努力为团队中的个体创造相互交流的环境、学习和发展的条件,引导他们整合个体的愿景,成功实现自我超越,最大效率的提升受训教师的综合素质。

2.3建立共同愿景,分享知识,打造目标共同体

共同愿景是一个团体中人们所共同追寻的目标和持有的意象或景象,它能使各个环节融合贯通起来,并渗透到每个环节,它是团体创新力量的催化剂,为团体中受训教师提供了焦点和能量。如果在一个团队中,没有树立一个明确的共同的愿景,那么这个团队就是涣散的、混乱的,不能朝着同一个方向发展,学习效率也将大大打折扣。因此,在培训团体中必须建立一个共同愿景,以激励受训教师产生新的思路和学习激情,共同愿景的拥有使个体间的隐性知识相互转换。

2.4改善思维模式,融合知识,用心看世界

每一个人看待周围事物的思维方式,以及他所面对事物的心理状态不同,引起大脑内部的思维成像也不同。学习的时候,如果能将我们的思维模式摊开来审视,有助于提升对周围世界的认知。因此,一个学习团体的成员之间应充分表达自己的想法,并以开放的心态容纳别人的思想,不断检验自身存在的弱点,改善自身的思维模式,打破固有模式,注重团队成员之间的互动关系,实现个体隐性知识向团队显性知识的转化,使得培训效果得到质的飞跃。

3基于SECI的高校教师培训体系的构建策略

3.1建设学习团队,形成知识共享场

创造教育教学团队知识共享场,促进知识的共同体。教师成为团队学习中的一员,团队的每位教师都能自觉的处于知识共享场中,知识进入到共享场,也就是显性知识向受训教师团队的显性知识转化的过程。在这个知识场中,受训教师个人与他人之间可以共享情景,分享感受,相互帮助,共同解决问题,产生共鸣,最终使每一位团队成员都能吸收到这个场中的知识。

3.2创造新概念,形成新理念

每一位受训教师吸收知识的容量都不同,当有新知识进入到受训教师个体中时,个体就会进行知识的自我分析,吸收所需要的知识,创造新的概念,形成新的理念,继而内化为新的知识。这也就是从显性知识向隐性知识转变的过程。

3.3联结新知识,形成共同学习体

在团队共同的愿景下,受训教师可以借助于语言、文字、音频、新媒体等渠道,与团队的其他人共享隐性知识,在共享的过程中产生共鸣,同时,这样也促进了相互之间的交流和沟通,形成共同学习体,团队成员的意图也得到了联结化。

3.4创新知识,形成新飞跃

当受训教师个人的隐性知识得到了新的转变或提升时,他们再将个人的隐性知识在团队中进行对话、互动,使得个体离散的知识在团队中再次进行筛选、增减、创新,最终转变成团队新的显性知识,使培训质量得到量飞跃的和质的升华。基于SECI的高校教师培训模型展示了显性知识和隐性知识的相互转化,个体知识和他人知识的相互联结,团队知识和个体知识的相互融合,这些也构成了SECI的高校教师培训体系,将新体系与传统的体系相互结合,去伪存精,提高培训的质量和效果,促进高校教师综合素质的不断提升,继而保证高校总体发展战略的顺利实现。

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