创新培训机制范文1
关键词：职工教育；培训管理
电力企业是社会经济赖以发展的能源企业，电力工作的技术性决定了企业对员工素质能力的标准和要求。对电力企业而言，优质高效的培训工作是优化人力资源和创新企业管理的直接手段，是实现企业现代化管理的重要依托，是企业可持续发展的重要保障。现代化市场经济格局需要企业具备更强大的竞争力，而企业竞争的实质是人才竞争，具备高精尖人才队伍才能在市场资源中占据优势，适应激烈的市场竞争环境。科学有效地教育培训可以提高员工技术技能水平，也可以营造积极向上的企业文化氛围，达到发掘培养人才和吸引留用人才的目的。
一、龙滩电厂职工教育培训管理模式
电力企业作为技术密集型产业，生产运营是企业的工作中心，安全生产是企业的工作基础，员工素质能力和业务水平直接影响企业生产经营各项工作，关系企业的安全生产、工作效能和经济效益，优秀人才队伍是提高企业竞争力的重要杠杆，在人才发掘培养过程中，职工教育培训工作是人才成长的基础和前提，全方位、多角度的培训管理模式是规范培训工作、提高培训质量的有效手段。
1.建立教育培训责任体系
培训工作以“分级管理、分层培养”为原则，按照工作层级将培训管理分为企业级、部门级、班组级三个层次；构建相应培训工作职能管理网络，形成层次分明的三级培训网络责任体系；各级培训网络负责组织开展管辖范围内的培训需求调查与分析、培训项目落实执行与监督检查等工作，保障职工教育培训工作有序开展。各级培训主体应注意以下两方面问题：一是将职工教育培训工作放在企业战略发展的高度上，避免只针对各部门或各班组进行单一的专业培训。科学合理设置培训项目内容，注重专业知识和技术应用的融会贯通，培养一专多能型复合人才；二是要突破传统培训工作方法单一、内容简单的问题。通过创新手段保障教育培训的质量和效果，在新时代背景下，为了满足电力发展的人才需求，可以在脱岗培训、在职培训或网络培训等方面创新培训的内容和方式，提高培训的趣味性和吸引力，从而引导员工主动学习，进一步改善培训效果。
2.建立教育培训管理制度
培训管理制度必须与企业发展战略相适应，及时进行完善和调整，规范职工教育培训体系，确保培训工作实效，为企业发展提供坚实保障。企业培训管理应注意以下问题：首先，水电生产的实操技能和实践经验是极为重要的学习内容。与理论知识培训不同，专业知识的培训可以依托高校教育资源和专业培训机构进行外部延伸，而生产实践型培训则以内部培训师为主，内训师可以结合企业自身特点，有针对性开展生产现场实践能力培训，促进实践经验的推广和传承；其次，培训工作要注意结合企业文化，培养员工对企业的责任感和归属感，将员工职业生涯发展和企业发展战略相结合，构建企业内部和谐氛围，提高培训质量和效果；再次，培训工作应建立激励措施和监督机制，引导员工研究技术、学习业务、提高岗位履职能力，在企业投入培训资金的同时，提高员工的竞争意识和学习主动性，实现培训效果最大化，提高员工技术能力和工作素养。
二、龙滩电厂培训项目管理
企业的培训项目分需求分析、计划制定、项目实施、项目评价四个环节进行闭环管理。在需求分析环节，要确保培训工作的针对性和有效性；企业、部门、班组及员工分别在不同层面提出培训需求，在客观分析岗位技术能力和业务水平的基础上，从企业发展规划和战略部署的发展方向出发，对员工素质能力要求进行准确预判；结合实际工作情况提出培训需求。在计划制定环节，通过全面需求分析明确掌握培训的目标和方向；改变单一的课堂式培训方法，避免用形式化手段来勉强完成培训任务；突破传统教学管理模式，丰富培训的内容和方法，尽量让员工在安全舒适的环境下开展培训；为员工提供符合自身发展需求的教育服务，保障员工在培训中对专业知识和实践经验的获得感；促进员工从“要我学”到“我要学”的思想转变。在项目实施环节，应始终坚持育人为本、人才优先的教育理念，立足培养德才兼备的人才，以提升员工的业务水平和素质能力为导向；按计划安排培训项目并强化执行力度，确保培训工作针对企业生产经营短板有的放矢，针对具体问题达到预定效果。在项目评价环节，由培训管理工作人员组织对培训项目的全过程进行跟踪反馈；员工对授课质量、师资水平、培训效果等方面进行评价并提出意见和建议；培训记录及效果评估表作为培训项目资料妥善归档，同时在总结经验的基础上对培训工作制定改进措施。
三、龙滩电厂教育培训工作的创新管理
创新是社会发展进步的主题，企业的职工教育培训工作理念也要以提高自主创新能力为目标，通过有效开发人才潜能和扩大人才资源驱动自主创新成果。企业要认真开展岗位分析和工种调查，优化教育培训资源，因材施教，实现事半功倍的教育效果。
1.开展“学习型”班组建设工作
在推进学习型组织的工作中，班组作为企业生产工作的战斗堡垒，为激发班组的潜能和动力，以“学习型”班组评优评先为抓手，制定“学习型”班组建设管理标准，定期开展评比工作并兑现奖励。生产技能人员的教育培训以“三基”建设为基础，引导员工夯实基本功，学透知识点，掌握专业技术知识和操作技能；将班组员工的学习愿景、学习方案、学习目标、学习计划和学结与实际工作相结合，营造“工作学习化，学习工作化”的浓厚氛围；提高员工学习的主动性和积极性，带动员工苦练基本功；强化技能本领，培养员工的工匠精神，同时推动效能型班组建设成果。
2.应用信息化及新媒体手段促进培训工作的现代化管理
建立培训管理信息系统，借助网络化手段管理培训信息台账，有效提高培训管理工作效率，实现培训课程、培训资料等学习资源的数据共享。培训管理信息系统与“大数据”对接，完整记录培训项目的实施轨迹，实现培训计划及完成情况的实时检查调阅，可查询现场视频讲堂和培训记录，可自动统计培训项目总数、完成率、参与率等信息数据，为日后进一步提高培训管理工作质量和效果提供数据分析依据。此外，企业建立了培训微信公众号，开展内部培训讲堂，丰富培训内容，提高培训乐趣，加大培训互动。内部课堂根据实际情况安排每周讲堂和月度讲堂，做到“人人上讲台，人人成主角，人人当老师，人人做案例，人人受培训”，促进员工的经验交流和知识分享，提高员工的综合素质能力。
3.开展企业岗位技术资格鉴定
建立岗位能力胜任模型和与之配套的鉴定标准，明确各个工作岗位的能力要求并定期开展鉴定工作，提高员工的学习意识，促进员工向一专多能方向全面发展。根据企业工作实际，岗位技术资格鉴定分专业、分模块、分等级进行，不同岗位的能力达标要求各不相同，员工必须达到或高于现工作岗位的技术资格标准，同时，也充分利用“师带徒”的培训优势，用“以老带新”的方式有效传授专业技术知识和实践工作经验，营造比学赶帮超的良好培训氛围，提高员工的专业技术水平和岗位胜任能力。人才培养是企业薪火相传、长久发展的百年大计，科学培养人才就是要用有效手段开发人的知识、才干和智慧，合理规划员工职业生涯发展，促进人才素质提升及合理使用。企业要牢固树立人才战略意识，畅通发现人才、培养人才和使用人才的有序渠道，真正形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的良好局面，让企业内部焕发积极向上的无限生机活力。在日益激烈的市场竞争环境下，企业只有结合自身的特点和需要，设计科学的培训管理模式，不断创新和完善职工教育培训工作内容和方法，保障职工教育培训工作有效开展，才能为企业可持续发展提供重要的人才支撑和保障。
参考文献
[1]陈娜.浅析单位员工教育培训对单位长远发展的深远意义[J].经营管理者，2013，（4）：219.
创新培训机制范文2
［关键词］国企改革;人力资源管理;激励机制
近年来，企业管理者在国企深化改革的背景下，开始重视人力资源管理。究其根本原因，主要是综合竞争力受人力资源管理水平的影响。人才，成为企业乃至国家竞争力提升的核心内容。加强对企业人力资源的管理，可帮助企业树立良好形象，提高企业的竞争力，对于促进企业可持续发展具有重要的意义。从此种角度来看，本文的研究具有现实意义。
1国企改革人力资源管理的薄弱点分析
1.1国企改革缺乏先进的人力资源管理理念。在信息时代下，仍有部分国有企业在发展中坚持传统的发展理念和模式。尤其是老牌国有企业，其发展时间较早，在计划经济体制就已经存在［1］。此类企业以事业体制为主，人力资源管理部门的从业人员多为非专业员工，如其他业务岗位或是管理岗位下岗的人员，并未系统接受与人力资源管理知识相关的培训。此种现象，导致国企改革中人力资源管理理念缺失，日常工作以考勤、入职、离职、工资发放等事项为主，既没有前期人才招聘宣传，也没有后期人才合理甄选。
1.2国企改革人力资源管理的用人机制落后。国有企业改革人力资源管理中，用人机制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出机制。该机制的缺失，致使部分国有企业的老干部在无法满足企业发展需求的情况下，仍处于管理岗位，影响有能力年轻人的晋升。其次，聘任制流于形式［2］。部分国有企业改革中，并未根据企业发展实际构建完善的考核机制，导致人才流动频繁。最后，人才晋升渠道单一。多数国有企业的晋升渠道以行政晋升为主，技术晋升较少，晋升渠道少，与员工晋升需求不符。
1.3国企改革人力资源管理的激励机制缺失。通过分析可发现，国企改革人力资源管理的激励机制缺失。国企改革下，不少国企的分配自主权扩大［3］。但是，仍有部分国企因传统观念影响严重，未在国企内部形成科学的薪酬体系与激励机制。此种现象，使得国有企业的薪酬以固定比例发放，无论任务是否完成、付出多少，都将获取相同的薪酬，无法激发员工的工作积极性。此外，国企并未根据员工的需求，形成住房激励、股权激励等，也会导致人才流失。
1.4国企改革人力资源管理的人才培训薄弱。国企改革人力资源管理中，人才的培训相对薄弱。一般来说，国有企业会对新入职员工展开短期培训。而在员工真正入职后，因培训时间偏短，无法快速适应工作的环境，与岗位的需求不相符［4］。此外，国有企业也并未对员工的能力和发展需求进行考察，没有对人才展开更为长远的规划，在对员工日常培训期间，忽略了人力资源管理与人才培训的相关性，使员工的人才培训缺乏整体的规划性，影响员工对企业的忠诚度。长此以往，将会导致员工出现离职的倾向和行为。
2国企改革人力资源管理的改进措施研究
2.1加强对国企改革中人力资源管理理念的创新。国企改革进程中，结合人力资源管理薄弱点，可提出加强对国企改革中人力资源管理理念创新的改进措施。观念，是影响人行为的重要因素。树立正确的观念，是做出正确行为的保障。企业管理者在国企改革时，要积极转变传统的发展观念，围绕人力资源管理，树立全新的管理理念。一方面，国企管理者要加强对新观念的学习［5］。在改革期间，管理者要通过外出培训或是交流的方式，学习其他优秀企业改革中的人力资源管理理念，并将所学理念与本企业性质与实际情况相结合，形成与本企业发展相符合的人力资源管理理念。以此，实现对人力资源管理模式的创新，由专业化的管理替代以往行政化的管理;另一方面，国企管理者要加强对新观念的宣传。管理者可通过企业内部会议、公告栏、网站宣传语等方式，突出人力资源管理的重要性，在企业内部从上至下提高员工对人力资源管理的认知水平。通过此种方式，使各部门及其员工都对人力资源管理有新的认识，并重视人力资源管理理念。轨道交通集团有限公司在认识到人力资源管理重要性的基础上，在改革中转变了传统的经营观念，树立以人力资源管理为核心的理念，并突出人才在公司管理中的重要性。公司管理者不仅主动学习人力资源管理理念，同时在全公司范围内进行宣传，从整体上提高了公司对人力资源管理的关注。通过理念的创新，该公司的人才流失率与上年相比，下降了12%。
2.2多通道探索形成现代化的人力资源用人机制。国企改革人力资源管理改进过程中，可通过多通道的探索，形成现代化的人力资源用人机制。从某种角度而言，用人机制的灵活性及其市场需求的满足性，对于国企改革中人力资源管理水平有较大影响。所以，国企改革人力资源管理期间，需要结合国企改革现状及发展情况，构建与企业发展相契合的人力资源管理战略。其一，制定具有科学性、规范性的人才招聘与人才选拔机制。在人才招聘时，主要的组织部门为人力资源管理部门，可成立专门的招聘小组，由人力资源管理部门员工组成，具有一定的专业性。招聘小组在招聘人才时，要坚持公平、公正和公开。同时，结合国企所制定的人才选拔机制和所需人才类型，合理选择人才;其二，多通道为国企人员制定晋升渠道。针对国企人才竞争激烈的现象，国企人力资源管理部门可从竞争角度，创新用人机制。针对行政与技术双通道与企业员工发展不相符的现象，可从营销、技术、项目管理等多个通道，创新国企员工的晋升途径。轨道交通集团有限公司在重视人力资源管理期间，公司管理者在改革期间认识到人力资源用人机制的重要性。在此基础上，公司在科学选拔机制下组成招聘小组，聘用企业发展确实需要的人才。同时，该公司依据业务模式，建立与公司发展符合的行政、技术与营销通道，为公司员工提供了更多的晋升途径。与2018年度相比，该公司2019年的人才招聘流失率仅为8.6%。
2.3建立完善的薪酬体系与激励机制。在人力资源管理中，激励机制对于人才具有较大的吸引力。薪酬体系与激励机制的合理性，可在激发员工工作积极性与主动性的基础上，提高员工凝聚力与忠诚度，形成优秀的企业文化。因而，国企改革人力资源的管理，需要建立完善的薪酬体系与激励机制。国企改革人力资源管理中，可将首要任务设置为创新薪酬体系、激励机制。国企在改革时，要大胆尝试新的体系与机制，主动学习优秀外资企业的相关薪酬激励内容。与此同时，结合国企的实际发展现状，形成与企业比较符合的薪酬体系与激励机制。可适当增加员工的底薪工资，日常加班双薪待遇、节假日加班三薪待遇;制定年薪制和虚拟股权制等，创新分配机制的多样化。在分配时，分配的依据以按劳分配为主，突出体现个人的价值与贡献度，从整体上突出公平与公正。此外，国企改革人力资源时，要重视精神奖励，在给予员工必要的薪资之外，要适当赞扬员工，并以宽容的态度理解和信任员工，提高员工对企业的归属感，积极为企业创造更多的价值。轨道交通集团有限公司改革人力资源管理中，为控制人才流失率，对国外优秀薪酬方案进行学习，将员工的底薪调整至2800元，并制定了物资、精神激励等，根据员工任务完成情况、贡献情况等，给予员工奖励。通过此种方式，该公司的人才流失率得到控制。
2.4建立健全优秀的人才管理制度与培训制度。国企改革人力资源管理中，可建立健全优秀的人才管理制度与培训制度。国企改革中，企业竞争的目标是人才。能力越高的人才，更愿意自由、自主的工作，不愿意接受监督和约束。所以，国企不仅要重视人才的管理，也要通过培训留住人才。首先，了解人才需求。国企改革人力资源管理中要对人才进行调查，明确其对自我的评价及其对企业的要求，了解人才希望在企业中的工作氛围与管理方式。根据对人才的掌握，制定与人才发展相符合的管理制度。其次，为人才制订科学的培训计划。在对待优秀人才时，要突出其与普通员工的区别，针对优秀人才的能力、贡献、发展前景，为其制订专门的人才培养计划，定期对此类人才展开重点培训。轨道交通集团有限公司2018年的人才流失率达到21.3%。公司管理者认识到人力资源管理重要性，在此基础上，从2019年开始重视人才管理与培训，以发放问卷的形式了解员工的个人能力、发展需求等，对有发展潜力的员工展开统一培养，为其专门制订了培训计划。通过此种方式，该公司在2019年的人才流失率得到控制，仅为8.6%。
3结语
现代社会中，企业创新发展的基础和前提，是人力资源管理的科学化。国有企业若想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就需要从客观角度上认识人力资源管理，并从人力资源管理角度提出新的发展方向。文章在掌握国企改革人力资源管理薄弱点的基础上，分别从创新人力资源管理理念、探索人力资源用人机制、完善薪酬体系与激励机制、建立健全人才管理与培训制度等方面，研究国企改革人力资源管理的改进措施。期望在本次相关内容的探究下，为日后提高国企改革中人力资源管理水平提供建议。
参考文献:
［1］郝德翼，李江涛.浅析当前国有企业人力资源管理的难点和对策［J］．信息周刊，2019(18):1.
［2］王璇.破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题［J］．经营者，2019，33(9):95.
［3］张伟.国有企业人力资源存在的问题及改进措施［J］．信息周刊，2018，26(12):150.
［4］吕政，李辉.国企改革背景下石油企业内部人力资源管理模式优化研究［J］．化工管理，2019(28):102－103.
创新培训机制范文3
一、地勘单位人力资源管理现状及存在的问题
地勘单位现在的人力资源管理体制，存在人才缺乏、队伍老化、收入不均衡等问题，严重制约地勘单位的发展，当今社会企业的发展竞争关键在于人才的竞争，大部分地勘单位采用的仍然是传统的人力资源管理模式，传统的管理模式适用于相对稳定的经济环境和长期战略不变的情况，企业人力资源计划的制定，选人、用人、育人、留人等程序都依赖于固定的模式，而在经济全球化深入发展、科技进步日新月异的新形势下，单位所处的内外部环境复杂多变，人员流动性加强，单位面临人才短缺，人才流失危机，如何把人力资源改革纳入企业发展战略，创新人力资源管理，建立适应现代企业制度的人力资源管理体制，是现代地勘行业人力资源管理的关键所在，也是地勘单位属地化管理后能否实现跨越式发展的关键所在。地勘单位大多经历了长期的计划经济时代，一些旧思想、旧观念还没有彻底转变，在人力资源管理工作方面主要存在以下几个问题。
1缺乏正确的人力资源管理理念
目前地勘单位多数对人力资源管理的定位还停留在传统的人事管理上，没有认识到新形势下传统的人事管理与现代企业制度之间人力资源管理的区别。他们认为人力资源管理只包括人员招聘、薪酬、培训、绩效考核以及劳资关系等方面的内容，还是停留在“事”基础上，没有建立起“以人为本”的正确的人力资源管理理念，把人力资源等同于一般的生产要素，关注的成本、使用和控制，忽视了对员工积极性的开发和系统管理。所以，观念落后是地勘单位人力资源管理问题的思想根源，这种片面的、制后的人力资源管理理念，势必阻碍单位的长远发展。
2缺乏战略性人力资源规划
地勘单位由于受计划经济模式的影响，思想观念保守，机制缺乏创新，人才短缺和人员富余并存，人力资源结构性矛盾突出，面临人员年龄老化、学历层次低、技术落伍等现实问题，年轻优秀的高层次技术人才相对短缺，技术精、懂经营、善管理的复合型人才更是缺乏，这种人员结构性矛盾，大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的延展空间。
3缺乏合理有效的激励机制
在地勘单位中激励机制需进一步改革，原有的旧机制落后、不健全，对员工的奖励缺乏激励效应，对工作人员考核方式仍过于简单，缺乏日常考核，量化指标较少，配套机制不健全，考核的结果并不能完全与升职加薪挂钩，甚至部分职工对考核不重视，认为考核流于形式制约了员工的积极性，制定合理有效的绩效考核制度以激励员工的工作热情，建立完善、科学的绩效管理体制是今后改革创新的重要部分。
4缺乏对员工的潜能开发，人才培养投资不足
许多地勘单位每年都要从学校招聘一批大中专毕业生，他们有相对扎实的理论基础知识和专业知识，除了要胜任本专业工作，他们还有大量潜在能力有待于开发，接受新事物能力强。许多用人单位往往更注重实际工作的操作，忽视培训开发工作，力资源开发和培训的投资很少，一方面是资本拥有量不足，另一方面作为企业管理者仍把人作为“成本”的一种错误认识，认为培训是一种成本，应降低，能省则省。即使企业拿出有限的资金对员工培训，由于不能从单位发展的战略目标出发，实行长远规划，也并不能达到理想效果。企业管理者应充分认识到只有开发好人的潜能，才容易出更多的效益。
二、创新地勘单位人力资源管理的对策和途径
1坚持以人为本，创新人力资源管理理念
首先要建立现代化的人力资源管理理念。坚持以人为本，体现为对人的尊重，对知识的尊重，把关心人、激励人、解放人、发展人作为人力资源管理的出发点和落脚点。为此，地勘单位要充分认识到人才是第一资源的重要性，在制定单位发展战略和规划的同时，要将员工的个人发展作为组织发展的重要目标加以规划，使人力资源管理更加体现人性化和激励性。 其次改变单纯的以制度管人理念，转变思想把人力资源开发作为重点。地勘单位人力资源管理首先应对单位现有人力资源进行有效开发、合理配置、科学使用。地勘单位属于以专业技术人员队伍为主的知识密集型事业单位，但由于历史原因，许多单位工勤类人员占有较大比例甚至在数量上还超过专业技术人员。如何鼓励和引导部分人员向专业技术人员转岗，帮助职工谋划职业发展目标，改善地勘单位人力资源现状和结构，是地勘单位人力资源管理方面的一项重要课题。最后是要强化平等、竞争、公开、择优的意识。地勘单位要破除“铁饭碗”、“大锅饭”的思想，充分利用市场机制来吸引人才、选拔人才，最终留住人才。要加强宣传教育，做好思想政治工作，建立良好的用人机制，做到感情留人、事业留人，逐步实现人力资源管理在理念和观念上取得实质性进展和更新。
2加强职业教育培训与开发，打造“学习型”单位
职工队伍素质建设是制约企业人力资源创新的关键。人力资本理论认为，教育对于人，不仅仅是消费，更是投资。未来的竞争，不只是人才的竞争，更将是学习能力的竞争。为了提高地勘单位职工队伍的整体素质，地勘单位全体职工都要树立“活到老、学到老”的观念，改变工作态度、更新工作技能、改善知识结构，把职工个人的发展与单位的发展相协调，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为职工个人发展提供更大的施展才华的平台。在培训方式和内容上，既要重视对老技术人员进行找矿新理论、新技术、新方法的培训，也要注重对新技术人员进行岗前学习，使他们的潜在智力尽快转化为现实生产力；建立地勘单位与地质院校联建机制，鼓励在职技术人员攻读硕士、博士等学位，激励他们在地质技术领域多出成果、出好成果，逐步建立为“学习型”地勘单位。
3提供公开、公平平台，建立良好的选人、用人机制
首先，要坚持公开、公平、竞争、择优的原则进行人员调整。要建立良好的选人用人机制。积极推行竞争上岗，推行双向选择、竞争择优、人尽其才、才尽其用的竞争机制。通过竟争上岗，优化配置人力资源，形成岗位能上能下、人员能进能出的选人用人机制。其次，要建立职工职业规划机制。为职工提供多种发展机会，帮助职工规划职业生涯，让员工充分了解单位对于他们的期望，增强自身价值感，也让员工对自己制定一个目标，并通过自身的努力去实现自己的人生追求。再次，创新用人用工机制。近年来，由于企业化进程的推进，地勘单位在执行事业单位岗位聘任制基础上，积极探索新的用工方式，如劳务派遣、人事、项目聘用等用人方式，并适当赋予一些参控股公司用工自主权，让职工有施展才能的空间，充分做到“疑人不用，用人不疑”，调动人员积极性和创造性。最后，适当引进急需人才。地勘单位除内部培养人才外，仍需大力培养引进地质、采矿、矿权运作、经营管理等急需的专业人才，以改善地勘人力资源存量不足，优化专业、年龄结构，并努力为人才发展营造良好环境，坚持用事业聚才育才。
4完善激励机制，建立科学合理的绩效考核体系和薪酬管理制度
首先用事业留人。从长远利益来看，企业要想获得长远发展，不仅需要“良将”，更需要“精兵”，地勘工作环境一般都条件艰苦，对我们员工的考验更加严峻，需要员工有良好的敬业精神，肯吃苦付出。优厚的薪资待遇对于留住人才固然重要，但更为重要的是建立健全激发专业技术人员科技攻关、科技创新的各项制度，让他们学有所用，争取用事业留人。其次用感情留人。对那些具有特殊才能、为企业做出突出贡献的人员，从政治和生活待遇上给予关心和照顾，了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友；让专业技术人员参与企业决策，倾听他们的意见，尊重他们的建议；对优势进行鼓励和发扬，对其不足进行教育培训和提高，为他们提供必要的深造机会。再次完善激励机制、创新地勘单位分配管理制度，薪酬无疑是激励职工最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，适当拉开不同岗位的工资差距，逐步向关键和特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度，允许重奖有突出贡献的人员，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，使收入分配真正体现和发挥增值、激励、调节三大功能。 当今世界经济全球化一体化发展，市场、资源、人才、技术的竞争更加激烈，在地勘单位发展和改革过程中，我们应充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断探索和创新地勘单位人力资源管理模式，寻找对策和方法，以人才激励、人才培养和科学使用为途径，不断创新人力资源管理，发挥人才的最大优势，为地勘单位持续发展提供稳定的人才保证。
作者：郭红丽 王铁军 单位：华北地质勘查局五一九大队 华北地质勘查局
第二篇：国有商业银行人力资源管理创新
一、人力管理特有的价值
国有商业银行，在整体行业范畴内凸显了重要位置。这种重要位置，含有资产总规模、现有经营网点、现存业务范畴、延展的影响力。它们支撑着总体架构内的银行进展，保持金融稳定。最近几年，随着股改进展，这类银行表现出来的管理整体水准在渐渐升高，获取凸显进展。然而，由于多样成因，人力资源特有的变更还是偏落后的，缺失精细程度。忽视管理细节，阻碍着长时段内的银行进步。从现状看，银行业凸显了日益剧烈态势下的竞争。创设新颖模式，提升服务质量，拟定更为低廉的平日服务价格，即可赢得竞争。银行常规情形下的管理及经营，不可脱离人才。拥有人力资源，拥有着高水准这样的专门人才，就会摸索并创设出多样的新颖产品，获取核心竞争。明晰现有挑战、识别现存机遇，面对自身弊病。接纳发展视角来辨识这一范畴的管理创新。构建考评机制，侧重拟定激励机制。确认以人为本，才能立于不败。
二、现有管理弊病
（一）缺失新的认知
在很长时段内，国有商业银行没能明晰人力资源独有的特性；对于企业成效，也缺失更为深入的探析。人力资源平日内的调配管理，缺失可用机制。平常运营之中，常常只会侧重设定培训、调控工资水准、设定招聘流程。然而管理之中，忽略了增添固有的人力价值，忽略增值保值。职员队伍之内，官本位这类思路、平均主义思路仍占到了很多。这类认知缺失，妨碍着创设出来的新颖方式。
（二）缺失考评激励
在现存状态下，国有银行还没能接纳最优的岗位计量，没能拟定指标。对于多样岗位，没能拟定规范化路径下的常规管理。设定考评指标，忽略了查验风险、有序管控风险，很难量化测评。平日绩效考核，也缺失公正性，没能构建出最优的薪酬鼓励。国有银行惯用内部范畴内的工资等级，划分不同工资，依照职位高低、现有工龄年限。然而，职员表现出来的积极心态、创设的总业绩，都没能涵盖在测评流程内。这种偏差评价，挫伤了积极性，不利激励创造。缺失精神鼓励，职员没能寻找到长时段内的进展动力，缺乏归属意识。
（三）培训水准偏低
国有商业银行应能培训出优良职员。统计数值表示：在最近几年内，参训职员原有的比值提升，培训成效变好；职员凸显的满意程度，也在渐渐提升。但设定好的培训单纯含有业务，缺失深层培训。例如：设定出来的总规划没能吻合本源的企业战略。选取培训流程，也是比较单调：偏重短期授课、集中课内解析，侧重基础培训。没能识别真实情形的职员需要来拟定针对培训。对于新添加进来的青年职员，缺失生涯规划。培训终结以后，缺失后续时段内的考量及评价，很难识别出培训是否适宜。有些银行职员为此松懈了要求，常常被动去应付。忽略实质培训，影响总体范畴内的素养提升。
三、摸索创新路径
（一）接纳新颖理念
银行企业文化、人力资源管理彼此密切关联，不可予以割裂。变更偏旧的认知，接纳新式理念，创设最适宜的内在文化。依托这种途径，全面增值并开发，达到最优境界。对于国有银行，职员紧密关系着创新之中的各类利益，也是创新动力。创新人力管理，赢得更大范畴的职员认可，才能获取支持。确认服务理念，添加专门咨询。应能深入员工，识别他们深层级的困惑，注重精神疏导。认真协助员工，化解平日内的生活疑难、缓和精神压力。这种机制有着凸显的人性化，变更了偏旧的僵化途径。
（二）有序构建激励
银行体系以内，应能构建最为优良的绩效查验、绩效评判体系。解析各类工作，把细分出来的流程设定成考评的根基，设定最优指标。选取评估方式，客观识别某一时段内的真实成果。构建激励路径，应当吻合市场态势下的竞争进展。侧重调配薪酬，显示出公正性。银行框架之中，不可规避横向路径下的职员流动。增添必备的这种激励，可以存留人才。确保激励成效，也应拟定适宜的彼此差异。对于高管人员、高级技术职员，可设定延期支付、供应股票期权，增添多样激励。
（三）强化平日培训
拟定一致规划，侧重平常培训。这类培训规程应能契合这一时段的各类业务，吻合这种进展。唯有这样，才可确认设定出来的培训是很均衡的。添加业余培训，拓展员工原有的视野，提升业务水准。培育应变能力，适应变更着的现有状态。综合识别考量，明晰市场位置、个体真实水准、未来生涯进展。细分培训层级，设定不同层级内的针对培训。例如对于柜员，要侧重体系化范畴内的金融培训、摸索新式管理，培育前瞻视角。构建严格考评，随时查验现有的培训成效，不可走过场去应付。
四、结语
入市以后，应当明晰新态势下的行业挑战，拟定新式对策。创新之中的侧重点，是探析最为适宜的人力管理，变更偏旧的认知。构建公平竞争，采纳激励机制。人力资源应被划归为首位资源，着力培训人才，培育出更高层级的银行专门人才。唯有如此，才可面对剧烈态势下的行业竞争，确认自身位置。
作者：朱锴 单位：建设银行西安长安路支行
第三篇：林政资源管理创新探究
1林政资源管理成效分析
1.1森林保护工作质量提高
我国的许多林业重点保护地区，已经认识到林业保护的重要性，对森林保护的相关法律进行实施，践行相关的法律法规与政策文件。政府部门也通过加大相关知识的宣传力度，营造良好的林业保护氛围，提高全社会的森林保护意识。相关部门也配合林业部门进行林业资源违法犯罪活动的发现与治理，大大减小了森林资源的破坏率。
1.2林业资源数量提高
在长期的林政资源管理工作中，林业部门与工作人员的森林管理意识提高，加强了对林业资源的管理。像京津地区明显加大了沙源治理的力度，扩大退耕还林的面积，使许多森林得以重生。通过大力造林与护林，使国家的森林资源数量大幅度提高。这样的成效让很多林业人欣慰，也提高了社会生态环境水平。
1.3林业管理制度得以改善
林权问题一直是林业管理工作中的难点，在近些年的林业管理工作中，林政部门的工作人员从林权改革做起。根据国家相关政策与文件的要求，进行林权制度的改革工作。先对林权进行稳定，明确地权，制定了切实可行的林权流转规则。林业管理制度的改善使得许多老百姓受益，在其中得到了实惠。
2林政资源管理现状分析
林政资源管理进程不断加快，国家的林业资源管理工作也取得了长足性的进步。但是，林政资源管理工作中还存在一些问题。下面，我们就来对林政资源管理中存在的问题进行分析：
2.1森林资源的数量有所提高，但质量呈结构性下降趋势
由于法律法规的不断完善，人们加强了保护生态的意识，尤其是对森林的保护，我国的森林面积不断增加，尤其是整体面积和覆盖率。但是仅仅重视数量而忽视自然森林的比例失调的情况。所以，在保护森林时，重视面积的增长尤其是林业结构的质量应该成为我们工作的重中之重。着重于对于生态环境影响比较大的公益林，把公益林和商品林控制在合理的比例。
2.2采伐监管力度不大，资源的利用效率不高
在我国，仍然存在一些森林采伐监管力度不强的问题，导致林木被大面积毁坏。管理工作力度不足，使得乱砍滥伐的现象经常出现，森林资源的破坏现象较为严重。林木采伐监管力度的加强，是林政资源管理的重点。林业资源的利用效率得到提高，就可以减少很多浪费现象。在林业资源管理实践中，受到运输条件的影响，许多小的柴木没有被运走，使许多资源的价值没有发挥出来。
2.3林业资源管理的发展力度不平衡
在国家政策的宏观调节之下，我国的林业资源管理效率得到了较大提高。公益性宣传的增多，使社会大众的林业保护意识提高。就目前情况来看，社会大众只能对商业林进行使用与管理，这些林业资源是为了满足社会发展的需求而人工造出来的。这些经济型木材的存在，使许多生态森林得到了保护。林业资源管理的力度的加强，使得商品林的利用效率提高，与此同时，也使得更多的公益林得到保护与利用，使林业资源消耗不合理的问题不再突出。但是，林业资源管理力度不尽平衡，使得各个地区的林业资源管理状况明显不同。
3林政资源管理创新对策分析
林政资源管理创新，是提高林业资源保护力度与利用率的必要方法。下面，笔者就当前林政工作中存在的问题提出几点管理创新对策：
3.1加强正确林政资源管理观的建立
对森林资源进行管理，工作人员需要关注林木与林地的统筹发展，也要关注林权改革的科学化，从而促进森林资源的多样性发展。林业生态系统的建设，需要社会各种力量的结合，无论是政府、企业还是个人，都要具有正确的林业发展观，切实参与到林业资源管理工作中来，推动林业向合理化与正常化的方向发展。只有林业与社会发展同步，且符合社会发展的需求，才能使林业的发展前景更好。因此，在加强林政资源管理创新的过程中，最先要做的就是认识到林业管理与生态环境管理的重要性。每一位林政资源管理者，都需要认识到生态环境的重要性，坚持可持续发展的理念。更要从林业资源的整体角度出发，在保护森林资源的基础上，对森林资源进行分类管理，从而促进森林资源更好更完整地发展。
3.2加强林政资源质量与数量上的协调发展
林政资源管理工作水平的提高，需要从林政资源的质量与数量水平上进行双重提高。只有林政资源的质量与数量发展相协调，林政资源才在真正意义上实现了发展。在林政资源的生产与管理中，管理者要关注林政资源的产出率、利用率以及可再生性。森林资源的数量是极其有限的，但其具有可再生性，只有关注林政资源的质量与数量结构，才能使林政资源获得源源不断的生产力。因此，在当代的林政资源管理过程中，管理人员要对林政资源的变化以及动态进行细致的观察与真实的反映，加强管理制度的改革。对一定时间范围内的森林资源采伐量进行规定，协调不同林种与区域的林政资源数量，从而在整体上减少森林资源的消耗，促进林政资源管理创新度的提升。
3.3加强林政资源的合理利用
要对现存的林业资源进行科学管理，管理者需要对现有的林业资源进行有效的利用。从工作性质来看，林政资源管理工作的量较大，受到国家政策的影响，在实践工作中，林政资源管理者与经营者都是林政资源管理的重要对象。社会大众也是进行森林保护的重要力量，林业资源的有效管理需要以群众的支持作为重要动力。其次，从国家角度来看，依法对林政资源进行管理是一项基本的国家政策。林政资源的管理工作是有法可依的，这就使得林业经营与管理中存在的矛盾可以得到更加公平的解决。森林资源的发展与管理，需要得到经济手段的协调。市场宏观条件下，我们需要将林政资源管理工作的重点放在权利与责任的落实上。在市场中，对林政资源相关的企业进行正确的引导，使企业可以严格从市场需求量出发对木材进行采伐，在提高加工企业的经济效益的前提下，加强林政资源的使用效率。
3.4提高林政资源管理者素质的提升
林政资源管理者的综合素质，对于林政资源管理工作创新有着重要的影响。从当前情况来看，我国的林政资源管理者素质普遍不高，许多林政资源管理者是当地没有其它生存技能的居民。不合理的林政资源管理队伍，使得林政资源管理创新具有难度。无论是国家部门还是林业工作管理机构，都应当关注林政资源管理者的素质提高。首先，在进行人才选择的时候，林业部门要关注人才的质量，不仅要看人才是否具有足够的文化水平，还要对人才的林业资源保护工作目的以及热情进行考察。其次，林政部门要针对在岗职工进行岗内培训，让林政资源管理者建立起正确的森林资源保护观，掌握先进的思想与正确的方法，使其更加灵活地应对日常工作。最后，林政部门要加强人力资源的考核工作，根据培训的内容，为工作人员制定合理的考核内容，将考核结果与其个人待遇进行结合。合理的人力资源管理，有利于林政资源管理创新力度的提升。
4结语
综上所述，我国疆域十分辽阔，森林资源问题也较为复杂。但是，受到人口与社会发展速度的影响，林业资源的使用还是较为紧张的。提高林业资源的利用效率，减少林业资源浪费现象的出现，对于林政资源管理工作水平的提高以及可持续发展战略的落实有着重要的意义。笔者肯定了近些年来林政资源管理工作的成效，提出了当前林政资源管理的问题，并给出了几点建议。希望国家相关部门以及林业资源工作人员树立正确的林政管理意识，通过提高工作水平，促进林业资源的长期有效发展。
作者：邹德龙 单位：?建省三明市清流县沙芜林业站
第四篇：机关事业单位人力资源管理创新
一、人力资源管理创新在机关事业单位的发展趋势
1.机关事业单位人力资源管理创新体系的完善。
如何完善机关事业单位的人力资源管理呢？首先要建立完整的人力资源开发机制：机关事业单位认识这堵一定要制度化、规范化、科学化，在人事调整过程中要注意人才结构的调整，要紧随经济发展的规律。其次要注重机关事业单位人才中对中、高级管理人才的开发，要按照中高级人才的检验标准，职业技能等标准，加大培养中高级人才的力度与甄选。要建立中高级人才能上能下的管理机制，对技能和绩效优秀的人才要有相应的工作岗位配置。
2.机关事业单位中对于人力资源的管理工作要注重对人才的培养，要时时更新管理观念。
机关事业单位中人力资源的管理创新工作要坚持“以人为本”的理念，无论时代如何变迁，经济如何翻天覆地变化。人才最终是决定因素。这就是人力资源管理创新的重要性所在。社会的不断进步与革新，有限资源的社会配置，就需要有效的人力资源配备才能使有效资源发挥无限潜力，创造出更大的社会效益和更大的经济效益。才能盘活社会的各种资源及经济。再次，时代的变迁和经济的高速发展，对人力资源的要求提出了新的要求，新型人才的人力资源开发和管理工作要能培养各层次人才，要能激发各工作岗位人才的工作积极性、创造性。要有创新意识，逐渐建立科学、民主、制度化的人力资源管理体制。
3.人力资源中人才是任何社会、经济活动发展的原动力，离开了人才，任何的进步、发展都是徒劳的。
所以在实践中人才的选拔是人力资源改革创新的工作重点。选拔人才首先要有开放的态度，不拘一格选人才，要建立开放式的选拔人才的长效机制。制度永远比想法稳定。优秀的人才要有合理的机制才能选拔出来，合理的机制才能在公平、公正、平等的环境中脱颖而出。尤其在机关事业单位工作环境中，人才的选拔就更加重要了，从人才的初步选拔，中高级人才的培养，到领导岗位的就位，一位好的领导离不开人才的选拔。只有建立了长效的选拔机制，好的领导干部才能被发现，任用。
二、人力资源需要必要的激励机制
绩效考核机制是人力资源管理中常用的有效的激励机制。
1.人力资源绩效考核机制主要对机关单位事业单位人力资源的考核机制。
包括考核与评估，是公家行政机关等组织依据法定的制度与机制，按照相关的制度规定原则和实际工作中的绩效，对机关单位的工作人员在工作技能、职业操守、工作成果、等方面进行综合的连续性的进行考核与评估。完成绩效考核的评定，已完善人才的相关不足等，针对不足，进行业务培训完成人才的不断进步的培训机制。
2.人力资源的绩效考核要指标化、数据化、科学化。
机关事业单位人力资源绩效考核要有具体指标，每个工作岗位职责要明确，岗位职责、权利、工作目标。要制定清晰的指标要求，分清层次，为人力资源的绩效考核划定清晰的指标标准。一边考核分级。其次，根据指标要求制定不同的分级数据，达到什么指标制定数据，以便评估。再次，制定指标、数据要以科学为依据，不能脱离工作实际，指定数据要有理有据，把考核评估指标数据化，量化。评定会更科学。
3.考核是必须的但要建立能上能下机制，已达到激励机制的目的。
在往常的实际工作中存在能上不能下，上了就不想下的惯性机制，这是人力资源中常见的问题。能者上，庸者下；善学者上，不善学者下，我们人力资源的目标就是要建立公平、公正、平等的激励机制。结合我们工作实际的复杂性，社会、经济的不断进步，适应社会经济进步的人才才能领导我们屹立于不败之地，这就是人才的重要性。在机关行政事业单位环境中，能上能下更能体现机制的成熟，时间是检验真理的唯一标准，正确的工作作风，理念是经得住时间考验的。
4.人力资源完善的各种措施方法
(1)职位晋升的绩效考核激励机制。
在机关事业单位人力资源管理创新工作中，职位的晋升无疑是最重要的激励机制，岗位的晋升是每一个机关事业单位人员希望的岗位激励，只有公开的公正的晋升机制才能激励广大的基层干部的工作热情。不想当好将军的士兵不是好士兵，正是用了好的晋升环境，基层干部才能更好的发挥自身的工作积极性，做好本职的工作。获得升迁的机会，才能更好的发挥工作积极性。
(2)建立科学的绩效考核制度。
科学的完善的绩效考核制度，可以调动广大工作者的工作积极性，指标化、数据化可以量化工作者的工作。这样就杜绝了干多干少一个样，大大激发基层干部的工作积极性和创造性，高效的绩效考核制度，是干部队伍永葆青春，敢于创新的动力源泉。
5.绩效考核中通常容易出现的问题
5.1考核目的不明确。
考核工作是严肃的，定位评估不能流于形式，要制定相关的内容指标、数据，评估目的要明确。
5.2绩效考核要用科学的态度。
制定考核的依据、指标、数据要有科学的依据，不能随意制定。要有科学的管理模式。
5.3绩效考核不能主观臆断。
绩效考核工作是严谨的、科学的、有数据支撑的。不能凭个人的主观臆断为之，无论你有多高的权利、无论你有多少的经历，总要以事实为依据，以科学为依据，切不能凭个人好恶而断。
三、结束语
创新培训机制范文4
关键词:双创四众;农民工市民化;教育培训机制
“万众创新”“人人创新”是2014年9月召开的夏季达沃斯论坛开幕式上，总理首次提出的“双创理念”。2015年9月26日《关于加快构建大众创业万众创新支撑平台的指导意见》中，提出了一系列具体措施，专门用于“四众”平台建设。“四众”指汇众智、汇众力、汇众能、汇众资。在当今时代，如何发挥创新和“互联网+”集众智汇众力的乘数效应，有效拓展创业创新与市场资源和社会需求之间的衔接，在“双创四众”新模式下，设计多样化的教育培训内容(众创)，集合多层次的教育培训主体(众包)，完善多渠道的资金投入机制(众筹)，构建多层面的教育配套制度(众扶)，逐步建立农民工市民化教育培训机制，将为大众共同分享发展成果提供更广阔的途径。
一、相关概念内涵
(一)农民工市民化的内涵
关于农民工市民化的内涵，目前学术界有不同的看法。农民工市民化的深刻内涵在于，它涉及农民工思想观念、生活方式、行为方式、社会组织形态等由农村范式向城市范式的转变，期间伴随着劳动方式和交往方式等的变化。农民工的公民身份具有长期性和复杂性。农民工的公民化应包括两个层面的转变:首先是农民工在职业，居住地和权利所有权方面的转变;其次，是农民工在思想，价值观和行为的转变。通过大众创新，设计多样化的教育培训内容;集合众包，将多层次的教育培训主体集聚起来;实现众筹，完善多渠道的资金投入机制;完成众扶，构建多层面的教育配套制度，逐步建立在“双创四众”新模式下的农民工市民化教育培训机制，有助于农民工在第一级改变。
(二)研究背景
由于中国农民工公民身份的特殊性，没有直接研究中国农民工公民教育培训机制的权威理论。但是，外国对移民和农民工问题的研究越来越深入，劳动力流动和劳动力转移的权威模式早已形成。例如，英国统计学家列文斯坦于19世纪80年代提出的“移民规则”，唐纳德的“推拉式”理论和舒尔茨的“成本效益”迁移理论等。在中国，农民工的公民教育和培训机制尚未成为一个独立的研究主题。近年来，中央政府高度重视农民工的公民教育和培训，并出台了“2003—2010年全国农民工培训计划”已经制定了若干培训项目计划，并增加了对移徙工人职业技能培训的投资，包括支持各种政策和培训费用投资，促进农民工职业技能培训的顺利开展。但是，这些培训项目的内容忽视了农民工的素质教育和指导，这将严重限制其城市生存能力和发展潜力。因此，为了加强创业和创新公共服务资源的开放共享，实现地区和行业人才等创业创新要素的自由流动，依靠“互联网+”和大数据，在线上和线下推广新的教育和培训模式，逐步建立在“双创四众”新模式下的农民工市民化教育培训机制，有着极其重要的意义。
二、市民化教育培训中存在的问题分析
(一)教育没有系统的安排，优质教育的概念尚未实施
现有的农民工培训制度缺乏沟通和制度安排，忽视公民素质的教育，忽视农民工融入城镇的心理，这是农民工真正转变为市民的关键和难点。根据不同农民工的需求和个人发展，我们将为不同行业的农民工提供立体化的教育和培训，如个人技能、文化素养、职业能力和创业教育，形成全面的长效机制。
(二)培训支持需要改进，技能培训政策指导不足
对于目前的技能培训，政府通常会提供一次免费培训，并不能满足城市农民工的长期生存和发展。政府必须考虑如何制定个体农民工长期机制的培训政策。这样，一方面可以留住农民工，另一方面，通过农民工的可持续发展，避免农民工短缺，避免城市经济产业结构转型升级带来的就业结构性短缺。
(三)教育资源没有整合，学校组织难以协调
现有的培训模式是政府、招标、培训和财政支持，政府已经承接了大部分培训。大多数培训机构是政府赞助或指定的机构或职业学院。在现代化建设过程中，政府导向的培训模式和单一技能的培训内容有些模糊，不能适应其发展内涵。农民工公民教育和培训的资金是单一的，主要依靠政府财政拨款，一些私立教学机构的运行条件不能达到相应的水平，教育农民工公民身份的教师的资源结构不合理。
三、构建“双创四众”新模式下的农民工市民化教育培训机制
在“双创四众”新模式下，设计多样化的教育培训内容，集合多层次的教育培训主体，完善多渠道的资金投入机制，构建多层面的教育配套制度，逐步建立农民工市民化教育培训体系，有着极其重要的作用。
(一)设计多样化的教育培训内容(众创)
农民工想要真正地融入城市，必须进行个人修养、工作技能、生活常识等多方面的培训。如图1所示的教育培训内容，层次从低到高分别是生存技能的培训、工作技能的培养、居民素养的形成，最后是整体市民意识形态的最终转变。随着这些培训水平的提高，盈利能力越低，公共福利越高。类似于这样的公共产品，企业或者个人一般不会进入此领域，只能通过政府进行培训，最典型的做法是一些城市的年度公民手册和文明调查。
(二)集合多层次的教育培训主体(众包)
只有加强农民工的个人素养和文化素养，才能使其更好地融入城市，这些培训可以通过社区活动、社区辅导等方式进行;企业则是根据自身发展需要对农民工进行工作技能、职业能力方面的培训，可以通过政府、企业、农民工共同投资的方式进行;对于生活中的单一技能，现有培训机构可以进行培训。通过以上几个层次的培训，通过创业创新服务平台，聚集全社会的各种创新资源，关注渴望融入城市的农民工的心理需求，加入与市民素质相关的专项培训内容，例如市情介绍、市民礼仪、普通话或方言训练等，可以实现农民工生存技能、职业能力、社会道德和公民素质的全面提高。
(三)完善多渠道的资金投入机制(众筹)
教育和培训的投资机制也应通过多种渠道进行扩展，可以考虑一个由政府主导，企业支持，培训机构和移民工人自己组成的多渠道资本投资机制。政府是资金的领导者和提供者之一，通过企业和农民工参与支付培训经费，政府将根据一定比例的补贴，为农民工培训提供专项资金账户。建立由政府、企业、农民工和培训机构共同建立的培训基金机制，以更好地实现公民素质和专业技能的培训。培训机构应建立成熟的招标、监督和奖惩机制。
(四)构建多层面的教育配套制度(众扶)
首先，政府应该出台相关政策。对于参加培训效果好，能够取得相关职业资格证书且有稳定工作收入的农民工在户籍等政策限制上有所突破，使其具有市民资格。其次，以身份证为基础建立档案信息数据库，随时查询农民工的资格信息，职业培训的信息，整体素质的信息等。再次，建立培训机构监测评估机制，对培训机构实行严格的市场准入，对培训机构的条件、办学能力、教师地位和教学效果进行综合评价。最后，在已经居住在城市的农民工教育的基础上，进一步完善市民化教育培训体系，强调公民素质和职业技能。为了顺应“互联网+”时代的大变革趋势，充分激发广大市民和市场参与者的创业和创新活力，促进线上线下的结合、传统与新兴的结合以及指导与规范的结合，构建“双创四众”新模式下农民工市民化教育培训机制具有重大意义。按照“坚持市场领导，包容性创新，公平有序发展，优化治理，深化开放合作”为“四众”的发展创造良好环境的基本原则，促进各种资源要素的集中、开放和共享，将在更广泛的范围内、更高层次、更广泛地促进大规模创业和创新。
参考文献:
［1］王雅丽．素质与技能并重的农民工市民化教育培训机制研究［J］．职业时空，2014(12)．
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［4］高峰．苏南地区外来农民工市民化长效机制的构建［J］．城市发展研究，2015(1)．
创新培训机制范文5
“十三五”期间，面对错综复杂的国际形势和新冠肺炎疫情的严重冲击，市委、市政府始终坚持以人民为中心，深入学习贯彻总书记对重庆提出的营造良好政治生态，坚持“两点”定位、“两地”“两高”目标，发挥“三个作用”和推动成渝地区双城经济圈建设等重要指示要求，将“稳就业”和“保居民就业”作为重大政治任务、摆在经济社会发展优先位置，建机制、强举措、抓落实，形成了“上下联动、分级负责、协同履职、全面尽责”的工作格局，在就业工作上取得积极进展。全市就业规模稳步增长，城镇新增就业362万人，超过预期目标62万人；就业形势总体稳定，城镇调查失业率控制在合理区间；就业结构持续优化，就业质量不断提高。
当前和今后一段时期，我国发展仍然处于重要战略机遇期，为促进就业提供了良好的客观环境。市委、市政府高度重视就业工作，大力实施就业优先战略，将“稳就业”和“保居民就业”工作摆在突出位置，为实现更加充分更高质量就业提供了根本保证。我市全面融入共建“一带一路”、长江经济带发展、新时代西部大开发、成渝地区双城经济圈建设等重大战略，“智造重镇”“智慧名城”加快建设，经济稳中加固、稳中向好、长期向好，为就业长期稳定创造了良好条件；新一轮科技革命和产业变革深入发展，以数字经济为代表的新经济、新产业、新业态不断涌现，新兴创业机会日益增多；新型城镇化和乡村振兴全面推进，社会性流动更加顺畅，为促进就业夯实了人力资源支撑。
但也要看到，“十四五”时期就业领域也出现了新变化、新趋势，我市就业工作面临新矛盾、新挑战。劳动力技能素质与高质量发展要求还不完全适应，技能人才数量难以满足经济社会发展需求，“就业难”与“招工难”并存，结构性就业矛盾将更加突出。人口老龄化程度进一步加剧，人口红利正逐渐消失，用工成本逐渐上涨，大龄低技能劳动者将面临更大就业压力。第一产业从业人员占比高于全国，仍有大量农村剩余劳动力需要转移就业，高校毕业生、农民工等重点群体就业压力依然较大。灵活就业人员和新业态从业人员劳动权益保障亟待加强，人工智能等技术加速应用对就业的替代效应持续显现，加之国际环境日趋复杂，对就业的潜在冲击仍需警惕防范。
二、总体要求
（一）指导思想。
以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的和历次全会精神，全面落实总书记对重庆提出的重要指示要求，立足新发展阶段，完整、准确、全面贯彻新发展理念，积极融入和服务新发展格局，深入实施就业优先战略，健全有利于实现更加充分更高质量就业的促进机制，完善就业优先政策体系、强化培训服务、注重权益保障，千方百计扩大就业容量，持续提升就业质量，着力缓解结构性就业矛盾，继续促进重点群体就业，防范化解规模性失业风险，不断增进民生福祉，为我市推动高质量发展、创造高品质生活作出积极贡献。
（二）基本原则。
——坚持人民至上。将实现人民群众更加充分更高质量就业作为奋斗目标，实施积极就业政策，打破区域、城乡壁垒，拓展就业政策和服务覆盖面，促进社会公平，增进民生福祉。
——坚持就业优先。把稳定和扩大就业放在经济社会发展更加突出的位置，坚持经济发展就业导向，保持经济运行在合理区间，增强经济发展对就业的拉动能力，实现就业增长与经济发展良性互动。
——坚持扩容提质。兼顾就业容量、质量和结构，大力促进创业带动就业，支持多渠道灵活就业，在推动高质量发展中稳定和扩大就业；更加重视日益凸显的结构性就业矛盾，加快劳动者素质提升，加强技术技能人才培养培训，推动形成劳动力市场更高水平的供需动态平衡。
——坚持系统观念。推动有效市场和有为政府更好结合，加快破除制约就业的体制机制障碍，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，提高人力资源市场配置效率；强化政府公共就业服务职能，加强就业政策与其他政策措施的衔接配套、协同联动，形成促进就业的强大合力。
——坚持底线思维。紧盯就业领域关键环节和突出问题，聚焦重点群体、重点地区、重点行业，制定更加精准有效的政策措施，因地因企因人强化分类帮扶，筑牢民生底线。密切关注内外部环境影响，完善失业预警防控机制，防范化解规模性失业风险。
（三）主要目标。
到2025年，要实现以下目标：
——就业形势总体平稳。城镇新增就业300万人以上，城镇调查失业率控制在5.5％以内，帮扶75万登记失业人员和40万就业困难人员实现就业，高校毕业生、农民工、退役军人等重点群体就业保持稳定。城乡、区域就业机会差距逐步缩小，劳动力市场供求保持基本平衡。
——就业质量稳步提升。劳动报酬增加与劳动生产率提高基本同步，覆盖城乡劳动者的社会保障体系更加健全。劳动者合法权益得到更好保护，劳动关系保持和谐稳定，更多劳动者实现体面劳动。
——结构性就业矛盾有效缓解。城镇就业占比达到67％以上，第三产业从业人员占比逐步扩大，就业结构持续优化。人力资源质量大幅提升，全市技能人才总量达到450万人，其中高技能人才总量达到135万人，劳动年龄人口平均受教育年限达到12年，更加匹配产业转型升级和高质量发展需要。
——创业环境持续优化。创业政策体系不断完善，创业服务机制更加健全，创业孵化基地（园区）数量稳步增长，创业创新活动品牌更加丰富，创业环境更加优化，劳动者投身创业积极性不断增强，创业带动就业效应不断增强。
——就业服务更加完善。健全覆盖全民、贯穿全程、辐射全域的全方位公共就业服务体系。村（社区）公共就业服务平台覆盖率达到100％，公共就业服务制度和标准体系更加完善，城乡公共就业服务标准化、信息化和便捷化水平明显提升。
——风险应对能力明显增强。就业领域风险监测预警和应对处置机制更加健全，失业人员保障范围有效扩大，保障水平进一步提高，困难群体得到及时帮扶，就业安全保障更加有力。
三、坚持经济发展就业导向
（一）全面增强就业吸纳能力。
强化区域就业优先政策。充实政策工具箱，加强财政、金融、投资、消费、产业等政策与就业政策协同联动。深入实施扩大内需战略，持续促进消费升级，带动就业。健全就业影响评估机制，制定实施政策时要充分考虑对就业的影响，提升重大政策规划、重大工程项目、重大生产力布局对就业的促进作用。支持吸纳就业能力强的服务业和中小微企业、劳动密集型企业发展，创造更多就业机会。健全就业目标责任考核和激励机制，建立更加充分更高质量就业考核评价体系。
提高制造业就业质量。立足打造国家重要先进制造业中心，加大高素质人才供给，服务于战略性新兴产业集群发展工程、支柱产业提质工程、产业基础再造和产业链供应链现代化水平提升工程。推进制造业高质量发展和职业技能培训深度融合，促进制造业产业链、创新链与培训链有效衔接，提高从业人员收入水平，增强制造业就业吸引力，缓解制造业“招工难”问题。注重发展技能密集型产业，推动传统制造业转型升级赋能、延伸产业链条，开发更多制造业领域技能型就业岗位。推动万亿级电子信息产业集群和汽车、装备、材料、特色消费品、生物医药等千亿级产业集群加快发展，打造更多制造业就业增长点。
扩大现代服务业就业容量。推动现代服务业同先进制造业、现代农业深度融合，加快推进服务业数字化，向专业化和价值链高端延伸。推动各类市场主体参与服务供给，加快发展研发设计、交通物流、宣传会展、法律服务等服务业，为劳动者就业提供更大空间和更多选择。推进服务业标准化、品牌化建设，向高品质和多样化升级，加快发展健康、养老、育幼、文旅、家政、物业等就业容量大的服务业，加强公益性、基础性服务业供给，实现就业容量扩大。鼓励商贸流通和消费服务业态与模式创新，引导夜间经济、便民生活圈等健康发展，稳定开发社区超市、便利店、社区服务和社会工作服务岗位，充分释放服务业就业容量大的优势。
拓展农业就业空间。深入推进新型城镇化和乡村振兴战略，推动政策、技术、资本、人才等要素向农村集聚，促进农村一二三产业融合发展，推动区县（自治县，以下简称区县）、乡镇、村联动发展，大力推动农村电商、休闲农业和乡村旅游等富民产业发展，不断拓展农村劳动力就业机会。
支持中小微企业与个体工商户稳定发展增加就业。完善促进中小微企业、个体工商户发展和吸纳就业的政策体系，构建常态化援企稳岗帮扶机制，持续减轻中小微企业和个体工商户负担；大力发展普惠金融服务，加大对中小微企业和个体工商户融资支持力度，取消各类不合理限制和壁垒，优化中小微企业发展生态，支持劳动者创办投资小、见效快、风险小的小规模经济实体，增强就业岗位创造能力。
（二）培育接续有力的就业新动能。
促进数字经济领域就业创业。以数字技术创新应用为驱动力，加快建设“智造重镇”“智慧名城”，打造全国领先的数字经济创新发展试验区和全球数字经济创新发展高地，推动数字经济和实体经济融合发展，构建“芯屏器核网”全产业链，集聚“云联数算用”全要素群，塑造“住业游乐购”全场景集，打造千亿级数字经济核心产业集群，扩大数字经济领域吸纳就业能力。支持高校、科研院所、企业建立数字经济领域博士后创新创业园，集聚一批专业拔尖人才，大力引进数字经济高端人才；强化企业重要主体作用，统筹全市高校学科资源调度，培育多层次数字经济人才，拓展数字经济领域创新创业空间。推进传统线下业态数字化转型赋能，促进平台经济等新产业新业态新商业模式规范健康发展，创造更多就业机会。
支持多渠道灵活就业和新就业形态发展。放宽市场准入，营造宽松的政策环境，促进多渠道灵活就业，支持和规范发展新就业形态。将新就业形态从业人员纳入就业管理服务范围，并享受促进就业优惠政策。加快落实《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，加强灵活就业和新就业形态从业人员劳动权益保护，提高灵活就业和新就业形态从业人员社会保障水平。
（三）提高区域就业承载力。
推动“一区两群”就业协调发展。支持主城都市区发挥创新要素集聚优势，在创新引领上实现突破，率先实现产业升级，开拓高质量就业新领域，培育高质量就业增长极。支持渝东北三峡库区城镇群和渝东南武陵山区城镇群立足当地特色产业和基础优势产业，加快培育产业链长、带动就业能力强的支柱产业，统筹布局新兴产业，积极对接先进生产要素和创新资源搭建产业转型平台，建设产业转型升级示范区，协同推进产业转型升级和促进就业。鼓励渝东北三峡库区城镇群和渝东南武陵山区城镇群与主城都市区通过共建跨区域产业合作园区、发展飞地经济等多种方式搭建承接产业转移平台，增强承接产业转移能力，健全区域间产业转移合理利益分配共享机制，创造更多本地就业岗位。加快完善渝东北三峡库区城镇群和渝东南武陵山区城镇群基础设施，提升产业集聚区公共服务效能。
实施特殊类型地区就业促进行动。贯彻落实“摘帽不摘责任、摘帽不摘政策、摘帽不摘帮扶、摘帽不摘监管”的要求，健全巩固拓展就业扶贫成果的长效机制；持续支持脱贫地区，特别是原深度贫困区县，发展壮大特色产业，引进适合当地发展的劳动密集型产业，巩固和提升就业帮扶车间吸纳就业成效，持续带动就业增长。支持三峡库区、武陵山区、大巴山区、革命老区等地区因地制宜大力发展带动就业能力强、增收致富效果好的优势富民产业，完善就地就近就业配套设施，促进当地群众稳定就业，实现增收。推进资源型地区转型发展，延伸资源型产业链条，培育发展接续替代产业，为当地职工转岗就业拓展空间。
四、增强创业带动就业效应
（一）优化创业环境。
深化创业领域“放管服”改革。严格落实《优化营商环境条例》，全面实行政府权责清单制度，分类推进行政审批制度改革，营造市场化、法治化、国际化的营商环境，为创新创业提供良好发展环境。按照国家标准，实施统一的市场准入负面清单制度，健全清单动态调整机制，定期评估、排查、清理各类显性和隐形壁垒，最大限度破除制约创业的体制机制障碍。持续推动减少和优化涉企经营许可事项，探索开展“一业一证”改革，提升企业开办标准化规范化便利化水平，建立便利、高效、有序的市场主体退出制度。实行以公平为原则的知识产权保护制度。
优化创业政策体系。实施创业带动就业示范行动，制定更多支持初创实体发展政策，进一步降低创业成本，提升初创企业创业成功率和可持续发展能力。大力拓宽直接融资渠道，完善债券、股权等融资支持工具，提高贷款便利度和政策获得感。适当放宽创业担保贷款申请条件，探索实施优质创业项目无抵押、无担保贷款，建立健全市场化“天使投资”对接机制，完善创业投资生态链。
实现创业资源开放共享。强化大企业在市场拓展、产业链协调、带动中小企业创业方面的作用，实施大中小企业融通创新专项行动，鼓励大企业向中小企业开放资源、场景、应用、需求，打造基于产业链供应链的创新创业生态。推动全市部级和市级科研平台、科研数据、科研仪器设施、高校实验室进一步向企业、社会组织和个人开放，创造更多创业机会。促进两江新区、重庆高新区开放企业（项目）资源，建立项目对接机制，吸纳人才创业。
（二）鼓励引导各类群体投身创业。
激发劳动者创业的积极性主动性。深入实施乡村企业家、农村创业带头人培育行动，培育3万名农业农村企业家和致富带头人。实施大学生创业支持计划、留学人员回国创业启动支持计划。建立科研人员入乡兼职兼薪和离岗创业制度，完善科研人员职务发明成果权益分享机制。激发和保护企业家精神，倡导敬业、精益、专注、宽容失败的创业创新文化。完善试错机制，对创业失败者提供就业服务和就业援助。
全方位培养引进用好创业人才。充分利用高校双创示范基地、创新创业教育改革示范高校等平台，大力发展高校创新创业教育，培育一批创业拔尖人才。面向有创业意愿和培训需求的城乡劳动者开展创业培训。实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，加大创业人才引进力度，为高层次人才来渝创业提供便利。健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的创新创业人才评价体系，加强创新创业激励和保障。
（三）提升公共创业服务能力。
打造全生态、专业化、多层次的创业服务体系。加快完善创业服务网络，加强创业服务队伍建设，为创业者提供政策咨询、项目推介、开业指导等服务。落实创业导师制，推行科技特派员制度，支持科技领军企业、高技能人才、优秀专业技术人才等到基层开展创业服务。推进创业带动就业示范行动，积极参加全国双创活动周、全国创新创业大赛，定期举办“渝创渝新”创业创新大赛、创业生态峰会等赛事活动，营造更加浓厚的创业创新氛围。
建设特色化、功能化、高质量的创业平台载体。打造众创空间、孵化器、加速器、产业园相互接续的创业平台支持链条。打造创业型示范城市、创业就业乡镇（街道）、创业就业村（社区）三级创业体系。实施全市创业孵化基地改造提升工程，强化服务质量管理，提升服务孵化功能，支持大企业与地方政府、高校共建创业孵化载体，探索建设运营新模式，提高创业孵化载体利用率，创建一批部级创业孵化示范基地。优化双创示范基地建设布局，充分发挥双创示范基地带动作用。支持各区县开辟退役军人创业专区和退役军人就业创业园地，依托各类产业园区建设一批返乡入乡创业园。建设环大学创新生态圈，加强大学生创业园、创业基地等孵化载体建设。推进大创谷建设，服务科学城发展。加强与国家部委共建，提升留学人员创业园品质。
五、完善重点群体就业支持体系
（一）持续做好高校毕业生就业。
拓宽高校毕业生市场化社会化就业渠道。实施高校毕业生就业创业促进计划，结合国家重大战略和我市产业布局，加快推动传统制造业转型升级和智能化新兴产业提速发展，创造更多有利于发挥高校毕业生专长和智力优势的知识技术型就业岗位，带动更多高校毕业生到信息技术、高端装备、新材料、生物技术、新能源及智能网联汽车等行业领域就业创业。实施高校毕业生中小微企业就业支持计划，引导更多高校毕业生到中小微企业就业。大力实施高校毕业生基层就业计划，围绕推进乡村振兴、加强社会治理等，扩大农业技术、基层教育、医疗卫生、社区服务等领域就业空间。健全高校毕业生留渝来渝就业创业政策体系，营造近悦远来的人才生态。
提高高校毕业生就业服务品质。加强大学生职业生涯教育和就业创业指导，加大在校生实习和毕业生就业见习组织力度，开展大规模、高质量高校毕业生职业技能培训，提高高校毕业生就业能力。重庆高校各专业毕业生年底去向落实率，引导高校建立“招生—培养—就业”联动机制，合理调整招生计划和培养方案。在高校推行就业工作“一把手”工程，完善全员推进就业的运行机制。加强高校毕业生职业发展咨询和就业心理咨询服务，强化择业就业观念引导，推动积极理性就业。对接全国智能公共就业服务信息化平台，建好用好重庆高校毕业生就业信息网，完善“线上＋线下”“公共＋市场”就业服务模式，健全离校未就业高校毕业生实名服务机制和困难毕业生就业帮扶机制，将留学回国毕业生纳入公共就业人才服务范围。加强大学生就业创业公共服务中心建设，多渠道搭建职业指导、职业培训、实习见习、创业实践平台，强化就业服务。
（二）高度重视城镇青年就业。
为城镇青年创造多样化就业机会。聚焦城镇青年（主要包括未继续升学初高中毕业生、城镇失业青年、转岗青年职工等，下同），完善就业支持体系。结合平台经济、共享经济、数字经济等新兴产业，推动先进制造业、现代服务业和劳动密集型企业深度融合发展，创造更多适合城镇青年的就业岗位，带动更多城镇青年到新产业新业态新商业模式领域就业创业，激发城镇青年就业创业活力。紧扣我市经济发展需要和人力资源市场需求，完善人力资源需求、要素配置、协同发展机制，支持城镇青年到人才紧缺领域就业。
增强城镇青年职业发展能力。发挥就业创业服务机构、产业企业园区、青年之家、青年活动中心等各类平台作用，支持城镇青年参加职业指导、职业体验、创业实践、志愿服务等活动。探索组织青年职业训练营、就业训练工场，打造适合城镇青年特点的就业服务模式，畅通信息服务渠道，提高择业精准度。将技能竞赛与技能培训有机结合起来，在职业竞赛和技能培训中增强青年职业发展、职业转换能力。
强化城镇青年就业帮扶。实施青年就业启航计划和百万青年就业促进计划，举办“成渝双城青才计划”线上线下就业服务季等就业服务活动，围绕大数据、电子商务等前沿领域创新举办青创训练营。对长期失业青年开展实践引导、分类指导和跟踪帮扶，将劳动精神、奋斗精神融入指导和实践，引导青年自强自立。对困难失业青年提供就业援助。
（三）促进退役军人就业。
支持退役军人自主就业。健全退役军人就业支持体系，促进退役军人多渠道就业。汇集各类适合退役军人就业的岗位资源，适时调整退役军人就业岗位目录，鼓励党政机关、企事业单位吸纳退役军人就业。实施“兵支书”协同培养工程，引导退役军人在乡村就业创业。对接国家平台，建设全市统一的退役军人就业信息平台，建立完善退役军人就业实名台账，强化退役军人服务中心（站）就业服务功能，为退役军人提供精准就业创业服务。推进各级公共人力资源服务机构设立退役军人服务窗口，定期组织退役军人专场招聘活动；鼓励经营性人力资源服务机构和相关社会组织为退役军人提供免费或优惠就业服务。建立失业退役军人常态化就业帮扶援助机制，促进失业退役军人尽快就业；对年龄偏大、难以通过市场渠道就业的退役军人，开发公益岗位进行过渡安置。建立退役军人就业形势定期综合会商评估机制，开展退役军人就业统计调查，加强就业动态监测预警。
（四）推进农村劳动力转移就业。
支持农村劳动力就业。健全统筹城乡的就业政策体系，建立健全城乡劳动者平等就业制度，发挥劳务经纪人和驻外劳务办事机构服务、引导作用，积极引导农村劳动力有序外出就业、就近就地就业。结合推进新型城镇化建设和乡村产业发展，合理引导产业梯度转移，创造更多适合农村劳动力转移就业岗位。培育一批有地域特色、行业特征、技能特点，带动农村劳动力就业效果好的劳务品牌。加大以工代赈实施力度，在农业农村基础设施建设领域积极推广以工代赈方式，广泛组织当地农村劳动力，优先吸纳农村低收入人口参与工程建设以及建成后的维修养护，并及时足额发放以工代赈劳务报酬。
加快农业转移人口市民化。深化户籍制度改革，放开放宽落户限制，试行以经常居住地登记户口制度。完善城乡双向流动的户口迁移政策，确保外地和本地农业转移人口进城落户标准一致，推动在城镇稳定就业生活、具有落户意愿的农业转移人口便捷落户。开展新生代农民工就业适应性培训，促进其有序融入城市生活。完善财政转移支付同农业转移人口市民化挂钩、城镇建设用地年度指标分配同吸纳农业转移人口落户数量和提供保障性住房规模挂钩的政策。依法保障进城落户农民承包地、宅基地、集体资产等权益，健全农户“三权”市场化退出机制和配套政策。提高农业转移人口享有的子女义务教育、医疗、社会保险、住房等基本公共服务水平，推动其全面融入城市。
健全脱贫人口、农村低收入人口就业帮扶长效机制。重点关注乡村振兴重点帮扶县、易地扶贫搬迁安置区，支持建设一批就业帮扶车间、就业帮扶基地等载体，完善创业扶持政策，提高劳务组织化程度，深化东西部劳务协作，合理开发公益性岗位进行兜底安置，确保脱贫群众稳得住、有就业、能致富。
（五）保障残疾人就业。
完善残疾人就业支持体系。加强残疾人劳动权益保障，优先为残疾人提供职业技能培训，扶持残疾人自主创业。鼓励用人单位采取积极措施，按比例安排残疾人就业，推动党政机关、事业单位、国有企业吸纳残疾人就业。对吸纳残疾人就业较为集中的就业用人单位，加大财政、税收等方面支持力度，稳定残疾人就业岗位。将就业困难的残疾人优先纳入公益性岗位过渡安置，实现就近就便就业。将残疾人辅助性就业服务纳入政府购买服务范围，加大扶持力度，鼓励社会力量投资兴办残疾人辅助性就业服务机构。
（六）做好其他群体就业工作。
强化困难群体就业援助。健全就业援助制度，完善就业援助政策，鼓励企业吸纳困难人员就业。完善就业困难人员认定办法，建立动态调整机制，对零就业家庭人员等困难群体提供“一人一档”“一人一策”精细化服务，加强就业帮扶效果的跟踪与评估，千方百计确保零就业家庭动态清零。合理设置公益性岗位，强化对就业困难人员、零就业家庭人员、最低生活保障家庭中有劳动能力处于失业状态的成员兜底帮扶就业。
促进其他群体就业。积极应对人口老龄化，做好大龄劳动者就业帮扶和权益保护，制定完善保障措施，及时提供就业创业服务、技能培训等支持。持续做好产业结构调整、长江流域生态环境保护修复工作中的人员转岗再就业。
六、提升劳动者技能素质
（一）大规模多层次开展职业技能培训。
完善职业技能培训政策体系。以市场需求为导向，健全终身职业技能培训制度，着力完善培训、使用、评价、激励机制，持续增强技能人才发展动力和创新创造活力，以企业自主培训、市场化培训为主要供给，以政府补贴培训为有益补充，以公共实训基地、职业院校、技工院校、职业技能培训机构和行业企业等为主要载体，以就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训为主要形式，构建资源充足、布局合理、结构优化、载体多元的培训组织实施体系，持续开展大规模职业技能培训，探索“互联网＋”“智能＋”培训新形态，推动培训方式变革创新。
分类开展职业技能培训。全面推行重庆特色企业新型学徒制，实施面向企业职工、重点群体的专项培训计划。全面推广应用“智能就业培训平台”，深入实施创业培训“马兰花计划”，按需开展特色职业（工种）培训。创新职业培训方式，实行基本职业培训包制度，开发重点职工、新兴工种培训标准，建立急需紧缺职业目录编制制度，推广应用“互联网＋”培训和监管模式，增强职业培训的效果。广泛开展新产业新业态新商业模式从业人员技能培训，实施“智能＋技能”高新技能人才新职业培训。强化安全生产技能培训，提高劳动者安全生产素质。
实现培训供给多元化。有效发挥公共实训基地、职业院校、技工院校、职业技能培训机构和行业企业等培训载体作用，推动培训市场全面开放，加强企业、学校、行业协会、工会等多方联动培训，有效增加培训供给。健全政府购买培训机制，遴选优质培训机构，开展高质量培训。
切实提升培训质量。引导培训资源向市场急需、企业生产必需等领域集中，动态调整培训项目目录。加强紧缺职业工种培训，优化职业技能培训资金管理，实现培训补贴直达企业和培训者。建立完善培训信息、质量评价和监管机制。探索建立个人培训账户，形成劳动者职业技能电子档案，实现与就业、社会保障等信息联通共享。
提高劳动者职业素养。大力弘扬劳模精神、工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。鼓励劳动者通过诚实辛勤劳动、创新创业创造过上幸福美好生活。加强职业道德教育，引导劳动者树立正确的人生观价值观就业观创业观，培养敬业精神和工作责任意识。推进新型产业工人队伍建设，提高产业工人综合素质。
（二）构建系统完备的技能人才培养体系。
推动职业技术教育提质培优。突出职业技术教育类型特色，深入推进改革创新，优化机构和布局。实施现代职业技术质量提升计划，支持和规范社会力量兴办高质量职业技术教育，深化产教融合、校企合作，增强职业技术教育适应性，建设一批高水平职业院校、技工院校和特色优质专业。健全技能人才教育培养与产业发展联动机制，增强技能人才教育培养前瞻性。提升职业技术教育质量，优化高校学科专业布局，推进专业升级和数字化改造，及时减少、撤销不适应市场需求的专业。持续实施“巴渝工匠”发展计划，突出“高精尖缺”导向，建设一支符合高质量发展要求、适应现代化经济体系、具备较高职业技能和道德素质、结构比较合理的劳动者队伍。
完善终身学习体系。建设学习型社会，构建服务全民终身学习的教育体系。推动重庆大学、西南大学等高水平大学开放教育资源，完善注册学习和弹性学习制度。健全终身教育学习成果转换与认证制度，探索开展“学分银行”以及学分积累转换工作。促进继续教育高质量发展，畅通在职人员继续教育与终身学习通道。规范发展非学历继续教育。积极发展在线教育，完善线上、线下课程学分认定和转换机制。积极发展城乡社区教育。
深化技能人才管理制度改革。完善技能人才培养、使用、评价、激励机制，逐步提高技术工人待遇，定期开展高技能人才评选表彰活动，完善社会化职业技能等级认定，畅通管理人才、专业技术人才及技能人才的职业发展通道。
发挥职业技能竞赛引领作用。完善市级职业技能竞赛体系，创新推进职业技能竞赛举办模式，打造职业技能竞赛品牌，适时举办“一带一路”国际技能大赛，努力将重庆建设成为中西部职业技能竞赛中心，引领和带动全民职业技能水平提升。
七、健全公共就业服务和人力资源服务业发展体系
（一）提升公共就业服务能力。
加快公共就业服务体系化建设。合理配置公共就业服务机构工作人员和设施设备，加强职业指导人员、职业信息分析师、创业指导人员、劳动保障协理员等专业化队伍建设。加强区县、乡镇（街道）、村（社区）三级基层公共就业服务平台建设，打造一批充分就业区县、乡镇（街道）和村（社区），探索建立更加充分更高质量就业基地。
加快公共就业服务标准化建设。研究制定我市就业创业服务标准化总体规划和工作方案，制定包含视觉识别、平台建设、核心流程、业务规范、档案管理、服务评价等内容的就业服务标准体系，实现全市区县公共就业创业服务平台标准化。
加快公共就业服务信息化建设。加快就业服务智慧化升级，推动就业服务向移动终端、自主平台延伸，打造集政策解读、业务办理等于一体的人工智能服务模式，逐步实现服务事项“一网通办”。健全重庆市与劳务输入输出省（区、市）信息互通协调机制，加强劳动力跨区域精准对接。以社会保障卡为载体，实现就业管理和服务全程信息化。
（二）优化公共就业服务机制。
推进公共就业服务更加便民化。健全户籍地、常住地、参保地、就业地公共就业服务供给机制，推进就业创业政策咨询、就业失业登记、职业介绍等服务覆盖全体城乡劳动者。支持各类市场主体在注册地、经营地、用工地免费享受劳动用工咨询、招聘信息等服务。推动公共就业服务向农村延伸，实现城乡公共就业服务便利共享。
推进就业服务主体和服务方式多元化。引导社会力量广泛深入参与就业服务，推动公共就业服务机构与社会民营机构合作。支持民办非营利性社会组织提供公益性就业服务，探索建立就业指导专家、创业指导专家等志愿者团队提供灵活性就业创业服务。组织动员各类群团组织参与提供公共就业服务。根据不同劳动者的自身条件和服务需求，提供个性化服务和解决方案。
推进就业创业宣传活动。实施“就在山城·渝创渝新”宣传计划，定期开展就业创业政策进基层宣传等活动，组织开展典型就业创业人物、带动就业突出贡献集体等评选，加大宣传力度，营造良好的就业创业氛围。
（三）建设高标准人力资源市场体系。
推动人力资源服务业高质量发展。推动人力资源服务与实体经济融合发展，引导人力资源服务机构围绕产业基础高级化、产业链现代化提供精准专业服务。鼓励人力资源服务业管理创新、技术创新、服务创新和产品创新，大力发展人力资源管理咨询、高级人才寻访、人才测评等高技术、高附加值业态。实施人力资源服务业领军人才培养计划。推动全市人力资源服务产业链向中高端发展。鼓励经营性人力资源服务机构参与公共就业服务和人力资源服务。
加强人力资源服务业平台建设。搭建多层次、多元化的人力资源线上线下供需对接和交易平台，支持中国·重庆人力资源服务产业园发展，推进市级人力资源服务产业园建设，构建国家、市、区县三级产业园梯次发展格局。推动建设部级人力资源服务产业园1—2家、市级人力资源服务产业园10家、区县级人力资源服务产业园若干家。打造1—2家部级人力资源市场，配套建设一批市级、区县级人力资源市场。
加强人力资源服务名优企业培育。实施人力资源服务龙头企业培育计划，推动人力资源服务与金融资本深度融合，积极打造在全国有影响力的人力资源知名企业。实施优质人力资源服务机构进区县、进园区、进企业专项行动，充分发挥人力资源服务业服务产业、服务企业、服务就业的积极作用。鼓励骨干企业加强自主品牌建设，提升全市人力资源服务供给水平。到“十四五”末，人力资源服务机构数达3500家，从业人员达3.5万人，就业和流动人数达500万人次，力争培育1—2家优质人力资源服务机构上市。
提高人力资源市场规范化水平。加快建设统一开放、竞争有序的人力资源市场体系。加强人力资源市场管理信息化建设，推进人力资源服务信息数据整合，建成覆盖本地的求职人群数据库和辐射全国的人力资源引入网络体系。加强人力资源服务标准化建设，探索创立新业态领域服务标准。加强人力资源市场信用体系建设，建立人力资源服务机构信用等级分类评定办法。引导人力资源服务机构守法诚信经营。
八、持续优化就业环境
（一）改善劳动者就业条件。
合理增加劳动报酬。优化收入分配制度，提高劳动报酬在初次分配中的比重，建设公平效率兼顾、激发就业活力的收入分配体系。定期调整最低工资标准，完善企业工资决定和正常增长机制、工资支付保障长效机制。建立企业薪酬调查和信息制度，实现人力资源市场工资指导价位制度和行业人工成本信息指导制度并轨。完善国有企业负责人薪酬和工资总额管理政策，依法加强对国有企业工资内外收入的监管。健全劳动、知识、技术、管理等生产要素由市场评价贡献、决定报酬的机制。改革完善体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度。规范劳务派遣用工行为，保障劳动者同工同酬。
营造良好劳动环境。开展工伤预防工作，建立企业全员安全生产责任制度，压实企业安全生产主体责任。深入开展安全生产专项整治，持续加强矿山、冶金、化工等重点行业领域尘毒危害专项治理，坚决遏制重特大事故发生。推动简单重复的工作环节和“危繁脏重”的工作岗位尽快实现自动化智能化替代。
完善劳动者社会保障。健全覆盖全民、统筹城乡、公平统一、可持续的多层次社会保障体系，持续实施全民参保计划，提高劳动者参保率。加大城镇职工基本养老保险扩面力度，规范发展第三支柱养老保险，大力发展企业年金、职业年金。
（二）促进平等就业。
畅通劳动力和人才社会性流动渠道。深化劳动力要素市场化配置改革，健全协调衔接的流动政策和交流合作机制，构建市场化配置和自由流动机制，加快形成合理、公正、畅通、有序的社会性流动格局。深化用人制度、档案服务改革，畅通有序流动渠道。拓宽技能人才上升通道。完善评价激励机制，拓展基层人员发展空间，加大对基层一线人员的激励力度。
努力消除就业歧视。建立劳动者平等参与市场竞争的就业机制，营造公平的市场环境，逐步消除民族、种族、性别、户籍、身份、残疾、宗教信仰等各类影响平等就业的不合理限制或就业歧视，增强劳动力市场包容性。保障妇女在就业创业、职业发展、技能培训、劳动报酬、职业健康与安全等方面的权益，为因生育中断就业的女性提供再就业培训等公共服务。引导用人单位积极承担生育友好的社会责任，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。建立投诉处理机制和联合约谈机制，及时纠正含有歧视内容和不合理限制的招聘行为。
（三）维护劳动者合法权益。
扎实做好劳动权益保障。开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，规范招聘行为，强化劳务派遣用工监管。健全劳动合同制度，鼓励企业与劳动者签订长期或无固定期限劳动合同。督促企业依法落实工时制度，保障劳动者休息休假权益。完善欠薪治理长效机制，持续推进根治拖欠农民工工资工作。推进智慧劳动保障监察系统建设，强化大数据分析能力和监控预警功能，提高劳动保障执法效能。
构建和谐劳动关系。完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制。稳妥推进集体协商制度，加强企业民主协商机制建设，推进劳动关系治理制度和方法创新。提升劳动用工管理水平，持续推动劳动合同制度落实，以中小企业和农民工为重点，巩固提高劳动合同签订率和履约质量。积极开展“和谐同行”能力提升行动，深入推进AAA级和谐劳动关系企业评定复核工作，加强优秀和谐企业典型宣传，组建市级和谐劳动关系专家库和专业服务队，为企业构建和谐劳动关系提供专业化指导服务。开展和谐劳动关系创建活动，建设和谐劳动关系综合试验区县。创新劳动人事争议调解仲裁机制，加强调解仲裁队伍建设和信息化建设，推进“互联网＋调解仲裁”。
（四）加强就业交流合作。
深化川渝就业协同。推动川渝两地公共就业综合服务平台共建，求职用工、就业监测、重点群体就业等大数据信息共享，实现就业服务跨区域通办。探索建立创业孵化基地共享合作交流机制，共享创业导师库、项目库资源。推动两地互设劳务办事机构，打造劳务品牌，深化农民工服务协作。加强两地和谐劳动关系综合配套改革试点地区合作，健全两地根治拖欠农民工工资协作机制，强化劳动保障执法办案联合联动。
积极开展对外合作。积极开展国际合作，加强与“一带一路”沿线国家和地区交流，充分利用国际国内资源，有效激活重庆人力资源市场。加强与其他省（区、市）的交流合作，持续推进鲁渝劳务协作工作。
九、防范化解失业风险
（一）健全监测预警机制。
完善就业失业统计监测调查体系。构建覆盖劳动力市场、企业用工主体和劳动者个体的就业失业监测网络，优化调查方案、扩大样本规模，强化宏观经济、网络招聘、社保参保、铁路客运和移动通信等大数据运用，全面反映就业增长、失业水平、市场供求状况。探索建立新就业形态统计监测机制，强化网络零售、移动出行、线上教育培训、互联网医疗、在线娱乐等新就业形态平台用工监测。增强风险预警预判能力。健全就业形势科学研判机制，组建专业咨询团队，开展就业重大问题研究，加强对重点区县、重点行业、重点企业岗位动态变化监测，及时分析研判就业市场变化，提升形势感知、分析研判和科学决策水平。完善企业规模裁员减员及突发事件报告制度，定期开展风险评估，适时失业预警信息。研究建立公共卫生、自然灾害等重大突发事件影响就业的监测应对机制。推动区县政府进一步完善失业风险预警制度。
（二）全面加强风险应对处置。
健全失业风险应对机制。健全市就业工作领导小组统筹协调机制，畅通信息交换渠道，建立跨层级、跨部门、跨区县的失业风险协同应对机制。完善失业风险应急预案，建立就业风险储备金和分级响应政策储备库，有效防范化解失业风险。允许困难企业在与职工协商一致基础上，采取依法调整工时、薪酬等方式，稳定工作岗位。指导企业依法依规裁员。
完善失业保障体系。稳步扩大失业保险覆盖范围，优化简化失业保险金申领流程，推行网上办理，提高政策受益率。合理确定最低生活保障等社会救助标准，适当采取“低保渐退”等措施，增强失业人员、困难人员就业意愿和稳定性。畅通失业人员求助渠道，建立失业人员常态化帮扶机制，实现失业登记、职业指导、职业介绍、职业培训、生活保障联动。
积极应对人工智能等技术应用对就业的影响。持续加强人工智能发展情况的跟踪监测，科学评估相关产业对就业的影响。逐步建立人工智能对就业影响的协同应对机制，构建不同行业、不同业态间的转岗机制，加快劳动者知识和技能更新速度，积极开展人工智能应用适应性、储备性培训，提升人工智能等智能化技术通用技能，充分放大其就业创造效应。及时对受人工智能影响的失业困难人员开展就业援助。
十、实施更加有力的保障措施
（一）加强组织领导。
把党的领导贯彻到促进就业工作的各领域、各方面、各环节，确保党中央、国务院决策部署和市委、市政府工作要求落到实处。充分发挥各级就业工作领导小组作用，将促进就业纳入各级政府和相关部门的重点工作范畴，细化目标措施，明确任务分工，压实工作责任，加强督导考核，形成工作合力。
（二）强化资金保障。
加大各级财政投入力度，优化就业补助资金的适用范围和支出结构，用好失业保险基金，加强资金监管，提高使用效率，确保各项政策措施落实到位。拓宽资金渠道，引导带动社会资本在返乡入乡创业、技能培训、职业技术教育、就业服务等方面发挥更大作用。
创新培训机制范文6
【关键词】高校；新员工；教育培训体系；构建
教育乃立国之本，高等院校是为国家培养人才的最主要基地。在发展过程中，必然需要大量的人才，因为人力资源乃是第一资源，只有在具有充足人才的前提下，高校才能够开展好教学及科研工作，为国家输送更多的优秀人才。为此，高校人力资源管理部门应当要尽快建立健全高校新员工教育培训体系与机制，以促进新员工教育培训工作的良好开展。本文联系实际来谈谈建立高校新员工教育培训体系与机制的相关问题及措施，以供借鉴。
一、高校新员工教育培训工作的实施部门
众所周知，人力资源乃是第一资源，所以人力资源管理是现代企业组织管理中的重要内容之一，高校也不例外。简单来说，高校人力资源管理是一门研究高校如何对人力资源进行合理利用与管理的学科，它对高校的发展起着十分关键性的作用。人力资源管理的概念起始于20世纪80年代，经过漫长时间的发展，如今的人力资源管理理论和概念都已经比较成熟，并且在实践当中也得到了社会的普遍认可。现代人将人力资源管理总共分为了六个模块，分别是：人力资源的招聘和配置；人力资源的统筹和规划；人力资源的培训和开发；人力资源的绩效和管理；薪酬福利分配；劳动关系管理。其中，人力资源的培训和开发是非常重要的一项组成部分，而高校新员工教育培训，正是指的对高校人力资源的培训和开发。所以高校新员工教育培训工作主要是由高校的人力资源管理部门来进行，在具体的管理过程中，又分为宏观管理和微观管理两种方式。总的来说，只有高校人力资源管理部门重视高校新员工教育培训工作，并为此建立健全高校新员工教育培训体系与机制，才能够为高校培育出更加优秀的人才，以满足现代高校的实际发展需求。
二、高校新员工教育培训工作中存在的问题
1、重刚性管理轻潜力开发
就现状来看，我国很多高校在进行新员工教育培训时，都比较侧重于对人才的刚性管理，重点教育培训内容在于学校的各项规章管理制度，而在很大程度上忽视了对人才潜力的开发。但是，高校与普通的企事业单位不同，高校新员工大多是教职工人员，属于知识分子，他们对自身价值的需求及心理诉求要更加强烈，所以若只重刚性管理而轻潜力开发的话，会极大地消磨新员工的工作激情，进而约束新员工的发展。
2、缺乏有效的激励机制
在高校新员工教育培训过程中，采取一定的激励措施机制是一项重要的教育培训手段，因为只有在有效的激励措施机制之下，新员工们才能够更加坚定自己的职业信念，更加积极地去学习相关知识和技能，更加热情地在自己的工作岗位上进行拼搏和进步；反之，若无有效的激励措施机制，则会使新员工在进入到岗位后很快消退最初的工作新鲜感和热情，逐渐在工作中变得麻木化、机械化，更无良好的创新性与发展性可言。
3、约束机制和体系不够健全
约束机制和体系的主要作用是为了规范新员工的态度和行为，使其端正工作态度，严格按照相关要求来开展相应的工作。但在现实中，部分高校并未建立合理的约束机制和体系，导致对新员工的约束力不够，这极大地影响了新员工教育培训工作的有效开展。
三、建立适合高校新员工的教育培训体系与机制
1、完善入职培训机制
由于高校新员工的入职培训工作的专业性较强，所以通常都是由各个业务部门来各自进行安排。具体来说，在对高校新员工进行入职培训时，应当要做到以下几点：一是由高校各个业务部门提前安排好主讲人，而主讲人则要提前准备好具体的讲授内容以及策划好具体的讲授方案，以保证对新员工入职培训的效果；二是在对高校新员工的实际入职培训期间，高校各个业务部门要组织好考勤工作，确保新员工在无特殊情况和请假的情况下无缺席状况，若有人有特殊情况或者请假，则应当要认真询问和调查原因，杜绝故意捏造事实不来上课的情况发生，违者给予相应的惩罚；三是在对高校新员工进行入职培训时，高校各个业务部门应当要明确具体的培训课程目标，将提高新员工的学习能力与思考能力、增强新员工的团队协作能力与交流沟通能力、锻炼新员工的创新思维能力与动手实践能力等作为主要培训课程目标；四是在高校新员工入职培训时，还应当要采取合理的课程培训模式，摒弃传统单向知识灌输的培训方式，充分突出新员工的主体地位，挖掘新员工的个人潜能，最大限度地发挥出新员工的主观能动性，并积极采用情景学习、团队学习等培训方式来提高新员工的学习积极性，达到“寓教于乐”的效果；五是在高校新员工入职培训结束后，高校各个业务部门均应当要求新员工们上交培训总结或职业规划，再根据相应人员的培训期间表现和总结（规划）情况来给其打出考核分数，并将该分数计入新员工档案。
2、重点加强安全教育培训
本校是一所全球飞行训练规模最大、能力最强，在国内、尤其是世界民航有着极高影响力的全日制高校。中国民航90%以上的机长都毕业于此，因此对员工的要求比普通高校更为严格。除常规的新员工教育培训外，还要重点加强安全教育培训。具体来说，首先要加强对新员工的安全教育理论培训，使其充分认识到“安全”二字的重要性，懂得各项安全操作规范；其次，要加强安全教育实践训练，使新员工亲身体验各项安全操作，熟知安全操作方法；培训具体由各运行单位组织实施。基础的安全教育培训内容主要应包括：岗位安全规章制度、安全工作特点、安全生产知识和安全操作技能、安全操作规程、典型案例分析、风险的识别与控制、安全设备的使用知识、安全标牌标识、应急处置以及本单位运行安全相关的规定。再者，还要对新员工进行安全考核，经考核合格者，准予上岗；不合格者进行补课，重新考核合格，方准予上岗。
3、建立有效的激励机制
高校应当结合自身实际情况及新员工的实际情况而尽快建立有效的激励措施机制，以用之来激励人才的工作积极性。例如，可以采取多元化的考核方法来给新员工进行考核打分，然后根据其考核分数的名次，对前几名进行一定的奖章鼓励，以促使大家都积极学习、争当第一。如此一来，才能够在全体新员工中形成一种良好的学习和向上氛围。
4、建立健全约束机制
在高校新员工教育培训过程中，不但要拥有有效的激励措施机制，约束机制和体系也非常重要。只有先拥有了完善的约束机制和体系，使新员工得到了有效的约束，才能够保证对他们的教育培训工作有序开展。因此，高校要尽快建立健全约束机制和体系，以提高对新员工的约束力，避免在新员工管理工作中出现混乱。
四、结语
综上所述，高校在招聘到新员工后必须要先对他们开展一系列教育培训工作，而这项工作通常是由高校的人力资源管理部门来负责开展的，因为高校新员工教育培训本身就是高校人力资源管理的内容之一。而在实际开展新员工教育培训工作之前，则必须先要建立健全高校新员工教育培训体系与机制，再依据培训体系与机制来开展具体的工作。在实践中发现，建立健全高校新员工教育培训体系与机制的关键在于完善入职培训机制、完善定期拓展训练机制、建立有效的激励机制以及建立健全约束机制。
【参考文献】
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[5]王捍政.刍议高校人力资源管理存在的问题与对策[J].现代营销（下旬刊），2019(03)195.
创新培训机制范文7
1.农业科技培训的意义
在农业生产发展中，不仅能够提升农民生活的宽裕度，还可以营造良好的乡风文明，整改农村面容，提倡民主管理方式。这不仅是党中央对新农村建设的要求，还是我国农业发展的主要目标。在当前时代背景下，想要实现这一目标，才能够更好的推动科技的进步，实现拉动着素质的提升。农业科技培训是现代化的发展需求，也是创新农业科技培训的基本需求。只有实现农产业的解放，不断融入科学技术，才能够更好的推动农业生产力的发展。随着经济的全球化发展，只有加速农业经济的发展，才能够提升农业的现代化水平，为我国农业发展谋取全新的出路。只有清楚的认知到中国农业科技、教育发展对需求，才能够更好的适应时代的发展，自我国加入WTO之后，对国家农业科技也提出了更高的要求。只有强化农业科技发展与创新，才能够为我国农业发展提供决策意见，将农业科技的作用凸显出来。当前世界的科技发展中，很多的技术逐渐问世，只有不断认知科技培训，扩展其知识范围，才能够紧跟时展特色，更好的迎接经济知识的挑战，紧随时展步伐。
2.农业科技培训模式的创新
2.1创新农业技术主体
在现代农业经济的发展中，只有不断完善市场体制，及时转变各项工作方式，转变传统以政府、科研机构为主的体系，这类培训模式难以发挥其该有的作用，实际生产需求与市场需求、技术需求严重脱节，正是由于这一因素，使得农业科技的创新能力被剥削。政府应该创新各类技术与政策环境，健全市场监管机制与保障绘制，政府需要承担公益性技术，针对一些具备强大经济效益的新技术，必须要依据市场，制定合理的发展方向[2]。鼓励各个企业、协会积极参与到农业技术中，建立完善的政府监督机制，创业各类中枢格局，实现科学技术与农业生产两者之间的有效结合，构建双赢的局面，全面激发农业技术的创新。
2.2制定农业推广机制
在进行农业技术与农业价值的创新中，必须要实现科学技术的扩散，以此实现农业科技培训模式的构建。在此基础上制定合理的农业推广机制，将其作为农业科技培训体系建设中的关键环节，以此将国民经济的作用凸显出来，实现农业地位的凸显。目前我国普遍应用的是以农技推广为主的扩散模式，这类推广模式对农民有着较大的影响，但其属于单向性扩散模式，难以满足当前时展需求。应用互联网信息技术，扩散各个互动机制范围，以此弥补运行效率低下的问题。依据相关研究性显示，我国科技机构主要是针对农户开展的科技推广培训，在其应用中难以获得最佳成果，在农业转型的大时代背景下，必须要实现推广机制的创新，强化政府与市场农业技术之间的结合，在维护政府主导地位的同时，构建产业化的组织形式，强化民间推广组织的应用，开展多元化的农业推广方式。
2.3构建科学培训模式
在构建新型培训模式的构建中，需要将农业生产经营组织、农业科技用户、服务主体作为核心，在此基础上实现机构、科技服务的创新，将科技服务机构的公益性与社会效益凸显出来[3]。构建以公益性为主的科技培训方式，在充足财政资金的支持下，建设以科技创新机构、科技服务机构为主的科学培训模式，只有实现科技机构的创新，才能够更好的推动农业科技的发展。在其培训中还需要强化多媒体技术的应用，以点带面开展针对性的科技培训作业，及时转变传统的农业科技培训方式，建设以科技培训方式为主的培训模式。不仅如此，还需要强化农业生产经济组织，强化其示范并不断引入先进的科技，全面提升农业的优势，建立有效的反馈机制，促使科技成果朝着金字塔式的样式开展扩散，及时将不足之处反馈到上级，实现成果的完善，基于辐射目标的基础上全面确保农业科技培训的影响范围。
2.4夯实基层培训工作
在农业科技创新工作中，必须要实现地方培训资源的整合与利用，结合基层的实际需求，全面落实下乡进村活动，加大干部班子、党员的培训力度。确保农业科技培训工作的有效开展，基于基层需求基础上的农业科技培训工作，能够提升农业科技培训的适用性，强化与实际生产需求之间的联系，以此更好的推动我国农业的发展。
3.结语
创新培训机制范文8
一是要加快项目建设，扩大普惠资源。从今年起启动实施学前教育第二期三年行动计划，继续实施学前教育重大项目。各地要不断完善并落实乡镇公办中心幼儿园和城市小区配套幼儿园建设政策，通过政府购买服务等方式扶持普惠性民办幼儿园发展，提高幼儿园的覆盖率。力争再通过三年努力，使全省学前三年入园率达到85%以上，基本普及学前三年教育。二是要强化政府责任，加大财政投入。各地要研究制定公办幼儿园生均公用经费标准和生均财政拨款标准，逐步建立学前教育成本分担和运行保障机制，合理确定公共财政对学前教育成本的分担比例。积极探索实施以奖代补方式调动基层发挥主观能动性，鼓励社会办学、民间投入、民办公助，加快发展学前教育。三是要加强规范管理，坚持科学保教。严格执行幼儿园《办园标准》和《管理办法》，继续做好学前教育管理信息系统的运行维护，抓好《3~6岁儿童学习与发展指南》和《幼儿园教师专业标准》的贯彻落实；深入开展省示范园创建活动，引领各级各类幼儿园注重内涵、突出特色、提升质量、科学发展。四是要尽快补足配齐幼儿教师。通过公开招聘、富余教师转岗、政府购买服务等方式补足配齐幼儿教师。按照教育部的部署，启动实施幼儿园教师队伍建设攻坚计划。
二、促公平，大力推进义务教育均衡发展
围绕均衡发展九年义务教育这一总要求，改革义务教育资源配置方式和管理方式，促进教育公平。一是完善机制，指导和推动县域义务教育均衡发展。完善义务教育均衡发展工作推进和奖惩机制，进一步明确各地实现县域义务教育基本均衡的时间表和路线图。抓好义务教育发展基本均衡县（市、区）创建工作。各地要充分利用义务教育基本均衡县评估验收这一机制，推动落实县级政府责任，增加投入，改善条件，促进均衡。2014年有验收任务的县（市、区）要制定创建和迎检工作方案，按照评估验收标准，逐校排查，对存在的问题和薄弱环节，逐一整改。二是创新机制，推动实施义务教育学校标准化建设工程。促进各地落实《河南省义务教育学校标准化建设规划》。建立义务教育学校标准化建设的督察、验收机制和媒体展示平台。召开全省义务教育学校标准化建设推进会，督促指导义务教育基本均衡县的所有义务教育学校办学条件达到省定基本标准。做好农村义务教育薄弱学校改造计划装备类项目的评估验收等收尾工作。启动实施新一轮贫困地区义务教育薄弱学校改造计划。指导各地加强城镇中小学校布局规划和建设，扩大城镇教育资源，努力化解“大班额”问题。三是继续抓好义务教育均衡发展国家教育体制改革试点工作。2014年要在继续搞好试点的同时，重点抓好试点成果的总结和推广工作。一些地方实行的学区制管理、集团化办学、城乡教育一体化、教师交流、绿色评价等方面的做法和经验，在试点的基础上变成政策，在全省推行。
三、强内涵，破解普通高中教育发展瓶颈
2014年普通高中教育将以“多样化、特色化”为抓手，不断完善工作机制，推动内涵发展。一是要建立经费保障机制，改善办学条件。积极推动学费标准调整工作，鼓励各地完善普通高中生均公用经费保障机制，要按时保质保量完成2014年普通高中改造项目建设任务，以条件改善带动办学水平的全面提升。二是要启动学校多样化发展试点，推动内涵发展。启动实施普通高中特色化发展改革试点学校创建工作，各地要积极探索、先行先试，不断创新人才培养模式，推动普通高中课程结构、教学方式、管理模式和评价标准改革。三是要创新服务管理举措，确保招生规范有序。各地要进一步加强普通高中信息化建设，完善中招信息服务平台，建立更加公开透明的中招招生运行体系。四是推进综合配套改革，推动创新发展。根据教育部考试招生制度改革总体方案，研究出台我省普通高中学业水平考试和综合素质评价等配套改革实施方案。
四、兜底线，保障特殊困难群体接
受教育权益一是加强特殊教育。研究出台我省的特殊教育提升计划（2014~2016年）贯彻实施意见，健全配套制度措施，完善服务保障机制，通过三年努力，初步建立布局合理、学段衔接、普职融通、医教结合的特殊教育体系。各地要加强领导，加大投入，积极推动特殊教育学校标准化建设和示范校创建，进一步改善办学条件，力争到2016年我省30万人口以上的县市都建成一所符合国家建设标准的特殊教育学校。通过普通学校随班就读、特教学校就读、送教上门等措施扩大残疾儿童少年接受义务教育的规模，同时加快“两头延伸”，扩大残疾学生接受非义务教育的机会。要尊重残疾孩子的差异，全面推进个别化教育。进一步推进“医教结合”，提高残疾学生的康复水平和知识接受能力。加强普特融通，在推进随班就读的同时，适时组织特教学生到普通学校交流学习，逐步形成制度，促进融合教育的全面实施。加大特殊教育师资培养培训力度。二是继续做好进城务工人员子女接受义务教育的工作。要把常住人口纳入城镇教育发展规划，确保进城务工人员随迁子女接受义务教育“应入尽入”。要做好随迁子女义务教育后升入高中阶段学习的工作。认真贯彻落实省教育厅等五厅局《关于加强义务教育阶段农村留守儿童关爱和教育工作的意见》，认真做好农村留守儿童的各项工作。
五、求突破，深化教师教育改革
一是要深入贯彻落实全省教师工作会议精神，全面加强教师队伍建设。围绕贯彻落实全省教师工作会议及省政府《关于全面加强教师队伍建设的意见》精神，全面深化教师教育综合领域改革，完善5年一周期不少于360学时的中小幼教师培训制度，进一步优化教师队伍结构，提升教师师德水平和业务能力。二是要落实政策，完善农村教师补充机制。继续实施“特岗计划”“农硕计划”及学前教育巡回支教试点工作。要加强特岗教师面试环节的学科性，并加大到村小、教学点的比例，以及体、音、美、信息技术等短缺学科教师的补充数量。同时，要认真做好2014届免费师范毕业生就业工作。三是要深化改革，创新教师教育工作。制定我省深化教师教育改革的实施意见，构建现代教师教育体系。积极推进教师培养模式改革，各地要加强与师范院校的沟通协作，通过“国培计划”和教师教育改革创新实验区以及“双导师制”的建设，共同推进高等学校、地方教育行政部门、中小学幼儿园的协同创新。鼓励高校在师范类专业中开设特殊教育课程，培养师范生的全纳教育理念和指导残疾学生随班就读的教学能力。四是要创新培训模式，大力加强教师培训工作。要依托“国培”“省培”，引导和启动“市培”，带动“县培”和“校培”，形成一体化管理、差异化培训的五级联动培训机制，着力构建中小学教师终身学习体系。继续实施中原名师培育工程，形成教师梯队建设体系。要深化教师培训体制机制改革，进一步增强各级教育部门的责任感和使命感，切实提高培训的针对性和有效性，确保培训工作取得良好成效。五是继续开展省级示范性和标准化县级教师培训机构创建工作。各市、县要加强指导，采取必要的倾斜政策，加大投入。六是认真做好高中教师、心理健康教育教师、教师教育网络联盟计划等各项教师专项培训计划，推进中等师范学校博雅教育计划，继续做好教师教育各项技能与优质课大赛及援疆支教等各项工作。
六、破难题，促进体卫艺及国防教育工作健康发展
一是要认真落实中小学生每天一小时校园体育活动的规定，以“每天两个大课间”活动为基本平台，广泛开展阳光体育活动，丰富活动内容，创新活动形式，促进青少年体质健康水平止跌向好。二是贯彻落实教育部印发的《关于推进学校艺术教育发展的若干意见》。努力教会学生使用一两种乐器、培养一两项艺术爱好，提高学生良好的审美情趣和人文素养。三是今年我省将组团参加全国第十二届学生运动会和全国大学生艺术展演活动，各地要提前布置，认真组织，积极配合。四是继续实施好农村义务教育学生营养改善计划。8月份完成所有试点县学校食堂建设任务，9月份实现食堂提供完整午餐为主的供餐模式。各地要加大力度，提早着手，争取早日完成任务。五是组织开展青少年体质健康调研。按照教育部要求，我省将在18个省辖市、4所高校开展第七次河南省学生体质健康调研工作，各地要认真组织，积极推进。六是组织实施第四轮中小学校食堂等级量化评定工作，并对前三轮一级食堂进行复查，建立动态管理机制。
七、抓创新，实现基础教研工作的转型升级
一是要创新教研内容，研究探索立体综合的育人模式。各地要通过综合实践活动及校本课程优秀成果评选等多种形式，积极推动教师对学科核心知识和核心能力的学习和研究，指导教师树立正确、科学的课程观，促进课程资源整合和优化。二是要创新评价方式，构建多元评价体系。各地教研部门要根据国家考试改革走向，加强研究，积极探索综合素质评价的新路径。三是要创新教研方式，搭建便捷高效的研修交流平台。各地要充分利用网络和名师的作用，积极搭建网络资源共享和交流平台，创新教师研修方式。四是要创新管理机制，保障教研工作规范运行。各地要认真贯彻落实《河南省教育厅关于进一步加强基础教育教研工作的意见》精神，不断增强教研工作为基础教育改革发展服务的能力。我们正在研究制定标准化教研室建设标准和评估办法，开展市县教研室标准化建设评估，请各地根据自身建设情况，进一步加强和改进教研工作。
八、重应用，扎实推进基础教育信息化建设
教育信息化是实现教育现代化的必然要求，是全面提高教育质量的有效途径。各地要按照去年年底召开的全省基础教育信息化工作经验交流会议精神，强力推进。一是要加快推进“三通两平台”建设，推动优质教学资源的建设与共享，促进优质教育资源在课堂教学上的广泛深入应用。启动实施“专递课堂”“名师课堂”和“名校网络课堂”，指导基础教育优质学校开设网络学校和名师课堂，扩大优质资源快速共享。探索构建有效机制，提高基础教育信息化应用水平。二是加快推进教师教育信息化。启动中小学教师信息技术应用能力提升工程，到2017年年底完成全省100多万名中小学教师新一轮提升培训。各地要积极发挥底部攻坚的作用，建立教师主动应用机制和学习效果即时监测机制，探索实施教师培训学分银行，提供针对性培训和训后跟踪服务，积极推进中小学教师网络研修社区建设试点工作，推动信息技术与教育教学的融合，统筹安排信息技术应用能力培训与现有各类培训项目。
九、鸣警钟，全力做好中小学幼儿园安全工作
