质量年终总结范文1
随着新年钟声的敲响，20xx年就快结束，回首年的工作，有艰辛也有收获，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的年就伴随着新年伊始即将临近。可以说，20xx年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下：
一、虚心学习，努力工作，圆满完成任务!
(一)在20xx年里，我始终自觉加强自身的学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作经验，在工作中，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较快地完成任务。同时又不知道的就会问，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。
(二)年工程维修主要有：在卫生间后墙贴瓷砖，天花修补，二栋宿舍走廊护栏及宿舍阳台护栏的维修，还有各类大小维修已达几千件之多!
(三)爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用
二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制
(一)年上半年，公司已制定了完善的规程及考勤制度年下半年，行政部组织召开了年的工作安排布置会议年底实行工作目标完成情况考评，将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。
(二)对清洁工每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。
(三)做好固定资产管理工作要求负责宿舍固定资产管理，
三、主要经验和收获
在安防工作这两年来，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：
(一)只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。
(二)只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。
(三)只有坚持原则落实制度，认真统计盘点，才能履行好用品的申购与领用。
(四)只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。
(五)要加强与员工的交流，要与员工做好沟通，解决员工工作上的情绪问题，要与员工进行思想交流。
四、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己
(一)开展常规检查。把安全教育工作作为重点检查内容之一。冬季公司对电线和宿舍区进行防火安全检查。
(二总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新的知识和经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。
五、要定期召开工作会议，兼听下面员工的意见，敢于荐举贤才，总结工作成绩与问题，及时采取对策!
总的来看，还存在不足的地方，还存在一些亟待我们解决的问题，主要像：对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。本部有个别员工，骄傲情绪较高，工作上我行我素，自已为是，公司的制度公开不遵守，在同事之间挑拨是非，嘲讽，冷语，这些情况不利于同事之间的团结，要从思想上加以教育或处罚，为企业创造良好的工作环境和形象。等。在新的一年的工作中，我将更加努力的去完成好自己的本职工作。
第二篇:20xx个人年终总结模板范文
一、政治思想素质进一步提高。
一年来认真学习邓小平理论、“三个代表”和十六届三中个会以来的路线、方针、政策，政治素质、理论水平明显提高，进一步增强了党性，提高了政治洞察力，牢固了全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观和价值观。
二、工作能力得到提高。
爱岗敬业、恪尽职守，按办公室分工我主要分管纪检、政工、机要工作。纪检工作随时服从并完成区纪检委下排的工作任务，圆满完成重大活动任务。机要档案工作再上新台阶，XX年被省档案局命名为二级档案室。政工工作头绪繁多，重大集体性活动多，事无拒细，一年来各项工作均取得较好的成绩。
三、存在的不足和今后的目标。
一年来，自己在工作上取得了一定的成绩，但还存不足，主权表现在工作经验有待进一步丰富，超前意识有待提高。在新的一年里，我将杨长避短，发奋工作，努力克服自身不足影响工作效率，力求把分管的纪检工作、政工工作和机要工作做得更好。
20xx年，对我具有特别的意义。是我的转折年。五月左右，我告别生我养我父母亲，生活了二十几年的家乡，和度过美好三年回忆的工作。我来到一个人生地不熟的环境，寻找自己的工作。非常感谢我的老板给了我这样的成长平台，让我有了磨练的机会，慢慢提升自己的素质与才能。我试着去适应这一切，经过二个月左右的学习，以失败告终。机缘巧合入了现在的这行，这行是以前想入的行业之一。经过五个月左右不断学习和积累，以及老板的帮助，和半个师傅的指引下，已经半融入这行业的大家庭中。个人的手艺明显提高、虽然工作中存在着这样那样的不足之处，但这半年也付出了不少，也收获了很多，自己感觉已经成长了，逐渐成熟了。回顾这些日子，现将工作总结一下：
首先，工作要有专劲，要有那么一种投入，或许每个人都会有这种感受，但是遇到问题没弄清楚的时候，心里会琢磨吗?遇到不明白或棘手的事情，会全身投入进去吗?从原因找解决的方法，一直到解决为止。工作中还需多思、多想、多学、多问、多做，在已有的条件基础知识上，增加自己的想法于方案。这样才会有很好的效果。
其次，“锲而舍之，朽木不折;锲而不舍，金石可镂”。在工作中这样坚持不懈的精神，巩固自己的专业知识，提升自己的素质，再困难的事情也会解决的。“不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。”专业知识也是在工作中这样一点一滴累积起来的，日积月累，从量变转到质变，达到一个新的高度。
最后，做任何事都要有耐心，有了耐心，可以全面冷静的看待任何问题，抓住问题的关键点，不但可以迅速解决问题而且还可以为客户提供更好的访客，让他们无后顾之优。得到信任，他们才很放心的把业务交给我们，这样我们的业务就可以做好而且不断的延伸，越做越好。
说到耐心，差距于不足还是很多的。工作思路不清晰，事情来一桩处理一桩这么简单的应付，对自己工作还不够专，脑子本来动的就慢，还不愿意去动，没有把事情想在前面，做在先面，工作热情和主动性还不够，言行举止没有注重约束自己，有些事情老板交代说，没积极主动的去做，有时大打折扣，办事还有些懒惰，造成工作上面的被动尴尬的场景，历历在目啊。
今后工作思路，认真、积极完成本职工作，严格要求自己，认真及时完成老板交代的每一项任务。工作生活中要积极开动脑筋，三思而后行，努力提高工作效率，同时也要提高工作的积极性，主动学习，充实自己。出现工作上，思想上的各种问题，及时汇报老板，恳请老板给予交流。工作之余的各方面都要严格要求自己，不断提高自己的个人素质和思想道德。
展望已经快到20xx年，新的一年意味着新的起点，新的机遇，新的挑战。感谢老板培养。“学而不思则罔，思而不学则殆”。“温故而知新，可以为师亦”。在新的一年里希望身边的朋友个个都龙马精神，更上一层楼。
20xx希望不是我第一个年终总结，也是我最后一个。
第三篇:20xx个人年终总结模板范文
20xx年弹指间已过。总结我这一年来的工作，只能说是忙碌而充实。一年来在领导的指导、关心下，在同事们的帮助和亲切配合下，我的工作取得了一定进步，为了总结经验，吸取教训，更好地前行，现将我这一年的工作总结如下：
一、端正态度，热爱本职工作
态度决定一切，不能用正确的态度对待工作，就不能在工作中尽职尽责。既然改变不了环境，那就改变自己，尽到自己本份，尽力完成应该做的事情。只有热爱自己的本职工作，才能把工作做好，最重要的是保持一种积极的态度，本着对工作积极、认真、负责的态度，踏实的干好本职工作。
二、培养团队意识，端正合作态度
在工作中，每个人都有自己的长处和优点。培养自己的团队意识和合作态度，互相协作，互补不足。工作才能更顺利的进行。仅靠个人的力量是不够得，我们所处的环境就需要大家心往一处想，劲往一处使，不计较个人得失，这样才能把工作圆满完成。
三、存在不足
工作有成绩，也存在不足。主要是加强业务知识学习和克服自身的缺点，今后要认真总结经验，克服不足，把工作干好。
(一)、强化自制力。工作中无论你做什么事，都要对自己的工作负责，要加强自我克制和容忍，加强团队意识，理智的处理问题，不给大家和谈对造成麻烦，培养大局意识
(二)、加强沟通。同事之间要坦诚、宽容、沟通和信任。我能做到坦诚、宽容和信任，就欠缺沟通，有效沟通可以消除误会，增进了解融洽关系，保证工作质量，提高工作效率，工作中有些问题往往就是因为没有及时沟通引起的，以后工作中要与领导与同事加强沟通。
质量年终总结范文2
作为高校图书馆工作人员要能够适应当前科学技术飞速发展，从高校读者所需要的亮点出发，有目的地对图书进行选择。无论是图书还是报刊，从藏到用，再到分类排架使读者一目了然，及时得到所需的信息资料价值，为读者推荐出快捷的服务。
其次是添置新书与时俱进，学院要从整体着想，从实际出发，统筹安排。高校图书馆资金严重紧缺，直接影响到图书馆拓展新书的发展，如何在各种收入中拨出一定比例的经费，用于购书，首选应把好质量关，做到先征求读者的意见。同时根据专业性比较强的各系特点和情况进行综合考虑，确立购书和藏书范围及数量，满足广大师生读者的需求。
充分满足大多数读者的需求又能合理使用经费。最后关键是要建立各项制度，保证书源。吸收和借鉴各种先进的管理方法，如目标管理，微机管理等，同时还必须重视图书资料的统计和分析，做好每月统计借阅情况，每月对统计结果进行分析，作出年终总结。从量化方面加强对图书资料的管理，同时还要加强平时对图书的催还工作，以免图书资料被少数人“垄断”或“流失”，提高图书的再利用率。
二、提高馆员的业务技能和素质，加强与读者的沟通方式
图书管理人员是高校图书馆图书资料与读者见面的桥梁和纽带，工作人员素质的好与否，直接影响图书资料的利用效率的发挥。所以要提高高校图书馆效率，管理人员一定要提高自我修养，熟练掌握业务技能，树立“读者第一，服务至上”和“一切为了读者”的理念，做好读者查阅图书资料中的服务。
三、为读者创造良好的优雅人文环境
良好的读书环境是提高图书馆服务效率的条件之一，也是吸引求知者的外部因素。因此，改善高校图书馆环境不可以小觑，要求做到以下几个方面：
首先是高校图书馆宽敞明亮，做到视野开阔，能容纳一定数量的人员进行流动；
其次是高校图书馆内要有大方朴素的布置，如上墙的名人字画等，可以衬托室内气氛和布局，给人们有如进入知识的殿堂的感觉；
接着是图书存放要按标准分类排架整齐摆放，使读者走进馆内感觉心情愉快，借阅方便，思路清晰，提高图书利用率；最后是摆放文雅的花草盆景来调节室内空气，美化环境。
质量年终总结范文3
关键词：基层医院；绩效考核；案例研究
近年来，人们的医疗需求日益增长，同时医疗意识逐渐增强，对基层医院医疗服务水平提出了全新的要求。特别是在新一轮医改方案的影响下，基层医院“以治疗为中心”的绩效机制受到了较大影响和冲击，以人民健康为中心，落实预防为主，加强疾病预防和健康促进成为了当代医疗的主旋律，新的绩效机制改革迫在眉睫。
一、绩效考核在基层医院管理中的作用
医疗改革的不断深入打破了医务人员收入与医院药品、检查、耗材等收入挂钩的格局，绩效考核机制应运而生。绩效考核既是医疗改革和现代医院发展的重要产物，又是衡量医疗改革效果的重要标尺。建立健全科学规范的收入分配制度，是基层医院对医务人员激励的有效手段，是医务人员调配与晋升的重要依据，是提高医院管理效益的重要途径，是实现社会效益最大化的有力保障。一套合理有效的绩效考核方案，能够激励员工爱岗敬业，扎实工作，耐心服务于患者，营造和谐的医疗氛围；能够为领导提供实时准确的医疗数据和工作情况，对于突发情况及时采取应对措施，为医院经营决策提供依据；能够提升医院的医疗质量、工作效率和总体实力，切实为患者解决“看病贵、看病难”的问题，对医院的战略发展和良性运转有着重要的现实意义。
二、目前基层医院绩效考核存在的问题
（一）绩效考核原则不合理。基层医院对医务人员的绩效评估普遍不是从客观事实出发，而是领导层主观臆断凭印象打分，没有用客观公正的数据体现医务人员的价值；没有明确绩效考核的责任科室和责任人，在遇到部门指标未达成时，员工之间互相推卸责任，无法判断部门指标未达成的原因，没有办法及时制定解决法案；考核结果与医务人员的调配、进修、晋升脱节，无法激发医务人员的工作积极性；绩效考核到年底才进行，时间间隔过长，科室和个人考核数据不完善，完全凭借年终总结进行判断，缺乏完整的奖惩记录，不能真实反映科室和个人全年的工作情况。
（二）绩效考核机制不健全。基层医院的双重属性决定了绩效考核标准的多元化，绩效考核作为基层医院绩效管理体系的主要环节，制定的好坏直接关系着基层医院公益性和经营性目标能否顺利完成。目前，基层医院绩效考核主要包括岗位考核和职务职称考核。岗位考核方面是依靠HIS系统提供的病例数、化验单、手术量、门诊量等量化指标作为绩效考核的依据，没有考虑各科室的实际工作情况，忽略了病床使用率、工作量计划完成率、工作纪律等内容，考核指标过于单一和形式化，未将医疗服务质量、就诊效率、医德医风、患者满意度等方面列入考核指标，无法对社会效益进行衡量。职务职称考核方面是以医务人员的职务、职称、学历、院龄等为基础，在考核过程中往往考虑工作实绩、能力少，考虑年龄、资历多，干好干坏一个样、干多干少一个样，挫伤了勇于担当、无私奉献、勇于创新医务工作者的积极性和创造性。
（三）绩效考核过程中缺乏有效的沟通和反馈。基层医院的考核制度是由领导班子成员研究讨论制定的单向管理制度，领导拥有绝对的话语权，更偏向于理论层面；对于绩效考核指标的选择偏向于共性的考核指标，没有把科室、岗位、专业等不同因素考虑进去，缺少个性指标，导致绩效指标方向偏差；缺乏与科室和医务人员的沟通交流，可行性与实用性没有得到实践的验证。基层医院各部门、科室以及临床医务工作者不能参与医院绩效考核制度的拟定和完善，只负责执行绩效考核结果，在考核结果执行过程中缺乏申诉机制，当医务人员对考核结果存疑时，没有专门的反馈机构对绩效情况进行解释和说明，极易导致医务人员情绪激化，造成不必要的误解，增加了医务人员对绩效考核的抵触情绪。
三、基层医院加强绩效考核的对策
（一）完善绩效考核原则。合理的绩效考核原则容易被员工接受和认可，能起到积极地激励效果，缓解紧张的员工关系，把医务人员行为同医院的整体战略目标紧密地联系在一起，促进医院和谐健康的发展。在绩效考核中应当遵循以下四条原则。首先，实事求是的原则，定期做好记录，对每个员工的考核都要有理有据，客观打分，避免主观臆断和个人情感因素的影响，真正做到多劳多得。其次，实行自我评价与上级评价相结合的原则，明确岗位职责，做好主管领导和科室员工的沟通工作，上级考核与自我评价相结合，当科室指标未达标时能及时明确责任人。再次，考核结果与员工的调配、职务升降、进修学习紧密结合的原则，激发员工努力工作，提高待遇，形成良好的学习工作氛围，提升医院的核心竞争力。最后，遵循时效性的原则，绩效考核并非年终算账，应该平时有记载，季度有测评，年终有评价，以便及时调整和发现工作中的缺陷与不足，避免小错不改而铸成大错。
（二）建立健全考核机制。成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由书记、院长任组长，副院长任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全院奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。科室推行科主任负责制，在科室内营造赶超比拼的竞争氛围，破除职务、职称存在的“终身制”和分配制度上的平均主义，优化人才配置，更好地体现多劳多得、按劳取酬、真正建立起一个职责清晰、权责统一、人员结构合理、凸显拔尖人、效益精良的绩效考核机制。
（三）制定合理的绩效考核反馈环节。绩效考核涉及到每个医务工作者的切身利益，影响着医院整体服务质量和服务效益的提升。营造全员参与的氛围，共同参与绩效考核制度的拟定和完善，明确岗位职责，层层管理，让主管领导与科室员工保持有效的沟通与交流，做好员工奖惩记录，及时收集绩效执行过程中员工的反馈信息，认识到绩效管理各个环节的存在的弊端，改进医务人员工作绩效，适时调整绩效考核制度，从而促进员工对绩效考核的认可度，推进绩效考核制度的顺利执行，通过双向的交流与反馈，共同打造和谐共赢的医疗就医环境。
四、基层医院绩效考核的案例研究
YK医院是某地一所差额拨款性质的基层专科医院，医院现有职工100多人，其中主任医师1人，副主任医师8人。当前共设有门诊科室25个，病房16个，是当地职工、城镇居民医保定点医疗机构。YK医院不断的从实践中吸取经验教训，制定了符合本医院的绩效考核原则和绩效考核机制，强化了绩效反馈流程，制度运行过程中得到了全体医务人员的认可，既调动了医务人员的工作劲头，又激发了员工的考试、晋升热情，提高了医务人员的服务质量，获得了良好的患者满意度，医院总体实力不断提升。关于绩效考核的具体实施如下。坚持“多劳多得、优绩优酬”、向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜、“绩效考核挂钩”、公开、公正、公平考核的原则制定绩效考核机制，在奖励绩效工资总额内，将奖励绩效工资分为职称职务系数奖（占总额20%）、工作岗位系数奖（占总额20%）和工作绩效奖（占总额60%）。为了体现岗位责任、劳动强度、风险程度的不同，分别设置各类别科室的职务权重系数和岗位权重系数，针对不同职务和岗位执行不同的系数。对不同科室制定不同的工作业绩考核细则。以临床科室为例，第一、工作效率指标方面，病床使用率90%达标，小于90%扣1分；工作量计划完成率按各病区标准执行100%达标，未达标扣1分；药品费用比按各科室标准执行，未达标扣1分；第二、服务质量指标方面，病人满意度95%达标，低于95%扣1分，病人投诉例数0达标，每发生1例，扣1分；第三、劳动纪律指标，工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发，迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。医院建立微信平台作为绩效考核档案，当医务人员收到锦旗或表扬信时，将合影及事迹发送至微信平台；当医务人员收到患者投诉和医患纠纷时，先由院领导小组约谈双方调研核实，再由主管副院长对该医务人员进行教育批评，最后开大会作检讨，并将处理结果发送至微信平台；医政科每月随机到病房，听取患者及家属的反馈，将问题发送至微信平台。科室建立微信互动群，每月月初在科室微信群公开公布绩效考核结果，对于绩效考核结果有疑问的，在10日内整理书面材料提交给科主任，经科主任核实后提交给院领导小组更改考核结果。月中，科主任安排科室成员进行谈心谈话，讨论现阶段绩效考核制度的不足、工作中遇到的医患矛盾、员工矛盾等问题，并形成书面材料存档。最后对绩效考核高的员工给予肯定，对绩效考核低的员工，指出其不足，为其指明方向，全体医务人员互帮互促，共同致力于医院服务水平和服务质量的提升。当前医改进入了新的时代，外部环境压力，加之基层医院内部绩效分配不合理、不科学，迫使基层医院绩效机制变革。基层医院只有坚持全面深化改革，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，突破利益固化的藩篱，建立全面规范透明、标准科学、约束有力的绩效考核制度，才能激发调动医务人员工作积极性，提升患者满意度，有力推动基层医院稳定、健康、可持续发展。
参考文献：
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质量年终总结范文4
当前的高校科研组织主要是以学院为基础，甚至是以学系为基础，在学院内部组建科研团队，展开科研活动。在学校层面灵活地组织不同学院的学科力量进行跨学科研究，以及整合学校与外部社会合作开展科学研究方面，还缺乏融洽的合作渠道和便利的机制平台。这样的机制使高校科研活动更多局限于狭隘的某一学科领域，不利于不同学科的融合交叉，必然降低创新的水平。因为当今学科创新与科研创新更多发生在不同学科的融合部，发生在不同学科视野与方法交汇碰撞的过程中。其次，这种僵化的组织形式往往使高校科研更多关注学科内部，而缺乏对学科社会应用价值的关照，从而使学科发展丧失了来自下游应用领域的创新促动与资源反哺。而当今知识生产模式和学科发展的趋势早已经是基础、发展与应用的上下游连贯和相互影响下的螺旋发展。在应用领域中创新学科知识已经成为新时期学科创新的重要途径。高校科研组织僵化的体制性障碍在于学科资源固化的院系管理模式。学科建设是学校发展的龙头，院系是学科建设任务的承担者，而院系基本都是以学科为基础划分的。学校的人事、经费、研究生、场地、福利等各种资源和相应评价都与学科相对应，并进而固化到院系当中。这种资源固化的结构使得学科边界不断得以强化，跨学科研究所依托的各种资源难以得到应有的协调，从而使跨学科研究难以的得到应有的支持和落到实处。如何从人事、经费、研究生等方面进行改革，为跨学科、跨学院科研组织(诸如研究中心、研究所、研究院等)的建设创造良好机遇，是创新科研组织的重要条件。
2高校科研团队合作成效不高
高效科研团队是具有高度凝聚力的团队。当代学科发展与科技发展趋势下，很多社会问题和技术问题的解决需要依赖科研团队的力量。高校科研团队，是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。高校科研团队的高度凝聚力形成有赖于多方面因素。首先，成员相互依赖程度高，个人目标与组织目标一致或者组织目标凌驾于个人目标之上;其次，科研团队的结构应是扁平式的，具有扁平的组织关系和和谐民主的人际关系;再次，团队成员之间的知识共享与知识转移很重要，它们极大地影响着团队协作气氛和创新思想的产生，从而成为影响知识创新和团队绩效的主要因素。我国当前能够进行大规模、高深度科学研究的科研团队建构非常薄弱。大部分高校绝大部分的科研活动都是分散的、个体的，实质性团队合作少，团队成员的知识共享缺乏广度和深度，思想碰撞和知识创新力度不够，团队科研实力得不到整合。依托科研项目形成的科研团队往往不具备扁平的人际结构，存在明显的权威，知识共享与交流不足，各自为战情况突出，从而使科研项目的结项成果带有明显的拼凑性，而非具有完整性、系统性和与预设目标指向性的项目成果。这种所谓的科研团队顶多是现代工业生产线上的分工劳动，而不是在人员的知识与视野互动共享基础上的有益于创新成果产生的高度凝聚和富有活力的团队活动。从制度看，分配机制和评价制度是主要原因。它们造成了科研团队内部在资源与经费分配方面的矛盾，涉及团队核心人员的排序、科研成果署名的排序、项目具体的分工和项目经费的分配等，这些又与团队成员的晋级、职称评定等有着直接的利害关系。成果评价往往只认可第一人，而其他实质性参与者的劳动难以得到认可。从团队组织文化看，官本位文化影响到学术权力的平等发挥。往往具有行政头衔者居于团队的领导者地位，且以行政化风格推动团队的运行。从而使科研团队结构显失扁平特征，科研活动方向与路径的话语权、相关资源分配权等高度集中，难以形成宽松自由、相互信任、紧密合作的人际关系氛围，不利于团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移等内在动力的形成，不利于创新性学术研究氛围的形成。
3科研评价机制不健全
科研评价会影响到科研项目、科研基地等的立项审批、教师年度考核、职称评审、教师绩效工资，还影响到学术风气与学术氛围等等。健全的科研评价机制有利于调动科研工作者积极性，催生创新性的科研成果，减少无谓的低水平重复科研和资源浪费。当前我国高校的科研评价机制仍不健全:重数量轻质量，重学术轻应用。最为突出表现如有学者指出的科研GDP思维，即“数量取胜的生存逻辑”、过度量化管理问题。高校为了追求科研竞争力的提升，主要着眼于各种项目、经费、论文等数量的提升。科研工作方面，从教师个人年终总结，到部门和单位的年终总结，无不是各种数据的堆积，似乎数据是表明成绩的唯一指针。另外，科研评价高度重视论文、著作等发表成果及其获奖，而忽视对成果应用效果的评价。也就是当前大学科研评价主要是学术价值与创新价值引导，而缺少应用价值评价。存在突出的重基础、轻应用，重学术、轻转化的倾向，忽视地方和基层的技术问题，特别是区域中小企业的技术需求。过于强调数据，导致SCI论文唯数量论、唯影响因子论、论文虚假合著、虚假横向经费等问题，直至催生浮躁的学术氛围这一学术创新的灾难性环境。而学术创新往往需要甘坐冷板凳，容不得半点虚假。重学术轻应用，导致高校科研视野狭隘，脱离当今学科发展与科学创新融和不同学科、贯通知识生产与应用不同环节的主流趋势。无论是强调数据还是忽视应用，都导致难以形成高质量的、真正具有创新性的科研成果。这种学术评价机制引导下的高校科研活动，在提升人才培养质量方面的作用甚微，在创新学术知识方面贡献不大，在解决社会存在的突出问题方面功能不强。高校科研评价重数量、轻应用的机制特征有多方面的原因。重数量的科研评价思维或称管理模式正如有学者提到的“军令状”式科研管理一样，受到简单化管理思想的影响。就是把泰勒源自工业生产的科学管理理念简单地移植到科研管理中，忽视了学科发展与科学研究的基本规律，忽视了以知识管理为核心的科研管理的特殊性。轻应用的评价机制源自传统封闭的科研活动及其管理模式。尽管随着20世纪80年代以来产学研结合的不断加强，我国高校一些学科在与企业、与市场结合方面做出了努力，也产生了一批成功的跨界科研合作典范，但总体而言，我国高校科学研究整体开放性不足，科研管理的视野也比较狭窄，更多局限于对各类纵向项目的管理，横向项目比例很小。这种只盯着国家纵向科研项目，而不善于为高校与企业、与其他科研机构等开展合作研究、以及为不同高校之间开展合作研究寻求机遇、搭建平台的科研管理视野与模式，必然导致科研评价的单一标准，即只关注学术创新而忽视应用开发价值。也因为在理念上，科研管理尚未真正树立符合模式Ⅱ知识生产时代要求的科研发展理念，对有关科研发展的规律的认识还局限于学科内部分化以及学科之间的交叉融合，而非学科知识的生产与应用这一上下游链条之间的互动，从而使其科研评价标准未充分关注到科学研究在应用领域的价值。
4科研管理行政化强学术性弱
当前在我国高校科研管理中，学术性弱行政化强，对学术生产的管理采取了行政手段与行政化思维。在高校科研管理体制、科研组织方式、科研成果评价与激励、以及科研文化等方面，都存在明显的行政化影响。例如，在学校的科研项目评审中，评审主体中行政领导占有很高比例，专任教授比例不高;评审结果也往往是各级行政领导获得立项的机会更大，一线教师获准立项机会少。成果评审、科研基地评审亦如此，为了成功立项往往只能由位高权重的行政领导牵头。而行政领导并不必然是学术带头人。在各种科研项目、成果、基地、计划等评审中，行政化色彩强烈不仅导致学术性弱，还导致普遍的偏离学术道德。对于很多评委来说，为自己的关系人、为本部门、所在学校多投票，而非以项目等的重要研究价值、学术创新性、团队实力、已有研究基础为依据，几乎成为一个普遍接受的规则。在学术评价中已经形成了以行政领导为主体的“学术利益圈”，这些“学术利益圈”助长了学术不端，加剧了学术腐败。学术评审的严肃性消失殆尽，一些评审活动往往沦为瓜分项目的过程。科研管理学术性弱行政化强是我国管理体制与内部治理结构缺陷的必然表现。在资源高度集中并以行政性配置为主导渠道的管理体制背景下，高校科研管理也难以充分尊重分散的学术权力，而只是遵循行政化思路来组织科研活动。更多强调行政管理的效率原则而非遵循科研学术的创新规律，而效率与创新并非线性相关甚至常常相互冲突。科研管理学术性弱行政化强还与大学内部治理结构中的学术权力式微密切相关。大学内部治理结构中，行政权力排挤和压制学术权力的情形非常严重，学术活动领域民主管理程度也极低。要么是学术带头人直接作为学科带头人，甚至就是院系行政领导，学术权力与行政权力集于一身，学术权力往往被行政权力与行政利益所遮蔽;要么是一般学者的学术权力得不到重视，个别学术权威占有话语霸权。
5科研管理战略性严重缺乏
我国高校科研管理严重缺乏战略性。随着高等教育大众化的推进、研究生教育规模的扩大、高等教育竞争的日趋激烈、高等教育质量提升的压力，高校科研对于大学核心竞争力的构建日益重要。高校科研管理战略性的必要性在于:科研发展的环境发生了较大变化，开放性、不确定性明显增强。科研活动的开放性从未有今天这样的高度，高校与企业、高校与社会之间的联系从未有今天这样紧密;高校科研的国际竞争与交流合作也日趋加强，高校科研组织方式、方向选题、方法、评价等日益受到国际范围因素的影响;科研活动的影响因素日益复杂，涉及国家科技发展政策、企业与社会的科研服务要求、学科不断分化融合的趋势等。高校科研管理的任务在于，要准确地掌握学校的优势学科领域及其科研方向、科研团队、科研领军人物，及时把握国家科研发展重大需求，准确把握学科与科研发展趋势，立足当下，放眼未来，为学校科研发展制定明确的长远目标和近期规划，使学校的学科资源发挥最大的创新效益和社会效益。而当前我国高校科研管理普遍缺乏战略性。缺乏科研战略管理意识的表现就是不善于进行环境扫描，不善于把握国家发展战略调整、经济发展模式转型、产业结构升级、技术更新换代等带来的科研发展良机;局限于精细化甚至经验性管理，缺乏开放性理念与长远性目标，忽略大视野和创新性管理;缺乏自觉有效的组织改造与团队建设努力，对于一些重大课题更缺乏必要的组织，不能有效凝聚学校相关学科资源展开跨学科综合性研究。高校科研管理的规范化亦不足。高校的项目管理往往缺乏全程的精细化管理制度，对项目的管理仅限于立项、结项以及项目经费的数据管理，对于项目的进展情况、项目成果的影响力等缺乏应有的深度把握，对于项目研究成果的推广与应用也缺乏系统的支持，从而难以对高校科研的实力做出准确的评价，更不用说对高校科研发展制定科学的发展目标了。科研管理战略性不强的结果就是学校科研工作在理念上视野封闭，在行动上循规蹈矩，在成效上创新乏力，活力不足。我国高校科研管理战略性不强与我国高等教育管理的集权性特征和学校长期缺乏办学自主权有密切关系。由于高度集权的管理体制和长期缺乏办学自主权，学校办学的各方面管理都存在严重的指令依赖特征。即使今天相关主管部门已经下放了一些权力，高校依然缺乏根据自身优势条件，及时科学地评估各种机遇，进行战略目标选择，寻求学校科研发展突破口的自觉意愿与胜任能力。
6结语
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“五心”和谐文化是以馆员的现实存在为出发点，关注人的价值、人的尊严、人的生存意义和生存质量，充分体现以人为本的科学管理，引导、培育馆员求真、务实、创新的职业精神，让馆员以一种自觉践行和主动追求的理性态度，将图书馆文化所形成的思想付诸工作实践。
1、注重馆员主体及实行人性化管理针对馆内人员结构和层次不合理情况，对岗位人员进行调整，按年龄、性别、文化、健康等方面优化配置，既照顾老馆员的身体，也考虑年轻人的婚姻、家庭负担。在大胆采用精明强干年轻人的同时，也要用好经验丰富、踏实肯干的老馆员。岗位聘用由单向度的线性模式转为双向选择方式，最大限度地发挥馆员的效能。领导干部树立全心全意为人民服务的思想，要努力做到“权为民所用”“情为民所系”“利为民所谋”。利用馆长接待日、班组业务研讨会、午休间的前台义务值班等形式，增进馆领导与馆员的交流，解决工作中的问题和矛盾；维护馆员的利益，让职工在人格、工资待遇、工作环境和晋升机会等方面得到合理的尊重和满足。馆员工作快乐了，服务质量自然迈向新的台阶。
2、推行政务公开及完善目标管理在图书馆网站上设置馆员园地，公开管理制度、工作计划及目标任务、党政办公会议纪要、党总支委员会扩大会议纪要、馆风评议结果、科研成果及奖励、学术交流及业务培训、出勤率统计等等。政务公开，既推进了图书馆民主管理工作的制度化、规范化，又保障了馆员的知情权、参与权、表达权、监督权；切实践行“团结务实、开拓奉献”的馆训，促进“五心”和谐图书馆文化建设，提高了服务效能。建立完善的目标管理工作体系和目标考评机制，做到分级管理、目标分解。将目标责任制管理与量化考核有机结合，量化指标与评优创先等工作结合起来，并通过每月的工作计划、月度小结、年终总结、工作量的核算实时监督，做到科学、公平、公正。
3、鼓励学术研究及创新服务水平馆员的创新精神和创造才能离不开科学研究，只有不断探索、积极研究的馆员，才可能具备创新精神和创造才能。因此，鼓励馆员开展科学研究是发展图书馆事业、树立馆员信心、提升服务水平的有效途径。图书馆应专门设置科研经费（每个项目资助2000元），鼓励馆员3～5人组成课题组，结合实际工作开展学术研究。支持馆员参加各种专业培训和学术交流会，让馆员及时了解学科研究的热点和前沿动态，努力向图书馆学科的深度、广度和新兴边缘领域发展。举办“湖北省高校文献信息资源建设馆长论坛“”高校图书馆建设与发展研讨会“”高校图书馆管理工作研讨会”等多种形式的学术交流活动，增进馆际间的科研信息沟通。创建图书馆专业论文集《教育文献信息资源建设》搭建馆员交流平台，而开展“青年馆员论坛”则是培养青年馆员的创新意识，促进业务成长。
二、发挥“五心”和谐文化的促进作用
图书馆是服务型组织，是服务型的学术性组织，是服务型的教育性机构。服务在图书馆工作中无处不在、无时不在，每个馆员都是服务文化的创造者、传播者。让读者的需求得到满足、让读者和馆员的交流互动充满人情人性，是“五心”和谐文化服务的主要目标。
1、优化馆藏结构根据学校院系的增加、专业的调整及建设重点学科、发展有特色学科的需求，对馆藏文献结构进行调整；按学科建设的发展形势、重点学科级别、专业范围、读者层次、科研重点、图书经费等制定文献资源建设的规划和范围；在加大电子文献资源建设的同时，扩大重点学科文献的收藏范围，突出馆藏文献特色，保证其系统性、完整性和权威性。
2、搭建读者互动平台建立在线教育和创新网上咨询等服务平台与学生、教师等不同读者建立和谐关系，及时了解读者的意见、建议和需求；完善“学科馆员与学科教授联系制度”，密切与院系的关系，广泛了解师生需求；利用“宣传周”活动，让馆员直接与读者交流、互动，消除彼此间的障碍及隔阂，让读者参与评选最满意的图书馆员，接受读者的监督，改进服务质量。
3、开展专题文献服务利用图书馆主页、馆报、橱窗、墙报向读者推介宣传和传递各类文献信息；编辑《教育动向》和《学科资源通报》等专题信息服务简报，为全校领导、干部、教授和研究生，提供有针对性的文献信息资源导航服务；建立特色专业学科馆员制度，进行定题跟踪、课题服务、科技查新等高层次信息咨询。
4、建设特色数据库基于学校的学科优势和馆藏文献的资源特色，我馆先后建立了《华中师范大学博硕士学位论文全文数据库》《中国农村问题研究文献数据库》《桂子文库》《华大文库》等具有学校特色、教育特色、资源特色的专题文献数据库，服务于学校教学科研和社会经济建设。其中，《中国农村问题研究文献数据库》依托我校政治学研究院的中国农村问题研究中心（教育部人文社会科学重点研究基地）对中国农村和农民问题的研究，特别是在农村基层政权、村民自治及法制建设、农村经济发展与体制创新、农村教育与社会发展等专题方面的研究建立起来的，通过收集专家学者的论著、论点及与农村相关的政策法规，为社会主义新农村建设提供科技信息服务。《华大文库》是对华中师范大学前身华中大学、中原大学、中华大学等所藏文献资料进行收集、整理、挖掘，并进行全文数字化，以凸显华中师范大学的历史特色，还原历史原貌，保护珍贵文献。
三、结语
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一、工程设计企业绩效考核现状
工程设计企业在计划经济体制的影响下，有其自身的专属行业特点，作为考核对象的知识型员工在个性、能力和行为等方面具有与普通员工显著不同的特征。很多企业在绩效管理理念上借鉴了国外公共部门和企业组织的绩效考核模式，但在实施过程中还是沿用了传统的绩效考核方法和思路。目前，很多企业将绩效考核仅仅作为一项管理活动，过于强调主观印象和过往经验，考核体系监督和控制作用大于激励和鞭策作用，对员工的潜力和职业发展方向缺少科学分析。
二、工程设计企业知识型员工的主要特征
彼得•德鲁克认为，知识型员工指的是那些掌握概念与符号并运用知识及信息完成工作的人。他们掌握有更多的知识，并以此作为谋生的工具，其主要特点为：第一，知识型员工以知识作为资本，具有个性化、多样化和创新性的特点；第二，知识型员工具备一定的专业特长，具有独立性、自主性和创新能力强的个人能力特点；第三，知识型员工注重个人能力发挥，具有重视自我成就感和精神满足感的心理行为特点。
三、工程设计企业绩效考核存在问题
（一）绩效管理思想落后，员工参与度低
工程设计企业在长时间的发展历程中，逐渐形成了独有的企业文化和奖惩制度，绩效考核目的、标准和结果运用等重要信息宣贯不到位，员工作为考核对象甚至不了解考核内容和考核标准，导致员工对绩效考核缺乏认同。
（二）绩效考核指标设计不合理，信息不对等
绩效考核标准指标笼统，考核指标缺乏量化，仍然围绕“德、 能、 勤、 绩、 廉”等方面进行评价。考核过程中仅以员工的年终总结材料作为参考依据，不掌握员工日常工作中的真实表现情况，主观因素影响较大，非常容易出现片面和不公正的评判。知识型员工具有较强的独立性和自主性，其工作能力和专业水平得不到客观的评价，在今后的工作中容易出现敌对的工作态度。
（三）绩效考核运行不规范，缺乏绩效反馈
绩效反馈对于绩效考核体系的有效运行至关重要，是绩效管理流程的重要步骤之一。绩效考核完成以后，部门负责人没有对考核结果进行认真分析并及时与员工进行沟通和反馈，没有利用绩效考核结果帮助员工在工作能力、专业水平和综合素质等方面得到提高，没有让员工感受到企业对员工的重视程度，难以实现对员工的激励与刺激，导致无法完成绩效考核目标。
四、工程设计企业绩效考核体系设计
（一）绩效考核方法
工程设计企业为提升企业的核心竞争力，建有以知识型员工为核心的创新研发和学术科研机构，逐渐形成了产学研相结合的生产经营模式。知识型员工的工作业绩既有可量化部分，也有难以量化的部分，将关键绩效指标法和 360 度绩效考核法有效结合起来，把个人职业发展和企业战略目标相结合，采用定量指标与定性指标相结合的方式对知识型员工进行绩效考核。
（二）绩效考核主体
绩效考核主体要熟悉被考核者的工作内容、工作性质和日常工作表现，熟悉掌握绩效考核标准，具备将观察结果转化为评价信息的能力和客观公正的素质。绩效考核主体由被考核者所在的部门负责人、项目负责人、项目参与人员和本人构成。
（三）绩效考核指标
绩效考核目标必须与企业战略目标一致，考核指标要依据部门年度目标，自上而下层层分解，结合工作分析和岗位职责，将考核指标划分为工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作四大维度，重点突出员工的工作业绩，权重占 60%，个人能力占 20%，工作态度和团队协作各占 10%。工作业绩是员工个人能力的真实体现，是绩效考核最主要的部分，结合部门年度工作目标和岗位说明书，提炼出科学规范和可操作性强的业绩考核参数，主要包括工作完成质量、计划完成率、学术成果和外部评价等；工作能力是员工所掌握的专业知识、专业技能和工作经验等，重点考核其解决问题的能力、创新思维能力和学习能力等；工作态度是员工创造绩效的能力发挥状态，重点考核其职业素养、敬业精神和责任感；团队协作考核的是员工之间的配合度、团队凝聚力和团体工作效率。
（四）绩效考核流程
绩效考核评价：定量考核由部门负责人收集汇总并按照考核标准给出分数，定性考核由考核主体根据被考核者的表现给出相应的分数，被考核者对自己的工作表现给出绩效自评分数；绩效结果反馈：部门负责人向员工反馈绩效考核结果，明确告知员工是否达到绩效目标及今后的改进方向，员工通过绩效反馈对考核结果予以认同，有异议的可以提出申诉，最终使绩效考核结果得到认同。
（五）绩效考核结果的运用
绩效考核结果应用主要包括两个方面。一是价值评价，作为企业人力资源管理的重要依据，可应用于薪酬调整、绩效奖罚及人事调动，充分激发员工潜能。二是绩效改进，全面分析绩效考核结果，为员工安排有针对性的培训，为其不同阶段职业生涯规划提供依据，强化员工对企业价值取向的认同，促进员工与企业共同发展，保证了企业战略目标的实现。
五、结语
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关键词：企业集团；内部审计；问题；探讨
1引言
企业集团内部审计主要是对集团内部各种组织开展的各类业务和控制进行独立评价，以确定是否遵循公认的方针和程序，是否符合规定和标准，是否有效和经济地使用了资源，是否在实现组织目标。不仅可实现对企业会计信息的评价与监督，还能够有效了解企业会计信息的合法性、有效性、真实性等，也可以实现对企业集团经营状况、资产状况的评价、检查与监督等，对于企业健康可持续发展非常关键。因此，分析企业集团内部审计存在问题并提出对应的应对措施有着重要意义。
2全面增强企业集团内部审计工作的重要性
2.1有助于增强企业内部审计工作的专业化水平
通过强化内部审计工作，可有效提升内部审计工作的标准化水平及规范性，从而更能够及时有效的发现企业中存在的非法行为，及时进行完善和纠正，特别是，通过内部审计工作的强化，可更为有效的获得精准的会计信息资料，各种“小金库”问题能够有效杜绝。
2.2有助于增强企业对现代化经济发展的适应能力
从当前国内外企业发展的情况来看，整个市场的竞争日趋白热化，面临的竞争压力非常大，而通过内部审计工作，能够较为有效的找到企业经营管理中存在的不足与缺陷，实现企业管理工作的有效强化，企业行为的有效规范，经济效益则必然提升明显，对于市场的适应能力也必然增强。
3当前企业集团内部审计存在的主要问题
3.1内部审计管理层级设置不够科学
在企业集团模式下，多数内部审计机构设置在集团层面，还有部分与其他部门合署办公，并没有单独进行设置，通常情况下，各级权属公司并没有单独设置内部审计机构，内部审计工作通常是由财务部门、风控部门及纪检监察部门的人员兼任，而其主要工作内容是与企业集团的内部审计工作进行对接，这就导致本级的内部审计工作并没有有效开展，这就非常容易形成风险。虽然少数企业设置了内部审计机构，但是从多数工作开展情况来看，独立性较差，受到经营层等方面的影响较为明显，在一定程度上限制了其职能的较好发挥。
3.2内部审计工作中闭环管理不够扎实
所谓闭环管理是一个有计划、有执行、有检查及有效果的一个完整过程，在具体的内部审计工作中，主要包含有审计计划、审计实施、审计报告及后续审计等阶段。从这些阶段的运行情况来看，存在较多的问题。例如，在审计计划阶段，很多情况下，该阶段工作开展较为粗糙，甚至将部门年终总结作为了审计计划，审计计划也没有随着企业内外情况的变化而进行针对性的调整。还有在审计实施阶段，很多审计人员受到专业能力等方面因素限制，整个审计工作实施效果较差。
3.3内部审计工作信息化建设水平较差
信息化建设已经成为了企业集团内部审计工作开展的重要方向。但是从当前多数企业集团开展内部审计工作的实际情况来看，信息化建设总体非常滞后，多数企业的内部审计工作还停留下手工审计的阶段，部分企业仅仅实现了常规审计作业的信息化，停留在内部审计工作信息化的初级阶段，非常关键的大数据分析、自动化风险预警与检测、信息系统审计等方面的涉及的非常少，这就导致审计工作效率与质量与当前企业集团内部审计工作需求不相匹配。
4提升企业集团内部审计工作效果的相关对策
4.1对企业集团内部审计管理层级进行科学合理设置
4.1.1委派统管相互结合
针对当前内部审计人员在具体工作中开展工作独立性较差的情况。应当选择委派统管相关的方式，在具体实施时，可分2个步骤实施，其一，在企业集团的董事会层面设置内部审计委员会，并成立对应的内部审计机构，机构工作人员单独招聘，确保内部审计人员在企业集团领导的直接领导下开展工作，提升内部审计工作开展的独立性。其二，在所有的二级公司全部独立设置内审机构，二级公司中设置的内审机构人员全部由集团公司进行委派，且委派人员的考核、薪酬待遇等方面直接由企业集团负责。
4.1.2资源整合统筹调度
在进行单个规模相对较大的公司内部审计工作时，应当对内部审计人员进行统一调配，降低各个内部审计环节出现相互交叉的可能性，提升内部审计质量。同时，整个过程中，还应当将内部审计人员经验与优势有效发挥出来，将各个业务人员的优势实现相互补充。
4.2步步为营，不断提升内部审计工作全面质量管理
4.2.1在充分调研分析的基础上制定审计计划
在制定访谈提纲时，应当充分结合企业集团的实际情况，配合使用调查问卷，形成较为充分的调研资料。同时，以此为基础，制定出完整的审计计划，这里需要指出的是，对于前期没有完成的整改事项，也应当纳入到本次的审计计划当中，制定出明确的时间表、路线图，形成内部审计工作小组，分阶段、有重点的开展审计工作，合理评估各个阶段的风险，随着审计工作的开展也应当对审计计划进行进一步的完善补充。
4.2.2将风险作为导向对审计计划进行完善
审计过程中，坚持风险导向理论，凡涉及法律事项、税务事项、招投标、工程结算、专业业务事项等，应主动咨询相关人员，确立风险点，进而优化调整审计重点领域和审计方法，促进审计方案全面落地实施。此外，还应当做到对审计工作的持续性跟踪，确保各项审计事项均能够全面落地落实，防止出现空对空的情况。整个过程中，还应当注意增强内部审计工作信息化建设，结合企业集团内部审计工作实际需求，设计科学化的内部审计系统，更好发挥出内部审计效能。
5结束语
从当前很多企业集团开展内部审计的工作的实际情况来看，其中仍旧有着较大的提升空间，因此，这就要求企业集团应当认清当前发展形势，将内部审计工作提升到较高位置，并全面结合自身实际，将内部审计工作对于自身发展的作用全面发挥出来。
参考文献
[1]邵海洋.企业集团财务监控制度体系与考核评价制度体系的构建[J].技术与市场，2019，26（01）：216.
质量年终总结范文8
方针目标管理是建立在系统工程和控制论基础上的一种科学的管理方法，是把专业管理和民主管理卓有成效地溶为一体的全方位的管理体制，是企业一切生产经营活动的核心和主线，对于企业的自我改造、自我发展起着重要的作用。 石化企业方针目标管理的实践水平较低，其优越性和生命力还没有充分展现出来，因而没有给企业带来明显的成效.方针目标管理是从国外引进的，要使其在中国的土墩里扎下根，决非一嗽而就之事. 在市场经济条件下怎样才能有效地推行方针目标管理进而走出一条中国式的目标管理路子，我们探讨得不深，经验也不足，下面谈点笔者的浅见。 企业产品比较单一，科技含量低的局面. 一、端正经营思想是成功实施目标管理的前提 方针目标是企业经营思想的集中表现。以往我国长期实行的是计划经济，企业生产什么及怎样生产都是由政府决策，国家计划具有绝对权威，上级精神主宰着企业，成为企业一切生产经营活动的指挥棒.在这种情况下，无论何种形式的方针目标和目标体系都只不过是上级意志的延伸而已，对企业经济效益的提高产生不了多大的作用.由于经营思想沮化，导致目标管理的本意被扭曲，即使目标值按期完成，也不能由此而认为目标管理的实施获得了成功。 目前，我国的经济体制发生了探刻的变革，已由计划经济转变为市场经济，为适应这个历史转折.就必须从商度集中的计划经济的思想观念、思维方式转变到适应市场经济的轨道上来.要在观念上实现根本转换，树立四种观念:一是市场观念，二是竞争观念，三是效益观念，四是创新观念.要把这些观念贯彻在目标管理的全过程中.在石化企业，主要是要转变.皇帝女儿不愁嫁”的经营思想.经营方针要以大市场为导向，所谓大市场就是国内和国际两个市场，经曹目标要向多品种、高档次的方向发展，以改变石化二、标准化是成功实施目标管理的荟础方针目标管理是一个系统工程，它的实施离不开目标管理的标准.目标管理标准规定了目标的制定、展开、实施、诊断、考核等管理事项，它是实施目标管理的程序。在石化企业一般应包括以下几部分:第一，术语，第二，管理职能;第三，目标的制定;第四，目标的展开;第五，目标的实施;第六，目标诊断和年终总评;第七，目标管理的检查与考核.术语部分应包括方针、目标、目标管理问题点、目标展开、系统图等名词解释。 管理职能部分应包括企业目标管理领导小组、归口管理部门、基层单位目标领导小组及目标管理QC小组的职能.目标制定部分应包括目标制定的依据、程序和方法.目标展开部分应包括展开的方法和展开的程序。 目标实施部分应包括目标实施的组织和方法，目标实施的考核及修订. 目标诊断和总评部分应包括目标诊断的目的、组织、方式、程序和年终总结评价的程序。 检查考核部分应包括目标管理检查考核的分工、职贵。 在石化企业.如果没有目标管理标准.就说明该企业推行方针目标管理的条件不成熟.强制推行势必造成极大的盲目性.而如果没有工作标准，企业总目标的实现就没有可靠的保证，因为目标管理的着眼点是人，它的精甘在于强调把人作为管理主体.要在目标体系中，明确每个人的目标责任，应该做哪些工作，做到什么程度，达到什么要求.总之，只有不断强化目标管理中的标准化体系，方针目标管理才能深入持久. 设计之间的接口点由荃建xlJ厂长、副总负责.生产与科研之间的接口点由总工程师负贵，等等.总之.目标体系运行效率往往取决于接口处的管理效率，所以要把接口处的管理作为方针目标管理的重点。 三、趁立配套成龙的目标体系，搞好接口处的管理是成功实施目标管理的关镇 方针目标管理的理论充分体现了系统的思想和方法。目标管理的过程实际上是目标体系建立、运转的过程，目标体系必须具备严密、协调、高效的功能.有的企业虽然对方针目标进行了层层分解，但目标体系却运转不起来，原因是接口处的管理没有搞好(接口是计算机语言的沿用，是指不同的分系统、部门之间的横向关联与协调).由于接口处的资源和人员分属不同部门，它们之间又是平行并列的关系，所以容易导致方针目标展开、实施过程的各自为政、各行其是。例如，忽略了目标协商，承担目标的各关联单位的贵任分配不明确.主次不分、扯皮推姿的现象‘就不可避免.接口处管理的难点在于接口处的人际关系复杂，而且在目标体系运行中一直处于动态的变化过程中，稳定性差.解决的办法是:(”强化目标体系设计，不要使体系中有空白、矛盾的地方;(幻建立通畅的信息管理网络;(3)建立你中有我.我中有你的管理体制;(4)把现存的接口间题作为重点解剖对象;(5)把接口处双方组合在一个小组内，让其承担接口处的管理职能，此小组为非正式组织;(6)由领导亲自管理接口点，例如，石化企业中，营悄与科研之间的接口点由厂长、总工程师负贵，设计与生产技术准备之间的接口点由生产副厂长、设计所长负贵.生产技术准备与供应之间的接口点由总工程师、供应处长负责，供应与生产之间的接口点由生产副厂长、副总负责，生产与检验之间的接口点由技术副厂长、总工程师负贵.生产与环保之间的接口点由总工程师、生产副厂长负责.基建与设计之间的接口点由荃建xlJ厂长、副总负责.生产与科研之间的接口点由总工程师负贵，等等.总之.目标体系运行效率往往取决于接口处的管理效率，所以要把接口处的管理作为方针目标管理的重点。 四、在推行目标管理的过程中，领导干部是决定性因案 推行方针目标管理首先是思想上的一场深刻变革，领导要能够适应这场变革.在我们石化企业，有的领导不太重视方针目标管理，究其原因，是对方针目标管理的意义认识不深，以致造成方针目标管理的推行不但不能取得实质性成效，而且还浪费了人力物力.在一个企业中，如果领导能对方针目标管理有一个正确的认识，就容易在目标管理的过程中形成有利的环境和氛围.领导的质t意识强，企业就有一套健全的目标管理组织系统和强有力的目标管理专职机构，对方针目标的审查就能够做到严肃、认真，在本企业的方针目标中就能够体现“质量第一”的思想，企业的各项工作就能够围绕着方针目标来展开，使企业上下步调一致;领导的质量意识强，本企业在实施方针目标管理过程中，就能够把工作重J心放在对措施的管理上，并能够制定应变措施，从而突出了方针目标的动态管理;领导的质量意识强，企业就有一套能够促进方针目标实现的适合本企业的经济责任制，并能在经济贵任制中，保证质量指标具有否决权。所以说，作为一个领导者必须加强自我修养，勤于学习，广泛涉猎，并有意识地吸收当今国内外质盈管理的先进思想，这对于提高自身的素质是大有好处的.#p#分页标题#e# 特别要强调的是，在推行目标管理的过程中，一定要摒弃形式主义的不良作风，决不能方针目标一上J.，就束之高阁，使其形同虚设.要从基础工作抓起，按照实际情况确定推行方针目标管理的方法。本文主要对目标管理中经常性、普遍性的问题进行了阐述，目的在于抛砖引玉，以求方针目标管理向纵深发展。
